Инвестиции выражают все виды имущественных и интеллектуальных ценностей, которые направляют в объекты предпринимательской деятельности, в результате которой формируется прибыль (доход) или достигается иной полезный эффект.

Как экономическая категория инвестиции характеризуют:

· Вложение капитала в объекты предпринимательской деятельности с целью прироста первоначально авансируемой стоимости;

· Денежные отношения, возникающие между участниками инвестиционной деятельности в процессе реализации инвестиционных проектов (подрядчиками, банками, государством и т.п.).

Инвестиции также рассматриваются как долгосрочные вложения капитала в различные сферы экономики с целью его сохранения и увеличения. Различают реальные инвестиции - вложение в создание новых, реконструкцию или техническое перевооружение существующих предприятий, производств и финансовые - портфельные вложения в покупку акций и ценных бумаг государства, других предприятий, инвестиционных фондов. В первом случае предприятие-инвестор, вкладывающее средства, увеличивает свой производственный капитал - основные производственные фонды и необходимые для их функционирования оборотные средства. Во втором случае инвестор увеличивает свой финансовый капитал, получая дивиденды - доход на ценные бумаги.

Другими формами инвестирования являются: приобретение земельных участков, имущественных прав (оцениваемых денежным эквивалентом), лицензий на передачу прав промышленной собственности, секретов производства, патентов на изобретения, свидетельств на новые технологии, полезные модели и промышленные образцы, товарные знаки, фирменные наименования, сертификаты на продукцию и технологию производства, права землепользования и т.п.

Инвестиции - это вложения с целью получения прибыли, а деятельность, связанная с вложением средств в объекты инвестирования с целью получения дохода называется инвестиционной деятельностью.

В современных условиях под давлением быстро изменяющихся технологий руководство предприятий готово оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование, различные курсы по повышению квалификации. Процесс переподготовки и повышения квалификации понимается как инвестиции в персонал, окупающийся ростом эффективности труда.

Повышение квалификации является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

К повышению квалификации относится обучение, предусматривающее расширение и углубление профессиональных знаний и навыков работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, экономического и социального развития, а также с целью удовлетворения индивидуальных потребностей граждан в повышении своей профессиональной подготовки.

Повышение квалификации - это обязательный процесс, направленный на углубление, расширение и обновление профессиональных знаний, умений и навыков, заканчивающийся выдачей документов установленного образца.

В условиях производства повышение квалификации проходят рабочие, специалисты и руководители. Приобретение рабочим определенной специальности - это первый шаг к профессиональному мастерству, так как жизнь постоянно выдвигает новые, более высокие требования к рабочим, уровню их квалификации. Повышение квалификации рабочих кадров имеет своей целью улучшение технико-экономических показателей их работы за счет более глубокого понимания технологических процессов, прочного овладения технико-экономическими знаниями, повышения уровня профессиональных навыков и умений, овладения передовыми методами труда.

Сегодня любой руководитель предприятия знает, что рабочий высокой квалификации может самостоятельно выполнить сложные технологические операции, проводить анализ брака и корректировать процесс в пределах, разрешаемых технологической картой. Следовательно, с повышением квалификации связано выполнение многих показателей хозяйственной деятельности. Высококвалифицированный рабочий имеет, как правило, специальные знания в объеме среднетехнического образования, владеет элементами инженерно-технических знаний. Стремление рабочих к повышению квалификации, получению более интересной и содержательной работы поддерживается нанимателем путем направления молодых рабочих на учебу в вечерние и заочные среднетехнические и высшие специальные учебные заведения.

Повышение квалификации рабочих. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Отсюда управление процессом повышения квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Также квалификацию повышают:

на курсах повышения квалификации при министерствах - руководители предприятий, их заместители и главные специалисты;

в республиканских институтах повышения квалификации - руководители цехов, отделов и служб;

на факультетах повышения квалификации при вузах - руководители отделов, бюро, участков и специалисты;

на курсах повышения квалификации, организуемых при вузах, - руководящие работники и специалисты;

в заводских университетах управления техническим прогрессом и качеством продукции - руководящие работники, ведущие специалисты, мастера, инженеры, а также:

на курсах повышения квалификации при предприятиях и организациях;

в группах подготовки к сдаче экзаменов кандидатского минимума;

в школах по подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящую работу.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

В настоящее время широко распространено проведение различного рода семинаров, целью которых является повышение слушателями своей профессиональной подготовки путем получения новых знаний и информации, оперативных и четких разъяснений по тематическим вопросам, которые необходимы для использования в производственном или управленческом процессе. Подобные семинары по вопросам, связанным с изменениями в той или иной области профессиональных знаний, также можно рассматривать как одну из форм повышения квалификации.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Руководители структурных подразделений ежегодно планируют повышение квалификации каждого руководителя и специалиста, работающего в данном подразделении, в одной из указанных форм повышения квалификации. Подбор кадров для направления на повышение квалификации осуществляется руководителями подразделений по согласованию с кадровой службой. В период работы на производстве каждый специалист и руководитель проходят повешение квалификации в одной из форм не реже одного раза в 3-5 лет. Повышение квалификации руководителей и специалистов производится с полным, частичным либо без отрыва от производства и заканчивается сдачей экзаменов, зачетов, или защитой выпускной работы. Успешно закончившие учебу получают соответствующие удостоверения. На основании приказа о прохождении повышения квалификации и удостоверения кадровая служба заносит сведения о повышении квалификации в личное дело и трудовую книжку руководителя или специалиста.

Успешно прошедшие повышение квалификации руководители и специалисты имеют преимущества при включении в списки резерва для выдвижения на руководящую работу, повышении категорий, повышении должностных окладов, продвижении по службе.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Положением о профессиональном обучении установлены максимальные сроки обучения при повышении квалификации:

§ для руководящих работников - до 2 месяцев с отрывом от производства;

§ для специалистов с высшим и средним специальным образованием - до 3 месяцев с отрывом от производства и до 6 месяцев без отрыва от производства.

Руководство и ответственность за подготовку и повышение квалификации кадров на производстве несут руководитель предприятия, главный инженер и руководители кадровых служб. Координацию всей работы по подготовке и повышению квалификации кадров на предприятии осуществляет отдел технического обучения, а при его отсутствии - кадровая служба. Руководители структурных подразделений создают условия для обучения и повышения квалификации подчиненным им работникам и несут персональную ответственность за организацию и уровень их обучения, а также повышение квалификации. Для проведения конкретной организационной и учебно-методической по подготовке и повышению квалификации кадров распоряжением нанимателя назначается по подразделению и по согласованию с кадровой службой организатор обучения кадров цехов, отдела, который работает в соответствии с локальным Положением об организаторе обучения кадров.

Следует отметить, что повышение квалификации работников не является их прихотью или "добрым жестом" со стороны нанимателя. В Республике Беларусь действует Положение о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 11.01.1995 №20. В соответствии с ним повышение квалификации кадров должно иметь непрерывный характер и осуществляться на протяжении всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, усовершенствования профессионального мастерства в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, современного хозяйственного механизма. Постоянное повышение квалификации является непосредственной служебной обязанностью каждого работника, а руководители министерств и других центральных органов управления, предприятий, учреждений и организаций несут персональную ответственность за организацию непрерывного повышения квалификации работников, поддержание их высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к исполнению новых трудовых функций.

1.3 Методы оценки инвестиционных проектов

Финансовые ресурсы, материальную основу которых составляют деньги, имеют временную ценность. Временная ценность финансовых ресурсов может рассматриваться в двух аспектах. Первый аспект связан с покупательной способностью денег. Второй аспект связан с обращением денежных средств как капитала и получением доходов от этого оборота. Деньги как можно быстрее должны делать новые деньги.

Дисконтирование доходов - приведение дохода к моменту вложения капитала. Для определения наращенного капитала и дополнительного дохода с учетом дисконтирования используются следующие формулы:

К = К (1 + n)

где К - размер вложения капитала к концу t-го периода времени с момента вклада первоначальной суммы, руб.;

К - текущая оценка размера вложенного капитала, т.е. с позиции исходного периода, когда делается первоначальный вклад, руб.;

n - коэффициент дисконтирования (т.е. норма доходности, или процентная ставка), доли единицы;

t - фактор времени (число лет или количество оборотов капитала).

Д = К (1 + n) - К,

где Д - дополнительный доход, руб.

Дисконтирование дохода применяется для оценки будущих денежных поступлений (прибыль, проценты, дивиденды) с позиции текущего момента. Инвестор, сделав вложение капитала, руководствуется следующими положениями. Во-первых, происходит постоянное обесценение денег; во-вторых, желательно периодическое поступление дохода на капитал, причем в размере не ниже определенного минимума. Инвестор должен оценить, какой доход он получит в будущем и какую максимально возможную сумму финансовых ресурсов допустимо вложить в данное дело исходя из прогнозируемого уровня доходности.

Метод расчета чистого приведенного эффекта.

Второе Гомельское монтажное управление (ГМУ-2) ОАО “Гомельтехмонтаж” образовано в 1978 году в составе Гомельского треста “Техмонтаж” Минмонтажспецстроя БССР, с 1999 года перешедшего на новую организационно-правовую форму - Открытое акционерное общество.

В состав ГМУ-2 входят три монтажных участка и цех подсобного производства с общей численностью рабочих - 143 человек. За годы работы сложился стабильный работоспособный коллектив с высокой квалификацией, 4-6 разряды от общей численности рабочих составляет 64%. В составе бригад, звеньев 35 сварщиков, в т. ч. аттестованных для работы на объектах, подведомственных Проматомнадзору-26 сварщиков (74%).

ГМУ-2 имеет развитую производственную базу, состоящую из:

· цеха подсобного производства (общая производственная площадь-2200 квадратных метров), укомплектованного всем необходимым оборудованием для изготовления металлоконструкций, емкостей-резервуаров объемом 50-2000 кубических метров, трубных узлов и блоков всех диаметров, нестандартизированного оборудования и т.д.;

· участка механизации, который укомплектован автотракторной техникой в количестве - 15 единиц, средствами малой механизации, бригадными нормокомплектами, автокранами, грузоподъемностью 10-16 тонн в количестве 4 единиц. На использование кранов, грузоподъемностью 25-100 тонн, заключены договоры с ОАО “ Белорусское управление механизации”;

· складской зоны общей площатью16800 квадратных метров, которая обслуживается козловым и башенным кранами.

Главной задачей и целью управления является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. В 2004 году управление работало на 45 объектах. На 1 января 2004 года рентабельность организации составила 9%.

ГМУ-2 ведет работы по монтажу технологических трубопроводов, оборудования, металлических и железобетонных конструкций, других видов работ на основании лицензий, выданных ОАО ”Гомельтехмонтаж”, которое располагает 22 лицензиями и 2 разрешениями, выданными Проматомнадзором и Минархстроем Республики Беларусь.

На счету ГМУ-2 участие в строительстве крупных предприятий Республики Беларусь, таких как: Гомельский химзавод, “Гомсельмаш”, ЗЛиН, цементный завод г. п. Костюковичи, тепломагистраль от ТЭЦ-2 до Северной котельной, Ледовый дворец спорта в г. Гомеле, объекты РУП “Производственное объединение “Белоруснефть”, Мозырский НПЗ и др.

В ГМУ-2 и в системе ОАО “Гомельтехмонтаж” постоянно ведется работа по совершенствованию качества строительства; создана и аккредитована лаборатория контроля качества сварки, внедрен стандарт предприятия по качеству.

Основными поставщиками являются:

ь ОАО “Пробмедснаб”;

ь ЧУП Металлобаза ГМУ;

ь ЧТУП “Промнабтехснаб”;

ь ОАО “Ветка”;

ь СЖБ-5;

ь Завод “Сантехзаготовок”.

Основные заказчики:

1. РУП “ПО Белоруснефть”;

2. ОАО “Нафтан”;

3. “Гомельэнерго”;

4. “Гомельоблторгстрой”;

5. ОАО “Речицапиво”;

6. ОАО “Гомельдрев”.

Для нормального функционирования в современных условиях предприятие должно иметь такое общее финансовое состояние, когда обеспечивается стабильно высокий результат его деятельности.

Для того чтобы определить, на сколько эффективно функционирует предприятие и каково его финансовое состояние необходимо проанализировать технико-экономические показатели работы предприятия.

Анализ технико-экономических показателей работы ГМУ-2 представлен в таблице 2.1.

Проанализировав основные технико-экономические показатели, можно сделать следующие выводы. Производительность труда постоянно растет, причем этот рост происходит за счет увеличения объемов товарной продукции и снижения численности рабочих. В 2003 году производительность труда возросла на 52,25%, но в 2004 г. произошло снижение на 40,05% по сравнению с 2003 годом.

Таблица 2.1

Анализ технико-экономических показателей

Аналогичная ситуация наблюдается с себестоимостью реализации продукции: если в 2003 году произошел рост на 89,14%, то в 2004 году произошло снижение на 71,05%.

На протяжении анализируемого периода происходит рост среднемесячной заработной платы одного работника. В 2003 году он составил 31, 20%, но уже в 2004 году увеличение среднемесячной заработной платы происходит более медленными темпами по сравнению с 2003 годом.

Как видно из таблицы 2.1, балансовая прибыль предприятия в 2003 году возросла на 40,88%, но в 2004 г. она уменьшилась на 71,05% или в 2 раза.

В 2003 году происходит увеличение фондоотдачи на 7,84%, что говорит о росте стоимости основных производственных фондов. Но в 2004 году наблюдается снижение фондоотдачи на 32,45% по сравнению с 2003 годом. Аналогичная ситуация наблюдается и с энергоотдачей: в 2003 году она возросла на 18,45%, но в 2004 снизилась на 28,99%.

Таким образом, можно сделать вывод, что в 2004 году основные показатели работы предприятия снизились.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия