Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на: 1) организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования; 2) неофициальную часть - тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования. Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерь занятости и оказаться без работы. К этой разновидности рынка могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены. В зависимости от степени развития рыночных отношений различают неразвитый (частичный), теневой (нерегулируемый), регулируемый и организованный рынки труда.

Неразвитый, или частичный, рынок труда имел место в социалистической системе хозяйствования, поскольку фактор реализации спроса и предложения рабочей силы существовал в весьма ограниченных рамках.

Теневой, или нерегулируемый, рынок труда подразумевает такую систему производственных отношений, при которой систематически и сознательно нарушаются соответствующие государственные законодательные и нормативные акты, происходит постоянное несоблюдение прав человека с целью избежание налогов и контроля со стороны государства и получения сверхприбылей. Регулируемый рынок труда формируется при условии наличия правовых основ поведения субъектов на рынке труда и развитости договорных отношений как коллективных, так и индивидуальных.

Организованный рынок труда - это высшая степень развития рыночных трудовых отношений. При этом, во-первых, государственная политика занятости рассматривается в качестве приоритетной составляющей экономической политики и тесно увязана с другими направлениями экономической, технической и социальной политики государства; во-вторых, предполагается обязательное наличие развитой системы специальных учреждений, обеспечивающих государственные гарантии по защите населения от безработицы и оказание необходимой социальной помощи.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т. п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты (таблица 1):

ь различие в уровне экономической эффективности производства;

ь различие в социальной эффективности труда;

ь различие в уровне социальной эффективности производства.

Таблица 1

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда или внутрифирменный рынок, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте. Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали - переводом на другое рабочее место (без повышения в должности без изменения квалификации) и по вертикали - переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Предприятие, если нет против этого каких- либо серьезных причин, заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.

Профессиональная подготовка здесь направлена на обучение работников специфичным для предприятия профессиям. В организацию обучения вкладываются значительные средства, сроки обучения более продолжительны, чем при системе ученичества. Развиваются системы «непрерывного образования», предполагающие систематическое повышение квалификации работников. Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий, поэтому занятость здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда. Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Внешний - профессиональный рынок труда предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, т. е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Система профессионального обучения на этом рынке ориентирована на законченную профессиональную подготовку работников, которые могут быть использованы на различных предприятиях и в разных отраслях. На самих предприятиях профподготовка проходит в виде ученичества, когда часть затрат на обучение идет за счет самих учеников, которым устанавливают низкие ставки заработной платы.

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок труда обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие, но он же порождает безработицу.

Специалисты, входящие в кадровый состав современной фирмы, фактически выбывают из общего движения трудовых ресурсов, накапливаются в сфере занятости, превращаясь в своего рода «запас». В отличие от носителей человеческого капитала, относящихся к данной категории занятых, простая рабочая сила, не способная накапливать знания и активно использовать их в инновационной деятельности, расплачивается за это зависимостью от колебаний конъюнктуры, неопределенностью со своей будущей занятостью, отсутствием социальных гарантий со стороны предприятия. Как правило, это временные работники, лица, занятые неполное рабочее время, работающие по срочным индивидуальным контрактам. Чаще всего их используют в качестве буфера при сокращении, расширении или структурной перестройке производства. Периодически меняя статус занятого на безработного, они формируют основной поток трудовых ресурсов, который и составляет так называемый внешний рынок труда, собственно и являющийся рынком рабочей силы.

Таким образом, можно говорить о дуализме современного рынка труда, состоящего из двух достаточно обособленных частей: рынка простой рабочей силы (внешнего рынка труда) и рынка человеческого капитала (внутреннего рынка труда), каждая из которых имеет свой собственный воспроизводственный цикл, свою институциональную организацию. В западной литературе такой рынок труда получил название гибкого рынка труда, а процесс дифференциации социально-трудовых отношений по категориям трудящихся - флексибилизации труда, или политики гибкой занятости ( подробнее о занятости будет сказано ниже).

В условиях формирующегося нового информационного уклада практическую ценность имеют лишь те виды деятельности, которые предполагают наличие у работника способности к интеллектуальной активности в реальном времени. Именно это превращает исполнителей в человеческий капитал. Любая другая деятельность в условиях ускоряющегося прогресса информационных технологий и постоянного падения цены за единицу информации потенциально поддается автоматизации, что превращает вовлеченных в нее исполнителей в «расходный материал», от экономии издержек на который напрямую зависит эффективность функционирующего капитала. Такая логика развития социально-трудовых отношений определяет поляризацию социальной структуры трудовых ресурсов, формирование дуалистической модели рынка труда, основанной на новых принципах разделения труда и его организации (таблица 2).

Существует также региональная сегментация рынка труда, которая учитывает особенности состава рабочей силы в отдельных регионах. Эти особенности обусловлены социально-демографической структурой населения, профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, национальным составом и т. д.

Таблица 2

Институциональные параметры внутреннего и внешнего рынков труда

В структуре рынка рабочей силы можно выделить, по крайней мере, пять основных сегментов. Во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных руководящих работников (менеджеров). Во-вторых, кадровые высококвалифицированные рабочие и служащие. В-третьих, рабочие тех отраслей промышленности, которые подвержены структурной перестройке и сокращению производства. В-четвертых, работники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда, включая сферу услуг. В-пятых, наиболее уязвимые категории трудящихся - молодежь, пожилые люди, лица с физическими или умственными недостатками, лица, потерявшие надежду найти работу, и др.

Одним из видов структуризации рынка труда является его разделение по демографическим и профессиональным признакам. Так, различают:

1. Рынок труда молодежи. Для него характерны высокая мобильность, низкий уровень квалификации, а также достаточно высокий уровень безработицы;

2. Рынок труда лиц предпенсионного возраста и пенсионеров. Для него характерны невысокая производительность труда, низкая экономическая активность, отсутствие или ограничение возможностей для переобучения;

3. Рынок труда женщин. Его особенностью являются возможные продолжительные перерывы в работе, связанные с рождением и воспитанием детей, снижение по этой же причине профессиональных возможностей.

Профессиональные рынки труда - это сегменты национального рынка труда, в которых работники объединены профессиональными интересами. Могут быть рынки труда учителей, врачей, шахтеров, научных работников, сельхозпроизводителей и др.

Как форму можно назвать гибкий рынок труда в отличие от традиционного, который является сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда и который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли, занятых в сфере услуг. Такое оказалось возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе научно-технического прогресса, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей в промышленности, пришли гибкие формы занятости, и гибкие режимы рабочего времени, которые получили широкое распространение в сфере услуг. Их применение привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.

Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах, учреждениях режимов неполного рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением, так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи по производству продукции и услуг.

Корпоративный менеджмент дифференцирует характер, форму и условия движения трудовых ресурсов на гибком рынке труда: ускоряет мобильность легко воспроизводимой части трудовых ресурсов - простой рабочей силы, превращая ее в непрерывный «поток», и замедляет движение другой их части - редкой, сложно воспроизводимой - человеческого капитала, превращая ее в «запас».

Рынок труда реализуется через государственную и негосударственные службы занятости населения, а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или же напрямую между работником и работодателем.

Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является договор найма: трудовой договор или контракт.

Рынок труда находится в непрерывном движении. За ним следят функциональные полразделения по вопросам занятости населения Министерства труда и социального развития Российской Федерации, там же ведут соответствующую статистику наряду с Госкомстатом России.

Итак рынок труда - динамичная система движения потоков трудовых ресурсов, в составе которых можно выделить: впервые вступающих в состав рабочей силы и выбывающих из ее состава, ищущих работу и отказавшихся от дальнейшего поиска работы, получивших работу и потерпевших неудачу в поисках работы, приходящих с других национальных рынков труда (иностранная рабочая сила) и уходящих на них и т. д. Будучи неотъемлемой частью системы общественного воспроизводства, рынок труда обеспечивает пропорциональное распределение трудовых ресурсов в соответствии со структурой общественных потребностей и технико-технологическим уровнем развития экономики. При этом рынок труда:

1. Воздействует на формирование профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, включая и тех кто еще не входит в состав рабочей силы;

2. Влияет на образование трудового резерва и поиск новой работы входящими в него людьми (сфера безработицы);

3. Устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы;

4. Определяет соотношение между занятыми и безработными;

5. Опосредует отношения найма и использования рабочей силы (сфера занятости).

Реализация этих функций обеспечивается соответствующей структурой рынка труда, включающей институты, регулирующие социальные, экономические, правовые, психологические, демографические условия движения трудовых ресурсов.

Рабочая сила, занятая в данный момент времени, не может считаться потребленной и вышедшей раз и навсегда из потока движения трудовых ресурсов. Изменения в технико-технологической базе производства, условиях занятости, экономической конъюнктуре, семейном положении работника и т. п. обусловливают необходимость территориального, профессионального, карьерного движения работников. Рабочая сила вновь и вновь выходит на рынок труда, участвуя в перманентном движении трудовых ресурсов.

Однако характер движения потока трудовых ресурсов трансформируется, когда на сцену выходят крупные корпорации. Их менеджмент, как правило, ориентирован на формирование устойчивого ядра сотрудников, работающих на условиях длительного или пожизненного договора и имеющих множество преимуществ по сравнению с другими работниками фирм. Это - защищенность рабочего места, стопроцентная оплата больничных листов, более высокое пенсионное обеспечение, внепроизводственные льготы от предприятия (оплата или предоставление жилья, услуг), обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе, в течение рабочего времени), профессиональное и карьерное продвижение внутри предприятия, занятие высокооплачиваемых и престижных должностей, удобные дни и часы работы и т. д.

Для реализации указанных гарантий внутри корпораций создаются службы, выполняющие функции, аналогичные тем, которые выполняют соответствующие подразделения инфраструктуры рынка труда. Так, практически все крупные западные компании имеют собственные учебные центры, обеспечивающие повышение квалификации и профессиональную переподготовку персонала, службы, занимающиеся подбором персонала и работой с кадровым резервом, планированием деловой карьеры и профессиональной ориентацией, отвечающие за социально-психологическое состояние коллектива. Важным аспектом кадровой работы становится подбор работников, заинтересованных в новаторской, творческой деятельности, способных к выполнению самых различных производственных задач, «ролевой» мобильности внутри трудового коллектива. Практика свидетельствует: предприятия, ориентированные на развитие таких «самодостаточных» производственных коллективов, уверенно чувствуют себя в динамично меняющейся экономической среде, оказываются более подготовленными к постоянному обновлению технологии, продукции, освоению новых рынков.

Глава 2. Заработная плата и ценообразование на труд

2.1 Социально-экономическая природа заработной платы