Формирование трудовых ресурсов: опыт развитых стран и Казахстана

Размещено на http://www.allbest.ru/

КАРАГАНДИНСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАЗПОТРЕБСОЮЗА

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика предприятия»

На тему: «Формирование трудовых ресурсов: опыт развитых стран и Казахстана»

Выполнила: студентка группы Э-32 Турлыбаева Мира

Руководитель: к.э.н., доцент Тержанова А.Ж.

Караганда 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах

1.2 Набор и отбор кадров

1.3 Определение заработной платы и льгот

2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

2.1 О ситуации на рынке труда в Республике Казахстан

2.2 Анализ развития рынка труда в регионах Республики Казахстан

3. ОПЫТ РАЗВИТЫХ СТРАН

Заключение

Список использованных источников

Введение

рынок труд кадры заработная плата

Предметом исследования настоящей курсовой работы являются теоретические и практические проблемы формирования, занятости и использования трудовых ресурсов, а также вопросы регулирования рынка труда в условиях экономики Республики Казахстан, а также опыта развитых стран.

Актуальность темы исследования продиктована необходимостью комплексного анализа радикально изменившейся ситуации в сфере социально-трудовых отношений, в связи со становлением рыночной экономики.

В условиях перехода от планово-централизованной к рыночной экономике происходят существенные изменения в содержании и формах проявления, экономических категорий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственной регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда. Начавшийся процесс его формирования во все большей степени выявляет глубокие противоречия между современным состоянием занятости и сложившимися представлениями о рынке труда, товарной форме рабочей силы, ее стоимости и цене. В связи с этим становится очевидной необходимость принципиально новых подходов к оценке рассматриваемых категорий и явлений.

Актуальность темы курсовой работы во многом обусловлена и тем, что она связана с самым злободневным аспектом экономической жизни. Экономический и социально-политический кризис в Казахстане со всей остротой поставил вопрос о том, в какой мере причастны к нему проводимая в последние годы экономическая политика и лежащие в ее основе теоретические постулаты.

В середине и второй половине 90-х годов происходит вялое нарастание регистрируемой и нерегистрируемой безработицы, наблюдается тенденция к увеличению ее скрытых форм. Все это обусловливает необходимость корректировки существующего механизма обеспечения занятости и включения его в систему национально-государственных приоритетов. В данной связи особую значимость приобретает изучение и обобщение накопленного мировой и отечественной практикой опыта регулирования рынка труда с учетом возможности его использования в условиях казахстанской экономики.

Актуальность рассматриваемой темы объясняется также сохраняющейся на современном этапе не только организационной, но и психологической неготовностью общества к потенциальной возможности перерастания скрытых форм безработицы в явные и, следовательно, значительному росту ее масштабов. Данное обстоятельство побуждает искать неординарные пути выхода из кризисного состояния, а именно на основе внедрения в сферу трудовых отношений основополагающих принципов гибкого рынка труда.

Состояние разработки научной проблемы. Общие вопросы формирования трудовых ресурсов, проблемы занятости и воспроизводства рабочей силы рассматриваются зарубежными и отечественными учеными. Всесторонне исследуются закономерности развития капиталистической рыночной экономической системы в фундаментальных трудах выдающихся представителей экономической науки - А.Смита, Д.Рикардо, К.Маркса, А.Маршалла, Дж.М.Кейнса и др. В специальной экономической литературе и публицистике исследование данной проблемы получило значительное развитие в работах Безгребельной И. Ю., Бузгалина А.В., Буланова B.C., Вишневской Н., Дадашева А., Заславского И. Е., Кашепова А., Кокина Ю.П., Костакова В. Т., Котляра А. Я Масловой И. С., Мацкуляка И.Д„ Никифоровой А. А., Плакси В.И., Ржаницыной Л.С., Саруханова Э.Р., Чижовой Л.С. и других.

В большинстве своем работы перечисленных авторов содержат анализ масштабов, характера и мер противодействия безработице, широко используемых в странах с рыночной экономикой. Практически они показывают существующее положение дел, но прогностический аспект рынка труда отражают частично, многие вопросы остаются дискуссионными.

Целью исследования является экономический анализ формирования трудовых ресурсов, рынка труда и занятости населения, а также механизма их регулирования.

Осуществление поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:

- анализ сущности и структуры рынка труда, категорий его определяющих, формирования трудовых ресурсов;

- исследование основных предпосылок формирования рыночных отношений в сфере труда в условиях трансформирующейся экономики;

- анализ причин возникновения безработицы, ее сущности и форм проявления в условиях переходной экономики;

- изучение и обобщение казахстанского и зарубежного опыта регулирования занятости, определение степени его применимости к современным условиям переходной экономики.

В соответствии с указанными задачами выстроена структура данной работы.

1 ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Главной производительной силой любого общества являются трудовые ресурсы, которые независимо от целей использования можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте. К лицам трудоспособного возраста, относятся граждане, достигшие 16 лет и мужчины в возрасте 63 лет, женщины - 58 лет (согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан (по состоянию на 19.12.2007 г).

Трудоспособное население состоит из экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых во всех видах экономической деятельности и безработных.

Вместе с тем понятия трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа прироста населения.

Качественная характеристика трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по всем видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др.

Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановление и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов -- их формирование.

Второй фазой воспроизводства трудовых ресурсов является их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции -- перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания, а для трудовых ресурсов -- и места приложения труда.

Выделяют следующие виды миграции:

- постоянная (безвозвратная) -- переселение населения со сменой постоянного места жительства;

- циклическая (периодичная) -- перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства;

- маятниковая (челночная) -- регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях;

- эпизодическая -- случайные кратковременные перемещения населения.

Третью фазу воспроизводства трудовых ресурсов составляет процесс их использования, под которым понимается:

- уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом;

- его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;

- эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве.

В условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие должно самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой, происходит переориентация системы государственного управления занятостью и использования трудовых ресурсов с прямых форм на косвенные, что, в свою очередь, приводит к увеличению количества и возрастанию степени сложности задач, решаемых в регионе.

Формирование трудовых ресурсов включает оценку состояния рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, внешних -- внутренних рынков), анализ профессиональных функций (составление должностных инструкций, квалификационные требования) и найм.

Первый аспект -- количественный: слишком малое количество работников ведет к тому‚ что компания не сможет поддерживать необходимый минимально эффективный объем производства; слишком большое, в том числе связанное с быстрорастущим набором, может вызвать сокращение прибыли,‚ которая уйдет на заработную плату; фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли.

Второй -- качественный‚ зависит от уровня профессиональной и социальной квалификации работников

Таким образом, в рамках управления трудовыми ресурсами предприятия формирование трудовых ресурсов представляет инструмент оценки существующего рынка труда с точки зрения его способности удовлетворить кадровые потребности организации.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, также в ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, которые требуют эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (Таблица 1):

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более 100 человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Таблица 1

Планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов
1.Оценка наличных трудовых ресурсов	=>	2.Оценка будущих потребностей	=>	3.Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания принимает решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка. Руководству компании приходится включать в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности -- это цель, программа -- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.п.

1.2 Набор и отбор кадров

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, «Texas Instruments», разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Несоблюдение принципов проведения испытаний, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала. Аналогичные требования распространяются и на формы заявлений, используемых при отборе.

Центры оценки

Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы -- предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Д. С. Пенни», «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения -- как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседвания

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

1.3 Определение заработной платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте».

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

«Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми». [11] «Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди -- льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники -- немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает». [10]

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

2 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Современный этап развития экономик постсоветского пространства характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а, следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудом.

Трудовые ресурсы в нашей стране служат объектом социального управления, т.е. целенаправленного воздействия и регулирования со стороны общества. Трудовые ресурсы как объект управления отличаются большим своеобразием в связи с тем, что они выступают как производители и потребители материальных и духовных благ, а их роль в экономическом и социальном прогрессе растет. По мере углубления общественного разделения труда усложняются функции управления трудовыми ресурсами, увеличиваются их количественные и качественные признаки, многообразие структурных взаимосвязей, число факторов, подлежащих анализу и учету.

Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности и общества. Рассматривая управление трудовыми ресурсами как систему и как составную часть управления социально-экономическим развитием общества, следует иметь в виду, что она относится к классу больших и сложных систем, основными признаками которых является наличие значительного количества взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем и элементов, подчиненных единой цели. В самом укрупненном виде система управления трудовыми ресурсами включает в себя три подсистемы: первая - формирование трудовых ресурсов с целью удовлетворения потребности национального хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов и возмещения физических и духовных способностей рабочей силы; вторая - распределение и перераспределение рабочей силы - с целью обеспечения полной (или максимальной) занятости трудоспособного населения, оптимального распределения и перераспределения рабочей силы; третья - использование трудовых ресурсов с целью эффективного потребления рабочей силы для производства необходимых материальных и духовных благ.

Первая подсистема - формирование трудовых ресурсов. От ее нормального функционирования зависят все остальные фазы воспроизводства рабочей силы. От того, например, насколько качественно и количественно будут подготовлены квалифицированные кадры, зависит эффективность использования трудовых рecурсов. Управление формированием трудовых ресурсов начинается с управления демографической политикой.

Состояние трудового потенциала всей страны и его отдельных регионов во многом определяется демографическими тенденциями, его количественные и качественные показатели зависят от динамики численности трудоспособного населения, половой и возрастной структуры, физического и психического здоровья, образовательного уровня и др.

Между ростом населения, его половозрастной структурой и увеличением трудовых ресурсов существует определенная зависимость. И очень важно органам управления стремиться к тому, чтобы на каждом отрезке времени соотношение по полу и возрасту населения было оптимальным. На это и должно быть нацелено осуществление демографической политики как части социальной политики общества, направленной на достижение желательного типа воспроизводства населения с учетом региональных различий. Существующие демографические тенденции требуют пристального внимания. Для эффективного управления демографической политикой необходимо проводить исследования демографического развития отдельных регионов. Особое внимание следует уделять мерам по улучшению здоровья населения, повышению занятости молодежи, уровня жизни населения.

Для эффективного функционирования второй подсистемы - управления процессами распределения и перераспределения необходим четкий механизм планирования и прогнозирования потребности современной экономики в трудовых ресурсах различной квалификации. На сегодняшнем этапе развития казахстанской научной экономической мысли этому направлению уделяется много внимания, обосновано это в первую очередь переходом системы образования на новые методы работы. В ближайшее время особое внимание будет уделяться решению проблем профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки квалифицированных кадров в соответствии с изменяющимся спросом на рабочую силу. Для успешного решения проблемы взаимосвязи рынка образовательных услуг и занятости населения необходимо более четкое взаимодействие органов образования и службы занятости. В этом плане предполагается осуществление следующих мер:

1. организовать мониторинг и прогнозирование рынка труда, потребностей в кадрах определенных профессий и специальностей;

2. ориентировать профессиональную подготовку на обучение по профессиям и специальностям, которые обеспечивают конкурентоспособность работника на рынке труда.;

3. перейти на регионально-отраслевой принцип планирования потребности в подготовке рабочих и специалистов в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

4. обеспечить гибкий вход и выход из системы профессионального образования в соответствии с потребностями рынка труда и личности;

5. формировать системы непрерывного профессионального обучения, включая обучение на рабочем месте, развитие возможностей самообучения;

6. решать проблемы адекватного реагирования на перемены в системе образовательных услуг в связи с переменами на рынке труда;

7. совершенствовать систему эффективной профессиональной. подготовки взрослого населения на базе государственных образовательных учреждений;

8. своевременно реагировать на изменения в спросе и предложении рабочей силы, добиваясь согласованности спроса и предложения на образовательные услуги в профессионально-квалификационном разрезе.

Наконец функционирование третей подсистемы предполагает создание эффективного механизма планирования, отбора и оценки эффективности использования имеющегося трудового потенциала, как отдельных работников, так и их совокупности. И здесь еще не существует четких методик оценки трудового потенциала, нет единого подхода к количественному представлению этого потенциала.

Связь между отдельными подсистемами управления трудовыми ресурсами можно отобразить в виде рисунка 1.

Рисунок 1

Система управления трудовыми ресурсами

Система управления трудовыми ресурсами достаточно многогранна и эффективность ее функционирования зависит от многих факторов. Условно систему управления трудом можно разделить на три иерархических уровня, исходя из основных элементов управления трудом в выделенных подсистемах. (Рисунок 2)

Рисунок 2

Иерархия управления трудовыми ресурсами.

Таким образом, общая цель всей системы управления трудовыми ресурсами состоит не только в эффективном потреблении рабочей силы, но также в эффективной ее подготовке, распределений и перераспределении между отраслями народного хозяйства на территории страны, в их единстве и взаимообусловленности, направленных на достижение удовлетворения материальных и духовных потребностей общества и каждого его члена при наименьших затратах живого труда

Уровни управления трудовыми ресурсами - республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятия. Конечно, управление трудовыми ресурсами в масштабе национального хозяйства, отрасли, города или предприятия имеет свои особенности, которые находят выражение в объекте и методах управления. Одно дело управлять трудовыми ресурсами на уровне отрасли и территории, другое - на уровне объединения и предприятия.

Системный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает четкое разграничение содержания деятельности, прав, обязанностей и ответственности между органами управления разных уровней и подразделений каждого звена управления. Разумеется, вся система управления трудовыми ресурсами строится на основе познания и использования требований объективных экономических законов, действующих в нашем обществе в условиях рыночной экономики.

Система управления трудовыми ресурсами должна постоянно развиваться и совершенствоваться. Функции, методы и организация управления изменяются в соответствии с ростом производительных сил, масштабов экономики, целей. Решение вновь возникающих задач постоянно требует внесения тех или иных коррективов в отдельные элементы системы управления.

2.1 О ситуации на рынке труда в Республике Казахстан

Еще совсем недавно рабочая сила в нашей стране не рассматривалась в качестве товара. Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень сопряженной с политэкономическими представлениями, миллионы людей вступали и вступают в отношения найма. Но, несомненно, и то, что рынок труда в нашей стране отягощен многочисленными диспропорциями, придающими ему большое своеобразие.

Прежде всего, это наличие административных, правовых и экономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Другой особенностью казахстанского рынка труда является высокая доля работников, совмещающих работу в нескольких местах. Данные, существующие на сей счет, противоречивы, однако, по оценкам, доля таких работников в совокупной занятости в 90-х гг. была не менее 15% (для сравнения, в США -- 6%). Подобная ситуация нередка для небогатых стран с относительно образованной рабочей силой.

Главной особенностью казахстанского рынка труда является то, что как и в советские времена, в стране по-прежнему существует в больших масштабах скрытая безработица, т.е. большой избыток на предприятиях работников, которые используются крайне нерационально, но уволить их сложно по различным социальным причинам. Определенное представление о масштабах этого явления дают сведения о численности работников, переведенных на неполный рабочий день и отправленных в отпуска (часто неоплачиваемые) по инициативе администрации. По разным оценкам число таких работников составляет от 4 до 5 млн человек, или 9--10% от среднесписочной численности занятых.

Наконец, рынок труда в Казахстане несбалансирован. Большинство регионов страны за 90-е гг. стали трудоизбыточными. Так, в целом ряде областей и республик России предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышает спрос на нее, в то же время в Москве ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих некоторых специальностей.

Анализ данных позволяет сформулировать ряд проблем в Казахстане в области занятости и использования трудовых ресурсов, решение которых, несомненно, будет способствовать тому, чтобы трудовая сфера не была тормозом экономического развития, а, напротив, способствовала переходу к экономическому росту и обеспечению конкурентоспособности предприятий и организаций. В перечне этих проблем необходимо упомянуть следующие:

- ухудшение демографических показателей ведет к уменьшению численности трудовых ресурсов и ухудшению их качественных характеристик;

- низкий жизненный уровень населения значимо влияет на формирование трудового потенциала региона: специалисты фиксируют снижение работоспособности, ухудшение состояния здоровья населения и условий его воспроизводства;

- преобладание неэффективной занятости, которая выражается в высокой концентрации рабочей силы на убыточных предприятиях, накоплении значительных «излишков» рабочей силы на многих предприятиях, что приводит к неполному использованию рабочего времени занятых, недостаточному использованию профессионально-квалификационного уровня работников, низкой эффективности труда;

- ухудшение качественных характеристик системы рабочих мест (в течение последних лет они практически не обновлялись), в частности, сохранение рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, малоэффективных и низкооплачиваемых, резко снижает возможности использования трудовых ресурсов;

- снижение мотивации к труду, низкая стоимость рабочей силы не способствуют повышению производительности труда, привлечению в производственную сферу молодых людей, приводят к расширению неформальной занятости среди молодежи, включая криминальные способы получения дохода;

- система профессионального образования недостаточно адаптирована к новым условиям хозяйствования, особенно в части «предложения и спроса» на конкретные профессии. Увеличивается разрыв между требуемым работодателем качеством рабочей силы и квалификацией соискателей рабочих мест. Не имея, по существу, обратной связи с рынком труда, образовательные учреждения продолжают обучать молодежь профессиям, в настоящее время не имеющим спроса;

- отсутствие реальной связи между доходом и уровнем профессиональной подготовки работника, что приводит к «перетеканию» трудовых ресурсов в сферу неформальной занятости, часто не требующей прежней квалификации. Возникающий дефицит опытных кадров становится дестабилизирующим экономическим фактором на производстве, серьезным препятствием росту производства.

В экономике республики в IV квартале 2010г. были заняты 8,1 млн. человек. В структуре занятых доля наемных работников составила 67,1%, самостоятельно занятых - 32,9%.

Численность безработных (лиц в возрасте 15 лет и старше, которые не имели доходного занятия, активно его искали и были готовы приступить к нему) в IV квартале 2010г. составила 474,7 тыс. человек, уровень безработицы сложился в 5,5%.

Таблица 2

Основные индикаторы рынка труда в Республике Казахстан в IV квартале 2008- 2010гг.

	Население в возрасте 15 лет и старше
	IV квартал	III кв. 2010г.
	2008г.	2009г.	2010г.
Экономически активное население, тыс. человек	8421,4	8469,2	8616,1	8652,8
Уровень экономической активности населения, %	71,2	70,8	71,2	71,5
Занятое население, тыс. человек	7862,1	7937,4	8141,4	8171,1
Уровень занятости, в % к:
населению в возрасте 15 лет и старше	66,4	66,4	67,3	67,5
экономически активному населению	93,4	93,7	94,5	94,4
Наемные работники, тыс. человек	5229,9	5285,3	5460,0	5447,2
доля в численности занятого населения, %	66,5	66,6	67,1	66,7
Самостоятельно занятые, тыс. человек	2632,2	2652,1	2681,4	2723,9
доля в численности занятого населения, %	33,5	33,4	32,9	33,3
Безработное население, тыс. человек	559,3	531,8	474,7	481,7
Уровень безработицы, %	6,6	6,3	5,5	5,6
Безработные в возрасте 15-24 лет, тыс. человек	89,8	76,6	56,3	60,1
Уровень молодежной безработицы, % (в возрасте 15-24 лет)	7,1	6,0	4,7	4,7
Уровень долгосрочной безработицы, %	2,7	2,3	2,1	2,1
Экономически неактивное население, тыс. человек	3410,5	3489,3	3483,4	3447,4
Уровень экономической неактивности (пассивности) населения, %	28,8	29,2	28,8	28,5

Доля безработных мужчин в IV квартале 2010г. составила 43,3%, женщин - 56,7%. Численность безработных женщин сложилась в 269,3 тыс. человек, что на 63,9 тыс. человек (на 31,1%) больше числа мужчин.

Диаграмма 1

Уровни безработицы в 2008- 2010гг. в процентах

В IV квартале 2010г. в общем числе безработных доля молодежи (в возрасте 15-24 лет) составила 11,9%, или 56,3 тыс. человек. Уровень молодежной безработицы сложился в 4,7%, что на 0,8 процентных пункта ниже, показателя уровня безработицы в целом по республике.

Таблица 3

Безработное население по полу и возрасту в IV квартале 2010г.

	Всего	в том числе
	тыс. человек	уровень безработицы, %	мужчины	женщины
			тыс. человек	уровень безработицы, %	тыс. человек	уровень безработицы, %
Безработные, всего	474,7	5,5	205,4	4,7	269,3	6,4
из них в возрасте, лет:
15-24	56,3	4,7	28,8	4,4	27,5	5,0
25-29	108,6	8,1	50,1	7,1	58,5	9,2
30-34	73,8	5,5	29,9	4,4	43,9	6,7
35-39	48,9	5,4	19,8	4,4	29,1	6,4
40-44	46,7	4,7	18,6	3,9	28,1	5,5
45-49	52,2	5,0	21,4	4,2	30,8	5,8
50-54	47,0	4,8	18,4	3,9	28,6	5,7
55-59	30,3	5,5	11,6	4,5	18,7	6,3
60-64	10,9	5,1	6,8	4,7	4,1	5,8

Среди безработных преобладают лица со средним общим образованием - 37,6% (178,5 тыс. человек) и средним профессиональным (специальным) - 26,0% (123,2 тыс. человек). Удельный вес безработных, имевших высшее образование, сложился в 23,3% (110,7 тыс. человек).

Число лиц, зарегистрированных в качестве безработных (по данным Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан) на конец декабря 2010г. составило 35,4 тыс. человек, что на 18,0 тыс. человек или на 33,7% меньше, чем в аналогичном периоде 2009г. Доля зарегистрированных безработных в численности экономически активного населения сложилась в 0,4% (в декабре 2009г. - 0,6%).

Численность экономически активного населения в 2010 году (по предварительным данным) составила 8,6 млн. человек. В различных сферах экономики были заняты 8,1 млн. человек, что на 2,7% больше, чем в 2009 году. Число безработных за указанный период составило 496,6 тыс. человек, уровень безработицы сложился в 5,8%.

Диаграмма 2

Численность занятого и безработного населения в Республике Казахстан в 2006-2010гг.

В 2010 году среди занятого населения численность мужчин составила 4,2 млн. человек, или 51,3%, женщин - соответственно, 3,9 млн. человек и 48,7%. Доля наемных работников составила 66,7% от всех занятых, самостоятельно занятых - 33,3%.

2.2 Анализ развития рынка труда в регионах Республики Казахстан

Вхождение Казахстана в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира обуславливает необходимость развития регионов в соответствии с потребностями сбалансированной экономики. В Стратегии территориального развития Казахстана до 2015 года подчеркивается важность активизации экономической деятельности в развитых региональных центрах, способных стать двигателями экономической модернизации страны в целом, а также формирование эффективной экономической специализации регионов.

Реализация Стратегии территориального развития Казахстана до 2015 года, разработанной Правительством РК, означает радикальную модернизацию во всех секторах экономики и социальной сферы. Это относится в первую очередь к занятости населения и рынку труда в регионах.

Активизация экономической деятельности в развитых региональных центрах и формирование эффективной экономической специализации регионов потребуют высокой конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда. Положение на региональных рынках труда во многом обусловливается общеэкономической ситуацией в регионах.

Активное вхождение Казахстана в мирохозяйственную систему сдерживается узкой специализацией Казахстана в мировом и региональном разделении труда, удаленностью от основных мировых товарных рынков, что усугубляется неразвитостью транспортно-коммуникационной инфраструктуры, обеспечивающей выход на внешние рынки как страны в целом, так и ее отдельных регионов.

Развитие экономики в рыночных условиях выявило как конкурентные преимущества отдельных территориально-хозяйственных систем страны, так и их недостатки, связанные с различными возможностями адаптации к рынку. Это привело к значительному спаду и свертыванию производства в отдельных регионах, появлению депрессивных районов и населенных пунктов. В результате усугубились региональные диспропорции, и часть населения страны, несмотря на естественные миграционные потоки, в настоящее время проживает на экономически неперспективных территориях.