Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО "Нарзан"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждения высшего профессионального образования

имени академика И.Г. Петровского

Социально-экономический институт

Финансово-экономический факультет

Кафедра «Финансы и кредит»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономический анализ»

на тему: «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Нарзан» »

Работу выполнила студентка

очного отделения по специальности

«Финансы и кредит»

курс 2 (с), группа № 16

Грабельникова Юлия Владимировны

Руководитель к.э.н. доцент

Баранова Ирина Анатольевна

Брянск 2011

Содержание

трудовой ресурс предприятие

Введение

1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов

1.3 Экономические показатели трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Нарзан»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Нарзан»

3. Разработка мероприятий по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Нарзан»

3.1 Пути совершенствования

3.2 Совершенствование управления трудовыми ресурсами

Заключение

Список литературы

Введение

Переход к рыночной экономике требует повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического процесса ,эффективных форм хозяйствования и управлением производством.

В данной работе излагаются теоретические вопросы ,связанные с использованием трудовых ресурсов и организации , анализа и их использовании на предприятии, так же раскрывается методика комплексного анализа основных экономических показателей ,используемые для анализа использования трудовых ресурсов и их влияния на результаты деятельности предприятия.

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки. В настоящее время предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. Наиболее успешным на рынке является тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

На данный момент одним из главных, а зачастую и основным, фактором производства требующим наибольших затрат, является труд.

Актуальность данной темы состоит в том , что от эффективности использования трудовых ресурсов в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции.

Объектом данной курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Нарзан».

Предметом курсовой работы является анализ использования персонала, предприятие и фонд заработной платы.

Цель работы состоит в комплексном и системном рассмотрении процесса проведения и содержания анализа использования персонала предприятия и фонда заработной платы.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования предполагается решить следующие задачи :

1. Определить основные направления проведения анализа трудовых ресурсов

2. Определить последовательность и показатели для проведения анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

3. Выявить какие факторы влияют на фонд рабочего времени

4. Изучить методику и последовательность анализа расходов на оплату труда.

5. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий.

При написании курсовой работы были использованы логические методы анализа, сравнение и группировка факторный анализ показателей .

В данной курсовой работе было задействовано 8 таблиц ,5 рисунков, формулы для расчетов показателей.

1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

Состояние и развитие общества в значительной степени определяется количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории - в муниципальном образовании района, города, региона, страны.

Частью населения и фактором экономического развития общества являются человеческие ресурсы, но данный термин используется, как правило, за рубежом. В России оперируют категориями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал общества». Трудовые ресурсы - это одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы».

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик
С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы», включившие «собственно трудовые ресурсы» и «военнослужащих».

Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.

С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:

1) дорабочий возраст - это период получения общего профессионального образования;

2) рабочий;

3) послерабочий (пенсионный возраст).

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны (в РМЭ - 63,1% на 1 января 2009 г. с учетом итогов переписи 2010 г.);

2) граждан моложе трудоспособного возраста (работающие подростки; в РМЭ - 18,5%);

3) граждан, старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры; в РМЭ - 18,4%).

Трудоспособный (рабочий) возраст - это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.

Рисунок 1. Состав трудовых ресурсов

С учетом социально-экономических условий страны и физиологических особенностей мужского и женского организма в каждом государстве устанавливаются законодательными актами возрастные границы трудоспособного (рабочего) возраста. Исторически эти границы менялись по социальным и экономическим мотивам.

В России трудоспособным возрастом в настоящее время считается: у мужчин - 16 - 59 лет включительно, у женщин - 16 - 54 года. В период первой пятилетки нижняя граница была 14 лет, а в конце второй и до сих пор - 16 лет. Нижняя граница определяет возраст вступления в трудоспособность, а верхняя - возраст выхода на пенсию. Россия является единственной или одной из немногих стран мира, где самая низкая верхняя граница для женщин, где для отдельных категорий работников пенсионный возраст сокращается на 5 - 10 лет (с вредными условиями труда); это связано, прежде всего, с уровнем жизни и с ее средней продолжительностью.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

a) отказаться от предложенных ему условий;

b) потребовать изменения условий труда;

c) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

d) обучиться другим профессиям и специальностям;

e) уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучести кадров по приему и увольнению работников;

9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

В условиях рыночной экономики на эффективность работы предприятия влияют различные факторы, которые классифицируются по определенным признакам. В зависимости от направленности действия их можно объединить в две группы: позитивные и негативные.

Позитивные -- это такие факторы, которые благотворно влияют на деятельность предприятия, негативные -- наоборот.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового или среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Трудовые ресурсы - главный ресурс, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работ - ник, может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы могут организовываться в профсоюзы и выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Спи- сочная численность работников предприятия - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным со- ставом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы пред- приятия в квартале (году) и деления полученной суммы на З (12). Кроме численности работников, количественная характеристика может быть представлена фон- дом ресурсов труда Ф т в человеко-днях или человеко-часах, который определяется умножением среднесписочной численности работников Чсп на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Трв: Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых им работ. Качественные характеристики трудовых ресурсов оценить значительно сложнее. Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество трудовых ресурсов, - сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж, личностные характеристики(дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические ( привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально- культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П [1]

Коэффициент оборота по приёму (К_n) . Характеризует удельный вес принятых работников за период

Кn=кол-во принятых работников / среднесписочная кол-во работников [2]



Коэффициент оборота по выбытию (К_в). Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Кв=кол-во выбывших работников / среднесписочная численность работников [3]

Коэффициент текучести кадров (К_т). Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

Кт=(кол-во уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) / среднесписочная численность работников [4]

Коэффициент постоянства кадров (К_пост). Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Кпотс.=1-Кв [5]

Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

Cсреднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ): ГВ= объем товарной продукции (ТВ) / численность работающих (Ч) [6]

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (организации) с нашей точки зрения, необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. 

Обобщающие показатели эффективности деятельности предприятия в целом определяются сопоставлением объема всех средств предприятия и совокупного результата его деятельности.

К этим показателям относятся:

1. Рентабельность всего капитала (активов) предприятия

Р_а = П / А

Р_а -- рентабельность капитала;

П -- прибыль;

А -- капитал (активы) предприятия, т.е. совокупность всех средств.

2. Оборачиваемость всего капитала (активов) предприятия

R = Q / А

R -- оборачиваемость капитала;

Q -- объем реализованной продукции;

А -- капитал.

3. Затраты на 1 рубль товарной продукции Издержки на единицу реализованной продукции

S= U/ Q

S -- издержки на единицу реализованной продукции;

U -- общие издержки;

Q -- объем реализованной продукции.

4. Рентабельность производства

Р = П / Ф

Р -- рентабельность производства;

П -- прибыль;

Ф -- среднегодовая стоимость основных и оборотных средств.

Наиболее обобщающим показателем является рентабельность всего капитала, которая отражает прибыль предприятия на один рубль средств (всех видов ресурсов предприятия в денежном выражении независимо от их источника). Этот показатель называют также показателем окупаемости средств.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:

Rо =Тпп / (Fор * Квн )

где Rо - среднесписочное число основных рабочих;

Тпп -плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

Fор - эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

Квн -планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Как известно, при планировании персонала различают кален-дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

Ro=Qвып / (Hв * Рор)

где Qвып - объем продукции в принятых единицах измерения; Hв - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

Ro=n * Rнор * h * Tпл

где n - число рабочих агрегатов;

Rнор - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

h -число смен в сутки;

Tпл - число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следу-ющими методами:

- по трудоемкости работ;

- по нормам обслуживания;

- по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, определяется исходя их общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

Rв=n * h * Kеп / Hо

где n - число объектов обслуживания;

Kеп - коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени); Hо - норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле:

Чв = Nм * c * Kен

где Nм - число рабочих мест;

c - число объектов обслуживания.

1.3 Экономические показатели трудовых ресурсов

Заработная плата - это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать:

номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд;

реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен. Реальная заработная плата может падать даже при росте номинальной заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата). Уровень заработной платы, так же как и любой рыночной цены, определяется на рынке.

Рынок труда - это система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и использование труда. Основными субъектами рынка труда являются домашние хозяйства, предприятия, профсоюзы и государство.

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (1ст. 129 ТК РФ).

Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы оплаты труда: тарифная; бестарифная; смешанная; премиальная.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Заработная плата от разряда к разряду дифференцируется тарифной сеткой. Тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Как правило, тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент каждого разряда вычисляется делением тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

при повременной - учет проработанного времени;

при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Повременная оплата может быть повременной простой или повременно-премиальной. При простой повременной форме оплаты труда оплачивается фактически проработанное время исходя из тарифной ставки. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм - повременно-премиальная.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм: выработки, времени и др. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательное условие для работника - обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельно-регрессивная предполагает, что произведенная сверх норм продукция оплачивается по заниженным расценкам. Применяется для регулирования расхода ресурсов, стимулирования передачи профессиональных знаний на рабочих местах.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда). В фонд заработной платы входят: все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда. Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Стоит отметить, что для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения (К_ОП):

К_ОП = ТР_В / ТР_ЗП, (12.) 

где: ТР_В - темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;

ТР_ЗП - темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.

2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Нарзан»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Форма собственности. Общество с ограниченной ответственностью «Нарзан» далее именуемое Общество, учреждено в целях осуществления совместной производственно-хозяйственной деятельности.

Полное официальное наименование:

Общество с ограниченной ответственностью «Нарзан».

Сокращенное наименование - ООО «Нарзан».

Юридический адрес Общества : 243240 Брянская область, г. Стародуб, ул. Ленина, д.6, тел. 2-28-28

Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать и штамп со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетные и валютные счета в банках. Рабочим языком общества является русский язык.

Общество имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в Арбитражном и Третейском суде.

Общество приобретает права юридического лица с момента его регистрации.

Общество является коммерческой организацией и имеет основную цель получения прибыли. Общество осуществляет свою деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Приобретенным направлением является:

Производство и реализация продукции через торговую сеть , выполнение работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей;

Оказание маркетинговых, консультативных и экспертных услуг, юридических консультаций;

Торгово-закупочная деятельность;

Оптовая и розничная торговля, включая экспортно-импортные ,компенсации и бартерные операции ;

Поставка продукции, выполнение работ и оказание услуг в кредит, оказание финансовой и иной помощи на условиях, определяемых договорных сторон;

Оказание населению бытовых услуг;

Широкое использование эффективных изобретений и перспективных творческих заработков новаторов в различных областях хозяйственной деятельности;

Проведение транспортных и лизинговых операций;

Заготовка и переработка древесины;

Оказание услуг по обмены движимого и недвижимого имущества;

Строительно-монтажные, проектно-сметные изыскательные, ремонто-строительные.

Производство и сбыт программной продукции, реализация , ремонт , техническое обслуживание вычислительной , контрольно-кассовый ,весоизмерительной и бытовой электронной техники

- проведение выставок и аукционов

- оказание транспортных и экспедиционных и складских услуг

- заготовка и переработка вторичного сырья и отходов производства

- управление по договору акциями и паями других предприятий, организаций и физических лиц.

Общество в праве заниматься и другими видами деятельности, на выполнение которых требуется лицензия , могут выполняться только после ее получения в установленном законодательном порядке.

Общество планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию, работы и услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития общества , повышения личных доходов его работников.

Общество реализует свою продукцию , работы и услуги , отходы производства по тарифам на договорной основе.

Источником формирования финансовых ресурсов Общества является :

- денежные и материальные вложения участников

-доходы, полученные от реализации услуг по видам деятельности общества

- заемные средства

- доходы от приобретения ценных бумаг

-перечисления от других предприятий, организаций, учреждений

- иные источники , не запрещенные законодательством.

Общество несет полную ответственность за соблюдение кредитных договоров и расчетной дисциплины.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соотношении с законодательством России. Валютные взаимоотношения Общества с республиканским бюджетом регулируется законодательством Р.Ф.

Общество ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством Р.Ф. для юридических лиц.

Общество предоставляет государственным органом в пределах их компетентности информацию, необходимую для налогообложения и ведения государственной системы сбора обработки экономической информации.

- Контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью общества осуществляется непосредственно учредителями, налоговыми инспекциями , а в случаях необходимости так же и другими государственными органами в пределах их компетенции.

- Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности, общество в праве ежегодно привлекать профессионального аудитора, не связанного имущественными интересами с Обществом или его участниками (внешний аудит). Аудиторская проверка годовой финансовой отчетности Общества может быть так же введена по требованию любого из его участников.

Источником формирования имущества является:

- денежные и материальные взносы Учредителей

- доходы, полученные от реализации продукции, выполнения работ, оказание услуг, а от других видов деятельности Общества

- кредиты банка и других кредитов

- безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций , предприятий и граждан.

Имущество общества является собственностью общества.

Имущество общества может формироваться за счет вкладов участников общества, полученных доходов и других законных источников. Высшим органом общества является Собрание его учредителей .

Для руководства деятельностью Общества Собрание Учредителей назначает из своего состава или принимает работу по найму директора, который ответственен перед Собранием Участников и ему подотчетен. С директором заключается контракт на 3 года.

Таблица №1. Характеристика основного и оборотного капитала .

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение 2008 к 2007	Отклонение 2009 к 2008
1.Внеоборотные активы: -основные средства	518	390	580	-128	190
2.Оборотные активы: -запасы	92	186	53	94	-133
-готовая продукция и товары для перепродажи	92	136	51	44	-85
-дебиторская задолженность в т.ч. покупатели и заказчики	175	223	250	48	27
- краткосрочные финансовые вложения -денежные средства	- 241	- 439	- 314	198	-179
3.Фондоотдача	17,20	7,20	5,22	-10	-1,98
4.Рентабельность	21,56	24,51	21,95	2,95	-2,56
5.Чистая прибыль	195	284	46	89	-238

Фондоотдача =стр.010 ф.№2 / стр.130 ф.№5

2007г.=4560/265=17,20

2008г.=5247/728=7,20

2009г.=5742/1099=5,22

Рентабельность = стр.470 ф.№1/стр. 760 ф.№5*100%

2007г.=902/4183*100%=21,56

2008г.=1158/4723*100%=24,51

2009г.=1139/5190*100%=21,95

Чистая прибыль - стр.190 отчет о прибылях и убытках

Из данной таблицы можно сделать следующий вывод, что необоротные средства уменьшились по сравнению с 2008годом, на это повлияло снижение основных средств .А в 2009году произошло увеличение по сравнению с 2008 годом, это значит , что предприятие продолжает свою деятельность. Оборотные активы в 2008 году увеличились, на это повлияли некоторые факторы такие как : запасы, в 2009году уменьшились, так как доля запасов была так же уменьшена; готовая продукция и товары для перепродажи на предприятии в 2008 году была увеличена по сравнению с 2007 годом, но в 2009 году произошло уменьшение , на это повлиял еще один фактор такой как дебиторская задолженность в т.ч. покупатели и заказчики, из таблицы мы видим ,что с каждым годом дебиторская задолженность возрастала , из этого так же следует, что наши денежные средства уменьшались. Фондоотдача уменьшалась с -10 до -1,98,за счет этого рентабельность так же снижалась с 2,71 до -2,56. От этого чистая прибыль уменьшилась еще во много

больше с 89 до -238. Это значит, что данное Общество не прибыльно и нерационально использует денежные средства.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Нарзан»

Проведение факторного анализа ФРВ на ООО «Нарзан» в 2007 году

Таблица №2 «Факторный анализ за 2007 год»

Показатель	По плану	По факту	Изменение
Среднегодовая численность рабочих	2017	1987	30
Отработанно 1 рабочим за год , дни	237,2	239,3	-21
Продолжительность рабочего дня ,час.	8,5	8,3	-0,3
Годовой ФРВ	4066675,4	3946559,5	120115,9

ФРВ=30*237,2*8,5=60486

ФРВ=1987*(-21)*8,5=-354679,5

ФРВ=1987*8,3*(-0,3)=-4947,63

4066675,4-3946559,5=120115,9

60486-(-354679,5)-(-4947,63)=420113,13

По сравнению с планом ФРВ уменьшен на 12115,9,это произошло из-за влияния 3 факторов:

Численность рабочих уменьшилась на 30 человек ,что привело к увеличению результатов показателя .Количество отработанных дней уменьшилось на 21 день, что повлияло на уменьшение показателя на 354679,5 часа и продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,3 и это повлияло на снижение формы на 4947,63 часов. Наибольшее влияние оказало количество отработанных дней за год.

Проведение факторного анализа ФРВ на ООО «Нарзан» в 2008году

Таблица №3 «Факторный анализ за 2008 год»

Показатель	По плану	По факту	Изменение
Среднегодовая численность рабочих	2210	2127	83
Отработанно 1 рабочим за год , дни	260	256,2	3,8
Продолжительность рабочего дня ,час.	8,5	8,3	-0,3
Годовой ФРВ	4884100	4522980,4	361119,6

ФРВ=83*260*8,5=183430

ФРВ=2127*3,8*8,5=68702,1

ФРВ=2127*256,2*(-0,3)=-163481,22

4884100-4522980,4=361119,6

183430-68702,1-(-163481,22)=-278209,12

По сравнению с планом ФРВ уменьшен на 361119,6,это произошло из-за влияния 3 факторов:

Численность рабочих уменьшилась на 83 человек ,что привело к увеличению результатов показателя .Количество отработанных дней уменьшилось на 8,3 день, что повлияло на уменьшение показателя на 68702,1 часа и продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,3 и это повлияло на снижение формы на 163481,22 часов. Наибольшее влияние оказало количество отработанных дней за год.

Проведение факторного анализа ФРВ на ООО «Нарзан» в 2009году

Таблица №4 «Факторный анализ за 2009 год»

Показатель	По плану	По факту	Изменение
Среднегодовая численность рабочих	2102	2028	74
Отработанно 1 рабочим за год , дни	247,2	244,3	2,9
Продолжительность рабочего дня ,час.	8,5	8,3	-0,3
Годовой ФРВ	4416722,4	4112155,3	304567,1

ФРВ=74*247,2*8,5=155488,8

ФРВ=2028*2,9*8,5=49990,2

ФРВ=2028*244,3*(-0,3)=-148632,12

4416722,4-4112155,3=304567,1

155488,8-49990,2-(-148632,12)=-254130,72

По сравнению с планом ФРВ уменьшен на304567,1 ,это произошло из-за влияния 3 факторов:

Численность рабочих уменьшилась на 74 человек ,что привело к увеличению результатов показателя .Количество отработанных дней уменьшилось на 2,9 день, что повлияло на уменьшение показателя на 49990,2 часа и продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,3 и это повлияло на снижение формы на 148632,12 часов. Наибольшее влияние оказало количество отработанных дней за год.

Для анализа использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Нарзан» используют следующие формулы, приведенные ниже в таблице.

Таблица №5 «Расчеты основных показателей »

Формулы для расчета	Расчеты по годам	Обозначение рассчитанных формул
	2007	2008	2009
ФРВ=КР*Д*П	2017*237,2*8,5= 4066675,4	2210*260 *8,5= 4884100	2102*274,2*8,5= 4416722,4	Из рассчитанных формул видно, что фонд рабочего времени в 2009 был самым высоким по сравнению с предыдущими годами
Кn=кол-во принятых работников / среднесписочная кол-во работников	1987/2017= 0,985	2210/2127=1,03	2102/2028=1,03	Из данных расчетов следует, что на данное предприятие в среднем за год прибывало по 1 человеку
Кт=(кол-во уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) / среднесписочная численность работников	30/2017= 0,01	83/2127= 0,039	74/2028= 0,036	Из расчетов видно, что уровень уволившихся по отрицательным причинам очень низок
Кпотс.=1-Кв	1-0,01=0,99	1-0,039= 0,961	1-0,036= 0,964	Из расчетов видно, что уровень постоянства кадров практически не изменен за 3 года
Кв= кол-во выбывших работников / среднесписочная численность работников	0,985/2017= 0,00048	1,03/2127=0,00048	1,03/2028= 0,00050	Из данных расчетов видно, что удельный вес по выбытию минимальный, во всех периодах одинаковый
ГВ= объем товарной продукции (ТВ) / численность работающих (Ч)	120/2017= 0,059	136/2127= 0,06	51/2028= 0,025	Из рассчитанных данных, можно увидеть, что среднегодовая выработка 1 рабочим , уменьшается

Таблица №6 «Показатели по труду и заработной плате »

Показатели	2007	2008	2009	Темпы роста 2008 к 2009 %
Среднесписочная численность рабочих всего : в т.ч. ППП(чел.)	2017 1987	2210 2127	2102 2028	95,1 95,3
Фонд оплаты труда всего: в т.ч. ППП (тыс.руб.)	123415,2 102354,1	160265,7 155877,3	190959,5 185938,3	119,2 119,3
Среднемесячная заработная плата 1 работающего всего: в т.ч.ППП (руб.)	4955 4654	5968 6036	7486 7564	125,4 125,3

В результате проведенных в 2009 году мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления предприятием, высвобождению излишней численности, перераспределению обязанностей среднесписочная численность уменьшилась по сравнению с 2008 годом на 108 человек. Это позволило увеличить базовую ставку заработной платы 1 разряда 1 ступени Единой тарифной сетки до 2208 рублей.

В связи с ростом объемов также увеличился общий фонд заработной платы по сравнению с 2008 годом на 30693,8 тыс.рублей, ППП - на 30061,0 тыс.руб.

Средняя заработная плата 1-го работающего выросла с 5968 рублей до 7486 рублей. Средняя заработная плата 1-го работника ППП выросла с 6036 рублей до 7564 рублей.

В течение 2009 года средняя заработная плата на предприятии выросла на 25,4%.

Таблица №7 «Изменение структуры численности ППП»

	Численность (чел.)	Удельный вес к ППП (%)	Темпы роста в %
	2008г.	2009г.	2008г.	2009 г.
Среднесписочная численность ППП:	2127	2028	100	100	95,3
в т.ч. а) рабочие из них основные рабочие вспомогательные рабочие	1210   652 558	1137   619 518	56,9   30,7 26,2	56,1   30,5 25,5	94,0   94,9 92,8
б) руководители,  специалисты,  служащие	776	753	36,5	37,1	97,0
в) ученики	23	20	1,1	1,0	87,0
г) ВОХР	118	118	5,5	5,8	100,0

Из данной таблицы следует, что среднесписочная численность ППП в 2009 году уменьшилась по сравнению с 2008 годом на 99 человек.

Уменьшение численности ППП произошло по всем категориям работающих.

Рисунок 3. Численность человек

Рисунок 4. Удельный вес к ППП (%)



Рисунок 5.Темп роста

Таблица №8. «Социальные показатели»

Показатели	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2009 год
1. Среднесписочная численность работающих	чел.	2017	2210	2102
2. Фонд оплаты труда работающих	тыс.руб.	123415,2	160265,7	190959,5
3. Отчисления ЕСН , в т.ч.:	Тыс.руб.	25461,2	37541,2	49599,3
3.1.Фонд социального страхования	Тыс.руб.	1284,2	2317,3	5372,0
3.2.Пенсионный фонд	Тыс.руб.	2162,1	2816,4	37530,6
3.3. На медицинское страхование	Тыс.руб.	1287,0	3245,1	5742,7
4.Фонд страхования от несчастных случаев	Тыс.руб.	412,0	324,0	954,0
5. Среднемесячная заработная плата 1 работающего	руб.	4955	5968	7486

Существовавшая система оплаты труда в 2007-2009гг. и низкий уровень заработной платы не стимулировали у работников повышения производительности труда, выполнение работ с меньшей численностью, усложняли работы по привлечению высококвалифицированного персонала. Для стимулирования рабочих - сдельщиков была пересмотрена трудоемкость по всей номенклатуре выпускаемых изделий, блоков, деталей и других видов работ, повышающие коэффициенты к расценкам, переработаны локальные положения о материальном стимулировании рабочих. Все это дало возможность увеличить стоимость норма/часа на 45%, среднюю заработную плату рабочих со сдельной оплатой труда на 10%. 

3. Разработка мероприятий по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Нарзан»

3.1 Пути совершенствования

В ООО «Нарзан» применяется журнально-ордерная форма учета. Данная форма повышает контрольное значение учета, облегчает составление отчетов. Это наиболее распространенная форма организации бухгалтерского учета. Но у нее есть свои недостатки. К ним следует отнести сложность и громоздкость построение журналов-ордеров, ориентированных на ручное заполнение данных и затрудняющих механизацию учета.

От значительной части указанных недостатков освобождена автоматизированная форма учета, созданная на базе использования ЭВМ. В общем виде данной форме учета свойственна такая последовательность обработки информации: машинный носитель информации- ЭВМ- машинограммы выходной информации.

В настоящее время организации интенсивно оснащаются много функциональными- ориентированными мини -ЭВМ- компьютерами. Они позволяют накапливать данные непосредственно в традиционных учетных регистрах (карточках, свободных листах и др.) и на машинных носителях информации (диске, перфоленте, магнитной ленте и др.)

Компьютеры относительно просты в эксплуатации , что позволяет оснащать ими рабочие места в бухгалтерии и на их основе создавать автоматизированные рабочие места (АРМ) бухгалтера.

Предлагаю приобрести в наше хозяйство компьютеры, чтобы организовать эффективность работы. Это обеспечит автоматизацию учетного процесса ; высокую точность учетных данных; оперативность данных учета; повышение производительности труда учетных работников; освобождение от выполнения простых технических функций и предоставления большой возможности заниматься контролем и анализом хозяйственной деятельности ; увязку всех видов учета и планирования, поскольку они используют одни и те же носители информации. Большое количество операций на фирме осуществляется наличными деньгами, поэтому необходим наиболее хорошо организованный и действенный контроль за сохранностью, а также поступлением и расходованием денежных средств в хозяйстве.

Предлагаю для совершенствования контроля за сохранностью и использованием денежных средств в хозяйстве примерную программу внутрихозяйственного контроля. Данная программа позволит усилить контрольные функции всех должностных и материально-ответственных лиц, которые обязаны отвечать за сохранность и целевое использование денежных средств.

Программа состоит из 3 разделов.

В первом разделе рассмотрен контроль условий, обеспечивающих сохранность наличных денег в хозяйстве.

Во втором разделе - контроль за соблюдением учета денежных средств.

Третий раздел отражает контроль за целевым использование денежных средств. В каждом из разделов оговариваются вопросы проверки, сроки проведения контроля и конкретного лица, которые проверяют тот или иной вопрос.

В результате анализа состояния учета внутрихозяйственного контроля сохранности и использовании денежных средств в ООО «Нарзан» выявленные следующие недостатки:

1. Нарушаются рекомендации по охране транспортировке денежных средств из банка в хозяйство

2. Дубликаты ключей от сейфа и помещения кассы хранятся в сейфе главного бухгалтера

3. Наличные деньги ,полученные в банке расходуются не по целевому назначению.

Денежные средства являются основой благосостояния каждого предприятия, поэтому контроль за их хранением и использованием должен быть хорошо организован.

3.2 Совершенствование управления трудовыми ресурсами

Для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства необходимо обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами, а при рациональном их использовании можно достичь высокого уровня производительности труда. Главным ресурсом каждого предприятия является человеческий капитал предприятия (фирмы), от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.