Разработка мероприятий по повышению эффективности оплаты труда на примере Южно-Сахалинского филиала ОАО "Дальэнергомонтаж"

Оплата труда на исследуемом предприятии осуществляется по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системе. Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть составляет в среднем 34,7 % от фонда оплаты труда и включает заработную плату АУП, а переменная часть составляет в среднем 65,3 % от фонда оплаты и включает заработную плату производственного персонала и премии за производственные результаты. Средняя заработная плата работников составила в 2004 году - 16757 руб., в 2005 - 20163 руб., а в 2006 - 22538 руб. Можно отметить, что в качестве результирующей эффективности труда для начисления премий производственному персоналу используется коэффициент трудового участия (КТУ). Однако, способ определения КТУ, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива, может не всегда правильно отражать реальную действительность. В третьей части данного разделе ВКР следует определить, насколько эффективна оплата труда в ЮСФ ОАО «ДЭМ».

2.3 Оценка эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж»

На основе методики, рассмотренной в третьей части первого раздела ВКР, следует провести оценку эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «ДЭМ».

Для оценки эффективности оплаты труда персонала ЮСФ ОАО «ДЭМ» рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП на основе данных, приведенных в табл. 2.17 [15, с. 146].

Таблица 2.17

Данные для оценки эффективности оплаты труда персонала за 2004-2006 гг.

Показатели	Годы
	2004	2005	2006
1	2	3	4
ФЗП, тыс. руб.	16690,33	18146,36	22177
В том числе:
переменная часть	10771,52	11843	14552,4
постоянная часть	5918,81	6303,36	7624,6
Объем выполненных работ, тыс. руб.	53922	57552	73936

Следует рассчитать индекс объема выполненных работ в 2005 году от 2004 года:

Iвп= 57552 : 53922 = 1,0673

Далее можно рассчитать абсолютное и относительное отклонение ФЗП в 2005 году от 2004 года:

ДФЗПабс= 18146,36 - 16690,33 = + 1456,03 тыс.руб.

ДФЗПотн= 18146,36 - (10771,52 1,0673 + 5918,81) = 18146,36 - 17415,25 = = + 731,11 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии в 2005 году имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 731,11 тыс. руб.

Далее рассчитаем Iвп, ФЗПабс , ФЗПотн в 2006 году от 2005 года:

Iвп= 73936 : 57552 = 1,2847

ДФЗПабс= 22177 - 18146,36 = + 4030,64 тыс. руб.

ДФЗПотн= 22177 - (11843 1,2847 + 6303,36) = 22177 - 21518,06 = = + 658,94 тыс. руб.

Следовательно, в 2006 году имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 658,94 тыс. руб. При этом перерасход уменьшился по сравнению с 2005 годом на 72,17 тыс. руб.

Далее следует определить факторы абсолютного отклонения по ФЗП в 2005 году к 2004 году способом абсолютных разниц [15, с. 148]:

ДФЗПчр= (75 - 83) 251 7,98 99,74 = - 8 251 7,98 99,74 = = - 1598217,8

Из чего следует, что в результате влияния фактора среднегодовой численности работников ФЗП уменьшился на 1598217,8 руб.

ДФЗПд= 83 (248 - 251) 7,98 99,74 = - 83 3 7,98 99,74 = = - 198185,37

По данному расчету видно, что за счет влияния фактора количества отработанных дней одним работником в год, ФЗП уменьшился на 198185,37 руб.

ДФЗПп= 83 248 (7,99 - 7,98) 99,74 = 83 248 0,01 99,74 = = 20530,48

Следовательно, в результате влияния фактора средней продолжительности рабочего дня, ФЗП увеличился на 20530,48 руб.

ДФЗПчзп= 83 248 7,99 (120 - 99,74) = 83 248 7,99 20,26 = = 3332084,4

За счет фактора среднечасовой зарплаты одного работника ФОТ увеличился на 3332084,4 руб.

Таким образом, детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения по ФЗП в 2005 году показал, что на рост фонда заработной платы в 2005 основное влияние оказало увеличение среднечасовой зарплаты одного работника и меньшее влияние увеличение средней продолжительности рабочего дня. Остальные факторы могли привести только к уменьшению фонда заработной платы.

Далее предлагается определить факторы абсолютного отклонения по ФЗП в 2006 году к 2005 году тем же способом:

ДФЗПчр= (82 - 75) 248 7,99 120 = 7 248 7,99 120 = 1664476,8

Таким образом, в результате влияния фактора среднегодовой численности работников ФЗП увеличился на 1664476,8 руб.

ДФЗПд= 82 (249 - 248) 7,99 120 = 82 1 7,99 120 = 78621,6

Следовательно, что за счет влияния фактора количества отработанных дней одним работником в год, ФЗП увеличился на 78621,6 руб.

ДФЗПп= 82 249 (8 - 7,99) 120 = 82 249 0,01 120 = 24501,6

Из данного расчета видно, что в результате влияния фактора средней продолжительности рабочего дня, ФЗП увеличился на 24501,6 руб.

ДФЗПчзп= 82 249 8 (139,25 - 120) = 82 249 8 19,25 = 3144372

За счет фактора среднечасовой зарплаты одного работника ФОТ увеличился на 3144372 руб.

Таким образом, детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения по ФЗП в 2006 году от 2005 года показал, что все вышеперечисленные факторы оказали влияние на рост ФЗП в 2006 году. Наибольшее влияние, как и в 2005 году, оказал фактор роста среднечасовой зарплаты. Следующим по мере влияния идет фактор среднегодовой численности работников. Небольшое влияние на рост ФОТ оказал фактор количества отработанных дней одним работником в год. И наименьшее влияние оказал фактор средней продолжительности рабочего дня.

Для анализа эффективности расходов на оплату труда необходимо проанализировать изменение соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы (табл. 2.18) [15, с. 149]:

Таблица 2.18

Динамика соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы в ЮСФ ОАО «ДЭМ» за 2004-2006 гг.

Показатель	Годы	В период 2004-2005 гг.	В период 2005-2006 гг.
	2004	2005	2006	IГВ	IЗП	IГВ	IЗП
1. Среднегодовая производительность труда, тыс.руб./чел.	649,66	767,36	901,66	1,18	-	1,18	-
2. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб./чел.	201,08	241,96	270,45	-	1,2	-	1,12

По данным табл. 2.18 видно, что в 2005 году темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, а в 2006 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда:

КОП 2005 = IГВ / IЗП = 1,18 / 1,2 = 0,98;

КОП 2006 = IГВ / IЗП = 1,18 / 1,12 = 1,05.

Наглядно динамика темпов роста производительности труда и заработной платы в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» в период 2004-2006 гг. представлены на рис. 23.

Рис. 23. Динамика темпов роста производительности труда и заработной платы в ЮСФ ОАО «ДЭМ»

Далее можно рассчитать суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э), фонда оплаты труда в связи с изменениями соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

±Э2005 = ФЗП2005 Ч ((IЗП - IГВ) / IЗП) = 18146,36 Ч ((1,2 - 1,18) / 1,2) = 435,51 тыс. руб.

Таким образом, в 2005 году более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда оплаты труда в размере 435,51 тыс. руб.

±Э2006 = ФЗП2006 Ч ((IЗП - IГВ) / IЗП) = 22177 Ч ((1,12 - 1,18) / 1,12) = = - 1490,29 тыс. руб.

Таким образом, в 2006 году более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда оплаты труда в размере 1490,29 тыс. руб.

Для проведения оценки эффективности оплаты труда в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» необходимо произвести факторный анализ зарплатоотдачи за 2005 и 2006 год. Произведем расчет данных для проведения факторного анализа зарплатоотдачи в табл. 2.19 [15, с.150]:

Таблица 2.19

Расчет данных для факторного анализа зарплатоотдачи в ЮСФ ОАО «ДЭМ» за 2005-2006 гг.

Показатели	Годы	Отклонение
	2005	2006	(+,-)	(%)
1. Выручка от реализации (ВР), тыс. руб.	57552	73936	+ 16384	128
2. ФЗП, тыс. руб.	18146,36	22177	+ 4030,64	122
3. Зарплатоотдача, руб.	3,2	3,3	+ 0,1	103

Данные табл. 2.19 демонстрируют, что зарплатоотдача в 2006 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 0,1 рубля и составила 103 %.

Зарплатоотдача за 2005 и 2006 год рассчитывается следующим образом:

Зотд.05 = 57552 : 18146,36 = 3,2 руб.

Зотд.06 = 73936 : 22177 = 3,3 руб.

Далее необходимо рассчитать условную зарплатоотдачу:

Зотд. усл.= ВР06 : ФЗП05 = 73936 : 18146,36 = 4,1 руб.

Далее следует методом цепных подстановок оценить влияние факторов на рост зарплатоотдачи [15, с. 151]. Расчет произведен в таблице 2.20.

Таблица 2.20

Расчет влияния факторов на зарплатоотдачу в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» в 2005 и 2006 году

Показатели	Формула	Расчет
1. Влияние выручки от реализации (ВР), руб.	ДЗотд.ВР = Зотд.усл.- Зотд.05	ДЗотд.ВР = 4,1 - 3,2 = 0,9
2. Влияние заработной платы (ЗП), руб.	Дзотд.ФЗП = Зотд.06- Зотд.усл.	ДЗотд.ФЗП = 3,3 - 4,1 = - 0,8

Таким образом, рассчитав в табл. 2.20 влияние факторов на зарплатоотдачу, было определено, что на ее рост повлияло увеличение выручки от реализации, а рост заработной платы мог привести к уменьшению зарплатоотдачи в случае, если бы выручка от реализации осталась бы такой же, как и в 2005 году или уменьшилась.

На основе проведенной оценки эффективности оплаты труда, можно сделать вывод, что оплата труда в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» является не достаточно эффективной, так как в случае уменьшения выручки от реализации, зарплатоотдача резко уменьшится, в результате чего предприятие может понести большие финансовые потери. В случае резкого уменьшения объема выполненных работ, на данном предприятии может иметь место ситуация, когда не хватает средств на оплату труда персонала. Следовательно, будет происходить задержка по выплате заработной платы, либо только ее частичная выплата. Вследствие чего, может произойти массовое увольнение работников данного предприятия. При этом, как уже было выяснено в первой части данного раздела (см. табл. 2.8), коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом. После того, как была проведена оценка эффективности оплаты труда в ЮСФ ОАО «ДЭМ», можно сделать вывод, что одной из причин увеличения с каждым годом текучести кадров на предприятии является слабо организованная материальная мотивация.

Для того чтобы оплата труда в ЮСФ ОАО «ДЭМ» была более эффективна в условиях рыночной экономики, необходимо провести ряд мероприятий, которые будут предложены в третьем разделе ВКР.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ЮСФ ОАО «ДАЛЬЭНЕРГОМОНТАЖ»

3.1 Повышение эффективности оплаты труда за счет расширения применения бестарифной системы оплаты труда

В ЮСФ ОАО «ДЭМ» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда с элементами бестарифной системы для производственного персонала, но после проведения оценки эффективности оплаты труда в ЮСФ ОАО «ДЭМ» было выяснено, что оплата труда не является эффективной, так как нет жесткой зависимости формирования фонда оплаты труда от объема выполненных работ. В случае резкого уменьшения объема выполненных работ, на данном предприятии может иметь место ситуация, когда не хватает средств на оплату труда персонала. Во избежание данной ситуации, предлагается внедрить один из вариантов бестарифной системы оплаты труда, которая была разработана и внедрена российскими учеными за годы реформ на нескольких предприятиях.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением КТУ и квалификационных баллов в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Можно обозначить пять наиболее крупных этапов разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Этапы разработки и внедрения бестарифной оплаты труда

№ этапа	Краткое описание этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда
I	Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
II	Разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
III	Разработка Положения о применении коэффициента трудового участия для всех работников предприятия. В данном Положении необходимо подробно изложить критерии понижающие и повышающие КТУ.
IV	Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретный квалификационный балл.
V	Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Основой предлагаемой оплаты труда является квалификационный уровень. Следовательно, на втором этапе необходимо определить число квалификационных уровней и соответствующий им квалификационный балл для каждого работника. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т.д. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Предлагается разработать систему квалификационных уровней для работников ЮСФ ОАО «ДЭМ». За основу следует взять фактическую заработную плату работников и минимальный уровень заработной платы в 2006 году (табл. 3.2) [1, с. 260].

Таблица 3.2

Система квалификационных уровней работников ЮСФ ОАО «ДЭМ»

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1. Руководитель предприятия	5,0
2. Главный инженер	4,2
3. Заместитель директора	3,5
4. Руководители подразделений	2,9
5. Ведущие специалисты	2,5
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,2
7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	1,9
8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9. Специалисты и рабочие	1,4
10. Неквалифицированные рабочие	1,0

Затем разрабатывается макет штатного расписания с присвоенным квалификационным баллом для всех штатных единиц предприятия. Все работники ЮСФ ОАО «ДЭМ» проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный балл.

На третьем этапе разрабатывается Положение о применении КТУ для всех работников ЮСФ ОАО «ДЭМ». С целью выявления критериев увеличения или уменьшения КТУ работников, по всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев оценки КТУ работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих коэффициент трудового участия работников данного подразделения. Предлагается установить базовый КТУ - 1,0. Пределы установления КТУ: 0,0 - 2,0.

Для производственно-технического отдела, специалисты которого заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Система критериев повышающих и понижающих КТУ специалистов ПТО

Основные показатели, повышающие КТУ	Основные показатели, понижающие КТУ
1. Высокий уровень выполнения задач и обязанностей, определенных Положением о ПТО и должностной инструкцией	1. Несвоевременное и недобросовестное выполнение обязанностей, определенных Положением о ПТО и должностной инструкцией
2. Соблюдения сроков предоставления отчетности в Исполнительную дирекцию Общества	2. Нарушение правил техники безопасности
3. Творческий подход к выполнению заданий	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины
4. Инициативность, проявленная при выполнении работ	4. Несвоевременное выполнение предписаний контролирующих органов, приказов, распоряжений

Примерные критерии повышающие и понижающие КТУ для рабочих основного и вспомогательного производства представлены в табл. 3.4:

Таблица 3.4

Система критериев повышающих и понижающих КТУ рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1	2
Основное производство
1. Выполнение сменных и месячных заданий в заданном объеме	1. Не выполнение сменных и месячных заданий в заданном объеме
2. Отсутствие сбоев в сроках сдачи объектов в эксплуатацию	2. Нарушение правил техники безопасности
3. Выполнение функции отсутствующего работника	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины
4. Стаж работы в данной должности свыше 5 лет	4. Не соблюдение технологических режимов работы
Вспомогательное производство (мехцех)
1. Выполнение графика ППР	1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ	2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функции отсутствующего работника	3. Нарушение техники безопасности
4. Стаж работы в данной должности свыше 5 лет	4. Нарушение трудовой дисциплины

Периодичность, а также набор показателей, влияющих на величину КТУ, определяются также на Совете трудового коллектива.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации оплаты труда, для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Программа экономической учебы работников о принципах

организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятий	Форма занятий	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
1. Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы	Лекция	1	Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
2. Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт	Лекция	2	Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
3. Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделений предприятия
4. Сетка соотношений в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделений
5. Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда	Практика	3	Работники ООТиЗ
6. Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделений, работники ООТиЗ
Итого: 12-13 часов

Далее следует перейти к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Норматив должен быть разработан ПЭО, путем анализа среднемесячного ФОТ и среднемесячного объема выполненных работ. Фактически ФОТ за 2004-2006 гг. в среднем составил 30 % от объема выполненных работ. Предлагается взять норматив в размере 29 % от объема выполненных работ. В случае увеличения объема выполненных работ в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 15 %, годовой ФОТ в 2007 году составит 24657,5 тыс. руб. Среднемесячный ФОТ составит 2054,8 тыс. руб. Дополнительно к основному ФОТ необходимо сформировать резервный ФОТ, средства из которого будут распределяться между работниками предприятия, в случае резкого уменьшения объема выполненных работ. Предлагается установить норматив для резервного ФОТ - 1 % от объема выполненных работ. В 2007 году резервный ФОТ составит 850,3 тыс. руб.

Расчёт среднемесячной заработной платы рабочего высшей квалификации при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности [1, с. 260]:

1. Определяется количество баллов, заработанных рабочим высшей квалификации:

Мi = 2,2 Ч 168 Ч 1,25 = 462 бал.

Таким же образом определяется количество баллов для каждого работника предприятия.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками ЮСФ ОАО «ДЭМ»:

М = 37884 бал.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d = 2054800/37884 = 54,24 руб.

4. Начисляется заработная плата рабочему 6 разряда:

ЗПбт.с. = 462 Ч 54,24 = 25058,88 руб.

Таким же образом, заработная плата рассчитывается для каждого работника предприятия.

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников предприятия об эффективности данной модели.

Далее следует проанализировать изменение соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы, поставив предприятие в следующие условия:

1. Если в 2007 году объем выполненных работ увеличится на 15 % по сравнению с 2006 годом.

2. Если в 2007 году объем выполненных работ уменьшится на 5 % по сравнению с 2006 годом.

Следует рассчитать данные для определения изменение соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней зарплаты в табл. 3.6.

Таблица 3.6

Данные для расчета изменения соотношений темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы в период 2006-2007 гг.

Показатель	Годы
	2006	2007 с учетом роста	2007 с учетом снижения
1	2	3	4
1. Объем реализации, тыс. руб.	73936	85026	70239
Окончание табл. 3.62. Основной ФОТ, тыс. руб.	22177	24657,5	20369
3. Резервный ФОТ, тыс. руб.		850,3	702,4
4. Среднесписочная численность персонала	82	85	85
5 . Среднегодовая производительность труда, тыс. руб./чел.	901,7	1000,3	826,3
6.Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	270,5	290,1	239,6
7. Среднемесячная заработная плата, руб.	22538	24174	19696
8. Зарплатоотдача, руб.	3,3	3,4	3,4

По данным табл. 3.6 видно, что среднемесячная заработная плата работников предприятия в 2007 году в случае снижения объема выполненных работ значительно меньше, чем в 2006 году, следовательно можно воспользоваться средствами из резервного ФОТ. Тогда, табл. 3.6 будет иметь следующий вид (табл. 3.7):

Таблица 3.7

Данные для расчета изменения соотношений темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы в период 2006-2007 гг.

Показатель	Годы
	2006	2007 с учетом роста	2007 с учетом снижения
1. Объем реализации, тыс.руб.	73936	85026	70239
2. Основной ФОТ, тыс.руб.	22177	24657,5	20369
3. Резервный ФОТ, тыс. руб.		850,3	702,4
4. Среднесписочная численность персонала	82	85	85
5 . Среднегодовая производительность труда, тыс.руб./чел.	901,7	1000,3	826,3
6.Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	270,5	290,1	247,9
7. Среднемесячная заработная плата, руб.	22538	24174	20658
8. Зарплатоотдача, руб.	3,3	3,4	3,3

На основе полученных данных в табл. 3.7 следует проанализировать изменение соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы (табл. 3.8).

Таблица 3.8

Динамика соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы в ЮСФ ОАО «ДЭМ» в период 2006-2007 гг.

Показатель	Годы	В период 2006-2007 гг. (с учетом роста)	В период 2006-2007 гг. (с учетом снижения)
	2006	2007 с учетом роста	2007 с учетом снижения
				IГВ	IЗП	IГВ	IЗП
1. Среднегодовая производительность труда, тыс.руб./чел.	901,7	1000,3	826,3	1,1	-	0,9	-
2. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	270,5	290,1	247,9	-	1,1	-	0,9

По данным табл. 3.8 видно, что темп роста производительности труда и темп роста среднемесячной заработной платы при увеличении объема реализации в 2007 году на 15 % составили 1,1 %, а при снижении объема реализации в 2007 году на 5 % по сравнению с 2006 годом - 0,9 % что свидетельствует о прямопропорциональном росте и снижении заработной платы и производительности труда. Следовательно, в данном случае не может возникнуть как экономии, так и перерасхода основного ФОТ. ФОТ напрямую зависит от объема выполненных работ.

Далее следует произвести факторный анализ зарплатоотдачи на основе данных, приведенных в табл. 3.9 [15, с. 150]:

Таблица 3.9

Данные для факторного анализа зарплатоотдачи в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» за 2006-2007 гг.

Показатели	Годы	Отклонение
	2006	2007 с учетом роста	(+,-)	(%)
1. Выручка от реализации (ВР), тыс. руб.	73936	85026	+ 11090	115
2. ФЗП, тыс. руб.	22177	24657,5	+ 2480,5	111
3. Зарплатоотдача, руб.	3,3	3,4	+ 0,1	103

Данные табл. 3.9 демонстрируют, что зарплатоотдача в 2007 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 3 % и составила 3,4 руб.

На основе данных табл. 3.9 рассчитывается условная зарплатоотдача:

Зотд.усл.= ВР07 : ФЗП06 = 85026 : 22177 = 3,8 руб.

Далее следует оценить методом цепных подстановок влияние факторов на рост зарплатоотдачи (табл. 3.10) [15, с. 151]:

Таблица 3.10

Расчет влияния факторов на зарплатоотдачу в ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» за 2006-2007 гг.

Показатели	Формула	Расчет
1. Влияние выручки от реализации (ВР), руб.	ДЗотд.ВР = Зотд.усл. - Зотд.06	ДЗотд.ВР = 3,8 - 3,3 = 0,5
2. Влияние заработной платы (ЗП), руб.	ДЗотд.ФЗП = Зотд.07 - Зотд.усл.	ДЗотд.ФЗП = 3,4 - 3,8 = - 0,4

Таким образом, рассчитав влияние факторов на зарплатоотдачу, было определено, что увеличение зарплатоотдачи произошло за счет роста выручки от реализации, отрицательное влияние заработной платы оказалось меньше, в результате чего не произошло снижение зарплатоотдачи.

На основании проведенной оценки эффективности оплаты труда можно сказать, что она является эффективной.

Итак, при осуществлении предложенного мероприятия будет достигнут следующий эффект:

Жесткая зависимость формирования фонда оплаты труда от объема выполненных работ.

Среднемесячная заработная плата каждого работника будет изменяться каждый месяц, так как размер ФОТ напрямую зависит от объема выполненных работ.

При этом темпы роста производительности труда и среднемесячной заработной платы будут оставаться одинаковыми как при увеличении объемов выполненных работ, так и при их уменьшении.

Зарплатоотдача в 2007 году увеличится по сравнению 2006 годом на 0,1 рубля за счет увеличения выручки от реализации.

Усиление материальной мотивации персонала.

Снижение текучести кадров.

Увеличение объемов выполняемых работ.

Модель бестарифной оплаты труда рассмотренная в первой части данного раздела ВКР - синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. В частности, используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятий, воплощенная в бестарифных моделях оплаты труда. Она учитывает прогрессивные элементы организации систем оплаты труда на французских предприятиях. Во Франции традиционно используется широкий диапазон «вилок» окладов работников. С помощью механизма установления конкретных значений квалификационных баллов для каждого квалификационного уровня и выставления коэффициента трудового участия, определяющих оплату труда разного качества в предлагаемой модели можно учитывать квалификацию, опыт, стаж работника и его фактический трудовой вклад, отдачу, конечный результат. Органическое сочетание и единство этих показателей - суть современных японских систем оплаты труда, которые вытесняют традиционную систему «пожизненного найма», когда при начислении вознаграждения учитывается лишь стаж работника. Наконец, правильное использование данной модели на практике может позволить устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом, по опыту США, приоритет специалистов, инженеров, непосредственно определяющих научно-технический прогресс.

И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это - обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 15 000 или 20 000 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает - тот и много зарабатывает.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

3.2 Повышение эффективности оплаты труда за счет совершенствования организации труда

В результате проведенной оценки результатов хозяйственно-финансовой деятельности ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж» были обнаружены слабые стороны в управлении организацией (организации труда на предприятии), которые напрямую влияют на эффективность оплаты труда работников предприятия. Одним из таких звеньев является использование рабочего времени.

Степень использования рабочего времени является одним из показателей эффективности работы коллектива, так как объем выпущенной продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости при данном уровне производительности труда [15, с.134].

После проведения анализа использования фонда рабочего времени в 2006 году (см. табл. 2.9) на исследуемом предприятии были выявлены значительные потери рабочего времени. Данные табл. 2.9 свидетельствуют о том, что в ЮСФ ОАО «ДЭМ» большая часть потерь [(574 + 344 + 328) Ч 7,5 + 4920 = 14265 ч] вызвана причинами, которые возникли по вине предприятия: дополнительные отпуска с разрешения администрации, болезни, простои, - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 10 работников (14265 : 1340).

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от руководства трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

Разработав некоторые мероприятия по совершенствованию организации труда в ЮСФ ОАО «ДЭМ», которые будут направлены на сокращение потерь рабочего времени, можно добиться повышения производительности труда всего коллектива. В результате данных мероприятий будет достигнуто следующее:

Увеличение объемов выполняемых работ.

Увеличение зарплатоотдачи.

Рост средней заработной платы.

Более эффективное использование средств, направленных на оплату труда.

Разработка мероприятий по сокращению потерь рабочего времени должна включать четыре основных этапа:

Проведение анализа использования фонда рабочего времени.

Изучение причин, вызвавших потери рабочего времени по вине предприятия.

Разработка и внедрение мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

Экономическое обоснование эффективности внедрения данных мероприятий.

Так как в первой части второго раздела уже был проведен анализ использования фонда рабочего времени в ЮСФ ОАО «ДЭМ» (см. табл. 2.9), следует сразу перейти ко второму этапу - изучению причин вызвавших потери рабочего времени.

В 2006 году потери рабочего времени в результате дополнительных отпусков с разрешения администрации составили 574 дня, что свидетельствует о слишком лояльном и попустительском отношении руководства к разрешению неплановых неявок на работу для персонала. При этом использование ежегодных отпусков работниками филиала оказалось меньше планового на 492 дня. Нехватка времени работникам для отдыха и личных дел, в результате неполного использования основного отпуска также может являться причиной дополнительных отпусков.

Число неявок в связи с временной нетрудоспособностью (болезнью) составило 344 дня. Высокий уровень этого показателя свидетельствует о наличии неблагоприятных условий труда и невыполнении мероприятий по оздоровлению производственной обстановки, а также о сохранении значительных объемов физически тяжелых ручных процессов и работ, связанных с нервным перенапряжением.

Целодневные простои были вызваны несколькими причинами. В результате несвоевременного поступления средств на основные материалы и оборудования от заказчиков произошли перебои в материально-техническом снабжении строительных объектов и базы предмонтажных работ, что явилось основной причиной целодневных простоев. Работа монтажника зависит от работы подразделений, которые изготавливают сборные элементы и транспортируют их, приготавливают и доставляют раствор, необходимый для заделки стыков, от бесперебойной работы монтажного крана. Поэтому необходимо учитывать фактор нарушений на любом участке в процессе производства, которые вызывают приостановку монтажа. В результате сбоев в производственном процессе произошли значительные целосменные и внутрисменные простои.

После того как были обозначены основные причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени будет несложно определить основные мероприятия по их устранению.

Для сокращения потерь рабочего времени за счет сокращения дополнительных отпусков с разрешения администрации руководству следует более внимательно отнестись к рассмотрению заявлений, поданных работниками. Директор ЮСФ ОАО «ДЭМ» должен подписывать заявления только после проставления визы руководителей бригад или начальников отделов, к которым относится работник. Они в свою очередь должны выяснить достоверность и важность причин, которые указывают работники в заявлении, и определить насколько серьезно отсутствие работника может отразиться на производственном процессе, возможность его замены и т. д. В ЮСФ ОАО «ДЭМ» с понедельника по четверг женщины работают 8 часов в день, а в пятницу рабочий день сокращается сразу на четыре часа. Для работников женского пола можно предложить использовать сокращенный рабочий день в любой день рабочей недели, т.е. они могут использовать этот день по мере необходимости для решения личных, или непредвиденных дел. Так как на предприятии имеет место неполное использование работниками ежегодного отпуска, начальнику отдела кадров следует более тщательно подойти к разработке графика отпусков и контролировать соблюдение данного графика. Следует ввести возможность использования основного отпуска для желающих по частям в течение года.

Для сокращения числа неявок в связи с болезнью следует провести мероприятия, направленные на улучшение условий труда и оздоровление производственной обстановки. Для этого необходимо провести аттестацию рабочих мест, работников связанных с вредными условиями труда необходимо обеспечить молоком. В течение рабочего дня, как и для АУП, так и для производственного персонала можно организовать разгрузочную гимнастику, которая будет проводиться 2 раза в день. В филиале практикуется ежегодный медицинский осмотр всех работников предприятия, но следует ввести процедуру прививок от гриппа. Также в период эпидемии простудных заболеваний и гриппа можно ввести обеспечение всего персонала витаминными препаратами и чаями. Для рабочих на предприятии построена душевая, они имеют возможность принять душ после работы, но нет сушилки для одежды (спецодежды). Руководству целесообразно решить вопрос приобретения сушилки одежды для рабочих предприятия. Так как, предприятие имеет пассажирские автобусы, то можно организовать для всего персонала выезд на природу раз в месяц, что также будет способствовать укреплению здоровья работников. Руководству ЮСФ ОАО «ДЭМ» следует организовать спортивные соревнования между коллективом своего предприятия и коллективами соседних организаций, что будет способствовать как укреплению здоровья, так и укреплению корпоративной культуры. Введением данных мероприятий можно значительно сократить число неявок по болезни, за исключением неявок в связи с хроническими заболеваниями.

Для сокращения потерь рабочего времени за счет сокращения простоев и внутрисменных потерь руководство должно усовершенствовать управление производственным процессом.

Управление строительной организацией осуществляется на основе стратегических, годовых и оперативных планов. В соответствии с годовым календарным планом работ строительной организации по возведению всех объектов, предусмотренных годовой производственной программой, распределяются работы по подразделениям и согласовывается их деятельность. План служит исходным документом для оперативного планирования. На его основе составляются квартальные и месячные планы низовых подразделений. На основе месячных планов формируются недельно-суточные планы, которые в случае необходимости дополняются часовыми графиками. Таким образом, плановые задания делятся по плановым периодам - от часа и смены до пятилетки, т. е. определяются временные рубежи регулирования.

Объективной необходимостью определения такого рода рубежей является то, что возможность правильно оценивать фактор времени уменьшается по мере удаления сроков выполнения работ. Выполнимость того, что нужно сделать сегодня, оценивается реально, а того, что надлежит сделать в будущем, как правило, переоценивается.

Практика ЮСФ ОАО «ДЭМ» показала целесообразность усовершенствования оперативного управления. На производственно-технический отдел необходимо возложить функции осуществления месячного и недельно-суточного планирования, а на главного инженера и руководителей бригад - регулирование реализации недельно-суточных планов.

Оперативное планирование в филиале должно включать разработку месячных планов, недельно-суточных и часовых графиков для всех участников строительства. Основой для разработки таких планов являются проекты производства работ, включающие календарные планы (сетевые графики) строительства отдельных объектов, требуемые ресурсы, план строительной организации с разбивкой по кварталам и объектам, сводный годовой календарный план (график) строительства, данные об ожидаемом выполнении планов предыдущих.

Если планы по всем плановым периодам разработаны обоснованно, то успех решает выполнение планов на самых коротких по времени промежутках. Неукоснительное выполнение часовых графиков и суточных заданий является гарантией выполнения недельных, месячных заданий и планов на более продолжительные сроки. Эффективное функционирование строительного производства требует сочетания перспективного, текущего и оперативного управления. Перспективное управление по отношению к текущему, а текущее - по отношению к оперативному играет руководящую, направляющую роль. Таким образом, усовершенствование оперативного управления производственным процессом позволит значительно сократить простои и внутрисменные потери рабочего времени.

Далее необходимо выяснить, каким образом повлияет реализация предложенных мероприятий на эффективность оплаты труда в ЮСФ ОАО «ДЭМ».

Следует рассчитать дневную выработку 1 работника (ДВ) в 2006 году:

ДВ06 = ВР06 : ФРВдн. 06 = 73936000 : 14596 = 5065,5 руб.

Потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия в 2006 году составили 1902 дня (14265 ч : 7,5 ч).

Следует рассчитать потери выручки (ПВР):

ПВР06 = ДВ06 Ч ПРВ06 = 5065,5 Ч 1902 = 9634581 руб.

Плановую выручку (ВРпл) в 2007 году можно найти следующим образом:

ВРпл.07 = ВР 06 + ПВР06 = 73936000 + 9634581 = 83570581 руб.

На основе полученных данных можно рассчитать плановую среднегодовую выработку 1 работника (ГВпл):

ГВпл. 07 = ВРпл. 07 : ЧР 06 = 83570581 : 82 = 1019153,4 руб.

Далее следует проанализировать изменение показателей, которые характеризуют оплату труда, после проведенных мероприятий. Предположим, что в результате проведенных мероприятий в 2007 году ФОТ увеличится пропорционально объемам выполненных работ на 13 %. Тогда в 2007 году будут достигнуты следующие показатели (табл. 3.11):

Таблица 3.11

Динамика показателей, характеризующих оплату труда в

ЮСФ ОАО «ДЭМ», после проведения предложенного мероприятия

Показатель	Годы	Отклонение
	2005	2006	2007	в 2006 г. от 2005 г. (+,-)	в 2007 г. от 2006 г.(+,-)
1. Объем реализации, тыс. руб.	57552	73936	83570	+ 16384	+ 9634
2. Основной ФОТ, тыс. руб.	18146,36	22177	25060	+ 4030,6	+ 2883
3. Среднесписочная численность персонала	75	82	82	+ 7	-
4. Среднегодовая производительность труда, тыс. руб./чел.	767,36	901,7	1019,15	+ 134,34	+ 117,5
5.Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	241,96	270,5	305,61	+ 28,54	+ 35,1
6. Среднемесячная заработная плата, руб.	20163	22538	25468	+ 2375	+ 2930
7. Зарплатоотдача, руб.	3,2	3,3	3,3	+ 0,1	-

Данные табл. 3.11 демонстрируют, что в результате проведенных мероприятий в 2007 году ФОТ увеличится на 2883 тыс. руб., среднегодовая производительность увеличится на 117,5 тыс. руб. по сравнению с 2006 годом, среднегодовая заработная плата на 35,1 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата на 2930 руб.

Наглядно динамика среднемесячной заработной платы персонала ЮСФ ОАО «ДЭМ» после проведения предложенного мероприятия представлена на рис. 24.



Рис. 24. Динамика среднемесячной заработной платы

Используя данные табл. 3.11 можно проанализировать изменение соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы (табл. 3.12).

Таблица 3.12

Динамика соотношения темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы за 2005-2007 гг.

Показатель	Годы	В период 2005-2006 гг.	В период 2006-2007гг.
	2005	2006	2007	IГВ	IЗП	IГВ	IЗП
1. Среднегодовая производительность труда, тыс.руб./чел.	767,36	901,7	1019,15	1,18	-	1,13	-
2. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	241,96	270,5	305,61	-	1,12	-	1,12

Данные таблицы 3.12 демонстрируют, что на анализируемом предприятии в 2007 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда:

КОП 2007 = IГВ / IЗП = 1,13 / 1,12 = 1,009.

Далее можно рассчитать сумму экономии (-Э) фонда оплаты труда в 2007 году в связи с изменениями соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

±Э2007 = ФЗП2007 Ч ((IЗП - IГВ) / IЗП) = 25060 Ч ((1,12 - 1,13) / 1,12) = - 223 тыс. руб.

Таким образом, в 2007 году более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда оплаты труда в размере 223 тыс. руб.

Следовательно, средства, направленные на оплату труда в 2007 году будут эффективно использованы, что подтверждает произведенный расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда в 2007 году.

Далее следует произвести факторный анализ зарплатоотдачи на основе данных, приведенных в табл. 3. 13 [15, с. 150]:

Таблица 3.13

Данные для факторного анализа зарплатоотдачи в ЮСФ ОАО «ДЭМ» за 2006-2007 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+, -)
	2006	2007
1. Выручка от реализации (ВР), тыс. руб.	73936	83570	+ 9634
2. ФЗП, тыс. руб.	22177	25060	+ 2883
3. Зарплатоотдача, руб.	3,3	3,3	-

Данные табл. 3.13 демонстрируют, что зарплатоотдача в 2007 году не изменилась по сравнению с 2006 годом и составила 3,3 руб.

На основе данных табл. 3.13 рассчитывается условная зарплатоотдача:

Зотд.усл.= ВР07 : ФЗП06 = 83570 : 22177 = 3,8 руб.

Далее следует оценить методом цепных подстановок влияние факторов на рост зарплатоотдачи (табл. 3.14) [15, с. 151]:

Таблица 3.14

Расчет влияния факторов на зарплатоотдачу в ЮСФ ОАО «ДЭМ» в период 2006 -2007 гг.

Показатели	Формула	Расчет
1. Влияние выручки от реализации (ВР), руб.	ДЗотд.ВР = Зотд.усл. - Зотд.6	ДЗотд.ВР = 3,8 -3,3 = 0,5
2. Влияние заработной платы (ЗП), руб.	ДЗотд.ФЗП = Зотд.7 - Зотд.усл.	ДЗотд.ФЗП = 3,3 - 3,8 = - 0,5

Факторный анализ показал, что за счет роста выручки от реализации зарплатоотдача увеличилась бы на 0,5 руб., но за счет роста заработной платы она уменьшилась также на 0,5 руб. Это произошло в результате прямопропорционального роста выручки от реализации и фонда оплаты труда.

Итак, при осуществлении предложенных мероприятий будет достигнут следующий эффект:

Увеличение объемов выполняемых работ.

Среднемесячная заработная плата работников ЮСФ ОАО «ДЭМ» увеличится по сравнению с 2006 годом на 2930 руб. и составит 25468 руб.

При этом будет соблюдаться принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Таким образом, оценка эффективности оплаты труда после проведения предложенных мероприятий направленных на совершенствование организации труда на предприятии подтвердила повышение эффективности оплаты труда.

3.3 Повышение эффективности оплаты труда за счет усиления мотивации персонала

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Как было выяснено в первой части второго раздела ВКР (см. табл. 2.8), коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом. Одной из причин увеличения текучести кадров на предприятии является слабо организованная материальная мотивация. Также после проведения анализа качественного состава персонала ЮСФ ОАО «ДЭМ» (см. табл. 2.7), было выяснено, что на предприятии существует проблема недостатка молодых квалифицированных кадров. Что связано с нежеланием руководящего состава предприятия принимать на работу молодых специалистов, не имеющих опыта работы. Следовательно, на предприятии может возникнуть острая проблема в нехватке молодых специалистов, так как преобладающей группой являются работники пожилого возраста, которым будет не кому передавать свой опыт, а в течение 5 лет они, возможно, уволятся в связи с уходом на пенсию. Руководство должно пересмотреть свою кадровую политику, которая должна быть направлена на привлечение молодых специалистов.

Следует разработать мероприятия, которые позволят снизить текучесть кадров и привлечь молодых специалистов, при этом обеспечить себе кадровый потенциал на долгосрочной период.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Вначале важно провести различие между системой оплаты и системой стимулирования. Цель системы оплаты - привести в соответствие увеличение основной зарплаты работника с достигнутыми им результатами. Стимулы (комиссионные с продаж, распределение прибыли) являются одноразовой добавкой к основной заработной плате.

Правильно спроектированная программа стимулирования работает, потому что она основана на двух общепризнанных психологических принципах:

Увеличение мотивации ведет к росту результативности.

Признание является основным фактором мотивации.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии предлагается применить следующие формы материального стимулирования за качественные достижения в работе:

Введение ежемесячных премий для каждого сотрудника предприятия при достижении увеличения выручки от реализации (объема выполненных работ).

Введение вознаграждения для каждого работника по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы.

Ежемесячную премию предлагается установить следующим образом: в случае увеличения выручки от реализации на 5 % размер премии составит 1 % от начисляемой заработной платы сотрудника. При увеличении выручки от реализации на каждые 5 % размер премии будет увеличиваться на 1 %.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах от среднемесячной заработной платы сотрудника в зависимости от непрерывного стажа работы. В ЮСФ ОАО «ДЭМ» предлагается применить следующую шкалу вознаграждения:

- 1 год - 10 %;

- 2 года - 15 %;

- 3 года - 20 %;

- 4 года - 25 %;

- 5 лет - 30 %;

- более 6 лет - 50 %.

Предложенные методы будут способствовать повышению материальной мотивации персонала ЮСФ ОАО «Дальэнергомонтаж».

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

В качестве моральных «стимулов» предлагается применить:

Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки в другие филиалы, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Проведя мероприятия по повышению эффективности оплаты труда за счет усиления мотивации персонала можно увеличить производительность труда работников на 5 % и более.