Статистическое изучение заработной платы на предприятии (на материалах ОАО "ЦентрТелеком")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ -

УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС»

Факультет Дистанционного обучения

Курсовая работа

по «Статистике»

на тему: «Статистическое изучение заработной платы на предприятии»

(на материалах ОАО «ЦентрТелеком»)

Содержание:

Введение

1. Теоретические аспекты статистического изучения оплаты труда на предприятии.

1.1 Понятие, сущность и виды заработной платы.

1.2 Показатели уровня, динамики и дифференциации заработной платы на предприятии.

1.3 Факторный анализ изменения фонда заработной платы.

2. Статистический анализ заработной платы «ЦентрТелеком» за 2005-2007 гг.

2.1 Краткая характеристика основных показателей деятельности предприятия.

2.2 Анализ средней заработной платы и фонда заработной платы на предприятии.

2.3 Показатели дифференциации заработной платы.

3 Совершенствование оплаты труда на предприятии «ЦентрТелеком».

3.1 Предложения по введению бестарифной системы оплаты труда.

3.2 Расчет оплаты труда по бестарифной системе на предприятии.

Заключение

Список использованных источников.

Приложение А. Организационная структура Орловского филиала «ЦентрТелеком»

Приложение Б. Данные для расчета показателей вариации заработной платы на ОАО «ЦентрТелеком» за 2007 год.

Приложение В. Данные для расчета показателей вариации заработной платы на ОАО «ЦентрТелеком» за 2006 год.

Введение

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Целью данной курсовой работы является статистическое изучение заработной платы данного предприятия, наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда на предприятии, провести исследования состояния оплаты труда, проанализировать оплату труда и фонд заработной платы на предприятии, а так же показатели динамики и дифференциации заработной платы. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Задачи курсовой работы:

· Определить значение заработной платы, его структуру и сущность.

· Описать виды и формы заработной платы.

· Проанализировать показатели уровня, динамики и дифференциации заработной платы на предприятии и фонда оплаты труда на предприятии.

Предметом курсовой работы являются показатели заработной платы на предприятии «ЦентрТелеком». Объектом исследования выступает предприятие «ЦентрТелеком».

С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов, структура работы позволяет последовательно осветить в первой главе теоретические вопросы анализа заработной платы и фонда оплаты труда; во второй - проанализировать заработную плату на предприятии, рассмотреть показатели фонда оплаты труда и средней заработной платы; в третьей разработать предложения по усовершенствованию заработной платы.

1. Теоретические аспекты статистического изучения оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и виды заработной платы

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [3, с. 156].

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заданного объема работ.

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" с 1 декабря 2008 года вводится новая система оплаты труда работников государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования [1, «Юрист спешит на помощь» №10].

При этом предполагается значительное расширение полномочий руководителей учреждений при установлении условий оплаты труда работников. Это позволит повысить конкурентоспособность учреждений на рынке труда при найме работников, а также использовать систему оплаты труда как эффективный инструмент управления персоналом. В конечном счете принятые решения должны позитивно сказаться на выполнении учреждениями своих функций, в том числе предоставления государственных услуг населению.[2, «Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях» №17, 2008]

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

1.2 Показатели уровня, динамики и дифференциации заработной платы на предприятии

Заработная плата - сумма выплат в денежной и натуральной форме, получаемых наемными работниками, как правило, через регулярные периоды времени за отработанное время или выполненную работу, а также за неотработанное, но подлежащее оплате время (например, ежегодные отпуска).

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника.

В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организация и по отдельным категориям персонала.

Минимальная заработная плата -- законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня (прожиточного уровня) жизни человека. Минимальный размер заработной платы устанавливается Федеральным законом Российской Федерации.

В статистике различают показатели номинальной (денежной) и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата -- начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату.

Для характеристики жизненного уровня населения используют показатели среднемесячной заработной платы работников предприятий и организаций по отраслям экономики и стране в целом.

Наряду со средней месячной заработной платой исчисляют среднюю дневную заработную мату, которая характеризует уровень заработной платы за один фактически отработанный человеко-день и определяется как частное от деления дневного фонда заработной платы за рассматриваемый период на количество отработанных человеко-дней за этот же период.

Особенную актуальность в настоящее время приобретает средняя часовая заработная плата, которая характеризует уровень заработной платы за один фактически отработанный человеко-час и определяется делением часового фонда заработной платы за рассматриваемый период на число отработанных человеко-часов за этот же период.

Данный показатель может служить индикатором уровня жизни населения страны. В развитых странах уровень средней часовой заработной платы превышает 5 долл. США, в слаборазвитых странах он составляет менее 1 долл. США. [5, с. 333]

Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата -- предоставляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

= (1)

Таким образом, реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:

(2)

или

Iр.з.п = Iн.з.п * Iп.с.р, (3)

где Iр.з.п - индекс реальной заработной платы;

Iн.з.п - индекс номинальной заработной платы;

Iп.ц - индекс потребительских цен;

Iп.с.р - индекс покупательной способности рубля.

Средняя заработная плата -- заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды, времени -- час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год. [5, с. 334]

Динамика уровней средней заработной платы анализируется на основе индексов переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов.

Чаще всего используется индекс переменного состава средней заработной платы:

(4)

где F1, F0 - фонд начисленной заработной латы отдельных категорий рабочих в отчетном и базисном периодах;

Т1, Т0 - среднесписочная численность отдельных категорий персонала в отчетном и базисном периодах;

Х1, Х0 - средняя заработная плата по отдельным категориям работников в отчетном и базисном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Для устранения влияния структурного фактора исчисляют индекс заработной платы постоянного состава (без учета изменения структуры):

(5)

Этот индекс показывает, каким образом изменился уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс постоянного состава заработной платы:

(6)

Индекс структурных сдвигов отражает влияние изменения структуры совокупности работников (удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы)

Статистика изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый веер заработной платы). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятии и организаций и других факторов. [5, с. 335]

Процесс дифференциации работников по уровню заработной платы в России за последние годы усилился. При этом размеры дифференциации (достигающие в различных сферах экономики 15--25 раз) превышают соответствующие показатели в развитых странах.

Основным источником о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы.

Децильный коэффициент дифференциации (Kd) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10 %-го работника с самой высокой и 10 %-го работника с самой низкой заработной платой:

(7)

где d -- значение первого дециля (10 % работников имеют заработную плату ниже этого значения);

d -- значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этого значения).

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

, (8)

, (9)

где , - нижние границы интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

h1, h9 - величины интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

- объем совокупности;

и - накопленные частот интервала, предшествующего децильному;

и - частоты интервалов, содержащих первую и девятую дециль.

Квартильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников с самой низкой заработной платой:

KQ = Q3/Q1 (10)

Где Q3 - третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

Q1 -- первая квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

, (11)

, (12)

где , - нижние границы интервалов, содержащих первую и третью квартиль;

h1, h3 - величины интервалов, содержащих первую и третью квартиль;

- объем совокупности;

и - накопленные частоты интервала, предшествующего вартальному;

и - частоты интервалов, содержащих первую и третью квартиль.

Для более подробного анализа дифференциации заработной платы можно воспользоваться показателями вариации на основе среднего линейного отклонения, дисперсии, коэффициента осцилляции, линейного коэффициента вариации, коэффициента вариации, а так же с помощью моды и медианы.

Размах вариации (R) является наиболее простым измерителем вариации признака. Определяется как разность между наибольшим и наименьшим значением варьирующего признака.

R=xmax-xmin (13)

где xmax и xmin наибольшее и наименьшее значение варьирующего признака.

Среднее линейное отклонение () представляет собой среднюю величину из отклонений вариантов признака по их средней. Этот показатель рассчитывается по формулам:

- невзвешенное среднее линейное отклонение; (14)

- взвешенное среднее линейное отклонение. (15)

где xi - i-й вариант осредняемого признака;

n - число вариантов;

- средняя величина;

fi - вес i-го варианта.

Дисперсия представляет собой средний квадрат отклонений индивидуальных значений от их средней величины. Она вычисляется по формулам:

- невзвешенная; (16)

- взвешенная. (17)

Коэффициент осцилляции - процентное отношение размаха вариации к средней величине признака:

(18)

Линейный коэффициент вариации - процентное отношение среднего линейного отклонения к средней величине признака:

(19)

Коэффициент вариации - процентное отношение среднего квадратического отклонения к средней величине признака:

 (20)

Мода - значение признака, наиболее часто встречающееся в исследуемой совокупности. Она определяется по формуле:

(21)

где xMo - нижняя граница значения интервала, содержащего моду;

iMo -величина модального интервала;

fMo - частота модального интервала;

fMo-1 - частота интервала, предшествующего модальному;

fMo+1 - частота интервала, следующего за модальным.

Медиана - значение признака, приходящееся на середину ранжированной (упорядоченной) совокупности.

(22)

где xMе - нижняя граница значения интервала, содержащего медиану;

iMе - величина медианного интервала;

?f - сумма частот;

SMe-1 - сумма накопленных частот, предшествующих медианному интервалу;

fMe - частота медианного интервала.

1.3 Анализ изменения фонда заработной платы

Всесторонний анализ организации заработной платы по ее основным элементам создал базу для проведения анализа структуры фонда заработной платы, в существенной степени предопределил его результаты и даже выявил некоторые причины отклонений. В настоящее время структура фонда заработной платы формируется в соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство. Фонд заработной платы имеет структуру:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо.

Рассмотренные выше аспекты анализа относились, прежде всего к изучению оплаты за отработанное время, включающую;

- заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработную плату, начисленную за выполненную работу работникам но сдельным расценкам, в % от выручки от реализации продукции (выполнение работ и оказание услуг);

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

- ежемесячные или квартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время анализируется главным образом путем выявления ее соответствия нормативно-правовым требованиям. К основным анализируемым элементам относятся:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- плата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

- оплата льготных часов подросткам;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия за не-проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула и др.

Путем выявления соответствия нормативно-правовым требованиям и условиям эффективности анализируются также единовременные поощрительные выплаты, включающие:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

Средства, получаемые работниками предприятия:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. [7, с.71]

Выявление экономии или перерасхода средств на оплату труда -- это важнейший аспект анализа. Наиболее простым является определение абсолютного изменения фонда заработной платы (?Ф):

?Ф=Ф1-Ф0 (23)

Оно рассчитывается по предприятию в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работники Если рассматривать фонд заработной платы как функцию двух переменных (средней заработной платы и среднесписочной численности), то, применяя метод абсолютных разниц, определяется изменение фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы (?Ф) и изменение фонда заработной платы за счет изменения численности (?Ф):

?ФЗ=(З1-З0)*Ч1; (24)

?ФЧ=(Ч1-Ч0)*З0. (25)

Контрольным расчетом является:

?ФЗ+?ФЧ=?Ф (26)

Относительное изменение фонда заработной платы иногда трактуется иначе вне связи с изменением объема выпускаемой продукции. Так, если (Ф1 -Ф0) -- абсолютное изменение фонда заработной платы, то (Ф1-Ф0)/Ф0-- его относительное изменение, или

(27)

заработный плата динамика вариация

т.е. относительное изменения фонда заработной платы рассматривается как изменение индекса относительно его базовой величины.

Вышерассмотренный анализ абсолютного и относительного изменения фонда заработной платы может быть расширен изучением динамики долей изменения фонда заработной платы за счет изменения численности (Д?Фч) и изменения фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы (Д?Фз):

Д?Фч= (28)

Д?Фз= (29)

Таким образом можно сделать вывод, что заработная плата как основной элемент дохода, позволяет регулировать отношения между работодателем и наемным работником. Изучение структуры и динамики доходов является одной из важнейших составляющих общей системы анализа деятельности предприятия. Управленческие решения должны приниматься на основе результатов многовариантного детализированного анализа, выявляющего причины дестабилизации и ухудшения экономического развития, его узкие места. Анализ позволяет определить условия и средства, поддерживающие и развивающие производство, способствующие формированию рыночных отношений, сохраняющие и повышающие научно-производственный и кадровый потенциал предприятия. Заработная плата является основной составляющей доходов работников. Фонд заработной платы, как правило, складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. [7, с. 73]

2. Статистический анализ заработной платы «ЦентрТелеком» за 2005-2007 гг.

2.1 Краткая характеристика основных показателей деятельности предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие «ЦентрТелеком». Открытое акционерное общество «Центральная телекоммуникационная компания» - крупнейший оператор стационарной связи Российской Федерации, работающий в пределах Центрального Федерального округа.

«ЦентрТелеком» успешно работает во всех сегментах телекоммуникационного рынка, предоставляя услуги местной и внутризоновой телефонной связи, документальной связи, передачи данных, интеллектуальные услуги, ISDN, доступ в Интернет по коммутируемым и выделенным каналам, в также обеспечивает кабельное телевидение, проводное и эфирное вещание, предоставляет в аренду каналы связи.

Стратегическими направлениями развития ОАО «ЦентрТелеком» являются совершенствование и продвижение услуг на базе мультисервисных сетей связи, формирование пакетов услуг и тарифов, дифференцированных для различных категорий пользователей, развитие межрегиональных и транспортных сетей связи.

Сегодня в объединенной межрегиональной компании «ЦентрТелеком» работает более 46 тысяч человек. Кадровая политика Общества ориентирована на создание высокопрофессиональной команды специалистов, повышение профессионального уровня, гармоничное развитие потенциала сотрудников и совершенствование системы мотивации труда.

В соответствии с Уставом ОАО "Центртелеком" (утвержден общим Собранием акционеров 20.02.2003 г.) Высшим органом управления предприятия является Общее собрание акционеров. Совет директоров - коллегиальный орган управления предприятия, осуществляющий общее руководство деятельностью предприятия. Правление - коллегиальный исполнительный орган, организующий выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров предприятия. Генеральный директор - единоличный исполнительный орган, осуществляющий руководство текущей деятельностью предприятия. Генеральный директор назначается Советом директоров предприятия. Текущее руководство деятельности орловского филиала «ЦентрТелеком» осуществляет директор филиала - являющийся заместителем генерального директора общества. (полная организационная структура приведена в Приложении А)

Организационная структура орловского филиала «ЦентрТелеком» является линейной. Формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию до самого низа. Основными преимуществами данной структуры являются: четкая система взаимных связей функций и подразделений, четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руковоРазмещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

дство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, простота организационных форм и четкость взаимосвязей. Основными же недостатками являются: повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев; перегрузка управленцев верхнего уровня; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные.

Основными задачами компании являются:

- удовлетворять потребности клиентов и создавать единое инфокоммуникационное пространство в регионах Центра России;

- принимать участие в создании новых рынков, внедряя новые инфокоммуникационные технологии в ЦФО;

- обеспечивать рост доходов акционеров и вносить достойный вклад в развитие общества, в котором компания осуществляет свой бизнес;

- развивать долгосрочные взаимовыгодные отношения с партнерами на принципах взаимного доверия, честности и открытости;

- обеспечивать условия для гармоничного раскрытия потенциала каждого сотрудника.

Следуя принципам социальной ответственности, ОАО «ЦентрТелеком» реализует широкий спектр социальных программ. Одним из приоритетов социальной политики компания считает обеспечение телефонной связью инвалидов и ветеранов Великой Отечественной войны и телефонизацию малонаселенных пунктов и отдаленных деревень. Кроме того, ЦентрТелеком оказывает поддержку церквям, детским домам, отдельным гражданам, которые нуждаются в нашей поддержке.

Единая корпоративная политика, внедрение передовых технологий и современные формы ведения бизнеса позволяют компании прочно удерживать лидирующие позиции на российском телекоммуникационном рынке.

В апреле 2008 года ОАО «ЦентрТелеком» подвело аудированные итоги финансово-экономической деятельности предприятия в соответствии с российскими стандартами бухгалтерского учета. Эти данные приведены в Таблице 1.

Таблица 1 - Основные финансово-экономические показатели «ЦентрТелеком» за 2005-2007 гг.

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007г.	Абс. откл., 2006г.-2005г.	Абс. откл., 2007г.-2006г.	2006г к 2005г,%	2007г к 2006г,%
1. Доходы по обычным видам деятельности, млн. руб	27 593	28 395	32 409	802	4014	102,9	114,14
2. Расходы по обычным видам деятельности, млн. руб	21 662	21 212	23 969	-450	2757	97,9	113
3. Прибыль от продаж, млн. руб	5 931	7 186	8 440	1255	1254	121,16	117,45
4. Чистая прибыль, млн. руб	654	2 048	3 635	1394	1587	313,15	177,5
5. EBITDA*, млн. руб	7 186	9 783	11 704	2597	1921	136,14	119,6
6. Амортизация, млн. руб	3 363	3 767	3 834	404	67	112	101,7
7. Затраты на оплату труда, млн. руб	7297	7824	8352	527	528	107,2	106,75

* показатель EBITDA рассчитан как прибыль до налогообложения плюс проценты к уплате плюс амортизация плюс лизинговые платежи минус проценты к получению

В данной таблице представлены основные финансово-экономические показатели «ЦентрТелеком» за 2005-2007 год. Доходы по обычным видам деятельности за три года возросли почти на 5000 млн. руб. Чистая прибыль в период с 2005 по 2006 год увеличилась более чем в 3 раза. Показатель расходов по обычным видам деятельности в 2006 году уменьшился на 2,1 % по сравнению с предыдущим годом. На эти показатели повлияло изменение проводимой политики компании, оптимизации численности персонала, а так же техническое обновление оборудования предприятия [Годовой отчет «ЦентрТелеком» за 2006-2007 год].

2.2 Анализ средней заработной платы и фонда заработной платы на предприятии

Деятельность Общества в сфере управления человеческими ресурсами в 2005-2007 годах была направлена на совершенствование системы оплаты труда, оптимизацию штатной численности, создание реальных стимулов эффективной деятельности компании.

Рост расходов на оплату труда, снижение средней численности персонала обеспечили рост средней заработной платы на 24,3% (с 10 522 руб. в 2006 году до 13 079 руб. в 2007 году), и на 11,12% (с 9458 руб. в 2005 году до 10522 руб. в 2006 году), что отражено на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика средней заработной платы по годам, руб.

Руководствуясь данными о заработной плате и индексом потребительских цен можно определить реальную заработную плату (т.е. показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату). Данные представлены в таблице 2

Таблица 2 - Анализ номинальной и реальной среднемесячной заработной платы на ОАО «ЦентрТелеком» за 2005-2007 годы.

Годы	Индекс потребительских цен (ИПЦ)	Номинальная з/п, руб.	Реальная з/п, руб.
2005	1,109	9458	8528,4
2006	1,09	10522	9653,21
2007	1,119	13079	11688,11

Так же можно проанализировать динамику номинальной и реальной заработной платы. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика номинальной и реальной заработной платы на предприятии «ЦентрТелеком» за 2005-2007 год.

Заработная плата	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Абс. откл., 2006г.-2005г	Абс. откл., 2007г.-2006г.	2006г к 2005г, %	2007г к 2006г, %
Номинальная з/п, руб.	9458	10522	13079	1064	2557	111,25	124,3
Реальная з/п, руб.	8528,4	9653,21	11688,11	1124,81	2034,9	113,2	121

Номинальная заработная плата возросла в 1,1125 (на 11,25 %) раза за 2005-2006 годы. В 2007 году номинальная заработная возросла в 1,243 (на 24,3 %) раза по сравнению с 2006 годом. Реальная заработная плата возросла в 1,132 раза (на 13,2 %) в 2006 году и в 1,21 раза (на 21 %) в 2007 году. С учетом индекса потребительских цен реальная заработная плата возросла в 1,02 раза (на 2 %) в 2006 году, и возросла в 1,11 раза (на 11 %) в 2007 году.

Утвержденная Советом Директоров в 2006 году программа оптимизации численности ОАО «ЦентрТелеком» предусматривает уменьшение численности в 2006 - 2008 гг. на 25%. В 2007 году осуществлялась активная реализация данной программы. Что отражено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Динамика списочной численности работников, чел.

Динамику средней заработной платы можно проанализировать с помощью индексов переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Динамику средней заработной платы будем анализировать на основе данных средней заработной платы и среднесписочной численности по категориям работников представленной в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели средней заработной платы и среднесписочной численности на ОАО «ЦентрТелеком» за 2005-2007 года.

Категории работников	2005	2006	2007
	Средняя з/п, руб	Среднесписочная численность, чел	Средняя з/п, руб	Среднесписочная численность, чел	Средняя з/п, руб	Среднесписочная численность, чел
Руководители	12672	4687	15148	4080	18560	3429
Специалисты	11560	22184	12435	21920	14980	20714
Служащие	9534	440	10662	295	12039	185
Рабочие	7389	37897	8115	30022	8996	22309
Всего		65208		56317		46637

По этим данным рассчитаем индексы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Они представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Индексы средней заработной платы.

Годы	Индекс переменного состава	Индекс постоянного состава	Индекс структурных сдвигов
2005	-	-	-
2006	1,12	1,10	1,018
2007	1,20	1,17	1,025

Среднемесячная заработная плата работников в 2005 году по сравнению с 2006 возросла в 1,12 раз (на 12%) в результате повышения заработной платы работников каждой из рассматриваемых категорий и изменения удельного веса численности работников этих отделов в общей численности, и возросла в 1,2 раза (на 20%) в 2007 по сравнению с 2006.

Под влиянием изменения уровня заработной платы каждой категории работников, средний уровень заработной платы увеличился в 2005 году по сравнению с 2006 годом в 1,1 раза (на 10%), а в 2007 по сравнению с 2006 в 1,17 раза (на 17%).

Для характеристики изменения ФЗП применяются следующие показатели: абсолютный прирост (?ФЗП), коэффициент роста (Кр), коэффициент прироста (Кпр), темп роста (Тр), темп прироста (Тпр).

Показатели динамики фонда заработной платы (ФЗП) представлены в Таблице 6.

Таблица 6 - Показатели динамики фонда заработной платы на предприятии «ЦентрТелеком» за 2005-2007 год.

Годы	Среднеспи-сочная числен-ность, чел.	Средняя з/п, руб	ФЗП, руб.	Абсолютный прирост ?ФЗП	Коэффициент роста (Кр)	Коэффици-ент прироста (Кпр)	Темп роста (Тр), %	Темп прироста (Тпр), %
2005	65208	9458	616737264	-	-	-	-	-
2006	56317	10522	592567474	-24169790	0,96	-0,04	96	-4
2007	46637	13079	609965323	17397849	1,029	0,029	102,9	2,9

Из данных расчетов можно сделать вывод, что фонд заработной платы уменьшился в 2006 году на 4 % по сравнению с 2005 годом , а в 2007 году увеличился на 2,9 % по сравнению с 2006 годом. Данные изменения происходили в следствии изменения показателей средней заработной платы и среднесписочной численности.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы представлены в таблице 7

Таблица 7 - Факторы влияющие на изменения фонда заработной платы на предприятии «ЦентрТелеком» за 2005-2007 год.

Годы	Изменение ФЗП за счет изменения численности рабочих, млн руб	Изменение ФЗП за счет изменения уровня заработной платы, млн руб
2005	-	-
2006	-84,1	59,9
2007	-101,85	119,25

При сложении показателей изменения фонда заработной платы за счет изменения численности рабочих (?ФЧ) и показателя изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы (?ФЗ) мы получим абсолютный прирост фонда заработной платы (?Ф), что показывает правильность вычислений.

На динамику ФЗП оказали влияние такие факторы, как изменение численности работников и изменение среднего уровня оплаты труда. Можно сделать вывод, что при изменении численности рабочих, но при постоянной заработной плате ФЗП уменьшился на 84,1 млн. рублей в 2006 году. В 2007 году уменьшился на 101,85 млн рублей. Соответственно при изменении уровня заработной платы, но при постоянной численности ФЗП вырос на 59,9 млн. рублей в 2006 году. В 2007 году вырос на 119,25 млн. рублей.

2.3 Показатели дифференциации заработной платы

Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов. Дифференциацию заработной платы можно рассмотреть с помощью децильного и квартильного коэффициента.

Расчет дифференциации заработной платы на предприятии «ЦентрТелеком» по данным коэффициентам приведен в таблицах 8 и 9.

Таблица 8 - Распределение работников орловского филиала «ЦентрТелеком» по уровню зарплаты за декабрь 2006 года.

Размер з/п, руб.	Число рабочих, чел	Накопленная частота, чел.	10% = 7 чел. 25% = 18 чел. 75% = 54 чел. 90% = 65 чел.
4000-6000	2	2
6000-8000	3	5
8000-10000	5	10	первая дециль
10000-12000	15	25	первая квартиль
12000-14000	18	43
14000-16000	14	57	третья квартиль
16000-18000	6	63
18000-20000	4	67	девятая дециль
20000-22000	2	69
22000-24000	2	71
24000-26000	1	72
Итого:	72

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности, находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности, находится девятая дециль.

d1=8880 (руб)

d9=18900 (руб)

Kd = d9/d1=2,13

В декабре 2006 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 2,13 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Для расчета квартильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности, находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности, находится третья квартиль

Q1=11066,6 (руб)

Q3=15571,43 (руб)

KQ = Q3/Q1 = 1,4

В декабре 2006 года 25% работников «ЦентрТелеком» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,4 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Кроме того, по данным таблицы 7 можно рассчитать показатели вариации, такие как размах вариации (R), среднее линейное отклонение (), дисперсию (у2), среднее квадратическое отклонение (у), коэффициент осцилляции (VR), линейный коэффициент вариации (), коэффициент вариации (Vу), моду и медиану (данные, по которым делались вычисления представлены в Приложении В).

Средняя заработная плата за декабрь 2006 года на предприятии «ЦентрТелеком» составила () 13555,6 рублей. Амплитуда колебаний вариации заработной платы составила (R) 20000 рублей.

Дисперсия (у2) = 15580246,91. А среднее квадратическое отклонение (у) = 3947,2. Отклонение признака от оптимального значения составляет () 2996,9 рублей. Индивидуальное значение отклоняется от среднего на () 22 %. Коэффициент осцилляции (VR) и коэффициент вариации (Vу) соответственно равны 148 % и 29 %.

Наибольшее число рабочих в декабре 2006 года имели заработную плату (М0) 12857,15 руб. Половина рабочих (Ме) имели заработную плату менее 13222,2 рублей, остальные семьи - более 13222,2 рублей.

Таблица 9 - Распределение работников орловского филиала «ЦентрТелеком» по уровню зарплаты за декабрь 2007 года.

Размер з/п, руб.	Число рабочих, чел.	Накопленная частота, чел.	10% = 6 чел. 25% = 15 чел. 75% = 45 чел. 90% = 54 чел.
7000-9000	2	2
9000-11000	3	5
11000-13000	3	8	первая дециль
13000-15000	4	12
15000-17000	15	27	первая квартиль
17000-19000	19	46	третья квартиль
19000-21000	6	52
21000-23000	4	56	девятая дециль
23000-25000	2	58
25000-27000	1	59
27000-29000	1	60
Итого:	60

d1=11666,66 (руб)

d9=22000 (руб)

Kd = d9/d1=1,9

В декабре 2007 года 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,9 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Q1=15400 (руб)

Q3=18894,736 (руб)

KQ = Q3/Q1 = 18894,736/15400 = 1,23

В декабре 2007 года 25% работников «ЦентрТелеком» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,23 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

По таблице 8 так же рассчитаем показатели вариации (данные, по которым делались вычисления представлены в Приложении Б).

Средняя заработная плата за декабрь 2007 года на предприятии «ЦентрТелеком» составила () 17166,7 рублей. Амплитуда колебаний вариации заработной платы составила (R) 20000 рублей.

Дисперсия (у2) = 15105555,56. А среднее квадратическое отклонение (у) = 3886,59. Отклонение признака от оптимального значения составляет () 2850 рублей. Индивидуальное значение отклоняется от среднего на () 17 %. Коэффициент осцилляции (VR) и коэффициент вариации (Vу) соответственно равны 117 % и 23 %.

Наибольшее число рабочих в декабре 2007 года имели заработную плату (М0) 17470,6 рублей. Половина рабочих (Ме) имели заработную плату менее 17315,8 рублей, остальные семьи - более 17315,8 рублей.

3. Совершенствование оплаты труда на предприятии «ЦентрТелеком»

3.1 Предложения по введению бестарифной системы оплаты труда

Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

имеется возможность учесть конечные результаты;

есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;

члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;

каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство. При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант бестарифной оплаты предусматривает определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

на основе соотношений в оплате труда разного качества;

балльная оценка зарплатообразующих факторов.

Так как в такой системе оплаты труда много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Если в настоящее время на предприятии используется окладовая система оплаты труда, то применение бестарифной системы приведет к тому, что заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

3.2 Расчет оплаты труда по бестарифной системе на предприятии

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда применим бестарифную систему оплаты труда на предприятии «ЦентрТелеком», которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

* квалификационного уровня работника;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Система квалификационных уровней представлена в таблице 9.

Таблица 10 - Система квалификационных уровней

Квалификационная группа.	Квалификационный балл.
1. Руководитель предприятия.	4,5
2. Главный инженер.	4
3. Заместитель директора.	3,6
4. Руководители подразделений.	3,25
5. Ведущие специалисты.	2,65
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций.	2,5
7. Специалисты второй категории и квалификационные рабочие.	2,1
8. Специалисты третьей категории и квалификационные рабочие.	1,7
9. Специалисты и рабочие.	1,3
10. Неквалифицированные рабочие.	1

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.