Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми

Організаційною основою включення індивідуумів у інноваційний процес є мережевий принцип, який передбачає створення системи прямих і зворотних зв'язків. Відтак формуються транснаціональні інноваційні структури та забезпечується тісна взаємодія всіх учасників процесу -наукових лабораторій, виробничих цехів, маркетингових структур, конструкторських бюро, сфери ділових послуг, фінансових інститутів, споживачів. Завдяки впровадженню мережевого принципу можна отримати синергетичний ефект, без якого інноваційний розвиток втрачає сенс.

Важливим напрямом заохочення ініціативи працівників (який в Україні, на жаль, ще не поширений) у багатьох країнах стало створення кружків якості, груп розвитку тощо. Однією з основних передумов успішної діяльності подібних численних, зазвичай неформальних, колективів у Японії, Західній Європі та Північній Америці є обов'язкове знання робітниками і службовцями технології та принципів організації виробництва. Таке можливе завдяки універсальній підготовці і ротаційному методу знайомства з виробничим процесом.

Описаний метод доцільно застосувати і на сучасних виробництвах в Україні. Поєднуючи функції оператора, наладчика та майстра з ремонту, робітник бачить усі переваги й недоліки верстатів, конвеєрних ліній та іншого виробничого обладнання. Зацікавлене обговорення робітниками спільно з інженерами-технологами різних аспектів удосконалення технології, підвищення якості продукції або організації праці завжди дає відчутні результати. Участь простих працівників у вдосконаленні робочого процесу поширилась і на сферу послуг -- універсальні магазини, підприємства громадського харчування, кредитно-фінансові установи тощо.

Авангард сучасної робочої сили в усіх країнах, і в Україні також, бере активну участь у розвитку економіки. Водночас, певній частині робітників, насамперед тим, хто вміє виконувати лише рутинну, шаблонну працю, важко знайти місце, особливо в тих галузях, де переважають високі технології. Люди, які не в змозі вільно читати складні креслення та обробляти інформацію з допомогою комп'ютера, а тим більше програмувати, часто опиняються серед функціонально непридатної робочої сили.

Атестат про закінчення середньої школи чи свідоцтво про навчання на професійних курсах іноді дозволяють уникнути безробіття, проте найчастіше утримують їх власників на периферійних ділянках економіки. Скажімо, в овочевих магазинах на робочому місці касира функціонально грамотною за певних умов може бути людина, яка не знає мови країни проживання, - достатньо лише замінити на касовому апараті клавіші з літерами на клавіші з малюнками овочів і фруктів (практика південних штатів США) [1, 15].

Поняття «функціональна грамотність» з деякою мірою умовності можна застосувати й до самостійних виробничих одиниць. Фірми та окремі підприємства, які із запізненням долучаються до процесу технологічного й організаційного оновлення (а це величезною мірою стосується і України), зазвичай банкрутують та гинуть або ледь-ледь жевріють. У Північній Америці, Західній Європі, Японії і в нашій країні спостерігаються одні й ті самі явища. Управлінці не вміють і не хочуть слухати підлеглих, а інженери та майстри -- робітників. У керівництва відсутнє розуміння необхідності й відповідно бажання надихати рядових співробітників на ініціативну і високопродуктивну працю. Тут не зустрінеш гасла: «Головне -- не технологія, не автоматизація, а людина». Для таких компаній, яких є ще немало, характерні складні бюрократичні схеми управління, заплутана методика стимулювання, неконкретні та нежиттєздатні багатоцільові програми розвитку або їх повна відсутність тощо. Через бюрократизм, формальний стиль керівництва ці підприємства плентаються у хвості конкурентів і програють один технологічний поєдинок за одним. Долю таких фірм варто розглядати як урок і для економіки нашої країни. За несприятливих умов «функціональна неграмотність» може стати бідою для українського господарства.

Побудова в Україні високоефективної конкурентоздатної ринкової економіки пов'язана з особливими труднощами. Вони полягають у тому, що економіка, яка трансформується, позбавлена механізму саморозвитку, стратегічного програмного науково обґрунтованого управління, селективного планування з боку держави, а також можливості вільного сприйняття позитивного світового досвіду. Внаслідок цього вона продовжує «нести свій хрест» неефективності. Продуктивні сили цивільного сектора господарства поки що позбавлені серйозних еволюційних перспектив на майбутнє.

Очевидним є той факт, що Україні давно необхідна продумана політика реформ, націлена на створення соціальне орієнтованої ринкової економіки. Досвід розвинутих країн свідчить про те, що ліберальна система захисту зайнятості демонструє більш високі адаптаційні можливості. Застосування цього досвіду дозволить у порівняно стислі терміни перейти до раціонального використання трудових ресурсів, що притаманно постіндустріальному способу економічного розвитку.

Розділ 3. Практичне завдання

Задача 1.

Обґрунтувати виробничу програму малого підприємства з виробництва металовиробів з точки зору забезпеченості металом (мп), якщо на плановий період підприємством укладено договори на поставку металу в обсязі 8 тонн, а середня вага виробу 0,85 кг. Коефіцієнт використання металу 0,72. 30% відходів металу можуть повторно використовуватися у виробництві. На плановий період МП має доставити споживачам 7500 шт. металовиробів.

Норма витрат металу на один виріб обчислюється:

q = 0,85 / 0,72 = 1,18 кг

Можливий випуск продукції з одержаного металу становитиме:

N = Мзаг / q = 8000 / 1,18 = 6779 шт.

Величина відходів, які можуть повторно використовуватись у виробництві, становить 8000 * (1 - 0,72) * 0,3 = 672 кг, тобто з них можна виготовити додатково:

672/ 1,18 = 569 виробів.

Загальна кількість металовиробів, що може бути вироблена із даної кількості металу, становитиме 6779 + 569 = 7348 шт.

8 тонн металу не вистачить для виконання виробничої програми в обсязі 7500 шт. Для виконання цього завдання підприємству потрібно додатково придбати [(7500 - 7348) * 1,18] = 179,36 кг металу.

Задача 2.

У попередньому році обсяг товарної продукції становив 338 млн. грн. Фондовіддача 5,2 грн. У звітному році обсяг товарної продукції збільшився на 10%, вартість основних виробничих фондів склала 60,6 млн. грн. Визначити додатковий обсяг товарної продукції отриманої у звітному році порівняно з попереднім за рахунок кращого використання основних виробничих фондів.

Обсяг товарної продукції у звітному році становить:

338 + 10% = 371,8 млн. грн.

Фондовіддача обчислюється за формулою:

Фв = Q/ОФ, де

Q - обсяг продукції підприємства;

ОФ - середньорічна вартість основних фондів.

Тоді фондовіддача у звітному році буде: Фв зв. = 371,8/60,6 = 6,14 грн.

Отже, фондовіддача у звітному році порівняно з попереднім збільшилася на 6,14 - 5,2 = 0,94 грн.

А додатковий обсяг товарної продукції отриманої у звітному році порівняно з попереднім за рахунок кращого використання основних виробничих фондів становить: 371,8 - 338 = 33,8 млн. грн.

Задача 3.

Визначити коефіцієнт оборотності оборотних засобів і середню тривалість одного обороту за даними, наведеними в таблиці.

Коефіцієнт оборотності оборотних засобів визначається за формулою:

Коб = Рп / Sноз,

де РП - реалізована за рік продукція;

Sноз - середня сума оборотних засобів за рік.

Тоді

Коб1 = 22474/3808 = 5,9

Коб2 = 10897/1395 = 7,8

Коб3 = 3159/337 = 9,4

Коб4 = 161761/15487 = 10,4

Коб5 = 12350/999 = 12,4

А тривалість одного обороту оборотних засобів буде:

Тоб1 = 360/5,9 = 61 день

Тоб2 = 360/7,8 = 46 днів

Тоб3 = 360/9,4 = 38 днів

Тоб4 = 360/10,4 = 35 днів

Тоб1 = 360/12,4 = 29 днів

А середню тривалість одного обороту за даними буде:

(61+46+38+35+29) /5 = 42 дні

Задача 4.

Є два варіанти будівництва заводу на випуск 4000 машин за рік. По першому варіанту будівництво триватиме 5 років, по другому - 4 роки. Питомі капіталовкладення на машину відповідно становлять 8000 і 8880 грн. Розподіл їх за роками рівномірний по обох варіантах, собівартість машин однакова. Визначити загальну суму приведених затрат до початку і до закінчення будівництва.

Визначимо суму приведених затрат до початку будівництва по двох варіантах:

Кприв.1в = + + + = 3055 + 1322 + 1203 + 1096 = 6676 грн.

Кприв.2в = + + = 4200 + 1818 + 1654 + 1096 = 7672 грн.

Тоді загальна сума приведених затрат до початку будівництва по двох варіантах буде: 6676 + 7672 = 14348 грн.

Визначимо суму приведених затрат до закінчення будівництва по двох варіантах:

Кприв.1в = 1600 + 1600*(1+0,1)+ 1600*(1+0,1)+ 1600*(1+0,1)+ 1600*(1+0,1)= 3360 + 1936 + 2128 + 2343 = 9767 грн.

Кприв.2в = 2200 + 2200*(1+0,1)+ 2200*(1+0,1)+ 2200*(1+0,1) =

= 4620 + 2662 + 2928 = 10210 грн.

Тоді загальна сума приведених затрат до завершення будівництва по двох варіантах буде: 9767 + 10210 = 19977 грн.

Задача 5.

Визначити виробіток на одного працюючого в плановому році і його відносний ріст, якщо відомо, що в році 245 робочих днів, річний виробіток у базовому періоді складав 300 тис. грн./чол. За планом обсяг випуску продукції склав 48 500 тис. грн./рік, а зниження трудомісткості виробничої програми - 1685 людино-днів.

Можливий приріст продуктивності праці у плановому році можна знайти із залежності:

Пп = (Езаг/ Чвих - Е заг)*100

Вихідну чисельність працюючих у плановому році можна обчислити як відношення обсягу випуску продукції в цьому році до базового рівня виробітку:

Чвих = 48500 / 300 = 161,67 чол

Економію чисельності обчислюємо як: Езаг = 1685 / 245 = 7 чол.

Тоді приріст продуктивності праці становитиме:

Пп. = (7/161,67 - 7)*100 = 4,5%

А виробіток на одного працюючого у плановому році дорівнює:

300*104,5 / 100 = 313,5 тис. грн./чол. за рік.

Отже, виробіток на одного працюючого в плановому році становить 313,5 тис. грн./ чол., а його відносний ріст - 4,5%.

Задача 6.

Робітник-погодинник ПІ розряду відпрацював за місяць 23 дні. Годинна тарифна ставка І розряду і тарифний коефіцієнт наведені в таблиці 92 (умови праці нормальні). Середня тривалість робочого дня 8 год. За відсутність простоїв обладнання робітнику виплачена премія в розмірі 15% місячного тарифного заробітку. Необхідно обчислити місячний заробіток робітника при погодинно-преміальній системі оплати праці.

Спочатку визначимо суму заробітку за прямою погодинною оплатою праці:

Зтар = Фміс*Сг = 23*8*1,20 = 220,8 грн.

де Фміс - фактично відпрацьований за місяць час, год./міс.;

Сг - годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.

Сума доплат визначається із залежності:

Д = Зтар*% / 100 = 220,8*15 /100 = 33,12 грн.

Тоді місячний заробіток робітника при погодинно-преміальній системі оплати праці буде:

Зп.прем = Зтар + Д = 220,8 + 33,12 = 253,92 грн.

Задача 7.

За рік підприємство виготовило 200 виробів загальною собівартістю 72000 грн., причому питома вага основної заробітної плати виробничих робітників становить 22%. Розрахувати величину загальновиробничих витрат, які були включені у калькуляцію собівартості одиниці продукції, якщо їх загальна сума дорівнювала 39,5 тис. грн.

Собівартість одного виробу буде дорівнювати: 72000 / 200 = 360 грн.

Звідси можна знайти суму заробітної плати, що включається в калькуляцію собівартості одиниці продукції: 360 х 22 = 79,2 грн. Тоді величина заробітної плати на весь випуск становитиме: 79,2 х 200 = 15840 грн. Загальновиробничі витрати розподіляються на окремі вироби пропорційно величині основної заробітної плати. Для цього визначається коефіцієнт розподілу

де Зв -- загальна сума цехових витрат; Ззвр -- загальна величина заробітної плати виробничих робітників: Крозп = 39500 / 15840 = 2,49

Це означає, що на 1 грн заробітної плати припадає 2,49 грн. загальновиробничих витрат. Тоді, знаючи, що в собівартості одиниці продукції міститься 79,2 грн. заробітної плати, визначаємо величину загальновиробничих витрат в собівартості одиниці продукції: 79,2 х 2,49 = 197,2 грн. Отже, в калькуляцію собівартості одиниці продукції була включена величина загальновиробничих витрат в сумі 197,2 грн.

Задача 8.

Підприємство випустило 300 виробів марки ''В", із яких 50% підвищеної якості. Планом намічено збільшення випуску продукції на 100%. Ціна продукції підвищеної якості становить 3500 грн., що на 300 грн. перевищує ціну звичайної якості.

Визначити суму прибутку за рахунок додаткового продажу продукції підвищеної якості.

Вартість 150 виробів марки «В» по ціні 3200 грн. становить 480 тис. грн.

Вартість 150 виробів підвищеної якості по ціні 3500 грн. становить 525 тис. грн.

Коли випуск продукції збільшиться на 100%, то:

- вартість 300 виробів марки «В» по ціні 3200 грн. становить 960 тис. грн.

- вартість 300 виробів підвищеної якості по ціні 3500 грн. становить 1050 тис. грн.

Тоді сума прибутку за рахунок додаткового продажу продукції підвищеної якості складе:

1050 - 525 = 525 тис. грн.

Висновки

Трудовий потенціал є важливою складовою сукупного особистісного потенціалу, оскільки останній не обмежується лише соціально-економічним статусом, місцем, яке він посідає у системі суспільного розподілу праці.

Особистісний потенціал може бути охарактеризований як потенційна можливість найбільш ефективного використання у різних сферах суспільної діяльності динамічної сукупності (інтеграції) особистісних якостей (задіяних і незадіяних) людини в їх взаємозв'язку і взаємозамінності, які цілеспрямовано, з урахуванням рівня розвитку виробничих сил та соціально-трудових відносин, використовуються у теперішньому періоді і перспективі.

За своїм змістом особистісний потенціал -- це також і більш широке поняття, аніж "робоча сила" та "трудові ресурси" (а, відповідно, й "кадри" і "персонал"), тобто воно охоплює, окрім соціально-економічних, і неекономічні відносини, розкриває активну роль ідеологічних, моральних, соціально-культурних та інших факторів у розвитку трудової активності працівника.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових -- індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевершує суму сил працівників, що діють індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства.

Практика індустріальне розвинутих країн свідчить, що насичення ринку праці робочою силою, здатною до творчої діяльності в різних професійних сферах, можливе лише в разі досягнення працездатним населенням усіх вікових категорій більш високої освітньої підготовки, ніж шкільна. Впровадження такого критерію в нашій країні в комплексі зі скороченням частки некваліфікованої праці слід вважати однією з головних умов виходу економіки і суспільства в цілому на новий щабель розвитку.

У провідних капіталістичних країнах ще у 60-ті роки активізувалася робота з формування творчого потенціалу трудових ресурсів, що оплачуватимуться адекватно рівню їх освіти, кваліфікації та трудовому внеску.

В Японії, США та інших індустріальне розвинутих країнах у 60-70-ті роки були прийняті закони, які націлювали державну і приватнопідприємницьку діяльність на розвиток інтелектуального потенціалу національної робочої сили. Законодавство заохочувало фірми та корпорації до інвестицій у людський капітал з допомогою сприятливих податкових заходів, кредитних пільг та інших методів, включаючи відкрите суспільне заохочення через телебачення і пресу.

Нині особливо цінується наявність у робочої сили креативного елементу -- не просто накопичення нових знань та навичок у процесі трудової діяльності, а вміння їх творчо застосовувати, тобто, по суті, створювати ноу-хау. Причому йдеться не тільки про окремих працівників, а про колективи фірм, установ та закладів.

Важливим та поширеним методом підвищення ефективності творчої діяльності спеціалістів високої кваліфікації, який з успіхом може бути застосований і в Україні, є взаємний бригадний контроль за діяльністю колегу системі охорони здоров'я та освіти.

Досвід розвинутих країн свідчить про те, що ліберальна система захисту зайнятості демонструє більш високі адаптаційні можливості. Застосування цього досвіду дозволить у порівняно стислі терміни перейти до раціонального використання трудових ресурсів, що притаманно постіндустріальному способу економічного розвитку.

Список використаних джерел

1. Біляцький С. Трудові ресурси нового типу // Економічний часопис ХХІ. - 2006. - № 1. - С. 12-16.

2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. -- К.: Знання-Прес, 2000. - 313 с.

3. Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 400 с.

4. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навч. літератури, 2006. - 504 с.

5. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник / М.Г. Грещак, О.М. Гребешкова, О.С. Коцюба; За ред. М.Г. Грещака. - К.: КНЕУ, 2001.

6. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 488 с.

7. Грішнова О А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. -- К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. - 254 с.

8. Історія економічних учень: Підручник / За ред. В.Д. Базилевича. - К.: Знання, 2004. - 1300 с.

9. Законодавство України про працю: 3бірник законодавчих та нормативних актів. -- К.: Атика, 2003. - 944 с.

10. Криклій А.С. Еволюція досліджень соціально-економічної сутності категорій „особистісний потенціал", „трудовий потенціал" і „людський капітал" // Формування ринкових відносин в Україні. -- 2005. -- № 5 (48). - С. 104-107.

11. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюк, С.О.Цимбалюк та ін. / За заг. ред. В.М. Данюка, В.М.Петька. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

12. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. - К., 2003. - 224 с.

13. Пугачев В,П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. -- М.: Аспект Пресс, 2005. -- 279 с. -- (Серия «Классический университетский учебник»).

14. Словарь иностранных слов. На укр. языке / Под ред. А.С. Мельничука. -- К.: Главная ред. Укр. Сов. Энциклопедии, 1974. - 775 с.

15. Современный словарь иностранных слов. Более 25 тысяч слов и словосочетаний / Под ред. А.Н. Булыко. -- М.: Мартин, 2004. - 848 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. --2-е изд., доп. ипе-рераб. - М.: ИНФРА, 2002. - 638 с.

17. Щекин Г.В. Работа с персоналом за рубежом // Персонал. - 1991. -- № 6. - С. 3-15.

18. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. -- К,: МАУП, 1997. - 176 с.

Размещено на Allbest.ru