Разработка мероприятий по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров

47

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Гомельский государственный технический университет имени П.О.Сухого

Курсовой проект

На тему:

Разработка мероприятий по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров

Выполнила студентка гр. УП-31

Леонова А.В.

Принял преподаватель

Вшивков А.А.

Гомель,2004 годСодержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Производительность труда: понятие, методы измерения, факторы и пути повышения

1.2 Роль кадрового потенциала в повышении производительности труда

1.3 Квалификация рабочей силы - ведущий компонент производственных сил

Глава 2. Анализ возможностей роста производительности труда на примере кузнечного цеха РУП «Гомсельмаш»

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности предприятия и цеха.

2.2 Анализ обеспеченности цеха трудовыми ресурсами

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ соотношения роста производительности труда и средней заработной платы

Глава 3. Выработка мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Термин, как и понятие, производительность используется повсеместно. Его можно встретить в заглавиях многих книг и статей. Тема повышения производительности доминирует на многих профессиональных совещаниях. Представители все большего числа дисциплин стремятся понять, что такое производительность, как ее повысить, как улучшить перспективы в этой области. Экономисты, политические деятели, инженеры, технологи, строители, статистики, специалисты по контролю качества, консультанты по вопросам управления, профсоюзы, отраслевые ассоциации, диетологи, менеджеры всех типов и различных организаций, а также многие другие уделяют производительности все больше и больше внимания.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача проектирования состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. Все частные задачи сводятся, по существу, к следующему:

1. К обеспечению экономии рабочего времени, росту производительности труда;

2. К созданию условий для поддержания и сохранения работоспособности человека;

3. К обеспечению повышения степени содержательности и привлекательности труда.

Экономические задачи научной организации труда направлены на достижение высокого уровня производительности труда за счет улучшения использования живого труда, с одной стороны, и вещественных элементов производства (орудий и предметов труда) - с другой. Улучшение использования живого труда, в свою очередь, обеспечивается как за счет экстенсивных факторов (устранение прямых потерь времени), так и за счет интенсивных факторов (рационализация приемов и методов труда, совершенствование организации рабочих мест и т.д.).

Психофизиологические задачи научной организации труда состоят в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, для сохранения здоровья и работоспособности трудящихся.

Социальные задачи научной организации труда заключаются в создании условий для постоянного роста культурно-технического уровня работников, всестороннего и гармонического их развития, всемерного повышения степени содержательности и привлекательности труда и превращения его в первую жизненную потребность человека.

Цели проектирования непосредственно вытекают из характера задач научной организации труда.

Выбор темы: «Разработка мероприятий по повышению производительности труда за счет повышения квалификации кадров» продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность. От производительности зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Однако из-за того, что доступ к информации ограничен, в проект включены только наиболее важные, на мой взгляд, вопросы: опыт работы с кадрами в странах с развитой экономикой, формы внедрения и распространения передовых приемов и методов труда, квалификация как ведущий компонент производительных сил, анализ обеспеченности цеха трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, соотношение темпов роста, производительности труда и средней заработной платы, мероприятия по повышению производительности труда.

Также одной из целей курсового проекта была разработка карты организации труда рабочего в цехе, которая представлена в приложении.

В курсовом проекте использовались методы анализа:

1. расчет средних величин;

2. индексный метод анализа;

3. графический метод анализа;

4. факторный анализ;

5. аналитический метод анализа;

6. расчетный метод анализа;

7. анализ рядов динамики;

8. коэффициентный метод анализа;

9. метод сравнения;

10. метод цепных подстановок.

Глава 1. Теоретические основы производительности труда

1.1 Производительность труда: понятие, методы измерения, факторы и пути повышения

Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуги. Для каждого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (работ, услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т.п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объема продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда - показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, который измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Заведующий кафедрой экономики и организации производства Академии управления при Президенте Республики Беларусь, доктор экономических наук, профессор В.Я. Хрипаг имеет немного иной, более широкий взгляд на данную категорию, который представлен ниже.

Производительность труда - это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а именно как конкретный результат труда.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрагиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как правило другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

Соответственно этому при характеристике производительности труда используются понятия производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда - это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников.

Производительность общественного труда - это результативность, эффективность живого и овеществленного труд, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства.

Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех качественных показателей, характеризующих эффективность производства - прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоемкость и др.

Практически все специалисты в области экономики предприятия в своих работах приводят два показателя производительности труда на уровне предприятия: выработку и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени.

На предприятиях определяют годовую, месячную, дневную и часовую выработку.

Выработка среднечасовая определяется как отношение количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к общему количеству отработанных человеко-часов.

Выработка среднедневная определяется количеством произведенной продукции к общему количеству отработанных человеко-дней.

Выработка среднемесячная (среднегодовая) определяется количеством произведенной продукции к среднесписочной численности работающих за месяц (год).[21, c.300]

Существуют три метода определения выработки в зависимости от измерения объема работ: натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Натуральный метод измерения применяется в случае выпуска однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. При измерении выработки натуральным методом, она определяется в таких показателях, как тонны, метры, штуки и т.д.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции. Стоимостной метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, но имеет недостаток - зависимость от влияния ценового фактора.

На рабочих местах, в бригадах, на участках и в цехах, производящих разнородную и незавершенную продукции, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки измеряется в нормо-часах.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Я считаю, что показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; он позволяет сопоставить затраты на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат , включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий ППП. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Повышение производительности труда обеспечивает рост количества продукции, производимой в единицу времени, что способствует росту валового внутреннего продукта, снижению себестоимости продукции и увеличению национального дохода. Поэтому использование факторов и резервов по повышению производительности труда, по моему мнению - необходимая функция администрации предприятия.

Факторы - это количественные и качественные преобразования производительных сил общества, которые подразделяются на материально-технические, организационные, экономические, социальные и т.п.

К числу материально-технических факторов относятся: внедрение достижений НТП в направлении повышения технического уровня орудий и предметов труда, механизация, автоматизация производства (около 60% прироста производительности труда).

Организационные факторы: материальное стимулирование результатов труда, направленных на повышение эффективности производства, обеспечение благоприятного финансового положения, совершенствование методов планирования, учета производительности труда.

Социальные факторы: повышение культурно-технического и морально- политического уровня персонала, моральные стимулы труда.

Резервы повышения производительности труда рассмотрены во второй главе данного проекта (приложение).

1.2 Роль кадрового потенциала в повышении производительности труда

К характеристикам потенциала работников предприятия относятся их физическое и психическое здоровье, интеллектуальные, творческие способности, нравственные ориентации. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации. При этом главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.

Повышаются требования к творческому характеру труда. В управлении всеми видами деятельности ключевой фигурой остается человек, его деятельность, согласованная с другими. Практика показала, что стремление увеличить производительность умственной работы требует освобождение работников от внешнего контроля и усиления заинтересованности, активности исполнителя.

Один из российских авторов в области управления персоналом Е.Т. Дубова в своей работе «Кадры. Технология управления», предлагает три принципа, которые должны использовать руководители предприятий при работе со своими подчиненными:

- ориентация на высшие ценности и в действиях - на так называемую абстрактную (идеальную) цель;

- отношения между людьми должны быть творческими, что является более высоким уровнем, чем партнерские или родственные отношения;

- человек - главная ценность, всегда более ценная, чем любая рабочая цель.

Применение этих принципов на практике, по моему мнению, позволит с наибольшей полнотой использовать интеллектуальные, творческие способности работающих, т.е. реализовать кадровый потенциал работников, работающих на данном предприятии.

Изучение работ российских специалистов в области менеджмента, экономики предприятия позволяет нам выявить аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность производства и производительность труда.

Существует четыре таких аспекта:

- рационально спланированная политика отбора, расстановки и продвижения кадров;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- обеспечение стабильности и гибкости кадрового состава предприятия;

- эффективная система материальной и моральной оценки и стимулирования работников.

Остановимся на каждом из них.

Подбор кадров - процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.

Основными методами отбора кадров являются: собеседование, в ходе которого могут быть определены знания по специальности, интеллект, эрудиция, логика мышления; тестирование (призвано дать количественную оценку личных, деловых и профессиональных качеств работника-претиндента); анализ анкетных данных (уровень образования, потребности и интересы и т.д.); наведение справок по прежнему месту работы кандидата и др.

Хочется отметить, что хотя расстановке и продвижению кадров на наших предприятиях и уделяется какое-то внимание, то политика отбора персонала нуждается в коренном реформировании. В силу этого кратко останавливаюсь на зарубежном опыте отбора персонала.

Существующие на зарубежных предприятиях методы отбора персонала можно объединить в три основные группы:

- прогностический метод. При этом широко используются анкетные данные; личные беседы; письменные и устные характеристики;

- практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы;

- имитационный метод. Кандидату предлагается решить конкретные задачи.

Все положительное, накопленное при отборе инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой может и должно эффективно использоваться в белорусской практике с учетом ее особенностей. Предложим новую стратегию, которая включает следующие элементы:

- отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам высокого профиля;

- привлечение высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра профессионализма за счет повышения квалификации собственных работников;

- сотрудничество организаций с университетами в деле подготовки специалистов новых профессий;

- использовать системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия.

Теперь перейдем к следующему аспекту влияния кадрового потенциала на эффективность производства - подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Основными причинами, обуславливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

- недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном рынке;

- увеличивается стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

- конкуренция, требующая сокращение затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

- технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки работников;

- рост объемов производства и реализации;

- укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия и др.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Важную роль играет система повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров. С этой целью созданы и создаются факультеты, школы и курсы по подготовке и переподготовке менеджеров, школы бизнеса и др. Перспективной формой повышения квалификации является изучение передового опыта на отечественных и зарубежных предприятиях.

Я считаю, что в современных условиях необходимо готовить кадры руководителей и специалистов, обладающих не только глубокими техническими и экономическими знаниями, но и широким кругозором, умением решать производственные задачи с позиций рыночных отношений.

Стабильность и гибкость кадрового состава предприятия - третий аспект влияния кадрового потенциала на эффективность производства.

Под стабильностью кадрового состава предприятия понимается низкий процент текучести кадров, который достигается за счет эффективной системы стимулирования труда, удовлетворенности работников своим трудом и т.д. (создаются основы для роста производительности труда, повышения качества выпускаемой продукции).

Под гибкостью персонала предприятия следует понимать быструю его приспосабливаемость к изменениям внешней среды, способность своевременно реагировать на различного рода изменения и принимать адекватные решения.

По моему мнению, чем выше у персонала, прежде всего административно-управленческого, будет степень реагирования на изменения внешней среды, тем выше вероятность того, что предприятие будет эффективно функционировать в современных условиях.

И, наконец, четвертый аспект влияния кадрового потенциала на эффективность производства - эффективная система материальной и моральной оценки и стимулирования работников. Стимулы трудовой деятельности подразделяются на материальные (денежные и неденежные) и нематериальные (социальные, моральные, творческие, социально-психологические). Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, надбавки и доплаты. Неденежные стимулы - это льготное представление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья и т.п.

Нематериальные стимулы более многообразны и включают социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

1.3 Квалификация рабочей силы - ведущий компонент производственных сил

Рабочая сила, обладающая новаторским потенциалом, становится даже более важным фактором развития производства, чем передовая технология. Практически каждая новая промышленная технология стоит дорого и быстро сходит со сцены. А рабочая сила, обладающая высокоразвитыми творческими способностями, обходится корпорациям сравнительно недорого, как правило, стремится к дальнейшему интеллектуальному росту и обеспечивает мелкосерийный выпуск высококачественной, постоянно обновляемой и сравнительно недорогой продукцией, принося к тому же немалую прибыль. Ученые, исследователи, новаторы новых профессий стали пользоваться особым уважением и признанием общества.

В основе повышения качества рабочей силы лежит понимание деловым миром и руководством государств того факта, что сегодня экономический успех зависит не столько от ресурсов сырья и «трудового пота» рабочих, сколько от «прибавочной стоимости», создаваемой массовым творчеством, в котором участвуют все ученые, инженеры, административно-управленческий персонал, рядовые, рабочие и служащие. А неослабный интерес к творчеству и постоянное участие в новаторском поиске можно ожидать только от высокоразвитой, высококультурной рабочей силы.

В процессе формирования трудовых ресурсов как элемента производственных сил экономическая деятельность совместно с образованием и воспитанием закрепляет в человеке навыки и сознание особой значимости его способности к конкуренции в своем кругу. Освоение навыков соревновательности происходит в три этапа.

На первой, исходной ступени большая часть будущих трудовых ресурсов получает полное школьное образование, знакомясь с элементами конкуренции в процессе учебы и дошкольного воспитания.

На второй ступени обучение продолжается по трем направлениям:

- получение профессионального образования различной квалификации;

- получение среднего специального и высшего образования;

- учеба в аспирантуре и защита диссертаций.

На третьей ступени - в сфере трудовой деятельности - главным становится реализация полученных знаний и навыков, обеспечивающая выпуск конкурентоспособных товаров. Вместе с тем по мере внедрения новой и совершенствования используемой технологии продолжается индивидуальное и коллективное освоение более высокой квалификации. Во многих странах в сфере производства и услуг широко распространены «кружки качества», повышающие конкурентный уровень рабочей силы.

В странах, где участвует рыночная экономика, отличается достаточно высокий и чаще всего возрастающий уровень общественных затрат на образование. Именно это в решающей мере содействует повышению общей эффективности трудовых ресурсов и, в частности, возрастанию их конкурентоспособности, которая проявляется в процессе труда при совершенствовании качества производимых товаров и услуг.

Для нашей страны особое значение в нынешних условиях приобретает разработка единой модели научно-технической и социальной эволюции. Чрезвычайно важен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накапливаемый на Западе и в Японии с 60-х гг. Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики, что целесообразно осуществлять по мере технологического роста экономики в каждой стране.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика массовой интеллектуализации общественного труда. Особенно важно, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.

Особое значение приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Необходимо, чтобы каждый человек на всех стадиях обучения получал знания по индивидуально подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда становятся:

- выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышекние его в среднем до уровня ПТУ;

- утверждение в системе образования и подготовки принципа индивидуального развития личности;

- постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

- закрепление в народном хозяйстве принципа первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала.

- широкое распространение в экономике методов и форм организации и стимулирования труда, характерных для творческой деятельности.

Политика интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности делится на два этапа. На первом, непосредственно предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы.

Это значительно повышает общую квалификацию и конкурентоспособность трудовых ресурсов. Необходимо здесь выделить следующие факторы:

- сокращение по мере механизации и автоматизации производства, рутинных работ и рабочих мест, опасных для здоровья;

- досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих-общегосударственных по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

- перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

- повышение минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации.

Следует отметить, что мощной базой быстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурного развития населения и во многом фактором его благосостояния является обеспеченность современными и особенно новейшими техническими средствами. К ним относятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, переносные компьютеры и, наконец, интернет. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общую эффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности.

Важно также изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего. Сегодня в экстенсивной экономике Беларуси и других стран СНГ они используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда.[2,c.66].

Глава 2. Анализ возможностей роста производительности труда на примере кузнечного цеха РУП «Гомсельмаш»

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности предприятия и цеха

Объектом анализа курсового проекта является Республиканское унитарное предприятие «Гомсельмаш». 15 октября 1930 года - день рождения завода «Гомсельмаш», литейный цех выпустил первую плавку Республиканское унитарное предприятие «Гомсельмаш» или Гомельский завод сельскохозяйственного машиностроения «Гомсельмаш» входит в состав производственного объединения. В течение 70 лет республиканское унитарное предприятие «Гомсельмаш» производит сельскохозяйственные машины. В 50-е годы в рамках сложившейся в советский период системы распределения труда определилась роль «Гомсельмаша» как ведущего центра разработки и крупнейшего производителя кормоуборочных комбайнов. «Гомсельмаш» впервые в СССР наладил массовое производство прицепных силосоуборочных (1956 г.) и самоходных кормоуборочных (1977 г.) комбайнов, а в конце 80-х-универсальных энергосредств и формируемых на их базе кормоуборочных комплексов.

Целью деятельности предприятия является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли, предмет деятельности предприятия - производство и сбыт кормоуборочных и зерноуборочных комбайнов, прицепных специальных емкостей и других сельскохозяйственных машин, запасных частей, товаров научного потребления, выполнение конструкторских и научно-технических работ в соответствии с контрольными цифрами, государственными заказами, а также принятыми обязательствами по договорам; оказание платных услуг; выполнение строительных работ; производство сельскохозяйственной продукции; осуществление внешнеэкономической деятельности, мелкооптовой и розничной торговли.

Организационная структура управления РУП «Гомсельмаш» представлена в приложении.

Кузнечный цех возглавляет начальник, у которого есть три заместителя:

-заместитель по производству (ему подчиняется производственно-диспетчерское бюро и производственные участки цеха);

-заместитель по технической части (ему подчиняется службы механика, энергетика);

-заместитель по подготовке производства (ему подчиняется служба подготовки производства).

Начальнику цеха подчиняются три заместителя, бюро организации труда и заработной платы, экономическое бюро, бухгалтерия и табельное.

Взаимосвязь кузнечного цеха с другими подразделениями представлена в приложении.

Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность РУП «Гомсельмаш».

Таблица 2.1.

Показатели	Ед. измерения	2001 г.	2002 г.	Отклонение	Темп роста
				абс.	%
Объем производства продукции	тыс. руб.	54745185	67086158	12340973	122,543	22,543
Среднесписочная численность работников	тыс. руб.	7138	6740	-398	94,424	-5,576
Фонд заработной платы работников списочного состава	тыс. руб.	11654174	14804178	3150004	127,029	27,029
Средняя заработная плата	тыс. руб.	132,6	181,3	48,7	136,727	36,727
Затраты на производство продукции	тыс. руб.	47707744	63585174	15877430	133,281	33,281
Материальные затраты	тыс. руб.	29130035	36530589	7400554	125,405	25,405
Выручка от реализации продукции	тыс. руб.	105202823	136199868	30997045	129,464	29,464
Балансовая прибыль (убыток)	тыс. руб.	9841356	7193747	-2647609	73,097	-26,903
Стоимость основных производственных фондов	тыс. руб.	155231172	209365994	54134822	134,874	34,874
Стоимость оборотных средств	тыс. руб.	60649573	96042000	35392427	158,356	58,356
Фондоотдача на 1 руб. производственных основных средств по проданной продукции	-	0,353	0,321	-0,032	90,935	-9,065

Производственная деятельность РУП «Гомсельмаш» характеризуется наращиванием объемов производства на уровне 2001 и 2002 годов. В 2002 году произведено товарной продукции на сумму 67086158 тыс.руб., темп роста объемов производства составил 22,5 %. Наблюдается снижение темпов роста заработной платы работников (из-за сокращения их среднесписочной численности). Очевидно, что на предприятии по-прежнему наблюдается рост затрат на производство и реализацию продукции. Основными причинами роста уровня затрат являются следующие: сдерживание уровня цен на выпуск продукции, зависимость предприятия от импортных поставок и увеличение затрат за счет курсовой разницы получаемых импортных комплектующих дальнего и ближнего зарубежья при сохранении цены в долларовом и рублевом (российском) эквиваленте, опережение темпов роста цены приобретаемых сырья и материалов, покупных комплектующих, энергоносителей над темпами роста цен на выпускаемую продукцию.

Балансовая прибыль составила 7193747 тысяч рублей за 2002 год в то время как в 2001 оду эта прибыль составляла 9841356 тысяч рублей, т.е. произошло снижение на 26,9 %. Эти изменения вызваны главным образом ростом индекса цен на материальные и топливно-энергетические ресурсы при одновременном сдерживании цен на выпускаемую продукцию. Как видно из таблицы, стоимость основных производственных фондов и оборотных средств за два анализируемых периода увеличился, их темп роста составил соответственно 34,874% и 58,356%. Показатель фондоотдачи характеризует уровень производства продукции в расчете на принятую стоимостную единицу основных фондов. Следовательно, в 2001 году было произведено 0,353 продукции на 1 рубль стоимости основных фондов, в 2002году - 0,321.

2.2 Анализ обеспеченности цеха трудовыми ресурсами

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов (приложение) является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того насколько полно и рационально используют рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Однако, прежде чем приступать к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить комплектование цеха необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. [19, с.238]

Для анализа применяется статистическая форма №1 ПЭУ «Отчет о производственно-хозяйственной деятельности цеха», а также сведения отдела кадров по работающим в РМЦ.

У анализируемого цеха обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Численность и состав трудовых ресурсов

Категории персонала	По плану (заданию) 2002 г.	По отчету (факт.) 2002 г.	За предыдущий 2001 г.	Фактический в %
				К плану (заданию)	К предыдущему году
1	2	3	4	5=3/2	6=3/4
Численность работающих	199	199	186	100	106,99
Производств. Рабочих	72	72	67	100	107,46
Вспомогат. Рабочих	101	101	96	100	105,21
ИТОГО РАБОЧИХ	173	173	163	100	106,13
ИТР-ВСЕГО	26	26	23	100	113,04
Руководителей	17	17	17	100	100,00
Специалистов	8	8	5	100	62,5
Служащих	1	1	1	100	100,00

Как видно из данных таблицы 2.2 плановые и фактические показатели численности работающих в цеху совпадают за 2002 г.

В связи с этим мы сравним показатели численности за 2001 г. и 2002 г. В 2002 г. численность работающих в цеху выросла на 6,99 % по сравнению с предыдущим годом, в т.ч. численность рабочих увеличилась на 6,13 %, ИТР - увеличилась на 13,04%. Рост численности обусловлен созданием новых рабочих мест и приемом на эти места работников в связи с увеличением объемов производства. Процент роста численности инженерно-технических рабочих (ИТР) превышает соответствующий процент роста численности по рабочим цеха. А, как видно из схемы, улучшение структуры кадров и использования рабочей силы может быть достигнуто за счет снижения численности и удельного веса ИТР. Также в 2002 г. происходит уменьшение численности вспомогательных рабочих. Из приложения видно, что улучшение структуры кадров и использования рабочей силы можно добиться, снизив удельный вес вспомогательных рабочих. В нашем случае рост численности наблюдается как по основным рабочим, так и по вспомогательным, причем рост численности основных рабочих превышает рост численности вспомогательных. Следовательно, это вполне нормальная ситуация.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле[19, c.239]:

^B =( Y1-E0 )*B0; (2.1)

где У0 ,У1 - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету;

B0 - среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.

173 - 100% 163 - 100%

72 - X1% 67 - Х0%

X1(У1 ) - 41,62% X0(Y0) = 41,1%

В0 = 3887,65 руб.

^ B = (41,62-41,1)*3887,65=2021,58 руб.

Вывод: среднегодовая выработка одного основного рабочего в 2002 г. по сравнению с 2001 г. возросла на 2021,58 руб. за счет увеличения удельного веса основных рабочих в общей их численности на 0,52%.

Сократить численность вспомогательных рабочих можно за счет концентрации и специализации вспомогательных работ по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Наряду с количественным обеспечением необходимо изучить качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной структурой.

Для этого построим таблицу 2.3.

Таблица 2.3 Уровень образования работников КЦ относительно категорий и половозрастной структуры

Образование	Списочная численность	ВСЕГО ИТР	В том числе
	2001 г.	2002 г.		руковод.	специал.	служащие	рабочие	В том числе женщины
Всего	186	199	26	17	8	1	173	40
Образование
высшее	17	17	17	11	6	-	-	-
ср. специал.	148	157	1	-	-	1	156	35
ср. технич.	22	25	8	6	2	-	17	5
По возрасту
до 16 лет	-	-	-	-	-	-	-	-
16-29 лет	46	48	5	2	2	1	44	7
30-39 лет	56	58	7	6	1	-	50	14
40-49 лет	54	55	7	2	5	-	48	11
50-54 года	14	32	7	7	-	-	25	5
55 лет и ст.	16	6	-		-	-	6	3
Из них:
женщины-пенсионеры	6	2	-	-	-	-	2	-
мужчины-пенсионеры	10	4	-	-	-	-	4	-

Из таблицы 2.3 видно, что численность руководителей с высшим образованием в 2002 году составила 11 чел., со средним техническим - 6 чел., это соответственно 64% и 35%. Но все же на этом нельзя останавливаться и необходимо повышать образование руководителей, работающих в цеху со среднетехническим образованием. В цеху работают 8 специалистов, 6 из которых имеют высшее, а 2 - среднетехническое образование. Их образование удовлетворяет требованиям производства и занимаемым должностям. То же самое можно сказать и о служащих, т.к. служащие на предприятии - это секретари - машинистки или секретари, которые имеют среднее специальное образование, и они успешно справляются с оформлением и ведением документации и т.д.

Среди рабочих основной удельный вес принадлежит мужчинам со средним специальным образованием, т.е. около 90% - это вполне нормальная ситуация, т.к. рабочие с таким образованием могут быть «профессионалами в своем деле» и иметь высокий разряд.

Также в 2002 году сократилась численность пенсионеров, т.к. их выработка не удовлетворяла требованиям планов.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по цеху, участку.

Для этого построим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Распределение рабочих по присвоенным им разрядам и по разрядам выполняемых ими работ

Разряд рабочего	Разряд работы	ИТОГО
	1	2	3	4	5	6
1	-						-
2		8	6				14
3		5	31	14	2		52
4			5	49	10		64
5				7	14	6	27
6					6	10	16
ИТОГО	-	13	42	70	32	16	173

Средний тарифный разряд рабочих: (14*2+52*3+64*4+27*5+15*6)/173=3,84

Средний тарифный разряд работ: (13*2+42*3+70*4+32*5+16*6)/173=3,97

Степень использования квалификации рабочих мест может быть определена с помощью коэффициента использования квалификации (Кв), который рассчитывается по формуле[21,c.286]:

Ккв=Ро/Рр, где (2.2)

Ро - средний разряд рабочих;

Рр - средний разряд работ.

Квв=3,84/3,97=0,96 или 96%.

Однако из таблицы 2.4 видно, что только в 112 случаях (см. по диагонали от верхнего левого угла к нижнему правому) из 173 имеется совпадение разрядов рабочих с разрядами работ, что составляет всего 64%. В 23 случаях (13%) рабочие выполняют работы ниже своей квалификации, а в 38 случаях (21%) - выше.

Низкая квалификация может отражать нехватку квалифицированных рабочих на рынке, а высокая - неспособность предприятия развиваться в достаточной степени, чтобы использовать высокую квалификацию своего персонала.

Расхождение с нормой может быть также результатом стратегии предприятия: найм персонала с низкой, недостаточной квалификацией и отсутствующим или недостаточным образованием в надежде сэкономить в оплате работникам и расходах на образование; использование персонала высокой квалификации на несоответствующих их компетенции рабочих местах для создания резерва рабочих ресурсов, защищающих от изменения рынка или просто как стремление помешать продвижению некоторых «нежелательных» работников. Как недостаточность образования, так и избыток квалификации вызывают общее ухудшение производства.

Необходим подбор работ соответственно квалификации рабочих таким образом, чтобы не страдало качество выполняемой работы, и в то же время труд был привлекательным, обогащал знаниями, повышал квалификацию.

Заинтересованность работой зависит от относительной квалификации работника Ко, т.е. от отношения фактической квалификации Кф и необходимой Кн для выполнения работы.

Ко = Кф/Кн. (2.3)

Недостаточно подготовленного для выполнения определенной работы рабочего она не интересует, угнетает, вызывает напряжение и отрицательную реакцию. При приближении квалификации к уровню, необходимому для выполнения работы, труд становится интересным. Оптимальной является ситуация, когда квалификация рабочего немножко ниже квалификации, необходимой для выполнения работы (Ко<1), есть стимул и необходимость повышать квалификацию.

По мере повышения фактической квалификации, особенно, когда она становиться выше необходимой для выполнения работы (Ко>1), работа становится неинтересной. При Ко=1, т.е. когда фактическая квалификация рабочего равна необходимой, достигается граница за пределами которой труд становится неинтересным. Таким образом, оптимальное разделение труда способствует оптимальному использованию и развитию интеллекта человека.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой цеха является изучение ее движения.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Движение рабочей силы в кузнечном цехе.

Показатели	2001 г.	2002 г.
Принято в цех, чел.	76	78
Уволено из цеха, чел.	72	76
В т.ч. По собственному желанию, чел.	35	36
За прогулы, чел.	12	12
Коэффициент текучести, %	0,28	0,27

Для характеристики интенсивности оборота вычисляются следующие коэффициенты:

Коэффициент оборота по приему [4,c.98]:

Коб.пр.=число принятых рабочих в течение отчетного периода/среднесписочная численность рабочих за этот же период; (2.4)

За 2001 год: Коб.пр.=76/163=0,46 или 46%

За 2002 год: Коб.пр.=78/173=0,45 или 45%.

Коэффициент оборота по выбытию[4,c.98]:

Коб.выб.=число выбывших рабочих в течение отчетного периода/среднесписочная численность рабочих за этот период4 (2.5)

За 2001 год: Коб.выб.=72/163=0,44 или 44%

За 2002 год: Коб.выб.=76/173=0,43 или 43%.

Оборот же вследствие других причин представляет собой текучесть рабочих, к которой, следовательно, относятся выбытие рабочих по их собственному желанию или увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, которые вызывают потери рабочего времени.

Для характеристики этого показателя исчисляется коэффициент текучести рабочих [4, c.98]:

Ктек.=число рабочих, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины в отчетном периоде/среднесписочная численность рабочих за этот же период. (2.6)

За 2001 год: Ктек.=47/163=0,28 или 28%

За 2002 год: Ктек =48/173=0,27 или 27%.

Как видим, коэффициент текучести в 2002 году по сравнению с 2001 годом снизился на 1% (незначительно). Высокое значение коэффициента текучести в 2001,2002 годах связано в основном с большим числом работников, уволившихся по собственному желанию. Причиной такого негативного явления может служить неудовлетворенность оплатой труда.

Исчисляют также коэффициент постоянства кадров. В отношении рабочих этот коэффициент исчисляется так [4, c.99]:

Кпост.раб.= численность рабочих, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего года/среднесписочная численность рабочих за год. (2.7)

За 2001 год: Кпост.раб.=148/163=0,9 или 90%

За 2002 год: Кпост.раб.=154/173=0,89 или 89%.

Итак, рассчитав показатели движения рабочей силы, можно отметить, что цех имеет ряд проблем в обеспеченности трудовыми ресурсами. Руководство не принимает нужных мер по увеличению заинтересованности своих сотрудников в работе в данном цеху. Нормальная обеспеченность предприятия, цеха трудовыми ресурсами - важнейший элемент в стабильности деятельности цеха, критерий успеха. Ведь, для того, чтобы осуществлять повышение квалификации, а это влечет за собой определенные затраты, необходимо нормализовать ситуацию в области текучести кадров (моральное, материальное стимулирование рабочих, создание привлекательных условий труда, превращение его в жизненную необходимость, своевременная оплата труда).

Классификация факторов, определяющих условия труда, дана в приложении.

2.3 Анализ производительности труда

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения его затрат на единицу продукции.

Снижение трудоемкости продукции имеет решающее значение для роста производительности труда. По данным исследований. Доля снижения трудоемкости в общей совокупности резервов повышения производительности труда составляет 70-80%. Остальные 20-30% приходятся на резервы лучшего использования рабочего времени и рабочей силы.

Особенно большие резервы роста производительности труда во вспомогательных цехах и в обслуживании основного производства. На этих работах в промышленности занято примерно 50% общей численности рабочих. Их труд значительно мене производителен, чем труд вспомогательных рабочих.

Немалые резервы повышения производительности труда могут быть выявлены и использованы за счет снижения трудоемкости ремонтных работ, производства инструмента и приспособлений. На ремонтных работах занято до 30% вспомогательных рабочих, а на инструментальных - до 20%.

Резервы лучшего использования рабочего времени заключается, прежде всего, в ликвидации его потерь как внутренних (простои, перебои в работе и т.д.), так и целодневных (прогулы, болезни, отвлечения на посторонние работы и т.д.).

Кроме явных потерь рабочего времени, есть и скрытые потери. Это так называемые непроизводственные затраты на бракованную продукцию, переделку брака, дополнительные затраты труда в связи с отступлениями от условий, предусмотренных технологий. Их ликвидация или снижение - важный резерв повышения производительности труда.

Значительный резерв роста производительности труда представляет собой снижение доли рабочих, не выполняющих нормы, подтягивание их до среднего уровня, а также повышение уровня среднего % выполнения норм выработки.

Для расчета производительности труда построим таблицу 2.6.

Таблица 2.6 Анализ показателей производительности труда кузнечного цеха

Показатели	Обозначение	2001 г.	2002 г.	Отклонение		Темп роста
				абс.	%
Объем продукции, т.р.	Q	598929	734558,2	135629	22,645	122,65
Среднесписочное число работающих, чел.	R	186	199	13	6,989	106,99
Среднесписочное число рабочих, чел.	R	163	173	10	6,135	106,13
Среднегодовая выработка на одного р-ка,р.	Wr=Q/R	3220,05	3691,247	471,199	14,633	114,63
Среднегодовая выработка на одного рабочего,р.	Wr=Q/r	3674,41	4246,001	571,59	15,556	115,56
Общее число отр-х всеми работниками чел.-час.	Tr=Tq*t	363950	363520,7	-429,3	-0,118	99,882
Количество дней, отработанных одним работником, дней	Tq=Tq/R	205,473	191,965	-13,508	-6,574	93,426
Общее число отраб. всеми работниками чел.-дней	Tq	38218	38201	-17	-0,044	99,956
Среднедневная выработка одного работника, руб.	Wq=Q/Tq	15,671	19,229	3,557	22,7	122,7
Среднечасовая выработка одного работника, руб.	Wr=Q/Tr	1,646	2,021	0,375	22,79	122,79
Продолжительность рабочего дня (смены), часов	T	9,523	9,516	-0,007	-0,074	99,926
Доля рабочих в численности работающих	Dp	0,876	0,869	-0,007	-0,798	99,202

Взаимосвязь между часовой, дневной и годовой производительностью труда[18,c251]:

Wq=Wr*t (2.8)

2001 год:Wq=1,646*9,523=15,67

2002 год: Wr=2,021*9,516=19,23

Wr=Wq*Tq=Wr*t*Tq (2.9)

2001 год:Wr=15,671*205,473=3220,05

2002 год: Wr=19,229*191,965=3691,247.

Из приведенных в таблице данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост.

Среднегодовая выработка одного работающего зависит от среднегодовой выработки одного рабочего, а также от соотношения между численностью работающих и рабочих в цеху.

Так, при сравнении темпов роста выработки одного рабочего и одного работающего можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на производительность труда одного работающего. В нашем примере среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась по сравнению со среднегодовой выработкой одного работающего на 0,93% (115,56-114,63), а это говорит о том, что более высокие темпы роста выработки рабочих положительно сказываются на конечном итоге деятельности цеха.

Между показателями среднегодовой и среднедневной выработки одного работающего существует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить о продолжительности рабочего периода, т.е. если рост дневной выработки выше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерь рабочего времени. В анализируемом цеху разница в темпах роста этих показателей составляет 8,07% в пользу дневной выработки продукции одного работающего. В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки продукции одного работающего. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерь рабочего времени, а если наоборот, то, соответственно - об увеличении продолжительности рабочего дня (смены). В нашем примере разница в уровнях этих показателей составляет 0,09% в пользу часовой выработки, соответственно цех несет внутрисменные потери рабочего времени.

На показатель производительности труда и объем выпуска продукции влияют различные трудовые факторы, степень воздействия которых в процессе анализа необходимо установить. Так, на среднегодовую выработку одного работающего оказывают влияние продолжительность рабочего периода, продолжительность рабочего дня и часовая выработка продукции одного работающего. На изменение объема выпуска продукции влияют эти же факторы и также изменение численности работающих на предприятии.

Эти зависимости можно представить следующими формулами:

Wr=Tq*t*Wчас; (2.10)

Q= R*Tq*t*Wчас. (2.11)

Влияние этих факторов можно рассчитать методом цепных подстановок.

Рассчитаем влияние трудовых факторов на изменение среднегодовой выработки продукции одним работающим.

Wr=205,473*9,523*1,646=3220, 76

191,965*9,523*1,646=3009,02

191,965*9,516*1,646=3006,81

191,965*9,516*2,021=3691,84

Таким образом, среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 471,08 руб. (3691,84-3220,76). В частности, за счет сокращения продолжительности рабочего периода на 13,508 дней среднегодовая выработка одного работающего уменьшилась на 211,74 руб. (3009,02-3220,76). За счет сокращения продолжительности рабочего дня на 0,007 ч. Среднегодовая выработка одного работающего также снизилась на 2,21 руб. (3006,81-3009,02). За счет увеличения среднечасовой выработки одного работающего на 0,375 руб. годовая выработка возросла на 685,03 руб. (3691,84-3006,81).

Далее необходимо рассчитать влияние факторов на объем выпуска продукции. Q=Ro*Tqo*to*Wчасo; R1*Tqo*to*Wчасo;

R1*Tq1*t1*Wчасо; R1*Tq1*t1*Wчас1.

Q=186*205,473*9,523*1,646=599061, 36

199*205,473*9,523*1,646=640931,24

199*191,965*9,523*1,646=598794,98

199*191,965*9,516*1,646=598355,19

199*191,965*9,516*2,021=734676,16

Таким образом, объем выпускаемой продукции в отчетном году увеличился на 135614,8 т.р. (734676,16-599061,36). На изменение объема продукции повлияли такие факторы, как изменение численности работников, продолжительности рабочего периода, изменение продолжительности рабочего дня, а также часовой выработки продукции работников. В результате увеличения численности работников в отчетном году на 6,989 человек объем продукции увеличился на 41869,88 руб. (640931,24-599061,36), под влиянием сокращения рабочего периода на 13,508 дней объем выпуска снизился на 42136,26 руб. (598794,98-640931,24). Сокращение продолжительности рабочего дня на 0,007 ч. Повлекло за собой снижение объема выпускаемой продукции на 439,79 руб. (598355,19-598794,98) и за счет повышения часовой выработки на 0,375 руб. объем продукции увеличился на 136320,97 руб. (734676,16-598355,19).