Формирование трудовых ресурсов: опыт развитых стран и Казахстана

Новые тенденции требуют оценки на основе анализа сложившейся и ожидаемой ситуации на региональных рынках труда.

Экономическая специализация регионов в зависимости от наличия природно-сырьевых ресурсов в одних областях, достигнутого высокого научно-производственного потенциала в других определяет их дифференциацию в социально-экономическом развитии. На состояние региональных рынков труда определяющее воздействие оказывают базовые отрасли, крупные предприятия в регионе.

Экономическая активность и занятость населения зависят от изменений в возрастной структуре населения, образовательного и профессионального состава, накопленного человеческого капитала. В свою очередь эти факторы взаимосвязаны с урбанизацией региона, подвижностью населения и мобильностью рабочей силы. На рынок труда влияет внутриреспубликанское перераспределение населения в направлении село-город, из экологически неблагополучных регионов в районы с более благоприятными условиями жизни.

В то же время низкая мобильность рабочей силы, когда поиск вакантных мест ограничивается пределами местного рынка труда, не способствует развитию рыночных отношений. При этом Казахстану характерны региональные особенности, связанные с обширной пространственной рыночной сферой, территориальной разобщенностью и отдаленностью районов. Все это создает дополнительные трудности в поиске работы и работников.

Факторы формирования и функционирования региональных рынков труда можно представить следующим образом (Рисунок 3).

Ситуация на региональных рынках труда и тенденции их развития характеризуются изменением основных индикаторов: показателей экономической активности населения, занятости и безработицы. Экономически активное население региона, или рабочая сила, является составной частью трудового потенциала и человеческих ресурсов определенной территории. Численность и возрастная структура экономически активного населения в первую очередь обусловливаются происходящими демографическими процессами. Экономически активное население формирует предложение рабочей силы на рынках труда в регионах.

Рисунок 3

Факторы формирования и функционирования регионального рынка труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

В 2001-2007 гг. на региональных рынках труда Республики Казахстан наблюдаются тенденции, обусловленные следующими причинами:

- Они характеризуются увеличением численности экономически активного населения, занятых и значительным снижением числа безработных по республике и регионам;

- Численность экономически неактивного населения в республике в 2001-2007 гг. увеличилась с 3175,8 тыс. до 3463,2 тыс. человек, или на 9%. При этом в г.Астана эта категория населения за указанный период увеличилась на 97,4% и в 2007г. составила 157,1 тыс. человек, Северо-Казахстанской - соответственно на 31,6% и 138,7 тыс., Западно-Казахстанской - на 28,9% и 147,8 тыс., Павлодарской - на 18,6% и 181,5 тыс. человек .

- Значительный рост численности занятого населения в целом по республике произошел в последние шесть лет и составил 13,9% в 2007г. против 2001г. Эта тенденция наблюдается в большинстве регионов страны, в частности, городах Астана и Алматы, в Мангистауской, Южно-Казахстанской и Кызылординской областях.

- С 2001 по 2007 годы характерно стабильное сокращение численности безработного населения. В целом по стране число безработных в 2007г. сложилось в 597,2 тыс. человек, что меньше чем в 2001г. на на 23,5%. Уровень безработицы за этот период снизился с 10,4% до 7,3%. По регионам уменьшение численности безработных происходило повсеместно, хотя неодинаковыми темпами. Исключение составляют Мангистауская область и г. Астана, где наблюдается рост числа безработных - соответственно на 7,1% и на 31,3%.

- Снижение уровня безработицы городского населения по сравнению с сельским, происходит более ускоренными темпами, в результате уменьшаются различия между данными показателями. В сельской местности уровень безработицы повысился в Восточно-Казахстанской области с 5% в 2005г. до 5,1% в 2007г., в Акмолинской соответственно с 7,7% до 7,9%, Карагандинской - с 5,3% до 6,5%, Северо-Казахстанской - с 5,4% до 6%.

- В регионах страны наблюдается уменьшение численности безработных женщин. В целом по республике их число с 2005г. по 2007г. сократилось на 17,4 тыс. человек, или на 4,7% и составила 352,7 тыс. человек. Увеличение числа безработных женщин за указанный период отмечается в г. Астана - на 26,6%, Южно-Казахстанской - на 16,5%, Восточно-Казахстанской - на 13,1%. Уровень «женской» безработицы снизился во всех областях, кроме Западно-Казахстанской, где данный показатель повысился с 10,2% до 10,9%, Южно-Казахстанской - с 8,7% до 9,5%, г.Астана - с 11,1% до 13%.

- На рынке труда регионов также отмечается значительное сокращение числа безработной молодежи (лиц в возрасте 15-24 лет). В целом по республике безработные молодые люди в 2007г. составили 126,8 тыс. человек, или на 56,8 тыс. (на 30,9%) меньше, чем в 2005г. Уровень молодежной безработицы в 2007г. снизился до 9,4%, это ниже на 4 процентных пункта против 2005 года. Абсолютное уменьшение числа безработной молодежи произошло повсеместно, за исключением г.Астана, где она увеличилась с 2,8 тыс. до 3,4 тыс. человек.

Анализ ситуации в сфере занятости на региональных рынках труда республики свидетельствует, что:

- распределение занятого населения по секторам экономики и видам экономической деятельности показывает повышенную долю занятости в сфере услуг - 49,9%; в промышленности и строительстве - 31,2% и сельском, лесном и рыбном хозяйствах - 18,9%. В некоторых регионах доля занятых в промышленности и строительстве составляет всего 9,1% - в Атырауской и 3,7% - в Мангистауской областях;

- существует значительная дифференциация в показателях на региональных рынках труда, усиление диспропорции спроса и предложения на локальных рынках труда, что подтверждается положением с безработицей молодежи и женщин, высоким уровнем молодежной безработицы в сельских районах с критической ситуацией;

- рынок труда испытывает давление со стороны занятого населения (21,6%) не имеющего постоянную работу и находящегося в поисках другой или дополнительной работы, что снижает эффективность их труда и создает угрозу потенциальной безработицы.

На современном этапе развития казахстанского рынка труда в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы первостепенное значение приобретает не только количество вакансий и численность рабочей силы, но и качественные признаки. Такая ситуация характеризуется нарастанием структурной безработицы и возникновением проблемы дефицита квалифицированных рабочих кадров высоких разрядов и с опытом работы.

В целях дальнейшего улучшения ситуации на рынках труда Республики Казахстан и в регионах необходимо:

- совершенствование механизма регулирования сферы занятости и рынка труда на основе улучшения законодательно-правовой базы;

- реализация Стратегии территориального развития РК до 2015 г., направленной на формирование эффективной экономической специализации регионов и активизацию их экономической деятельности;

- формирование экономической специализации регионов, которая должна быть направлена на развитие обрабатывающих отраслей промышленности и повышение занятости в них, в первую очередь в тех областях, где наиболее низкая доля занятых в данных отраслях;

- появление дополнительных рабочих мест на новых предприятиях с использованием высоких технологий, что повышает требования к образованию и квалификации работников, непрерывному профессиональному обучению. Подготовка квалифицированных кадров в соответствии с потребностями рынка труда, требующая переобучения и повышения квалификации безработных, повышения их профессиональной и территориальной мобильности;

- развитие малого и среднего предпринимательства для появления новых рабочих мест;

- повышение ответственности учебных заведений в трудоустройстве выпускников путем заключения договоров с предприятиями и работодателями о производственной практике с последующим трудоустройством на работу;

- легализация теневой занятости и неформальной занятости, усиление контроля над трудовой нелегальной миграцией для защиты внутреннего рынка труда от нелегальных мигрантов;

- повышение эффективности работы частных агентств по трудоустройству безработных путем установления регулярной отчетности Министерству труда и социальной защиты, контроля налоговых органов над их деятельностью.

Улучшение ситуации на региональных рынках труда в условиях реализации стратегии территориального развития Республики Казахстан на перспективу зависит от принятия неотложных мер в данных направлениях.

3 ОПЫТ РАЗВИТЫХ СТРАН

Опыт развитых стран показывает, что рынок труда - одно из важнейших условий рыночного механизма. Он позволяет эффективно использовать трудовой потенциал страны, создает конкурентную борьбу за рабочее место, способствует росту квалификации кадров и снижению их текучести. Вместе с тем рынок труда повышает мобильность рабочей силы и помогает распространению разнообразных форм занятости (в том числе и на неполный рабочий день).

Сегодня рынок труда фактически есть уже в странах Восточной Европы, и в Китае (где существует огромная избыточная сила в деревне), и в государствах, образовавшихся на территории бывшего СССР.

Среди различных категорий населения мира особенно страдают от безработицы женщины. К сожалению, в мире еще сохранились страны, где женщины вообще не имеют политических, социальных и экономических прав. В некоторых из них эти права ограничены либо только формальны. Старые традиции и сегодня проявляются в таких дискриминационных мерах, как неравная плата за равный труд с мужчинами, ограничения при приеме женщин на работу и т. д.

Наиболее многочисленная часть трудоспособного населения планеты - это крестьяне, что объясняется аграрным характером экономики многих слаборазвитых стран. На втором месте в развивающихся странах по доле занятой рабочей силы находится сфера услуг (в Латинской Америке она вышла даже на первое место). Рост занятости в сфере услуг связан в значительной мере с распространением мелкой торговли.

Промышленность и строительство по доле рабочей силы стоят в развивающихся странах лишь на третьем месте.

В развитых странах картина иная. Доля сельскохозяйственного населения здесь неизмеримо меньше, а доля рабочих, служащих и интеллигенции больше. Велика также доля населения, занятого в сфере услуг (пассажирский транспорт, розничная торговля, коммунально-бытовые услуги). В Великобритании, Германии, Бельгии, Франции, Швеции в этой сфере работает около 40% экономически активного населения, в США - более 50%.

Рисунок 4

Многолетний опыт стран с развитой рыночной экономикой говорит о том, что механизм рыночного регулирования неспособен сам по себе решить в полной мере проблемы рынка труда. В первую очередь это относится к безработице. Поэтому проблема безработицы является предметом пристального внимания, как со стороны государства, так и со сторону профсоюзов. Практика регулирование занятости в развитых странах Запада показала, что не существует общих рецептов, постоянно действующих средств политики занятости. Она варьирует от страны к стране в зависимости от особенностей социально - политического и экономического устройства, культурных традиций, модифицируется с изменением ситуации в экономике и на рынке труда.

Международная организация труда (МОТ) - с 1946г. специализированное учреждение ООН, сферой деятельности которого являются социально-экономические проблемы трудящихся. МОТ создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. Задачами МОТ являются:

- регламентация рабочего времени;

- регламентация набора рабочей силы;

- борьба с безработицей;

- гарантии заработной платы, обеспечивающей нормальные условия жизни;

- защита трудящихся от профессиональных заболеваний и от несчастных случаев на производстве;

- защита детей, подростков и женщин;

- регламентация вопросов социального страхования и социального обеспечения;

- организация профессионально-технического обучения.

В МОТ действует трехсторонний принцип представительства, который предусматривает наряду с представительством правительств стран-членов также представительство профсоюзов и организаций предпринимателей этих стран. Основными органами МОТ являются: Генеральная конференция, Административный совет и Международное бюро труда (МБТ).

Заключение

В заключение данной курсовой работы можно сделать следующие выводы и заключение.

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).

Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Имеющиеся данные показывают, что программы по реорганизации условий труда способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

Однако некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. Они утверждают, что изменять технологию и оборудование для улучшения труда следует только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль. Другие же говорят, что многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему.

При постановке задачи подчиненным, руководители хотят, чтобы они на 100% их выполнили. Но часто их ожидания не оправдываются, т.к. затрагивается «зона комфорта», к которой стремиться каждый человек. «Зона комфорта»[7]- это состояние удовлетворения своим теперешним положением, которое человек не стремится изменить, поскольку он удовлетворен теми результатами, которые сейчас получает. При этом он сохраняет привычный ему образ жизни и не стремится изменить свое положение даже в том случае, если изменения дадут ему лучшую «зону комфорта». Люди всегда сопротивляются новому поведению, так как при этом им необходимо изменить свой ритм жизни -- изменить свою «зону комфорта». И чем выше цель, тем больше усилий необходимо для выработки нового поведения, тем больше усилий необходимо, чтобы перейти в новую «зону комфорта». Поэтому «необходимо создать самомотивацию персонала. Обычно это бонусы и призы, т.е. «денежная» мотивация». [8]

«Сегодня практически у каждой компании есть web-сайт. Как правило, его посещают большое число пользователей, поэтому web-сайт служит прежде всего средством маркетинга. Однако web-сайт также можно использовать как мощный инструмент подбора персонала. Почему сайт компании может стать инструментом подбора персонала? Во-первых, среди посещающих ваш web-сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вашими вакансиями. Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно в вашей компании, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с вашими предложениями. В- третьих, web-сайт дает вам возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте». [9]

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных -- для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что управление трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

Список использованных источников:

1. Овчинникова Т.И. //Кадры предприятия// №11, 2003, стр.31.

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- Пособие.-

«Дело», 2003.

3. Экономика предприятия (фирмы).- Учебник / Под ред. О.Волкова, О.Девяткина.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 стр

4. Данные Агентства Республики Казахстан по статистике

5. Индикативный план социально-экономического развития Республики Казахстан на 2002 год. - Астана, 2001.

6. Индикативный план социально-экономического развития Республики Казахстан на 2003-2005 годы. - Астана, 2002.

7. Черныщев В.Н. Подготовка персонала /словарь/.- М.: Энергоатомиздат,

2000.- 144 стр.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Учебник для вузов.-

«ИНФРА-М», 2003.

9. Куприянов М.В.//ПерSонал-МИКС//Управление персоналом и PR:

объединение усилий, №1, 2004.

10. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата.- М.: - «Экзамен», 2003.

11. Экономика предприятия (фирмы).- Учебник / Под ред. О.Волкова,

О.Девяткина.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 стр.

Размещено на Allbest.ru