Зайнятість як результат розвитку економіки та передумова забезпечення добробуту населення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Головною метою економічного зростання є збільшення обсягів економічних благ, що сприяє поліпшенню життя населення, створенню стабільної сприятливої соціально-політичної ситуації в країні, підвищенню її міжнародного авторитету. Економічний розвиток -- це процес переходу країни від одного стану економіки до іншого, більш досконалого -- тобто якісно нового на основі відповідних структурних та інституціональних зрушень. Комплексно це проявляється в якісному вдосконаленні всієї економічної системи.

Економічне зростання відкриває широкі можливості для розвитку людського потенціалу і розширення для людини спектра вибору. Але для того, щоб цей потенціал міг бути реалізований, необхідно забезпечити неухильне розширення можливостей людей, більш справедливий розподіл цих можливостей між усіма членами суспільства. Водночас без економічного зростання спроби домогтися справедливого розподілу можливостей людського розвитку можуть привести до сукупного нульового результату, коли розширення можливостей для одних груп людей буде досягатися за рахунок скорочення їх для інших груп, що рівнозначно перерозподілу бідності.

З урахуванням цих проблем Міжнародною організацією праці були сформульовані принципи державної політики, економічної і суспільної стратегії у сфері зайнятості, що сприяє людському розвитку. Конвенція МОП № 122 про політику в галузі зайнятості передбачає, що з метою стимулювання економічного зростання і розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі й ліквідації безробіття та неповної зайнятості необхідно прагнути до повної, продуктивної й вільно обраної зайнятості. Повна зайнятість при цьому трактується як забезпечення роботою усіх, хто готовий приступити до неї і шукає її. Продуктивна зайнятість означає по-перше, економічно ефективну і доцільну зайнятість, і по-друге, зайнятість, що відповідає кваліфікації і здібностям працівника і дає йому змогу реалізувати свій трудовий потенціал та мати гідний заробіток.

Таким чином, завдання поєднання економічного зростання і людського розвитку може бути сформульоване як завдання забезпечення економічного зростання, яке супроводжується створенням нових економічно ефективних робочих місць, що розширюють можливості зайнятості. Однак опосередковуюча роль зайнятості між економічним зростанням і людським розвитком не така однозначна.

Розділ 1. Економічне зростання і соціально-економічний прогрес

Зайнятість населення -- це економічна категорія, яку розглядають з двох точок зору: зайнятість як економічне поняття і зайнятість як економічна проблема.

Зайнятість населення як економічне поняття -- це діяльність громадян, що пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Зайнятість населення як економічна проблема -- це співвідношення чисельності працездатного населення і зайнятого населення, яке характеризує ступінь використання трудових ресурсів суспільства і ситуацію на ринку праці. Зайняте населення -- це громадяни, які працюють за наймом, виконуючи роботу протягом повного або неповного робочого дня, а також ті, хто має роботу, що оплачується, і це підтверджено відповідним договором, контрактом, узгодженим документом тощо. Зайняте населення є активною частиною трудових ресурсів, яка задіяна в суспільному виробництві. А зайнятість показує ступінь участі працездатного населення в народному господарстві.

Зайнятість населення забезпечується державою за допомогою здійснення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності, а також стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва. Громадяни вільно обирають види діяльності, не заборонені законодавством. Примусове залучення до праці у будь-якій формі неприпустиме. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності.

Законом Україні "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ (із змін, і доп.) (ст. 1) передбачено, що в Україні до зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави на законних підставах: працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордоном; громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть участь у виробництві; обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об'єднаннях; громадяни, які проходять строкову військову службу або альтернативну (невійськову) службу; громадяни, які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; учні загальноосвітніх шкіл і студенти вищих закладів освіти; працюючі громадяни інших країн, які тимчасово проживають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій [3].

Отже, із соціальної точки зору зайняті -- це громадяни, які працюють відповідно до своїх здібностей і вподобань і самостійно обрали місце роботи.

Форми зайнятості населення класифікують за різними ознаками. Зайнятість може бути стандартна і нестандартна, зареєстрована і не зареєстрована (Рис. 1.1).

Рис. 1.1. Класифікація форм зайнятості населення

За тривалістю робочого часу зайнятість населення поділяють на повну і неповну. Повна зайнятість -- це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить дохід у нормальних для певного регіону розмірах. Неповна зайнятість -- це зайнятість окремої людини протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи з неповною ефективністю.

За даними про заробіток або про відпрацьований час розрізняють явну (видиму) і приховану (невидиму) зайнятість. Явна неповна зайнятість -- це швидше статистичне поняття, така зайнятість вимірюється за допомогою даних про заробітну плату, відпрацьований робочий час або у результаті спеціальних вибіркових досліджень. Прихована повна (неповна) зайнятість -- це аналітичне поняття, яке відображає диспропорцію між робочою силою та іншими факторами виробництва. Характерними ознаками прихованої повної або неповної зайнятості можуть бути низькі доходи, неповне використання професійної компетентності або низька продуктивність працівників.

За рівнем ефективності використання трудового потенціалу населення, за суспільне корисним характером трудової діяльності виокремлюють раціональну і нераціональну зайнятість.

В економічній науці існують такі теорії зайнятості: класична, кейнсіанська, неокласична, монетаристська, інституціоналістська, марксистська.

Класична теорія зайнятості XIX ст. пов'язана з іменами Д. Рікардо, Дж. Мілля та В. Петті. її автори вважали, що ринок має всі можливості для ефективної кооперації усіх процесів, пов'язаних із зайнятістю, забезпеченням повного використання ресурсів праці, якими володіє суспільство. Держава не повинна втручатись у процеси, що відбуваються, оскільки в ринкових умовах об'єктивні закони управляють економічними явищами у суспільстві. Якщо у XIX ст. економіка країн розвивалася швидше довільно, а не за конкретною моделлю, то сучасні процеси економічного розвитку сформували певні вимоги до стратегій розвитку країн у ХХ-ХХІ ст.

За теорією ДУК. Кейнса, ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором зайнятості є держава, яка впливає на сукупний попит на товари і послуги та на працю. Ціна є не регулятором ринку праці, а результатом співвідношення між попитом і пропозицією. Послідовники Дж. Кейнса пояснюють безробіття скороченням сукупного попиту.

На відміну від кейнсіанців представники неокласичної теорії (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) вважали, що ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), яка регулює попит і пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі більші ставки заробітної плати, і роботодавці змушені платити заробітну плату, вищу за ринкову. У такий спосіб установлюється рівновага, підвищується зайнятість населення.

Монетаризм (М. Фрідмен, Ц. Маклуп, Л. Роббінс та ін.) ґрунтується на необхідності "природного" рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливе в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їх думку, може сприяти використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов'язкових резервів комерційних банків на рахунках центрального банку).

Інституціоналістська теорія пояснює характер зайнятості особливостями динаміки окремих галузей і професійно-демографічних груп. Особлива увага приділяється не макроекономічному аналізові ринку праці, а аналізу професійних структур і галузевих відмінностей у структурі робочої сили, рівнях заробітної плати. Марксистська теорія наголошує, що зайнятість населення визначається загальними ринковими закономірностями. Згідно з цією теорією, товар "робоча сила" в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну [4].

Кожна з теорій зайнятості має свої позитивні, негативні або дискусійні моменти, з якими можна погоджуватись або ні.

Під повною зайнятістю Дж. Кейнс розумів таку зайнятість, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції, тобто це не 100-від-соткова зайнятість. Він вважав, що коли зайнятість перевищує такий нормальний рівень, то виникає інфляція. На думку М. Фрідмена, 100-відсоткова зайнятість неможлива, оскільки структурне і фрикційне безробіття неминучі. Вони становлять природний рівень безробіття, який у будь-якій країні становить 4-7 %. Отже, повна зайнятість -- це така кількість зайнятих, з якої вирахувано чисельність непрацюючих через структурне та фрикційне безробіття. Природний рівень безробіття наприкінці 80-х років в країнах Західної Європи становив 7 %. Якщо безробіття перевищує цей рівень, то кажуть про неповну зайнятість і про те, що економічна система дає перебої.

Повна зайнятість -- це не лише діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить дохід, що влаштовує людину, а й стан економіки, за якого кількість вакансій відповідає чисельності безробітних або перевищує його (тобто такий стан, за якого немає незайнятих, які бажають працювати). У разі повної зайнятості рівень безробіття дорівнює сумі структурного і фрикційного безробіття. Такий рівень повної зайнятості називається природним безробіттям. За ринкової економіки це не рівень залучення працездатного населення до суспільного виробництва, а принцип, що відображає право всіх громадян на працю й освіту, підкріплене зобов'язанням держави перед своїми громадянами забезпечувати всіх бажаючих працею [10].

А. Оукен сформулював закон, відповідно до якого між рівнем безробіття і реальним обсягом валового внутрішнього продукту існує обернена залежність: зниження безробіття на один відсотковий пункт щодо його природного рівня дає додатковий приріст реального ВВП приблизно на 2- 2,5 % і навпаки. Число 2 або 2,5 носить назву коефіцієнта Оукена. Закон Оукена показує взаємозв'язок використання трудового потенціалу країни і віддачі залучених ресурсів (ефективності виробництва).

Трудовий потенціал -- це можливість країни залучити до трудової діяльності працездатне населення для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно він складається із зайнятих і безробітних, які на певний момент не мають роботи, але бажають її одержати. Ефективність виробництва -- це доцільне використання всіх виробничих ресурсів, якісна характеристика господарювання на всіх рівнях управління. Коли йдеться про ефективність виробництва, то мається на увазі ступінь використання виробничого потенціалу, тобто співвідношення між витратами і результатами. І що більший розрив між отриманими результатами та витратами на їх отримання, то ефективніше працює економіка країни або суб'єкт ринкових відносин [7].

1.1 Зайнятість і відтворення робочої сили

Використання робочої сили в процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку з відтворенням суспільного продукту. Відтворення робочої сили поділяється на окремі фази: формування і відшкодування, розподілу й перерозподілу, оптимального використання.

Фаза формування і відшкодування -- це природне відтворення, тобто народження людей і досягнення ними згодом працездатного віку, а також відновлення здатності до праці у зайнятих працівників і досягнення задоволення потреб членів суспільства. Для цього необхідні продукти харчування, одяг, житло, заклади освіти і культури, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок тощо); можливість здобути освіту, одержати спеціальність й певну трудову кваліфікацію. Ця фаза передбачає наявність і ефективне функціонування усіх сфер організації соціального життя -- політичної, економічної і духовної.

Фаза розподілу й перерозподілу -- це розподіл робочої сили за видами робіт, родом діяльності, а також за організаціями, підприємствами, районами, регіонами, країнами. У системі ринкової економіки потреба у робочій силі забезпечується ринком праці, перерозподіл її здійснюється відповідно до попиту і пропозиції також на ринку праці. Отже, мета цієї фази -- забезпечення найефективнішої зайнятості працездатного населення, оптимальний розподіл і перерозподіл кваліфікованої робочої сили [5].

Фаза оптимального використання -- це реалізація здібностей економічно активного населення до творчої праці на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. Тут основна проблема полягає у забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні трудових ресурсів.

Усі фази органічно пов'язані між собою.

Також розрізняють екстенсивне та інтенсивне відтворення робочої сили. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах і в країні загалом без зміни їх якісних характеристик. Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їх якості, це зростання освітнього рівня працівників, їх кваліфікації, фізичних і розумових здібностей тощо. Екстенсивне та інтенсивне відтворення робочої сили взаємно доповнюють одне одного.

У сучасних умовах у багатьох країнах світу загрозливих розмірів набула неповна зайнятість і особливо прихована неповна зайнятість. Неповна зайнятість є протилежністю повної зайнятості і характеризується неповною оплатою праці або зайнятістю неповний робочий день (тиждень). Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена здебільшого соціальними причинами. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час або за допомогою спеціальних вибіркових обстежень. Прихована неповна зайнятість відображає порушення рівноваги між робочою силою та іншими факторами виробництва. Вона пов'язана, зокрема, із зменшенням обсягів виробництва, кризою в економіці і виявляється в низьких доходах населення, у низькій продуктивності праці. В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована законом і становить значний відсоток серед безробітних. Основні причини неповної зайнятості: економічна нестабільність в умовах трансформації до ринкової форми організації господарства, які породжують безробіття. Неповна зайнятість зумовлює розорення частини підприємств, нагромадження капіталу, що спричиняє диспропорцію у динаміці нагромадження та інвестування. Нерівномірність інвестування тісно пов'язана із станом податкової системи, що призводить до циклічного характеру виробництва, а відповідно і до змін у динаміці працевлаштованих.

Ситуація, що склалась на ринку праці в Україні у 2000 p., свідчить про те, що з кожних 100 безробітних, які перебували на обліку, 52 раніше були робітниками, 32 -- службовцями. Рівень зареєстрованого безробіття загалом по країні починаючи з травня 2000 р. має тенденцію до скорочення і на 1 січня 2001 р. становив 4,2 % працездатного населення працездатного віку, на 1 листопада 2002 р. -- 3,6 %. Динаміку цього показника у 1999-2000 pp. наведено на рис. 32 у відсотках до працездатного населення працездатного віку, на 1 число відповідного місяця.

Рівень безробіття розраховується за такою формулою Незважаючи на загальну тенденцію скорочення рівня безробіття, ситуація у цій сфері у сільській і міській місцевості була неоднаковою. На тлі загального зниження цього показника в міській місцевості спостерігалося його зростання в сільській. Наприклад, кількість вільних робочих місць і вакансій по Україні загалом за 2000 р. збільшилась у 1,3 разу (від 50,7 тис. на 1 січня 2000 р. до 68,7 тис. осіб на 1 січня 2001 p.).

Як наслідок навантаження на вільні робочі місця за рік зменшилося відповідно з 24 до 17 осіб. При цьому навантаження на одне вільне робоче місце відповідних категорій працівників за зазначений період також зменшилось: на посади працівників -- з 18 до 13 осіб, службовців -- з ЗО до 23, на посади, що не потребують спеціальної підготовки, -- з 54 до 48 осіб. Слід зауважити, що впродовж зазначеного періоду навантаження на одне вільне робоче місце у сільському господарстві значно збільшилося.

Розділ 2. Мікроекономічні засади ринку праці та забезпечення зайнятості

2.1 Взаємодія попиту і пропозиції праці на ринку досконалої конкуренції

Реальні ринки праці -- різноманітні й дуже складні системи. Щоб розібратися в них, необхідно мати просту абстрактну модель ринку праці, яка б відтворювала лише його найсуттєвіші характеристики. Така модель ґрунтується на таких обмеженнях і спрощеннях:

діяльність кожної людини і кожного підприємства спрямована на максимальне задоволення особистих інтересів. Для підприємств узагальненим головним інтересом є прибуток. Для працівника (підкреслюємо -- спрощено й умовно) головним інтересом, що враховується в цій моделі, є розмір оплати праці;

на ринку праці продаються і купуються якісно однорідні трудові послуги, тобто припускається, що працівники мають робочу силу однакової якості і робочі місця не відрізняються одне від одного;

покупці і продавці трудових послуг мають вичерпну інформацію щодо можливих альтернатив і чітку ієрархію переваг, тобто вони здатні вибрати оптимальний (найвигідніший для себе) варіант;

продуктивність праці є сталою величиною і не залежить від тривалості робочого часу та інших факторів;

затрат підприємства на робочу силу не мають інших складових, крім оплати праці згідно з відпрацьованим часом. Отже, для підприємства має значення лише загальна кількість праці, яка купується;

базова модель ринку праці передбачає досконалу конкуренцію на ньому, основною умовою якої є велика кількість незалежних один від одного, конкуруючих між собою покупців та продавців. Зазначимо, що крім базової моделі ринку праці з досконалою конкуренцією, яку ми зараз розглянемо, існують моделі монопсонічного (монополія одного покупця), монополістичного, обопільно монополістичного (монополія одного покупця і одного продавця), обмежено монополістичного (кілька покупців і кілька продавці в), олігополїстичного (кілька покупців і багато продавців або навпаки) тощо.

Нагадаємо, що за умов досконалої конкуренції жоден окремий продавець чи покупець не має можливості впливати на ринкову ціну товару (на ринку праці -- на ставки оплати праці). В процесі конкуренції ціна праці встановлюється на такому рівні, при якому попит дорівнює пропозиції. Ціна, при якій попит дорівнює пропозиції, називається ціною рівноваги.

В базовій моделі ринку праці залежність попиту на працю від ціни праці визначається дією ефекту масштабу і ефекту заміщення. Механізм дії ефекту масштабу такий: якщо з якихось причин зростають ставки оплати праці, це призводить до збільшення витрат виробництва і, відповідно, ціни продукції, що викликає скорочення масштабів виробництва і в результаті -- скорочення попиту на працю. Навпаки, при зменшенні ставок заробітної плати ефект масштабу спричиняє зростання попиту на працю.

Ефект заміщення відображає зменшення попиту на працю у випадку її подорожчання в результаті заміни дорожчого фактора виробництва (праці) відносно дешевшим фактором (капіталом). І навпаки, зменшення ціни праці веде до заміни відносно дорожчого фактора (капіталу) відносно дешевшим (працею), що викликає зростання попиту на працю.

Як бачимо, обидва ефекти діють в одному напрямку і спричиняють обернену залежність попиту на працю від її ціни (ставок оплати праці). Таким чином, графік попиту на працю має вигляд, зображений на рис. 2.1.



Рис. 2.1. Крива попиту на працю

Слід особливо підкреслити, що ця спрощена модель відображає залежність величини попиту на працю лише від однієї змінної -- ціни праці. В реальному житті на попит впливає багато інших чинників, що збільшують або зменшують його при будь-якому рівні оплати праці. Наприклад, під час економічної кризи внаслідок згортання ділової активності попит на працю дуже зменшується, а під час економічного підйому -- різко зростає. В таких випадках змінюється не величина попиту, а весь попит на працю, і його крива зміщується на графіку вліво при зменшенні (ІІі), вправо -- при збільшенні (Я2) (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Зміна попиту на працю під впливом не цінових чинників

Складніша залежність пропозиції праці від розміру її оплати, що в спрощеній моделі визначається дією ефекту доходу і ефекту заміни. Ця залежність проявляється суперечливими тенденціями. По-перше, розмір оплати праці значною мірою визначає рішення людей про участь у найманій праці: за інших рівних умов більше громадян захоче працювати при високих ставках оплати, ніж при низьких. Ця тенденція пояснюється дією ефекту заміни, який найпростіше можна виразити приказкою "Час, який ми маємо, -- це гроші, яких ми не маємо". Тобто, якщо гроші (тобто товари та послуги, які можна на них купити), зароблені за додаткову годину праці, корисніші для людини, ніж година вільного часу, людина надає перевагу найманій праці порівняно з вільним часом (заміняє вільний час оплачуваною працею), тобто збільшує пропозицію праці. Зрозуміло, що чим вища оплата праці, тим вищою буде її пропозиція під дією цього ефекту (відрізок АВ на рис. 2.3).

Рис. 2.3. Крива пропозиції праці

По-друге, люди можуть змінювати кількість праці, яку вони пропонують на ринку. Іншими словами, вони можуть працювати від кількох годин на тиждень до двох повних ставок і більше. Добре забезпечені люди дужче цінують вільний час, особливо якщо його у них мало. Починає діяти ефект доходу, який найпростіше виразити приказкою "Гроші, які ми маємо, -- це час, якого ми не маємо". Тобто якщо гроші, зароблені за годину праці, менш корисні для людини, ніж година вільного часу, людина надає перевагу вільному часу порівняно з найманою працею, зменшуючи пропозицію праці. Зрозуміло, що чим вища оплата праці, тим меншою буде її пропозиція під дією цього ефекту (відрізок ВС на рис. 2.3).

Таким чином, графік залежності пропозиції праці від рівня її оплати має приблизно такий вигляд, який показано на рис. 2.3.

Як і стосовно попиту, ця спрощена модель відображає залежність величини пропозиції праці лише від однієї змінної -- ціни праці. В реальному житті на пропозицію праці впливає багато інших чинників, що збільшують або зменшують її при будь-якому рівні оплати праці. Передусім до них належить рівень життя населення, падіння якого веде до різкого зростання пропозиції праці. В таких випадках змінюється не величина пропозиції, а вся пропозиція праці, і її крива зміщується на графіку вліво при зменшенні (Ярі), вправо -- при збільшенні (Лрг) (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Зміна пропозиції праці під впливом нецінових чинників

Зіставивши рисунки 2.1 і 2.3, ми одержимо найпростішу модель ринку праці (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Модель ринку праці

На ній можна розглянути механізм встановлення рівноваги на цьому ринку. Припустимо, що ставки оплати праці знаходяться на рівні W. Як бачимо, попит за такого рівня оплати буде значно перевищувати пропозицію, виникне дефіцит працівників, і щоб залучити їх, роботодавці стануть підвищувати заробітну плату. Наприклад, ставки оплати праці піднімуться до рівня W2. Це призведе до різкого скорочення попиту і, в той же час зростання пропозиції праці. Безробіття, що виникне, вимусить працівників погоджуватися на нижчу заробітну плату, що, в свою чергу, спричинить зростання попиту і скорочення пропозиції праці. Внаслідок таких коливань попит і пропозиція наближаються до рівноваги, а ставка оплати праці -- до рівня Wq, при якому немає ні нестачі, ні надлишку, тобто роботодавці заповнюють всі робочі місця, а всі бажаючі працівники знаходять роботу. Ринок праці знаходиться в стані рівноваги, доки ставки оплати праці залишаються на рівні W0.

2.2 Зайнятість в умовах недосконалої конкуренції

зайнятість попит праця конкуренція

Модель конкурентного ринку праці -- складова класичної (неокласичної) теорії "цінової рівноваги" (А. Маршалл, А. Пигу та ін.). Ця теорія виходить з того, що основним регулятором ринку праці є реальна заробітна плата. За умов досконалої конкуренції вона гнучко змінюється і прагне рівноваги на такому рівні, де обсяг ринкового попиту на працю дорівнює обсягу її пропозиції. На рисунку 2.6. це точка перетину кривих SL і DL яка означає зайнятість працівників OQ0 при заробітній платі ОР0. Це класична модель.

Рис. 2.6. Вплив заробітної плати на попит праці

Припустимо, що заробітна плата з деяких причин перевищила рівноважну ціну праці і встановилася на рівні ОР1. Тоді пропозиція праці зросте до OQ2, а попит на працю зменшиться до OQ1. Це означає, що певна кількість працівників (ОQ2 -- OQ1) не зможе знайти роботу. Її втратять навіть ті працівники (ОQ0 -- OQ1,), які раніше були зайнятими. Отже, підвищення заробітної плати породжує безробіття.

Рівень заробітної плати, менший за рівноважний, наприклад ОР2, перестає стимулювати пропозицію пращ. Вона скорочується до ОQ3 у той час як попит на дешевшу працю, навпаки, зростає до ОQ4. Виникає певний дефіцит праці (OQ4 -- ОQ3).

Проблеми безробіття і дефіциту трудових ресурсів розв'язуються за допомогою механізму ринкового саморегулювання. В умовах, коли пропозиція праці перевищує попит, загострюється конкуренція між безробітними. У роботодавців є вибір працівників, і вони можуть найняти їх за значно нижчими ставками заробітної плати. Зниження ціни праці відбуватиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну плату не стануть настільки низькими, що вигідним стане найняти всіх працівників, які запропонували свої трудові послуги. Ринок праці тоді повертається до рівноваги.

У разі коли попит на працю перевищує ЇЇ пропозицію, посилюється конкуренція між роботодавцями. Працівники тоді пропонують свої трудові послуги тільки в обмін на вищі ставки заробітної плати. Ефект конкуренції виявлятиметься доти, поки витрати роботодавців на заробітну плату не досягнуть свого максимального рівня і не почнуть завдавати збитків. На ринку праці тоді не залишиться жодного роботодавця, який був би згоден платити працівникам заробітну плату вищу за ринкову. Знову встановлюється рівновага.

У класичній моделі конкурентного ринку праці, як бачимо, неможливі ні вимушене безробіття, ні тривалий дефіцит праці.

Скільки ж працівників найняти фірмі. Припустимо, що праця -- єдиний змінний фактор виробництва. Тоді найом одного додаткового працівника, по-перше, потребує додаткових, або граничних, витрат, пов'язаних з найманням цього працівника за ринковою ціною праці (МFСL); по-друге, дає приріст продукту фірми, а саме граничного продукту праці (МPL, а після його реалізації за ринковою піною -- граничного продукту праці у грошовій формі (MRPL) .

Прагнучи максимізації прибутку, підприємець порівнює граничний продукт праці у грошовій формі (MRPL) і граничні витрати, пов'язані з найманням додаткового працівника (МFСL). Зрозуміло, що він найматиме працівників, поки MRPL > МFСL (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Співвідношення граничного продукту праці і граничних витрат

При цьому мікроекономічний аналіз передбачає убування граничного продукту праці (в натуральній і грошовій формах) при незмінному стані техніки і технології в міру зростання кількості найманих працівників (крива MRPL). Граничні ж витрати, необхідні для залучення до виробництва працівників, визначаються ринковою ціною праці і залишаються на цьому рівні (тому крива МFСL паралельна горизонтальній осі). Вони можуть зрости лише в разі необхідності оплати роботи у понаднормовий час.

Таким чином, якщо спочатку граничний продукт праці у грошовій формі перевищував граничні витрати на оплату праці (інакше виробництво було б з самого початку збитковим і не мало б сенсу), то при зростанні зайнятості завжди настає момент рівноваги, коли MRPL = МFСL (точка перетину кривих MRPL і МFСL. Тоді загальний прибуток фірми перестає зростати: він досяг своєї максимально можливої величини. Подальше розширення виробництва вже не є раціональним. Отже, кількість працівників, необхідних за існуючої технології даній ринковій ціні на продукт фірми і даній заробітній платі, визначено. Необхідно, щоб MRPL= МFСL, тобто щоб вартість граничного продукту праці дорівнювала заробітній платі працівника. Це OQ1 і працівників при заробітній платі ОР0 [8].

Ми розглянули класичний ринок праці з досконалою конкуренцією. Насправді його механізм набагато складніший, а конкуренція недосконала.

Основними її виявами вважаються такі:

1. Монопсонія, тобто ринкова структура, представлена лише одним роботодавцем. Така ситуація частіше виникає у відокремленій місцевості, невеличкому місті або селі, де одна велика фірма (завод, шахта, КСП, велике фермерське господарство тощо) або об'єднання підприємців забезпечують роботою більшість місцевого населення, зайнятого конкретним видом праці. При цьому вид праці має бути відносно немобільним, тобто альтернативне використання праці можливо лише при набутті нової професії чи кваліфікації.

Отже, підприємець-монополіст фактично панує на ринку праці. Він наймає таку кількість працівників і з такою заробітною платою, які забезпечують йому максимізацію прибутку. Загальний же ефект монопсонії полягає втому, що і рівень зайнятості, і рівень заробітної плати в цілому виявляються нижчими, ніж за умов досконалої конкуренції.

2. Монополістичні дії профспілок. Об'єднуючи найманих працівників у боротьбі за підвищення заробітної плати і кращі умови праці, профспілки вдаються до різної тактики. Частіше застосовують тиск на підприємців, щоб змусити їх наймати тільки членів профспілок при повному контролі з боку останніх за пропозицією праці. При цьому проводиться політика скорочення членства у профспілках: обмежується приймання нових членів, істотно підвищуються вступні членські внески, подовжується строк професійного навчання. Водночас профспілки активно підтримують законодавство, яке обмежує імміграцію, використання праці дітей і пенсіонерів, сприяє скороченню робочого тижня. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті у виробництві члени профспілки одержують вищу заробітну плату.

У деяких випадках профспілки намагаються змусити підприємця платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість часткового безробіття членів профспілок [9].

Реалізація тактики "фезербединг" вимагає від підприємців збільшення кількості зайнятих на певних роботах або принаймні збереження наявної робочої сили незалежно від потреб виробництва. Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками.

Враховуючи такі дії профспілок, багато хто з зарубіжних, зокрема американських, економістів прирівнюють великі профспілки до монополістичних фірм і пропонують поширювати на них дію антимонопольного законодавства.

3. Білатеральна (двостороння) монополія. Сутність її в тому, що суб'єктами деяких ринків праці виступають тільки один покупець і тільки один продавець. Тоді фірми--покупці праці дозволяють собі діяти як монопсоністи, а профспілки, захищаючи інтереси працівників, -- як монополісти. Питання заробітної плати і зайнятості розв'язуються шляхом колективних переговорів.

2.3 Діяльність профспілок та місце держави у формуванні ефективної зайнятості

Профспілки є головним суб'єктом соціального партнерства й основним виразником соціально-трудових інтересів найманих працівників. Профспілковий рух породжено ринком. Перші профспілки виникли у 1792 р. в бавовняно-переробній промисловості Англії і через деякий час стали масовим самоврядним об'єднанням працівників для захисту і представництва їх соціально-трудових інтересів. Звідси і ті функції, які виконують сучасні профспілки в суспільстві, а саме:забезпечення захисту економічних і соціальних інтересів найманих працівників у процесі праці;соціальний захист інтересів найманих працівників поза межами виробництва (у побуті, в період відпочинку, в умовах тимчасової непрацездатності тощо). Таким чином, профспілки є самоврядною колективною організацією, першочергове завдання якої полягає у поліпшенні фінансових і не фінансових умов зайнятості її членів. Отже, розвинуті профспілки мають і значний вплив на регулювання зайнятості. В їх діяльності виділяється три основні проблеми: формування цілей і політики профспілок;процес переговорів, який визначає ступінь досягнення цілей;вплив профспілкової активності на рівень і структуру заробітків, розподілу доходів, зайнятості, обсягу виробництва і продуктивності [11].

Профспілки є головним суб'єктом соціального партнерства й основним виразником соціально-трудових інтересів найманих працівників. Профспілковий рух породжено ринком. Перші профспілки виникли у 1792 р. в бавовняно-переробній промисловості Англії і через деякий час стали масовим самоврядним об'єднанням працівників для захисту і представництва їх соціально-трудових інтересів.

Звідси і ті функції, які виконують сучасні профспілки в суспільстві, а саме:

забезпечення захисту економічних і соціальних інтересів найманих працівників у процесі праці;

соціальний захист інтересів найманих працівників поза межами виробництва (у побуті, в період відпочинку, в умовах тимчасової непрацездатності тощо).

Таким чином, профспілки є самоврядною колективною організацією, першочергове завдання якої полягає у поліпшенні фінансових і нефінансових умов зайнятості її членів. Отже, розвинуті профспілки мають і значний вплив на регулювання зайнятості. В їх діяльності виділяється три основні проблеми:

формування цілей і політики профспілок;

процес переговорів, який визначає ступінь досягнення цілей;

вплив профспілкової активності на рівень і структуру заробітків, розподілу доходів, зайнятості, обсягу виробництва і продуктивності [10, с. 164].

Ступінь охоплення працівників профспілковим рухом називається рівнем юніонізації. Він залежить від двох факторів, як і на будь-якому ринку: від попиту на членство та пропозиції послуг профспілок. Попит, як відомо, залежить від «ціни», тобто від початкових і щомісячних внесків і від того, скільки часу у працівника може займати участь у профспілках. У даному випадку діє ринковий закон попиту і пропозиції: чим вище «ціна», тобто затрати індивіда на членство в профспілці, тим менше попит, і навпаки. Профспілки, безумовно, не можуть надавати послуг задарма. Вони несуть витрати на проведення колективних переговорів, контроль за виконанням рішень, на страйки тощо. Тому можна передбачити, що за інших рівних умов конкретна профспілка може запропонувати тим більші послуги й охопити більше працівників, чим вища ціна цих послуг. Розглянемо, чим зумовлюється положення кривих попиту (D) і пропозиції (S). По-перше, крива D визначається такими здобутками, які працівник очікує від профспілки. Так, якщо різниця в заробітній платі члена і не члена профспілки зростає на користь члена профспілки, то за інших рівних умов попит переміститься вправо і чисельність працівників, які входять до профспілки, зросте (U0). По-друге, якщо, наприклад, зміниться відношення суспільства до профспілок і законодавство захистить працівника від звільнення, то знов-таки попит до послуг профспілки зросте, а з ним і рівень юніонізації U0.

З боку пропозиції все, що впливає на організаційні витрати, впливає і на положення кривої пропозиції. Наприклад, прийняття законодавства, яке полегшить вступ до профспілки, зрушить криву пропозиції S вправо і рівень юніонізації U0 зросте. І, навпаки, зміни, які ускладнюють організацію працівників у профспілці, перемістять криву пропозиції вліво і рівень юніонізації U0 знизиться. Таке нині спостерігається на багатьох приватних підприємствах України, де роботодавці під різними приводами чинять перешкоди утворенню профспілкових організацій всупереч діючому законодавству.

Розглянемо вплив профспілок на заробітну плату і зайнятість. На будь-якому підприємстві є члени профспілки і не члени профспілки. Припустимо, що заробітна плата у членів профспілки під тиском профспілок вища і складає Wu, а у не членів профспілки -- менша -- Wn. Якщо різниця в заробітній платі пояснюється виключно причетністю до профспілок, тоді відносна перевага в заробітній платі R, яку профспілки забезпечили своїм членам, буде визначена за формулою:

R=(Wu-Wn)Wn*100% (2.4.1)

Припустимо, що два сектори (рис. 2.8), -- профспілковий (а) і непрофспілковий (б) -- спочатку представляють не членів профспілок, які працюють на одному й тому ж підприємстві, скажімо в різних цехах. У такому випадку працівники пересуватимуться між секторами доти, поки заробітна плата у них не зрівняється і криві попиту і пропозиції приймуть вигляд відповідно Du і Dn та Su і Sn, а рівноважна ціна заробітної плати буде Wuо = Wnо при зайнятості відповідно Luо і Lnо.

Рис. 2.8. Вплив профспілки на заробітну плату

Тепер припустимо, що профспілки зуміли залучити в секторі «а» працівників до своїх лав і підняти їм заробітну плату до рівня Wu1. Підвищена заробітна плата викличе скорочення зайнятих до рівня Lu1. У секторі виникло безробіття, яке дорівнюватиме Lu1 Lu2. У цих безробітних є можливість знайти роботу в секторі «б». Якщо вони туди перемістяться, то криві пропозиції в обох секторах змістяться до Su1 і S/n. Безробіття в секторі «а» припиниться. Однак зайва пропозиція праці в секторі «б» при старій заробітній платі Wuо впливатиме на зниження цієї заробітної плати, внаслідок чого вона повинна прийти до величини, рівної W/n, але при вищому рівні зайнятості L/n.

Таким чином профспілки зуміли забезпечити підвищення заробітної плати своїм членам і зберегти їм робочі місця. Але при цьому деякі члени профспілки перемістилися на роботу з меншою заробітною платою в сектор, котрий не охоплено профспілковим рухом. Через таке переміщення знизилася заробітна плата і в не членів профспілки, які раніше працювали в секторі «б». Дослідження, проведені в країнах Європи і США, свідчать про те, що членство в профспілках забезпечує перевагу в заробітній платі від 10 до 20 %, хоч по країнах і галузях ці оцінки значно відрізняються . Так, у США ця різниця складає від 2 до 50%, а у Великобританії -- до 25 % [8, с. 185].

Профспілки і страйк. Страйк -- це крайня форма протесту профспілок, тобто намагання відмовити в праці роботодавцю всіх членів профспілки у разі відсутності поступок роботодавця профспілкам у переговорах.

Відомо багато моделей колективних переговорів і страйкової активності. Найбільше розповсюджена модель Чемберлена, яка визначає силу переговорних позицій сторін (СПП). СПП -- це здібність забезпечити угоду з опонентом на своїх умовах. Очевидно, одна із сторін готова погодитися на пропозиції іншої, якщо СПП протилежної сторони більша за одиницю. Тобто для того, щоб відбулася угода, необхідно, щоб «затрати непогодженості» були вищі за «затрати погодженості». Тактика, яка збільшує «затрати непогодженості» є тактикою примусовості. А якщо тактика переговорів знижує затрати прийняття пропозиції, вона називається тактикою переконання.

Модель переговорів Хікса. Передбачається, що наймач і профспілка домовляються лише про заробітну плату. З точки зору наймача, чим триваліший страйк, тим більші втрати. Тому зі зростанням тривалості страйку наймач буде готовий надавати все більшу заробітну плату. З боку профспілки вимоги щодо підвищення заробітної плати можуть дещо зростати або залишатися на одному рівні на початку страйку, тому що страйк дорого обійдеться і самим страйкарям. Ці зміни відображаються кривою суперечності профспілок -- UR. З продовженням страйку вимоги профспілки знижуються, а готовність наймача йти на поступки зростає. Нарешті, в крапці перехрещення кривих ЕС і UR страйк при його тривалості ОSo може бути припинено і зростання заробітної плати становитиме Wo.

Якби кожна із сторін заздалегідь знала б, як виглядають криві ЕС та UR, то вони могли б відразу ж дійти згоди на зростання заробітної плати до рівня Wo, не застосовуючи крайніх заходів, і обидві сторони запобігли б втрат від страйку. Якщо таку угоду можна укласти відразу, навіщо ж тоді страйкувати?

Одна з причин цього -- недосконала інформація. Жодна із сторін не може сказати, як виглядатиме крива протилежної сторони. Друга причина полягає в тому, що для посилення переговорних позицій і для збереження страйку як ефективного засобу погрози роботодавцеві профспілки мають хоча б іноді на ділі використовувати цей засіб. Страйк, таким чином, служить укріпленню позицій профспілок на майбутніх переговорах і для підтримки солідарності працівників.

Політична модель страйкової активності Ашенфельтера-Джонсона. Основна ідея її полягає в тому, що насправді переговорний процес здійснюється трьома сторонами. Одну сторону представляє наймач, а іншу -- профспілкові лідери і рядові члени профспілки, інтереси яких можуть не збігатися. Якщо рядові члени профспілки занепокоєні переважно своєю зарплатою та умовами праці, то функціонерів профспілки, передусім, хвилює їх особисте становище у профспілці, а значить, і благополуччя всієї організації [11].

Профспілкові лідери, які ведуть переговори з роботодавцями, краще повідомлені про реальний стан фірми, ніж рядові члени. Тому вони більше уявляють, на які поступки може піти роботодавець. Якщо реальне підвищення заробітної плати нижче того, що вимагають рядові члени профспілки, то у профлідерів є два виходи з цього становища. З одного боку, вони можуть спробувати переконати рядових членів профспілки в тому, що остання пропозиція наймача -- єдино можлива. В такому випадку лідерів можуть звинуватити у змові з роботодавцем і усунути з посади.

З іншого боку, лідери профспілки можуть повернутися до працівників після невдалих переговорів і закликати їх почати страйк. У цьому випадку вони виглядатимуть в очах працівників, як сильні й рішучі. Через деякий час працівники знизять свої вимоги, й угода буде досягнута. Профлідери збережуть своє становище, а профспілка продемонструє себе як сильна організація. Лідери будуть задоволені, хоч рядові члени понесуть через страйк певні втрати. Ця модель дає пояснення частоти і тривалості страйку .Ашенфельтер і Джонсон використали свою модель для пояснення того, чому зростання безробіття супроводжується зниженням страйкової активності. Відповідно до цієї моделі збільшення безробіття викликає зменшення вимог стосовно підвищення заробітної плати, тому що працівники не можуть розраховувати на якусь тимчасову роботу в період страйку і тому не будуть завищувати свої первісні вимоги. Тривалість страйку у цьому випадку скоротиться.

Вказані моделі переговорів і страйкової активності мають практичне значення в сфері управління зайнятістю і ринком праці. Наочний приклад останньої моделі Ашенфельтера-Джонсона в Україні -- це шахтарські страйки, коли між профспілками і стачкомами, очолюваними профспілковими лідерами, нерідко виникали суперечки, які призводили до небачених досі колізій: половина копальні працює, а половина -- страйкує. Дослідження виявили, що на рівень страйкової активності впливає зміна рівня заробітної плати і цін, а також норми прибутку, який отримує роботодавець.

Таким чином, у сучасній економічній теорії існує два погляди на можливі наслідки діяльності профспілок. Неокласична теорія, яку в даному випадку представляє Різ, стверджує: діяльність профспілок спричиняє виникнення різниці в рівні заробітної плати, а також знижує розподіл ресурсів в економіці, зменшуючи обсяги виробництва і зайнятості. Інституціоналісти Фрімен і Медоф підкреслюють, що у профспілок є «два обличчя». Перше відображається моделлю монопольної влади. Друге обличчя, де профспілки виступають у ролі «голосу колективу», інституціональною моделлю. Відповідно до останньої профспілки можуть позитивно впливати на продуктивність. Зростання продуктивності, в свою чергу, зрушує криву попиту на працю вправо в юніонізованій галузі, адже збільшується граничний продукт праці. Якщо дотримуватися цієї теорії, то висновки попередньої ставляться під сумнів [11, с. 172--180].

Єдиного погляду на діяльність профспілок поки немає.

Роль профспілок на ринку праці як суб'єкта соціального партнерства, закріплена в законі України «Про зайнятість населення». В ст. 21 зазначається, що профспілки беруть участь у розробці державної політики зайнятості, відповідних законодавчих актів України і рішень виконавчих органів відповідних рад. Профспілки, власники підприємств або уповноважені ними органи проводять спільні переговори з проблем зайнятості.

Однак головним законом, який регулює діяльність профспілок, є Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Він регулює правові засади, визначає особливості діяльності профспілок. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємствах, в установах або організаціях незалежно від форм власності й видів господарювання. Законодавство про профспілки складається з Конституції України, згаданого вище Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Закону України «Про об'єднання громадян», Кодексу законів про працю України, Закону України «Про соціальне партнерство», Закону України «Про колективні трудові спори» та інші законодавчі акти.

У зв'язку з переходом України від планової централізованої економіки до децентралізованої ринкової економіки профспілки докорінно змінюють свої функції і принципи діяльності на:

визначення профспілок як організацій захисту людей праці на відміну від організацій комуністичного виховання;

«роздержавлення» профспілок, конструктивну відповідальність, опозицію владі й роботодавцям на відміну від тісного співробітництва з державою;

нове політичне визначення профспілок у суспільстві;

проголошення нейтральності до політичних партій і рухів;

зміну централістської побудови профспілок на федеративну;

проведення ефективної освітньої діяльності та профспілкового навчання, а також колективних угод і страйків.

Головним завданням профспілок України стає соціальний захист людей праці [13, с. 14].

Формування нових профспілок в Україні стикається з багатьма протиріччями і проблемами. Головними протиріччями є наступні.

Перше протиріччя пов'язано з тим, що підвищення ставок заробітної плати, за що борються профспілки, може призвести до збільшення рівня безробіття в Україні.

Друге протиріччя пов'язано з різницею в рівнях заробітної плати працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об'єднання їх у профспілки за професійною або галузевою ознакою.

Третє протиріччя зумовлено боротьбою профспілок за поліпшення рівня життя, згідно з якою до колективних угод включаються пункти про техніко-технологічне переозброєння виробництва, зменшення сфери використання ручної праці тощо. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

Четверте протиріччя полягає в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумови формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у виробництві.

Нині у багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу у профспілках. Частка працівників, які беруть участь у різних об'єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989-1990 рр. лише 12 % робочої сили було об'єднано в профспілки у Франції, 16 % -- в Іспанії, 17 % -- у США, 26 % -- у Швейцарії, 42 % -- у Великобританії.

Основними проблемами профспілкового руху в Україні є:

- постійне зниження рівня довіри до профспілок взагалі;

- незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;

- недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу [14, с. 225--257].

Саме через загострення останніх двох проблем профспілки переважно і втрачають довіру.

Для координації позицій соціальних партнерів була створена Національна Рада соціального партнерства як консультативний орган, що бере участь у підготовці законів і законодавчих актів у галузі соціального партнерства. Рада складається із 66 членів по 22 представники від профспілок, спілок підприємців і Уряду.

Як підсумок даної теми слід зазначити, що вплив профспілок на зайнятість є неоднозначним навіть для їх членів. Тому державне регулювання зайнятості має враховувати цей вплив окремо в кожному конкретному випадку. Водночас сильні й організовані профспілки є дійовою противагою тим роботодавцям, які в гонитві за прибутками нехтують законами. В даному випадку державні органи мають плідно співпрацювати з профспілками.

Розділ 3. Проблеми зайнятості з точки зору макроекономіки

3.1 Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості

Заробітна плата належить до найскладніших економічних категорій. Поряд з прибутком, податками, зайнятістю вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму.

Мета цієї статті полягає у розгляді заробітної плати як мотиваційної складової продуктивної зайнятості, розглянути трансформацію оплати праці в ринкових умовах.

У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України "Про оплату праці", КЗпП, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, затрати часу на виготовлення продукту, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановленні колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. [1; 115 стаття]