Человеческий капитал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В данной курсовой работе речь идёт о самом главном и важном богатстве каждой страны и всего богатства человечества - о человеческом капитале. Понятие человеческого капитала было введено для объяснения того, почему образование и опыт влияют на оплату труда, а также для того, что определяет уровень образования, получаемого людьми. Человеческий капитал есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию, это имеющиёся у каждого запас знаний, навыков и мотиваций.

Несмотря на безусловную востребованность теории человеческого капитала, разрабатывается она в основном американскими и английскими учеными. Вклад российских экономистов в ее развитие пока достаточно скромен.

Парадокс сегодняшней ситуации заключается также в том, что наблюдается явное несоответствие между возможностями экономического роста (огромным природно-ресурсным потенциалом России, высоким интеллектом общества, уникальным геополитическим положением) и реальным состоянием ее национальной экономики.

Теория человеческого капитала имеет очень старые теоретические и методологические корни, тем не менее, она является одним из современных и очень актуальных направлений развития неоклассической теории. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность исследования.

Цель курсовой работы - рассмотреть и проанализировать человеческий капитал и его роль в современной экономике.

В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:

изучить основы концепции человеческого капитала Г. Беккера;

проанализировать инвестиции в человеческий капитал;

выяснить, в чём состоит его роль в современной экономике.

Объект исследования - человеческий капитал.

Предмет исследования - человеческий капитал и его роль в современной экономике.

Методы исследования:

обработка, анализ научных источников;

анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

1. Человеческий капитал как экономическая категория

1.1 Основные положения теории Г. Беккера

В 1992 году Нобелевской премии по экономике был удостоен 62-летний профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер за «распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение». Г. Беккер родился в 1930 году в Потстауне (штат Пенсильвания). После окончания в 1951 году Принстонского университета его научная судьба была тесно связана с двумя исследовательскими центрами - Колумбийским и Чикагским университетами.

По Беккеру, продуктивность работника в условиях рынка тождественна величине его заработной платы. Она определяется человеческим капиталом работника - запасом его знаний, использование которых в процессе труда обеспечивает дополнительный доход. Главное отличие человеческого капитала от физического заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Отсюда вытекают несколько следствий. Во-первых, владелец человеческого капитала должен лично присутствовать при его производственном использовании. Во-вторых, для получения дохода с человеческого капитала работник должен затрачивать трудовые усилия. В-третьих, человеческий капитал не может быть продан или передан в наследство. В-четвёртых, срок службы человеческого капитала определяется величиной продолжительности трудовой жизни человека. Поскольку в современном обществе торговля людьми невозможна, для человеческого капитала не существует рынков и на него не устанавливается денежных цен. Функционируют лишь рынки «арендных» сделок, на которых осуществляется наём человеческого капитала на ограниченный срок. При этом заработная плата выступает как «арендная» плата за использование чужого человеческого капитала. [1,66-67]

Человеческий капитал равен величине инвестиций в образование - денежным затратам на получение и усвоение знаний. Затраты на формирование человеческого капитала представляют собой инвестиции, поскольку они предполагают перемещение ресурсов из настоящего в будущее. Инвестор жертвует частью дохода сегодня ради получения более высокого дохода в будущем. Ожидаемую производительность можно повысить ценой определённых издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Её издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, его потерянных заработков, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Беккер выделяет три основных вида человеческого капитала: общие знания, специальные знания и другие виды знаний. [1,67]

Общий человеческий капитал обеспечивает работнику дополнительный доход во многих фирмах. Человек получает общие знания в процессе семейного воспитания, в общеобразовательных и высших учебных заведениях. Инвестирование фирмы в знания общие своего работника рискованно, поскольку их широкая применимость делает весьма высокой вероятность добровольного увольнения работника и потери фирмой вложенных средств. Поэтому инвесторам в данном случае выступает сам работник (или члены его семьи), а все будущие доходы также достаются ему.

Специальный человеческий капитал обеспечивает работнику дополнительный доход только в данной фирме. Полностью специальной можно считать подготовку, никак не отражающуюся на тех производственных характеристиках работников, которые могли бы иметь ценность для других фирм. Обычно специальные знания работник получает непосредственно в процессе трудовой деятельности в данной фирме. Однако основную часть подготовки на рабочем месте нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной; но если она больше повышает производительность в предоставляющихся её фирмах, то такая подготовка подпадает под определение специальной. Остальная часть связана с повышением производительности и в других фирмах и поэтому подпадает под определение общей подготовки. Инвестиции в специальный человеческий капитал распределяются между фирмой и работником. Издержки работника выступают в форме заниженной заработной платы, которую он получает в некоторый начальный период после найма. Если фирма оплачивает специальную подготовку работника, переходящего затем на другое место работы, часть её капитальных затрат будет потеряна, поскольку они уже не смогут приносить фирме никакой отдачи в будущем. Точно так же работник, уволенный после того, как он оплатил специальную подготовку, окажется не в состоянии получать от этой подготовки отдачу в будущем и тоже будет страдать от потери капитала. Чем больше доля инвестиций фирмы в специальное обучение работника, тем больше её потери при его увольнении. Наоборот, чем больше доля затрат работника, тем больше его потери при увольнении и тем сильнее он «привязан» к фирме.

Другие виды знаний. Подготовка в учебных учреждениях и на рабочем месте - не единственный способ повысить заработную плату работникам, обогащая его знаниями. Многие знания о политической, социальной и духовной системах могут существенно поднимать реальные доходы, хотя они не связаны с какими-либо профессиональными знаниями и навыками. Так, лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентов занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение предложений работодателей, беседуя с друзьями и посещая фирмы, то есть, ведя поиск информации. Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которые в будущем принесут доход в форме более высоких заработков. [1,68]

1.2 Методика оценки человеческого капитала

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала.

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход).

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

вклад в развитие новых научных направлений;

вклад в увеличение доходов компании;

вклад в развитие отношений с заказчиками;

вклад в координацию деятельности подразделений;

вклад в успешное выполнение линейных функций. [2,30]

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала. [2,33]

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций.

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.

На наш взгляд, все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование за счет средств федерального бюджета - это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

- затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

(1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn - выработка работника до обучения;

В-выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал. [3,98]

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2) Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях, при приеме на работу ключевых сотрудников, оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании, и в случае ухода работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника, в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

3) Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

, (2)

где P_3з - стоимость накопленных знаний;

a_i - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i;

TK_i - суммарно накопленные знания типа i;

k - количество видов (типов) знаний. [4,57]

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

(3)

где TK_i - накопленные знания i-ого типа полученные в j - й период;

A_i - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ);

З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом;

b - эмпирический числовой коэффициент;

обратный по размерности времени;

t - время необходимое для получения знаний в объеме TK. [4, 59]

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

2. Сущность и характеристика процессов формирования человеческого капитала

2.1 Виды и эффективность инвестирования

В отечественной экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал - это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;

расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [5,125]

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличие от них Л. Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

Так Л. Туроу отмечает, что «индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы… Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы». Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает «продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям».

В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий капитал - это производительные способности индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая - представляет «услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг».

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: «Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал». А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие «время» при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека.

Оригинальный подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

вещественные, воплощенные в людях;

вещественные, не воплощенные в людях;

невещественные, воплощенные в людях;

невещественные, не воплощенные в людях. [6,36]

«Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и «человеческий капитал».

Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.

Вещественный капитал, воплощенный в людях, является одним из главных признаков расширительной концепции Дж. Кендрика. К этому капиталу он относит затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу не воплощенному в людях - расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей. [6,37-39]

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность организации - это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными, из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их. [6,39]

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

Для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа «издержки - выгоды*'. Этот анализ делится на три этапа:

идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;

сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод. [6,42]

В микроэкономических исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. «К структуре заработков можно подходить под несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями, и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании».

Согласно теории человеческого капитала заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть - это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая - это доход на образовательные инвестиции:

(4)

где Yn - заработки человека, имеющего n лет образования;

Х₀ - заработки человека с нулевым образованием;

Сn - объем инвестиций в течение n лет обучения, т.е. накопленный человеческий капитал;

R - текущая норма отдачи вложений в образование. [6,45]

Теоретики человеческого капитала исходят из представления о заработной плате как некоей слоистой структуре, где каждый слой связан с известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц - одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.

В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают «потерянные заработки». Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей стоимости высшего и среднего образования.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных инвестиций в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные «экстернальные» эффекты, которые затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту благотворительности. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они могут быть ориентиром и для государственных расходов на образование.

Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции «предельной полезности» и «предельной производительности».

Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.

В теории человеческого капитала проблема производственного опыта является одной из самых сложных при изучении процессов формирования рабочей силы. Общетеоретическая разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г. Беккеру, которую усовершенствовал Дж. Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей подготовке несут работники, а затраты по специальной - предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной - предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:

только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;

инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;

к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;

в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек, а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать» а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;

потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность; передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет, утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами предприятия.

3. Развитие человеческого капитала в современных условиях

3.1 Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США

Перспективы мировой экономики в XXI в. Определяются характером перехода стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии, где доминировало крупное механизированное машинное производство, к постиндустриальной, где будут превалировать сфера услуг, наука, образование и т.д. Производство материальных благ, безусловно, сохранит свою значимость, но его экономическая эффективность будет определяться в первую очередь использованием высококвалифицированных кадров, новых знаний, технологий и методов управления.

Таким образом, на передний план выдвигается способ производства и передачи знаний и, собственно, сам человек - его интеллектуальный потенциал. По расчётам всемирного банка, в составе национального богатства США основные производственные фонды (здания, сооружения, машины и оборудование) составляют всего 19%, природные ресурсы - 5, а человеческий капитал - 76%. В Западной Европе соответствующие показатели - 23,2 и 74%; в России 10,4 и 50%. Поэтому всё большая часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. Уже сейчас во всех странах человеческий (интеллектуальный) капитал предопределяет темпы экономического развития и научно технического прогресса. Соответственно усиливается и интерес общества к системе образования как основе производства этого капитала. [7,3]

Как известно, одним из основополагающих принципов теории человеческого капитала является обнаружение аналогии между инвестициями в человеческий и физический капитал. При этом процесс получения образования и квалификации рассматривается как процесс капиталовложений с окупаемостью в будущем (отсюда и термин «инвестиции в человеческий капитал»). Несмотря на сохранение некоторых различий между этими капиталами, таких как отсутствие возможности ипотеки и прямой продажи человеческого капитала, а также невозможность определения индивидуумом риска инвестиций в различные компоненты своего капитала, в остальном они очевидно действительно схожи. Например, как человеческому, так и физическому капиталу присуще свойство приносить в будущем прибыль, быть подверженным колебаниям рынка и даже обесцениваться. Таким образом, данная теория допускает применения понятия доходности к человеческому капиталу точно так же, как к физическому.

Попытаемся определить нормы отдачи (доходности), показывающие эффективность инвестиций в человеческий капитал и позволяющие сопоставить их с эффективностью вложений в физический капитал. При этом не будем искать текущие общие нормы отдачи, характеризующие эффективность инвестиций в человека в каждый отдельно взятый момент, и внутренние нормы отдачи, показывающие ставку дисконтирования, при которой сравнивается текущая стоимость будущих издержек и выгод. Отдадим предпочтение определению показателей текущей годовой эффективности частных и государственных инвестиций в образование человека, которые по своей природе близки к текущим предельным нормам отдачи, исчисленным в ценах конкретного года.

При определении показателей частных норм отдачи будем использовать различия в заработках (после вычета налогов) между категориями работников, имеющих разный уровень образования, по отношению к индивидуальным издержкам, связанным с получением данного образования, как прямых (плата за обучение, проживание, методическое обеспечение), так и косвенных (упущенный заработок за период обучения). При расчете социальных норм отдачи будем использовать разницу в общей сумме налоговых выплат работников, имеющих разный уровень образования, по отношению к издержкам государства на обеспечение данного уровня образования в расчете на одного учащегося.

В этом случае годовые нормы отдачи от инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать по предлагаемым ниже формулам, которые дадут нам минимальную доходность этих инвестиций, усредненную за весь срок службы капитала (нами не учитываются нематериальные выгоды образования).

(5)

(6)

где R_ч, R_с - частная и социальная нормы отдачи соответственно;

Д_ч, Д_г - разница в пожизненных доходах (за вычетом налогов) индивидуума при прохождении каждой последующей ступени образования и разница в налоговых поступлениях от повышения заработков индивидуума;

?И_ч, ? И _г - разница в суммарных частных и государственных издержках за весь период обучения при прохождении индивидуумом каждой последующей ступени образования; N_раб - период трудовой деятельности (с момента окончания соответствующего уровня образования до 65 лет включительно). [7,4-5]

Исходным материалом для исследования будут достаточно устойчивые зависимости возраст-заработок для разных категорий работников США, имеющих различное образование, на основе данных В. Марцинкевича (Приложение А). [8,26]

Данные для расчетов эффективности инвестиций с некоторыми допущениями (индивидуум обучается в иногороднем колледже или вузе), то

есть в состав индивидуальных издержек входит также плата за проживание; одинаковой стоимости обучения в государственном и частном секторах) представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Издержки и доходы накопления человеческого капитала в США в ценах 1996 г.

Уровень образования	Число лет обучения	Число лет работы	Среднегодовые издержки, тыс. долл./человек	Пожизненные доходы, тыс. долл.	Налоговые поступления, тыс. долл.
			стоимость обучения	индивидуальные	косвенные
Начальное	9	50	600	1.2	О	590	150
Среднее	3	47	7.7	4.8	6.8	770	270
Высшее	4	43	19.8	7.9	11.4	1150	540
Послевузовское	5	38	28.0	9.1	16.1	1465	980

Суммарные заработки и налоги с заработков рассчитаны по данным таблицы 1 при прогрессивной шкале подоходного налога по схеме «одинокого налогоплательщика» с периода окончания соответствующего уровня образования по 65-летний возраст включительно. После этого получаем пожизненные доходы за вычетом налога и пожизненную сумму налоговых поступлений.

Предполагается, что индивидуум начнет работу не ранее чем с 16 лет.

Степень бакалавра.

Степень доктора. [7,6]

Нормы отдачи рассчитаем в диапазоне от нуля, когда индивидуум накапливает свой капитал полностью за счет личного (наследство), либо семейного бюджета, до 100%-ной оплаты государством стоимости обучения на всех уровнях образования (Таблица 3).

Таблица 3 - Годовые нормы отдачи в зависимости от степени участия государства и индивидуума в накоплении человеческого капитала в США

Уровень образования	Процент государственного участия в оплате стоимости обучения
	0	10	30	50	70	90	100
	Социальная норма отдачи
Среднее	?	113.3	37.8	22.7	16.2	12.6	11.3
Высшее	?	79.3	26.4	15.9	11.3	8.8	7.9
Послевузовское	?	82.1	27.4	16.4	11.7	9.1	8.2
Частная норма отдачи
Среднее	6.6	6.9	7.5	8.3	9.2	10.3	11.0
Высшее	5.6	5.9	6.6	7.5	8.7	10.3	11.3
Послевузовское	3.2	3.3	3.7	4.3	5.0	6.0	6.7

Из таблицы видно, что наиболее предпочтителен, как для общества, так и для отдельной личности, государственный способ накопления человеческого капитала, потому что, во-первых, все уровни образования оказываются востребованными (все нормы отдачи превышают альтернативные инвестиции в физический капитал); во-вторых, издержки сторон близки по своим значениям и, в-третьих, нормы частной и социальной отдачи практически равны. [7,6]

Социальная справедливость и экономические интересы всех сторон в данном случае дополняют друг друга, и это был бы тот консенсус, который в период «государства всеобщего благоденствия» 60-70-х годов не требовал дополнительной аргументации. Сейчас мы живем в условиях, когда не только государство пытается не оптимизировать свои расходы и доходы, а минимизировать расходы, максимизируя при этом свои доходы, но и частные интересы отдельной личности действуют в том же направлении. Поэтому практически все правительства стремятся перейти к смешанному способу накопления человеческого капитала, предполагающему возложение части издержек обучения на потребителей. Общество же оказывает этому сильное противодействие, так что можно говорить о конфликте сторон.

Глубина этого конфликта тем глубже, чем дальше общество уходит от оптимального соотношения расходов и доходов сторон. Поэтому весьма актуальной становится задача поиска границ допустимого интервала участия обеих сторон в этом накоплении. Данная задача представляется как область равных доходностей для личности и государства с последующим определением оптимального соотношения их инвестиций в повышение человеческого капитала. Равные доходы сторон не обязательно должны предполагать их равные расходы: это зависит от существующего механизма обобществления части прибавочной стоимости, созданной за счет большего человеческого капитала, то есть налоговых доходов. Главное, они должны подразумевать доходы, пропорциональные расходам. Назовем это принципом равных доходов.

Проиллюстрируем точку равных доходов на зависимостях (рисунок 1) «норма отдачи - процент участия в накоплении капитала» (оплате стоимости обучения) для разных объемов человеческого капитала (уровней образования).

Государственное участие, %

Рисунок 1 - Эффективность государственных и частных инвестиций в накопление человеческого капитала по уровням образования в США

На всех уровнях накопления человеческого капитала имеется устойчивый характер зависимостей: прямую пропорциональную (линейную) зависимость частной нормы отдачи R_ч и обратную (гиперболическую) зависимость социальной нормы R_с от степени государственного участия в финансировании соответствующего уровня образования X, а соответственно и долевом инвестировании государства в наращивании капитала отдельно взятой личности. Запишем эти зависимости:

(7)

(8)

Приравняв их (принцип равных доходов R_ч = R_с) получим уравнение:

b Х + сХ - b = 0, (9)

где . В данном квадратичном уравнении дискриминанта равна нулю, следовательно, имеется только одно решение, обеспечивающее соблюдение этого принципа, и являющееся, по нашему мнению, оптимальным участием государства в данном инвестиционном процессе Х, которое можно рассчитать, используя параметры зависимостей 7 и 8 как:

(10)

Этот оптимум на разных этапах накопления человеческого капитала (уровнях образования) будет обеспечиваться различным соотношением государственных и частных инвестиций. Так, при получении индивидуумом среднего образования (оптимум находится в диапазоне 102% в соответствии с рисунком 1) наиболее эффективна и справедлива в социальном плане будет модель, предусматривающая со стороны государства 100%-ную оплату образования и незначительную компенсацию индивидуальных издержек учащегося (льготная учебная литература, питание). При этом на самом учащемся (семейном бюджете) остается подавляющая часть индивидуальных и вся сумма косвенных издержек. При получении высшего образования оптимальной будет модель, предусматривающая оплату государством 80% стоимости этого уровня образования, а оставшуюся часть должны оплачивать сами учащиеся; на студентов также полностью ложатся индивидуальные издержки.

Относительно косвенных издержек (упущенных заработков за период обучения) следует заметить, что при переходе на каждую следующую ступень образования они резко возрастают. Следовательно, желательно частичное участие в них государства в виде стипендий для стимулирования образовательного выбора индивидуума. В системе послевузовского образования оптимум (см. рисунок 1) существенно смещается за границы полной оплаты государством стоимости этого уровня образования в диапазон 120%, то есть система государственного финансирования должна предполагать значительные компенсации косвенных издержек молодых ученых, а также долевое участие в индивидуальных издержках (оплата части стоимости проживания, научной литературы). При этом за соискателями ученой степени все равно остается большая часть косвенных и индивидуальных издержек. [7,7-8]

Можно сделать вывод, что наиболее эффективная модель накопления человеческого капитала предполагает в системе среднего и послевузовского образования как минимум полную оплату государством образовательного процесса, а в системе высшего образования - частичное софи-нансирование со стороны учащихся. При этом абсолютно неправомочно будет говорить о бесплатном для человека способе накопления его капитала (табл. 4).

Таким образом, принцип равных доходов R_ч = R_с будет приводить к равному соотношению издержек и выгод, которое можно записать, приравнивая формулы 7 и 8, в виде:

(11)

Полученное равенство позволяет сформулировать следующее правило оптимального участия сторон в процессе накопления человеческого капитала: наиболее эффективным способом этого накопления будет такой, при котором соотношение доходов личности и государства пропорциональны понесенным издержкам. [7,8]

Анализируя равные годовые нормы отдачи (Приложение Б), - назовем их равновесными, - можно увидеть, что величина этих норм находится в обратной, причем линейной, зависимости от объема человеческого капитала. Эта зависимость была сформулирована как закон снижающейся предельной отдачи при наращивании человеческого капитала. Мотивация такова: каждое последующее приращение человеческого капитала будет производить все меньшее приращение производительности труда. Следовательно, у работников одновременно с ростом издержек на увеличение своего капитала будет уменьшаться отдача, то есть индивидууму выгодно инвестировать прирост своего капитала только до определенного объема (количества лет обучения), пока будет сохраняться превышение нормы отдачи над эффективностью инвестиций в физический капитал.

Сформулировав данный закон, авторы не смогли предложить инвестиционной модели, стимулирующей востребованость всех уровней образования. Они ограничились лишь выводом о необходимости рыночного подхода ко всей системе послесреднего образования.



Рисунок 2 - Зависимость эффективности частных инвестиций R_ч, от количества лет обучения n в: А) рыночной модели, Б) равновесной модели

Но если следовать этой логике (например, 100%-ной оплате государством среднего образования, 50% - высшего и послевузовского), тогда уровень послевузовского образования становится инвестиционно непривлекательным для человека. На рисунке 2 он отсекается горизонтальной прямой R_физ (норме отдачи от инвестиций в физический капитал). Равновесная же модель сдвигает эту зависимость вправо, поднимая ее над критическим уровнем инвестиционной привлекательности и делая послевузовское образование также инвестиционно привлекательным. Такова ситуация в США.

В сегодняшней критической ситуации на фоне победного шествия Америки в политической, экономической и военных областях всё чаще высказываются мнения о неэффективности российского образования якобы неспособного обеспечить желанный прорыв, о необходимости реформировать нашу систему образования по образу и подобию американской. Но так ли это?

3.2 Нормы отдачи и оптимум инвестиционного участия в России

капитал инвестирование человеческий беккер

Докажем на цифрах, что российская система образования как основной производитель человеческого капитала не менее эффективна, чем американская.

Рассчитаем нормы отдачи и оптимум инвестиционного участия субъектов данного процесса для России. Основные особенности - «плоская» шкала налогообложения, а также то, что существенная часть заработной платы (по оценкам большинства экспертов - около 40%) является скрытой, теневой, значительно снижающей доходы государства, а соответственно и социальную норму отдачи. Серьезную трудность представляет также отсутствие статистических наблюдений по возрастам и уровням образования работников, занятых в промышленности. Поэтому статистическую выборку по средней начисленной заработной плате будем производить по должностям, подразумевая 100%-ное соответствие профессиональных требований уровню их образования: например, инженер, мастер - высшее образование; машинист, аппаратчик - среднее специальное образование; слесари-ремонтники, каменщики, плотники и т.д. - начальное профессиональное образование; лаборант, оператор - полное общее среднее образование; грузчик, кочегар, подсобный рабочий - основное общее среднее образование; отдельно по основным отраслям промышленности с последующим агрегированием в средневзвешенные (от удельного веса занятых) заработки по промышленности.