Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Самарской области

Министерство имущественных отношений Самарской области

Государственного образовательного учреждения

Среднего профессионального образования

«Жигулёвский радиотехнический техникум»

Курсовая работа

по дисциплине: « Экономика организации»

На тему: « Особенности организации оплаты труда на предприятии»

Выполнила студентка группы Д2Э1

Специальность 080110.51

«Экономика и бухгалтерский учёт»

Солодовникова Е.С.

Руководитель Филиппова Н.Г.

г. Жигулёвск

2011

Содержание

Введение

1. Экономическая сущность оплаты труда

1.1 Сущность функций и принципы организации оплаты труда и ее формирование на предприятии

1.2 Организационные основы заработной платы

2. Оценка оплаты труда персонала и проблемы организации её в современных условиях в ООО « Монострой плюс»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Монострой плюс»

2.2 Организация заработной платы на предприятии

3. Оценка показателей по труду и заработной плате на предприятии ООО «Монострой плюс»

3.1 Оценка показателей производительности труда и использования рабочего времени

3.2 Анализ использования фонда заработной платы

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). В связи с этим тема курсовой работы «Особенности организации оплаты труда на предприятии» является актуальной.

Объектом исследования в данной курсовой работе является предприятие ООО «Монострой плюс» расположенное в г. Жигулевске.

Предметом исследования в курсовой работе является организация оплаты труда на данном предприятии.

Целью курсовой работы «Особенности организации оплаты труда на предприятии» является изучение форм и систем оплаты труда на предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, а также порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии.

-рассмотреть понятие фонда оплаты труда и его состав.

-рассмотреть и дать оценку организации по оплате труда на предприятии.

Изучение понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей). Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

-выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

-служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Организация заработной платы должна быть осуществлена таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда.

При написании курсовой работы использовались учебники по экономике, экономической теории, экономическому анализу, источники периодической печати.

1. Экономическая сущность оплаты труда

1.1 Сущность функций и принципы организации оплаты труда и ее формирование на предприятии

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Рассмотрим функции заработной платы:

Первая функция - это воспроизводственная. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Вторая функция стимулирующая - ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Третья функция - измерительно-распределительная - эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Четвёртая функция - ресурсно-разместительная - значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещением с целю нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Пятая функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большое количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечение высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Государственное регулирование оплаты труда. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Формирование заработной платы на предприятии ООО «Монострой плюс» осуществляется на основе следующих принципов:

-распределение по количеству и качеству труда;

-материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

-сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

-постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

-опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

-сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятия.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

переговорный процесс между представителями работодателей а представителей работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Согласно действующему законодательству право выбора оплаты предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работающих.

Практическое применение того или иного вида оплаты прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда и сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации нормирования труда - производства и формы его осуществления, допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции; степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых работ; трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета результативности труда; требования к соблюдению технологических режимов работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.

1.2 Организационные основы заработной платы

На основе принципов организации и функции заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии.

Перестройка организации заработной платы (под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная ставка, премии, доплаты и надбавки в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность производства.

При организации заработной платы на предприятии ООО «Монострой плюс» затрагиваются интересы работодателей и работников. В настоящее время стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.

В условиях рынка, меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений, появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм coбственности и хозяйствования.

Под основной заработной платы подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплате; премии и премиальные надбавки и др. К ней относится и оплата простоев.

Кроме того, существуют различные доплаты и выплаты, не включаемые в фонд оплаты труда, но увеличивающие фонд потребления и доходы работников предприятия. К таким доплатам и выплатам относят материальную помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям и др.

Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих издержках производства даёт возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности заработной платы на предприятии.

Затраты на содержание персонала непосредственно связанны со структурой дохода отдельного сотрудника предприятия; в условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

оплата по ставкам и окладам;

рыночная компонента;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии;

социальные выплаты;

дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течении смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков. Этот вид доплат позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки и премии вводятся для стимуляции добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и обслуживания и эффективности производства услуг.

Различия между надбавками выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов работы.

Премии - из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух видов:

за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия сервиса.

Компенсации, а также льготы и выплаты играют исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии сервиса адекватной рабочей силы.

В работе предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

прямая сдельная;

сдельно - премиальная;

сдельно - прогрессивная;

косвенно - сдельная;

аккордная;

аккордно - премиальная;

коллективная сдельная

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

Рсд = Тст / Нчвыр или Рсд = (Тст*Тсм) / Нсмвыр , (2.1)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, часов;

Нчвыр и Нсмвыр норма выработки соответственно за 1ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Рсд = Тст * Нвр , (2.2)

где Нвр - норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по следующей формуле:

Зсд = Рсд * В , (2.3)

где Зсд - сдельный заработок, руб.,

В - количество произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно - премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр = Зсд + Зсд.пр = З * (1+Ппр / 100%), (2.4)

где Зсд.пр - сдельный заработок при сдельно - премиальной плате труда, руб.;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно - прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно - прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно - сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно - сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно - премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

простая повременная;

повременно - премиальная;

окладная;

контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

Зп.м = Тч * Чф , (2.5)

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно - премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр.пр) за определенный отрезок времени определяется по следующей формуле:

Зповр.пр = (Тч * Чф) + Зпр , (2.6)

Или

Зповр.пр = (Тч * Чф) * (1+Ппр / 100%) , (2.7)

где Зпр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово - хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно - правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2. Оценка оплаты труда персонала и проблемы организации её в современных условиях в ООО « Монострой плюс»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Объектом оценки является общество с ограниченной ответственностью «Монострой плюс» функционирующий на территории города Жигулевска.

ООО «Монострой плюс» учреждено на основании гражданского кодекса РФ и устава предприятия.

Предприятие находится по адресу:445366 Самарская область., город Жигулевск улица Никитина, д. 23.Общество было образованно 1 января 2009 года. Организация является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и лично неимущественные права, несет обязанности, является истцом и ответчиком в суде. Органами управления общества является общее собрание акционеров, генеральный директор правления. Учредителем является одно лицо: Полушкин Сергей Александрович.

В настоящее время ООО «Монострой плюс» занимается фасовкой и оптовой торговлей цемента. Потенциальными потребителями продукции являются торговые предприятия, сеть частных предпринимателей, колхозы, совхозы, комбинаты и д.р.

На сегодняшний момент предприятия расширило сеть поставок и включило в рынок сбыта своей продукции города Москву, Московскую область, Ульяновск и республику Мари-эль.

В настоящее время специалисты ООО «Монострой плюс» ведут большую работу по модернизации оборудования для разработки новых видов фасовки и улучшении распространения товара потребителям.

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели ООО « Монострой плюс»

№	Наименование показателя	Фактически за прошлый год	Фактически за отчетный год	Отклонения
				абсолютное	относительное
	1	2	3	4	5
1	Выручка от реализации продукции, руб	70480000	85521000	+15041000	121,4
2	Себестоимость проданной продукции, тыс.руб	56260000	84407000	+28147000	150,1
3	Среднесписочная численность рабочих	16	24	+8	150
4	Фонд заработной платы рабочих	1464000	2574000	+1110000	175,8
5	Среднегодовая стоимость ОПФ, руб.	1230500	1250700	+20200	101,7
6	Балансовая прибыль (убыток),руб.	14220000	1114000	-13106000	7,83
7	Чистая прибыль (убыток),т. руб.	12371000	970000	-11401000	7,84
9	Затраты на 1 руб. товарной продукции руб./руб.	0,75	1,02	+0,27	1,36
10	Среднемесячная заработная плата рабочих	31500	39500	+8000	125,4
11	Затраты заработной платы на 1 руб. товарной продукции	20,8	30,1	9,3	144,7
12	Фондоотдача руб./руб.	57,2	68,3	11,1	119,4
13	Фондоемкость тыс. руб./чел.	0,01	0,02	0,01	200
14	Рентабельность общая	25,5	1,4	-24,1	5,5
15	Рентабельность расчетная	22	1,2	-20,8	5,4

По данным таблицы 2.1 можно сделать следующий вывод, что выручка в отчетном году увеличилась на +15041т.р., что составляет 121,4% . Себестоимость выросла на + 28147 т.р., или на 50,1 %. Наглядно видно, что рост себестоимости превышает рост выручки (50,1 % - 21,4 %), соответственно, видно, что в 2010 году прибыль снизилась и составила 1114 т.р., что составило лишь 7, 8 % от 2009 года. Чистая прибыль также снизилась на 7,9 %.

Численность работающих увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 8 человек или на 50 %. Фонд оплаты труда увеличился на 75,8 % и в 2010 году и составил 2574000 руб. Это означает, что заработная плата работающих выросла в среднем на 25,4 %.

Увеличилась и среднегодовая стоимость ОПФ на 20200 руб., или на 1,7 %, соответственно ,увеличился показатель фондоотдачи на 19 %. Фондоемкость увеличилась на 100 %. Рентабельность предприятия снизилась на 94,5 %,это произошло за счёт снижения балансовой прибыли.

Таблица 2.2 Производственная структура организации.

Наименование работника	Количество работников	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение	Заработная плата	Темп роста
	2010	2010			2009	2010	2010 к 2009
1)Рабочие 2)Специалисты 3)Руководители 4)Служащие	10 2 1 3	15 3 1 5	5 1 - 2	150 150 100 166,6	8000 8500 10000 5000	9500 9000 15000 7000	118,75 105,9 150 140
Всего:	16	24	8	150	31500	40500	128,5

По данным таблицы 2.2 можно сделать следующий вывод: численность работающих на предприятии в течении двух исследуемых лет меняется в положительную сторону, так в 2010 году численность рабочих составляло 15 человек, и по сравнению с 2009 годом данная численность увеличилась на 5 человек или на 50 %. В 2010 году численность специалистов составила 3 человека ,по сравнению с 2009 годом рост произошёл на 1- го специалиста или на 50 %. В 2010 году численность служащих составляла 5 человек, по сравнению с 2009 годом численность данной категории увеличилась на 2 служащих или на 66,6 %. Неизменным остаётся численность руководителей.

Рассмотрим изменения заработной платы. Необходимо отметить, что заработная плата работников на предприятии ежегодно увеличивается. В 2010 году по сравнению с 2009 годом она выросла на 28,5 %. Если оценить рост среднемесячной заработной платы рабочих, то следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 18,75 %. Среднемесячная заработная плата специалистов в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 5,9 %. Заработная плата руководителей в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 50 % . Если оценить рост среднемесячной заработной платы служащих, то следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 40 %.

Наиболее большой рост заработной платы в 2010 году отмечен у руководителей и служащих (50 % и 40 %), в то время как заработная плата у рабочих и специалистов выросла лишь на 18,8 % и 5,9 %.

Администрации предприятия необходимо провести анализ сложившиеся ситуации и в целях мотивации, возможно применить систему премиальных, стимулирующих выплат для рабочих и специалистов.

Рисунок 2.2 Производственная структура организации ООО « Монострой плюс»

2.2 Организация заработной платы на предприятии

На разных предприятиях применяется разная форма оплаты труда.

Так, возможно применение сдельной формы оплаты труда, тарифной системы оплаты труда, и повременной формы оплаты труда. При тарифной системе оплаты труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов.

Сложность выполняемой работы и квалификации работника определяется разрядом.

Размер заработной платы при такой системе зависит также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективного договора. На предприятии введены нормы труда, то есть нормы выработки, времени, обслуживания, численности и так далее. Они устанавливаются на основании тарифно - квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, тарифных коэффициентов, надбавок и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Рассмотрим повременную форму оплаты труда. Её система стимулирует повышение квалификации работников, работу без прогулов, создаёт условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время она имеет недостаток - отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

Рассмотрим сдельную форму оплаты труда. По сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц или продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом труда необходимой квалификации.

На предприятии ООО « Монострой плюс» применяется повременная форма оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих в ООО « Монострой плюс» производится на основе должностных окладов, которые установлены штатным расписанием.

Расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

· фонд заработной платы;

· выплаты социального характера;

· расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

· оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

· оплату за неотработанное время( оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.).

· поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые - вознаграждение за выслугу лет ( стаж работы), материальная помощь ( кроме представленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребении и т.д., которые относится к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при представлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в особых ( неблагоприятных) условиях труда; надбавка за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная компенсации за неиспользованный отпуск и др.).

Используя данные бухгалтерской отчётности, произведём оценку использования фонда заработной платы на предприятии ООО « Монострой плюс». Все расчёты систематизированы в таблицу 2.3.

По данным таблицы 2.3. можно сделать следующий вывод, что фонд заработной платы работающих на предприятии в течении исследуемых двух лет меняется- в 2010 году по сравнению с 2009 он увеличился на 75,8 %.Рассматривая по категориям работающих можно видеть , что значительно вырос фонд оплаты труда у руководителей и рабочих. Численность работающих на предприятии в течении двух исследуемых лет меняется. В 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличивается на 62,5 % . Численность рабочих на предприятии из года в год увеличивается, так в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличивается на 50 %. Численность специалистов на предприятии в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 50 % . Численность служащих на на предприятии возрастает, так в 2010 году по сравнению с 2009 увеличилась на 66,6 %. Неизменным остаётся численность лишь руководителей.

Рассмотрим изменения среднегодовой заработной платы. Ежегодная заработная плата работников предприятия возрастает. В 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 25,3 %. Если оценить рост среднегодовой заработной платы рабочих, то следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 18,75%. Среднегодовая заработная плата специалистов в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 5,8 %. Среднегодовая заработная плата руководителей в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 59 %. Если оценить рост среднегодовой заработной платы служащих, то следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 20 %.

Оценка фонда заработной платы в резерве основных групп и категорий персонала

Таблица 2.3

№ п/п	Показатели	Ед.изм	Годы	Темп роста
			2009	2010	2010 к 2009
1	2	3	4	5	6
1	Фонд заработной платы всего, в том числе: 1.1.рабочих 1.2.специалисты 1.3.руководители 1.4. служащие	руб.	1464000 960000 204000 120000 180000	2574000 1710000 324000 180000 360000	175,8 178,1 158,8 150 200
2	Численность работающих всего, в том числе: 2.1.рабочих 2.2.специалисты 2.3.руководители 2.4.служащие	чел.	16 10 2 1 3	26 15 3 1 5	162,5 150 150 100 166,6
3	Среднегодовая заработная плата всего, в том числе : 3.1рабочих 3.2.специалисты 3.3.руководители 3.4.служащие	руб	378000 96000 102000 120000 60000	474000 114000 108000 180000 72000	125,3 118,75 105,8 159 120
4	Среднемесячная заработная плата всего, в том числе: 4.1.одного рабочего 4.2.одного специалиста 4.3одного руководителя 4.4.одного служащего	руб.	31500 8000 8500 10000 5000	39500 9500 9000 15000 6000	125,39 118,75 105,8 150 120

Рассмотрим изменения среднемесячной заработной платы. Ежегодной заработная плата работников предприятия возрастает. В 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 25,39%. Если оценить рост среднемесячной заработной платы рабочих, то следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 18,75%.

Среднемесячная заработная плата специалистов в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 5,8 %. Среднемесячная заработная плата руководителей в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 50 %. Если оценить рост среднемесячной заработной платы служащих, то следует отметить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом она увеличилась на 20 %.

Рассчитаем показатели структуры фонда заработной платы персонала в резерве основных групп и категорий. Все расчёты систематизируем в таблицу 2.4.

Таблица 2.4. Структура фонда заработной платы персонала в резерве основных групп и категорий

№ п/п		Ед.изм	Годы	Темп роста в %
			2009	2010	2010 к 2009
1	2	3	4	5	6
1	Фонд заработной платы, всего	%	100,00	100,00	-
1.1	Рабочих	%	65,6	66,4	101,2
1.2	Специалисты	%	13,9	12,6	90,6
1.3	Руководители	%	8,2	7	85,3
1.4	Служащие	%	12,3	14	113,8

По данным таблицы 2.4 можно сделать следующий вывод, что в структуре фонда заработной платы персонала на предприятии произошли изменения. Так, в 2010 году по сравнению с 2009 годом доля заработной платы рабочих увеличилась на 1,2 %. Удельный вес фонда заработной платы специалистов на предприятии в 2010 году по сравнению с 2009 годом она снизился на 9,4 %.

Удельный вес фонда заработной платы руководителей на предприятии в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 14,7 %. Изменился удельный вес и фонда заработной платы служащих на предприятии, так в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 13,8 %.

На рисунке 2.4 изобразим графически динамику показателей структуры фонда заработной платы в резерве основных групп и категорий.

Рис 2.4 Структура фонда заработной платы в резерве основных групп и категорий

3. Оценка показателей по труду и заработной плате на предприятии ООО «Монострой плюс»

3.1 Оценка показателей производительности труда и использования рабочего времени

Повышение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Максимальное сокращение потерь рабочего времени является самым доступным путем роста среднегодовой выработки, не требующим капитальных затрат.

Экстенсивные факторы:

1. Среднее число рабочих

2. Среднее количество человеко-дней, отработанных одним рабочим за год

3. Среднее количество человеко-часов, отработанных одним рабочим за год

Интенсивные факторы:

1. Среднегодовая выработка

2. Среднедневная выработка

3. Среднечасовая выработка

Данные расчетов приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Оценка влияния использования рабочего времени и среднечасовой выработки на производительность труда одного рабочего.

Показатели	Фактически за прошлый год	Фактически за отчетный период	Отклонение
			Абсолютная сумма,тыс.руб	%
1	2	3	4	5
1. Товарная продукция, тыс.руб	70480	85521	15041	121,4
2. Среднесписочная численность рабочих, чел	95	98	3	103,2
3. Количество отработанных всеми рабочими человеко - дней	21850	22540	690	103,2
4. Количество отработанных всеми рабочими человеко - часов	174800	180320	5520	103,15
5. Среднее количество отработанных одним рабочим дней	230	230	-	100
6. Среднее количество отработанных одним рабочим часов	1840	1840	-	100
7. Средняя продолжительность рабочего дня, часов	8	8	-	100
8. Среднегодовая выработка одного рабочего, рублей	741,9	872,7	130,8	117,6
9. Среднедневная выработка одного рабочего, рублей	3,3	3,8	0,5	115,1
10. Среднечасовая выработка одного рабочего, рублей	0,40	0,47	0,07	117,5

ТП = абсолютное отклонение численности рабочих от прошлого года умноженное на среднегодовую выработку одного рабочего в прошлом году

ТП =3 * 741,9= 2222,4 тыс. руб

так как на предприятии снизилась среднегодовая выработка одного рабочего, а это интенсивный фактор, то необходимо рассчитать, какой объем товарной продукции недополучено за счет этого фактора.

ТП = абсолютное отклонение среднегодовой выработки одного рабочего от прошлого года умноженное на фактическую численность рабочих.

ТП = 130,8 * 98 =12818,4 тыс. руб.

В сумме снижение объема товарной продукции составит:

ТП = 2222,4 + 12818,4=15040,8 тыс. руб. или 15041 руб.

3.2 Расчет использования фонда заработной платы

Таблица 3.4 Товарная продукция, численность и фонд заработной платы.

Показатели	Фактически за прошлый год	Фактически за отчетный период	Отклонения
			Абсолютная сумма тыс. руб	%
1	2	3	4	5
1. Товарная продукция, тыс. руб.	70480	85521	15041	121,4
2. Численность работающих	16	24	8	150
3. Фонд заработной платы рабочих, руб	1464000	2574000	1110000	175,8

Рассчитаем производительность труда работающих - среднегодовую выработку одного работающего:

За прошлый год:

ПТпр.г =ТПпр.г / Численность рабочих (3.1)

где ПТпр.г. - производительность труда прошлого года, тыс. руб.

ТП пр.г. - товарная продукция за прошлый год, тыс. руб.

Численность рабочих пр.г. - численность рабочих за прошлый год:

ПТпр.г= 70480000/16= 4405 000 руб.

фактически за отчетный период:

ПТфакт = ТПфакт/Численность рабочихфакт (3.2)

где ПТфакт - производительность труда фактически за отчетный период, тыс. руб.

ТПфакт - товарная продукция фактически за отчетный период, тыс. руб.

Численность рабочих факт - фактическая численность рабочих

ПТфакт = 85521000/24=3563375 руб.

Рассчитаем среднегодовую заработную плату 1 работающего:

За прошлый год:

СЗПпр.г= ФЗПпр.г/Численность рабочихпр.г (3.3)

где СЗПпр.г. - средняя заработная плата прошлого года, тыс. руб.

ФЗПпр.г. - фонд заработной платы за прошлый год, тыс. руб

СЗПпр.г= 1464000/16=91500руб.

фактически за отчетный период:

СЗПфакт= ФЗПпр.г/Численность рабочихпр.г (3.4)

где СЗПфакт - средняя заработная плата фактически за отчетный период, тыс. руб.

ФЗПфакт - фонд заработной платы фактически за отчетный период, тыс. руб.

СЗПфакт=2574000/24=107250руб.

Рассчитаем затраты по заработной плате на производство одного рубля товарной продукции (зарплатоемкость):

За прошлый год:

ЗЗПпр.г = ФЗПпр.г/ТПпр.г (3.5)

где ЗЗПпр.г. - затраты заработной платы прошлого года на 1 рубль товарной продукции, рублей

ЗЗПпр.г=2574000/85521000= 0,03

фактически за отчетный период:

ЗЗПфакт=ФЗПфакт/ТПфакт (3.6)

где ЗЗПфакт - фактические затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции, рублей.

ЗЗПфакт=1464000/70480000=0,02

4.На основании расчетов проведенных в пункте 1рассчитаем индекс роста производительности труда:

Фактически по сравнению с прошлым годом:

Inm= ПТфакт/ПТпр.г*100% (3.7)

Inm=3563375/4405000 =0,8 %

Этот индекс показывает снижение производительности труда

5.По данным расчетов приведенных в пункте 2,рассчитаем индекс роста среднегодовой заработной платы:

Фактически по сравнению с прошлым годом :

Iсзн=СЗПфакт/СЗПпр.г*100% (3.8)

Iсзн=107250/91500*100%=117,3%

Этот индекс показывает рост среднегодовой заработной платы на 17,3%, что является положительным моментом.

6. Рост средней заработной платы экономически целесообразен лишь при условии, что производительность труда растет быстрее, чем средняя заработная плата.

Соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы работающих составляют:

Фактически по сравнению с прошлым годом:

Копер=80/117,3*100%=68%

7. Рассчитанные показатели зарплатоемкости, характеризующие затраты заработной платы на 1 рубль выпущенной товарной продукции.

Отношения показателей зарплатоемкости выражаются соответствующими индексами:

Iззn=20/30*100%=66,7%

Таким образом, затраты заработной платы на выпуск 1 рубля товарной продукции по сравнению с прошлым годом выросли на + 66,7%, т.е. почти в 2 раза.

8. Рассчитаем влияние изменения затрат заработной платы на 1 рубль товарной продукции на абсолютный перерасход (+) фонда заработной платы:

Фактический перерасход по сравнению с прошлым годом:

ЗЗП=(ЗЗПфакт -ЗЗПпр.г)*ТПфакт , (3.9)

где ЗЗПфакт - фактические затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции, руб.

ТПфакт - товарная продукция фактически, рублей

ЗЗП=(20-30)*85521=-855210руб.

9. Рассчитаем влияние снижения объема производства товарной продукции на абсолютную экономию (-) фонда заработной платы:

Фактически по сравнению с прошлым годом:

ТП=(ТПфакт-ТПпр.г)*ЗЗПпр.г, (3.11)

где ТПфакт - фактически товарной продукции, рублей

ЗЗПпр.г. - затраты заработной платы прошлого года на 1 рубль товарной продукции, рублей

ТП=(85521-70480)*30,0=451230,0

Таблица 3.5 Влияние факторов роста товарной продукции и изменение затрат заработной платы на один рубль продукции на перерасход фонда заработной платы

Показатели	Фактически по сравнению с прошлым годом, тыс. руб.
1	2
1.Влияние изменения объема товарной продукции, тыс. руб. 2.Влияние изменения затрат заработной платы на 1 рубль товарной продукции, тыс. руб. 3. Перерасход фонда заработной платы, тыс. руб.	451230,0 -855210 1110000

Рассчитаем удельный вес каждого фактора, повлиявшего на перерасход фонда заработной платы:

Факт к прошлому году, влияние уменьшения затрат заработной платы:

-855210/1110000=- 0,8%

Факт к прошлому году, влияние увеличения объема товарной продукции:

451230/1110000= 0,4

Таким образом, перерасход фонда заработной платы получен за счет увеличения затрат заработной платы на 1 руб. товарной продукции, что является крайне отрицательным фактором.

Заключение

заработный персонал труд производительность

В курсовой работе на тему «Особенности организации оплаты труда на предприятии» бала рассмотрена экономическая сущность основных структур затрат на оплату труда. Оплата труда - система отношений, связанных обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и трудовым договором.