Диспропорции между ценой и стоимостью рабочей силы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретико-методологические аспекты определения цены и стоимости рабочей силы

1.1 Сущность понятия заработной платы и стоимости рабочей силы

1.2 Главные составляющие стоимости рабочей силы

1.3 Нормативно-правовая база определения цены и стоимости рабочей силы

2. Характеристика проблем определения цены и стоимости рабочей силы в Украине и заграницей

2.1 Анализ проблем определения цены и стоимости рабочей силы в отраслях

2.2 Региональные диспропорции стоимости рабочей силы в Украине

2.3 Зарубежный опыт определения цены и стоимости рабочей силы

3. Пути преодоления диспропорций цены и стоимости рабочей силы в отраслях экономики Украины

3.1 Основные направления государственной деятельности по преодолению диспропорций

3.2 Пути решения проблем преодоления диспропорций цены и стоимости рабочей силы в Украине

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих ученых мира. Тема стоимости и цены рабочей силы является актуальной в нашей стране. Более того, она является весьма проблемной, а решение этой проблемы - проблемы трудовых ресурсов, заработной платы, рынка труда и др. чрезвычайно необходимым на современном этапе развития Украины. Рабочая сила является важным товаром в процессе производства, а рабочий - ценным ресурсом для хозяйства страны. Но, к сожалению их показатели в разных регионах Украины неодинаковы - более того, оставляют желать лучшего, что вызывает ряд проблем, которые необходимо решить.

Следует подчеркнуть, что степень разработки проблемы стоимости рабочей силы в научной литературе достаточно высока. Специальные исследования воспроизводства рабочей силы и его региональных аспектов проведенные такими учеными, как С. Бандур, Н. Гарсия, И. Гнибиденко, О. Голодець, А. Гудсков, В. Данюк, Ю. Иванов, Р. Иванух, Т. Кир "ян, А. Коровкин, В. Кузнецова, В. Оникиенко, В. Онищенко, В. Савенко, В. Стешенко, Л. Фильштейн, А. Хомра, О. Шевчук, М. Чумаченко и другие.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в теоретико-методологическом определении диспропорций между ценой и стоимостью рабочей силы. Она и предопределяет следующие задачи:

- Углубление теоретико-методологических подходов к изучению цены и стоимости рабочей силы в условиях переходного периода;

- Определение основных факторов и составляющих количественных параметров стоимости рабочей силы;

- Выявление путей устранения диспропорций, используя передовой зарубежный опыт.

Предметом исследования являются методологические и прикладные проблемы формирования стоимости рабочей силы во взаимосвязи с практикой экономических преобразований в Украине.

Объект исследования - рабочая сила Украины.

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие основные методы научного познания: диалектический метод, метод научной абстракции, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, метод сравнений и аналогий, группировок и классификаций, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, метод экспертных оценок.

В работе также раскрывается сущность заработной платы. Объясняется каким образом она связана со стоимостью рабочей силы и можно говорить о тождественности этих понятий. Освещаются факторы, влияющие на уровень заработной платы, и основные ее функции.

1. Теоретико-методологические аспекты определения цены и стоимости рабочей силы

1.1 Сущность понятия заработной платы и стоимости рабочей силы

Экономические категории «рабочая сила» и «стоимость рабочей силы» было введено в оборот в 50-е годы XIX в., После детального изучения действительности и тщательного анализа трудов классиков основ экономии - А. Смита и Д. Рикардо. При исследовании этих категорий экономисты шли от форм заработной платы, на поверхности якобы выступают платой за труд. Был разработан трудовую теорию стоимости, в которой узловой звеном является положение о двойственном характере труда, а суть заключается в том, что меновая стоимость создается абстрактным трудом, а потребительская - конкретной. И это положено в основу четкого разграничения указанных форм стоимости.

Несмотря на большое внимание к изучению стоимости рабочей силы, отечественные и другие экономисты касаются не всех аспектов этой категории. В частности, встречаются положения, из которых следует, что средняя заработная плата, с одной стороны, колеблется вокруг стоимости рабочей силы, а с другой - постоянно ниже от нее. Это свидетельствует о том, что в основном обосновано проблему стоимости рабочей силы как субстанции заработной платы и одновременно встал вопрос о соотношении средней зарплаты и стоимости рабочей силы.

На протяжении веков экономисты спорят о том, что продает наемный работник капиталисту-предпринимателю. Еще в XVII в. английский экономист У. Петти назвал объектом купли-продажи труд. Впредь до наших дней дискуссия продолжалась вокруг двух товаров: труда и рабочей силы. Современные западные экономисты еще одним объектом купли-продажи считают услуги труда или рабочей силы.

На первый взгляд, кажется, что наемный работник продает труд. Выясним, может быть, работа объектом купли-продажи.

Как мы уже знаем, купля-продажа товаров происходит на рынке. Труд - это процесс сознательной целесообразной деятельности людей. Из этого следует, во-первых, что труд нельзя продавать, поскольку ее не существует до момента купли-продажи. На рынке работник может продать только способность к труду, или рабочую силу. Капиталист покупает у работника - владельца рабочей силы - временное распоряжение ею. Во-вторых, если предположить, что рабочий продает труд и получает за нее полный эквивалент (что этот труд полностью оплачивается), то непонятно, откуда возникает дополнительный продукт. В предыдущих темах отмечалось, что единственным источником стоимости, в том числе дополнительного продукта, является труд человека, а средства производства не создают прибавочного продукта. Дополнительная стоимость, которая создается трудом предпринимателя или высшего менеджера, незначительная по объему по сравнению с прибавочной стоимостью, созданной наемными работниками.

В международной практике существует общее определение понятия стоимости рабочей силы. Согласно резолюции, принятой Международной конференцией по статистике труда (июнь, 1985 p.), Стоимость рабочей силы - это размер фактических расходов нанимателя на содержание рабочей силы.

Понятие фактической стоимости рабочей силы значительно шире понятия заработной платы и содержит оплату труда за выполненную работу, расходы на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии с действующим законодательством; вознаграждения и пособия, а также налоги и отчисления, которые рассматриваются как расходы на рабочую силу .

Стоимость рабочей силы определяется в денежном выражении и отражается в денежных знаках государства, т.е. в национальной валюте Украины - гривне. В случае выдачи продукции в счет заработной платы в соответствующие статьи расходов на содержание рабочей силы ее стоимость включается по отпускным ценам, т.е. по ценам реализации работникам.

Рабочая сила - совокупность физических, умственных и организаторских свойств человека, приобретенных знаний и опыта, которые она применяет в процессе производства потребительных стоимостей.

Рабочая сила является основным элементом производительных сил в любом обществе, но товаром становится только при капитализме. Это обусловлено тем, что работник лишен собственности на средства производства и средства существования, но сам он лично свободен, то есть собственником своей рабочей силы и может распоряжаться ею.

Рабочая сила - специфический, не похожий на все остальные, товар. Как определяется стоимость традиционных товаров, показано выше. Выясним, как сделать это по рабочей силы. Ведь владелец традиционного товара, продав его, полностью теряет на него право собственности, а владелец рабочей силы продает предпринимателю лишь на время способность работать.

Одновременно, как и любой другой товар, рабочая сила имеет две стороны: потребительную стоимость и стоимость, и в этом заключается ее тождество с другими товарами. Но рабочая сила - товар специфический, и эта специфичность присуща каждой из его сторон.

О потребительской стоимости особенность этого товара в том, что в процессе ее потребления она не исчезает, а создает новую стоимость, большую стоимости самого товара рабочая сила. Поэтому ее специфичность заключается в способности к такому количеству абстрактного труда, который превышает необходимые затраты труда на воспроизводство самой рабочей силы.

Если рабочую силу рассматривать по стоимости, то понятно, что, как и любой другой товар, она требует общественно необходимых затрат на свое воспроизводство в определенных общественных "условий. Минимальная граница этих затрат - стоимость жизненных средств, физически необходимых работнику. Время для воспроизводства рабочей силы нужно больше затрат, чем для создания физически необходимых работнику жизненных средств. Во-первых, работник не вечен и, следовательно, воспроизводство рабочей силы должно содержать расходы на содержание его семьи, члены которой заменят его на производстве после выхода на пенсию . Во-вторых, для выполнения более сложной работы необходим определенный уровень образования и квалификации работника, а это требует дополнительных затрат на рабочую силу. В-третьих, действует закон возрастания потребностей (о котором уже говорилось), вследствие чего стоимость рабочей силы при неизменности всех других факторов возрастает, то есть действует закон возрастания стоимости рабочей силы. Его материальной основой является усложнение потребительной стоимости рабочей силы (ее общеобразовательного, квалификационного, культурного и других уровней).

1.2 Главные составляющие стоимости рабочей силы

Стоимость рабочей силы формируется на рынке путем сравнения результативности полезности труда с затратами на воспроизводство рабочей силы и устанавливаются на уровне, согласовывает предельную производительность труда, т.е. ценность услуг труда для покупателя-предпринимателя, с затратами, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы (см. Рис. 1).

Классификация затрат на рабочую силу осуществляется по следующим составляющим группам:

1) прямая оплата;

2) оплата за неотработанное время;

3) премии и регулярные выплаты;

4) заработная плата в натуральной форме, льготы, услуги, помощь в натуральной и денежной формах;

5) расходы предприятий на оплату жилья работников;

6) расходы предприятий на социальное обеспечение работников;

7) расходы на профессиональное обучение;

8) расходы на содержание общественных служб;

9) расходы на рабочую силу, не отнесенные к другим группам;

10) налоги, которые относятся к расходам на рабочую силу.

Расходы, отраженные в пунктах 1-4, по определению Международной организации труда, является "прямым затратам на рабочую силу", расходы пунктов 5-10 относятся к "косвенных расходов на рабочую силу".

Раскроем содержание нескольких групп. Так в прямой оплаты включаются заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в фактических размерах, независимо от того, выплачиваются эти надбавки в размерах, предусмотренных действующим законодательством, или в размерах, установленных коллективным договором вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы; премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов оплата труда работников за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда и другие расходы.

К оплате за неотработанное время включаются оплата в полном объеме ежегодных и дополнительных отпусков оплата дополнительно предоставленных (сверх продолжительности предусмотренных законодательством) по решению трудового коллектива отпусков, суммы, выплаченные предприятиями выпускникам профессионально-технических учебных заведений и молодым специалистам, окончившим высшие учебные заведения по время отпуска, предшествующий началу работы, и другое.

К премий и нерегулярных выплат включаются премии, которые выплачиваются в установленном порядке по специальным системам премирования; премии за содействие изобретательству и рационализаторства, за создание, освоение и внедрение новой техники, за ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, за своевременную поставку продукции на экспорт и т.д.; единовременные поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам) вознаграждения по итогам работы за год.

К заработной платы в натуральной форме, льгот, услуг, помощи в натуральной и денежной формах включаются стоимость продукции, выдаваемой в порядке нормальной оплаты работникам; стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей народного хозяйства (в соответствии с законодательством) коммунальных услуг, продуктов питания, стоимость бесплатно предоставленных предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании работников, или сумма льгот в связи с продажей их по сниженным ценам.

К статистического определения затрат на рабочую силу входят:

- Прямая заработная плата (основная заработная плата и стимулирующие доплаты повременщиков, заработки сдельщиков, доплаты за работу в сверхурочные и ночное время и праздничные дни);

- Оплата за нерабочее время (ежегодные и другие оплачиваемые отпуска, рождения или смерти члена семьи, бракосочетания работника выполнения служебных обязанностей, профсоюзная работа);

- Премии и подарки;

- Питание, напитки и другие выплаты натурой;

- Расходы на жилье работников, которые берет на себя работодатель (содержание жилья, принадлежащего предприятию, расходы на жилье, которое не принадлежит предприятию, - субсидии, надбавки, другие расходы, связанные с жильем);

- Расходы работодателей на социальное обеспечение (обязательные, то есть законодательно установленные взносы на социальное обеспечение - в фонды пенсий по возрасту, инвалидности и по случаю потери кормильца; выплаты по болезни и рождения ребенка; компенсации в случае производственных травм, помощь по безработице; семейные помощи; коллективно согласованные, договорные и необязательные взносы в частных фондов социального обеспечения и страхования);

Расходы на профессиональную подготовку;

- Расходы на социальные услуги (содержание столовых и аналогичные услуги, а также образовательных и культурных учреждений, предоставление соответствующих услуг);

- Прочие расходы на рабочую силу (связанные с перевозкой работников на работу и с работы, расходы, берет на себя работодатель, и др.)

- Налоги, которые рассматриваются как расходы на рабочую силу (например, налоги на фонд заработной платы).

1.3 Нормативно правовая база определения цены и стоимости рабочей силы в Украине

В период рыночной экономики социально-трудовые отношения реализуются преимущественно через социальное партнерство в форме двух- и трипартизма. Как субъекты сторон коллективных переговоров в защите и реализации своих интересов выступают объединения работодателей и объединения наемных работников (преимущественно в форме профсоюзов). Главным предметом рассмотрения в ходе коллективных переговоров является стоимость и цена рабочей силы.

В этой ситуации указанный комплекс затрат на рабочую силу с позиции работодателей выступает как расходы работодателя, связанные с содержанием рабочей силы, а с позиции наемных работников, их объединений, профсоюзов - как стоимость рабочей силы. При таком понимании и подхода стоимость рабочей силы можно определить количественно.

Стоимость рабочей силы за некоторыми ее элементами регулируется государством, по другим - механизмами социального партнерства, в ходе коллективных переговоров на национальном, отраслевом, региональном и производственном уровнях.

Государство законодательными актами устанавливает так называемые государственные гарантии в сфере социально-трудовых отношений, в частности, размер минимальной заработной платы, регулирует минимальный размер доплат за сверхурочные работы, работу в праздничные, выходные и нерабочие дни, в ночное время, оплата за время выполнения официальных обязанностей " связей и др.; законодательно устанавливает размеры обязательных взносов работодателей на социальное обеспечение наемных работников определяет и регулирует виды и размеры налогов, которые рассматриваются как расходы на рабочую силу.

Статьи расходов на содержание рабочей силы подробно перечислены в разделе II Инструкции "Классификация затрат на рабочую силу", которая была утверждена приказом Министерства статистики Украины от 29 мая 1997г. № 131.

В ходе коллективных переговоров социальных партнеров на разных уровнях устанавливаются и регулируются межотраслевые соотношения в оплате труда, минимальные тарифные ставки рабочих I разряда по отраслям хозяйственного комплекса и промышленности, тарифные сетки, формы и размеры оплаты труда, в том числе по тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам, премии за основные результаты деятельности, оплата за перевыполнение норм труда, доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с различиями в условиях труда, определяются формы заработной платы - денежная или натуральная определенном эквиваленте, или их соотношение и др.

Во время проведения коллективных переговоров на производственном уровне (на предприятии) определяют виды социальных и других услуг, предоставляемых наемным работникам, и расходы на них работодателя, согласовывают сроки внесения работодателем взносов в частных фондов социального страхования на счета наемных работников и определяют их размеры.

При этом все элементы затрат работодателя на рабочую силу, т.е. фактической стоимости рабочей силы, выступающие непосредственно по наемного работника в неденежной форме (например, содержание столовых, образовательных, культурных учреждений и др.). Технически могут быть исчислены в денежном выражении.

Окончательно фактической стоимости рабочей силы формируются на каждом конкретном предприятии по итогам заключения коллективного договора на основе коллективных переговоров с обязательным учетом законодательно установленных государственных гарантий в сфере социально-трудовых отношений.

На наш взгляд, фактическая стоимость рабочей силы может быть и индивидуальной, когда отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник на основании трудового договора с учетом норм и гарантий, установленных в коллективном договоре.

При систематическом и вероятного статистического учета затрат работодателей на рабочую силу на основе Международной стандартной классификации затрат на рабочую силу можно определить среднюю фактическую стоимость рабочей силы на отраслевом, региональном и национальном (государственном) уровне.

Источниками информации для расчета стоимости рабочей силы является первичная документация по учету личного состава работников предприятий, использования рабочего времени, учета выработки и заработной платы, расчетов с рабочими и служащими по заработной плате, учета кассовых операций и т.п.

Сбор данных для определения фактической стоимости рабочей силы осуществляется путем проведения специальных выборочных обследований (учетов) из-за заполнения утвержденных Министерством статистики Украины бланков обследования. Основой для формирования выборочной совокупности является Государственный реестр отчетных (статистических) единиц.

Единицей обследования (учета) является предприятие (учреждение, организация).

Согласно Закону Украины "О государственной статистике", предприятия (учреждения, организации), которые включены в выборочной совокупности, представляют данные, необходимые для проведения государственного статистического наблюдения.

Кодекс законов о труде Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

2. Характеристика проблем определения цены и стоимости рабочей силы в Украине и заграницей

2.1 Анализ проблем определения цены и стоимости рабочей силы в отраслях экономики

В отечественных статистических и экономических исследованиях показатель, который бы характеризовал действительную стоимость рабочей силы в различных отраслях и сферах экономики, не исчислялся. Но с вхождением общества к рыночным отношениям он крайне необходим, ведь одной из важнейших составляющих рынка труда, официально начал функционировать в Украине с 1991 p., Является стоимость рабочей силы.

Чтобы обеспечить единый методологический подход предприятий, учреждений и организаций - независимо от форм собственности и хозяйствования - до определения действительной стоимости рабочей силы, Госкомстатом Украины при участии специалистов других министерств и ведомств разработана национальную методику определения действительной стоимости рабочей силы, в основу которой положен международную стандартную классификацию .

Полнее структура стоимости современной рабочей силы раскрыта в Международной классификации стоимости труда, которую целесообразно считать классификации стоимости рабочей силы.

Одним из регуляторов рынка труда и занятости населения является заработная плата. С развитием рыночных отношений в Украине усиливается влияние межотраслевой дифференциации заработной платы на уровень занятости населения. Уровень заработной платы, ее структура, динамика, высокая доля в совокупных доходах - показатели, которые существенно влияют как на экономическую политику предприятия, так и на экономику в целом.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений в Украине заработная плата становится одним из определяющих факторов формирования отраслевой, территориальной структуры занятости населения (см. Рис. 2).

Исследование взаимосвязи межотраслевой дифференциации заработной платы с занятостью обнаруживает группу факторов. При этом необходимо отметить, что уровень оплаты труда является важным фактором мотивации к занятости.

Влияние заработной платы на занятость происходит через действие механизмов как рыночного саморегулирования, так и государственного и коллективно-договорного регулирования. К таким механизмам можно отнести:

* межотраслевая дифференциация заработной платы, которая влияет на распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями, территориями предприятиями различных форм собственности;

* государственное регулирование уровней минимальной заработной платы, которое через ряд факторов влияет на занятость низкоквалифицированной рабочей силы;

* ограничение цены рабочей силы и спроса и предложения на рынке труда через, систему коллективно-договорного регулирования.

В теории распределительных отношений одной из главных проблем является межотраслевой дифференциация заработной платы. Исследования в отечественной и зарубежной практике хозяйствования свидетельствуют, что любые искажения в дифференциации заработной платы приводят к снижению мотивации к занятости.

Оценка современного состояния дифференциации оплаты труда в Украине позволяет выделить следующие тенденции: неудовлетворительными остаются межотраслевые соотношения в уровнях оплаты труда. Показатель этих соотношений в 2010 г. (1:3,34) позволяет сделать вывод, что уровень заработной платы в значительной степени формируется не под влиянием общепринятых факторов (количество, качество и результаты работы), а определяется принадлежностью к определенной сфере экономической деятельности. Также существенные межотраслевые различия в оплате однородной труда возникают в результате того, что часть прибыли высокорентабельных отраслей хозяйства может направляться на дополнительную оплату труда.

В связи со спецификой и особенностями отраслевой структуры регионов и ограниченностью территориальной миграции в нашей стране возникает различный уровень оплаты однородной работы, что существенно влияет на занятость в региональном аспекте.

К сожалению, существующая сегодня на предприятиях Украины система квалификационных разрядов очень узкая, а гибкая тарифная сетка не распространена, поэтому возникает проблема в поощрении работников и возможности в полном объеме реагировать на определенные успехи отдельных работников.

Еще одним из факторов дифференциации заработной платы, которая влияет на структуру занятости населения, является соотношение в оплате труда работников бюджетного и небюджетного секторов экономики. Государство устанавливая уровень оплаты труда в бюджетном секторе, тем самым регулирует поступление кадров к нему. Когда уровень оплаты из бюджетных отраслях является относительно низким, квалифицированные и производительные работники покидают государственные предприятия и организации и переходят в частные.

Изучая процессы дифференциации заработной платы и ее влияния на занятость, необходимо обратить внимание на неоднородность по качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационного состава, который характеризуется наличием значительной доли низкоэффективной труда. Например, высококвалифицированные профессионалы, занятые в отраслях экономики, характер труда которых отличается высоким качеством полученного образования и соответствием уровня их знаний требованиям современных технологий. Для них характерны стабильные гарантии занятости и высокая цена рабочей силы. В то время, как представители низкоквалифицированных, непрестижных профессий, занятые в традиционных отраслях экономики, где число рабочих мест с ручным трудом, спрос на труд которых пока существует, а предложение ограничено из-за низкий уровень оплаты труда.

Избыточность специалистов определенных профессий на рынке труда приводит к обесцениванию услуг рабочей силы, с одной стороны, и рост неоправданной дифференциации заработной платы - с другой. Важной предпосылкой преодоления таких диспропорций является учет изменений в конъюнктуре рынка труда, сокращение профессиональной подготовки по профессиям, которые являются избыточными на рынке труда, и расширение объемов подготовки по профессиям, специальностям, которых не хватает и которые пользуются повышенным спросом на рынке труда.

Стоимость рабочей силы в Украине одна из самых дешевых в Европе. Об этом утверждают эксперты, проанализировав обнародованные Государственным комитетом статистики данные. К началу 90-х годов доля оплаты труда в себестоимости продукции составляла в среднем около 33%, хотя на Западе в этот же период этот показатель составлял 40-45% (сейчас в высокотехнологичных отраслях - до 60%). На данный момент доля оплаты труда в себестоимости продукции составляет в среднем не более 10-12%.

Проводя параллели между различными профессиональными областями, можно сделать вывод что там ситуация еще хуже. Например, если в сельском хозяйстве этот показатель составляет около 7%, то в некоторые периоды в металлургии - менее 1%.

При этом именно низкая стоимость рабочей силы официально является одним из главных факторов конкурентоспособности национальной экономики, что является абсолютно неприемлемым для государства, которое считает себя европейской

Если рассмотреть данные официальной статистики, то цифры пугают - в сентябре 2011 года практически треть украинский (32,6%) получала за свой труд до 2 тыс. грн.

Жители Украины, которые зарабатывают до 3 тыс. грн составляют почти половину населения - 48,5%, а те, чьи заработки есть не больше 5 тыс. грн. - около 85% граждан страны.

На минимальную зарплату больше живет работников рыбного (16,1%) и в сельской (10,1%) хозяйств.

Самые высокие зарплаты (более 5 тыс. грн.) платят в финансовой сфере (28,5%), в сфере недвижимости (15,8%) и промышленности (14,1%). Кстати, самой высокооплачиваемой промышленной сферой является добыча полезных ископаемых, в первую очередь угля - 36,4% работников получают больше 5 тыс. грн.

Течение 2011 года высокие уровни оплаты труда фиксировались в промышленности. Значительно ниже оплачивается труд занятых в отраслях, деятельность которых непосредственно связана с удовлетворением потребностей населения. Так, заработная плата работников общественного питания, бытового обслуживания населения, легкой промышленности и сельского хозяйства была на 38-56% ниже ее среднего показателя по экономике. Не достигает среднего уровня по стране и заработная плата работников социальной сферы: культуры, социального обеспечения, здравоохранения, образования.

Госкомстатом Украины проводит обследование и анализирует результаты по единовременных затрат на содержание рабочей силы в отраслях промышленности. В сельском хозяйстве учет таких данных не ведется. Всего обследованием было охвачено свыше 2000 предприятий. В среднем по промышленности Украины наибольший удельный вес в расходах на содержание рабочей силы приходится на прямую оплату труда, а на втором месте - социальное обеспечение. В современных условиях социальные выплаты необходимы для воспроизводства рабочей силы. Заработная плата не обеспечивает адекватного воспроизведения всех затрат рабочей силы, связанных с необходимостью ее воссоздания в случаях производственного травматизма. Социальные выплаты порождено объективным периодом жизни работника.

Как видно, в динамике стоимости рабочей силы за отдельными промышленными отраслями экономики значительно колеблется и в абсолютном значении увеличивается. Средняя заработная плата 1 штатного работника промышленности на начало 2012 года составила 2722 грн.

Итак, исследование взаимосвязей между уровнем занятости населения и межотраслевой дифференциации заработной платой, указывает на то, что низкий уровень оплаты труда в отдельных отраслях хозяйства негативно влияет на экономический рост страны, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к росту скрытой безработицы, снижает производительность труда. Решение этой проблемы заключается в разработке и реализации экономически и социально обоснованной политики занятости и доходов, в том числе заработной платы.

2.2 Региональные диспропорции стоимости рабочей силы в Украине

На сегодняшний день в Украине заметна диспропорция в размерах заработной платы среди рабочих разных отраслей. Например, средняя зарплата работников легкой или пищевой промышленности более чем в два раза ниже, чем в металлургии или электроэнергетике. А заработная плата работников в сфере здравоохранения, образования и особенно, тружеников сельского хозяйства вообще не соотносятся со средней зарплатой в промышленности.

По расчетам Госкомстата Украины, значительная дифференциация регионов по уровню заработной платы объясняется их отраслевой структурой. Так, заработная плата работников Закарпатской, Тернопольской, Волынской и Черновицкой областей была на 23-33% ниже средней в целом по стране, тогда как в Запорожской, Донецкой, Днепропетровской областях и в Киеве она составляла, соответственно, 111-138% от этого показателя (см. Рис. 3).

Наиболее обеспеченные люди, по данным Госкомстата, живут в столице и восточных регионах страны. Тех, которые зарабатывают более 5 тыс. грн, в Киеве примерно 18,3%, в Донецкой области - 13%, в Луганской - 10,6% и в Днепропетровской - 10,1%.

В Киеве средняя зарплата составляет 4148 грн / месяц. Таким образом, киевляне почти вдвое богаче остальных украинский.

Самый низкий уровень зафиксирован в Тернопольской области, где средняя зарплата составила 1 941 грн / месяц.

Самыми бедными регионами традиционно являются области, в которых нет крупных промышленных предприятий. Наибольший процент людей, получающих минимальную зарплату, зафиксировано в Черновицкой (10,3%), Винницкой (9,1%) и Тернопольской (8,7%) областях.

Зарплата в 3500 грн. для многих жителей украинской провинции кажется сказочной. По данным Госкомстата, средние зарплаты по регионам существенно отстают от столичных - они на 30-50% ниже. Правда, в кадровых агентствах говорят даже о большей разнице. Например, по вакансиям водителей-экспедиторов, в Киеве предлагают около 6 тыс. грн. в месяц, а в регионах в 2-3 раза меньше: в Николаеве 1800 грн., в Донецке 2-4 тыс. грн. Работу помощника бухгалтера в Киеве можно найти на 4-6 тыс. грн., А в регионах бухгалтеров нынче нередко ищут всего на 1,5-2 тыс. грн. А крупные компании при найме рядовых сотрудников по всей стране для расчета зарплат используют спецкоэффициенты: Киев и «богатые» города (Донецк, Одесса и т.д.) принимают по 1, а зарплаты в других регионах умножают на коэффициент, например, 0,6 или 0,8 в зависимости от региона. То есть один и тот же специалист одной и той же квалификации в Киеве и регионе будет получать, соответственно, 5 и 3-4 тыс. грн. А вот зарплаты топ-менеджеров и редких технических специалистов от региона не зависят и часто в столице и провинции по однотипным должностям они почти не отличаются.

То есть можно сказать, что данная негативная тенденция за время кризиса только укрепилась, резкая диспропорция в зарплатах. Причем речь идет не только о разнице в доходах между особо богатой и особо бедной прослойкой, но и о том, что низкоквалифицированные работники (в частном секторе) получают в разы больше, чем высококвалифицированные в государственном. Это ненормальная ситуация еще была терпима лет 10 назад. Но сейчас Украина все быстрее вписывается в глобальный рынок труда.

2.3 Зарубежный опыт определения цены и стоимости рабочей силы

В странах с развитыми рыночными отношениями ключевой проблемой для установления соответствующего уровня цены рабочей силы является определение на государственном уровне научно обоснованных и социальное пригодных абсолютных размеров и соотношений между максимальными размерами оплаты труда, минимальной заработной платы, минимальной пенсии, социальной помощи и другими компенсационными выплатами.

Согласно международному праву, эти соотношения устанавливаются на основе прожиточного минимума, на размер которого государство ориентируется при определении минимального уровня оплаты труда (как социальной нормы).

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что стоимость рабочей силы имеет тенденцию к росту. Это объясняется тем, что темпы роста стоимости рабочей силы за счет включения в нее массы стоимостей новых товаров и услуг значительно большими, чем темпы снижения ее вследствие уменьшения стоимости предметов потребления под влиянием повышения производительности труда.

Современный этап развития цивилизации в корне изменил представления о движущих силах конкурентоспособности экономики, о соотношении разных факторов развития, роль и место человека в цивилизационном прогрессе. Опыт экономически развитых стран и в еще большей степени стран, совершивших экономический рывок (в разные периоды ХХ века - Япония, Корея, Германия, Ирландия, Чехия, Венгрия, Словения), свидетельствует о решающем значении именно человеческого капитала, качества рабочей силы и мотивации эффективной труда. Эта новая концепция, ориентированная на примат человеческого развития, заменила устаревшую, движущей силой в которой признавалось накопление материального богатства. Соответственно изменились и критерии конкурентоспособности. От ценового критерия передовые страны мира перешли к критерию качества, и именно качество (товаров, услуг, ресурсов) стало определять успешность развития как такового.

Институт минимальной заработной платы в каждой стране имеет свои особенности. В мире существуют две модели формирования ее уровня. Согласно первой модели уровень минимальной заработной платы устанавливается для всей экономики страны, исходя из расчета за определенный период отработанного времени. Вторую модель характеризует то, что размер минимальной заработной платы зафиксирован в отдельных отраслях, а не в целом для всей экономики страны. Ее уровень фиксируется при заключении отраслевого коллективного договора между профсоюзами и работодателями. Такая модель характерна для таких стран как Германия, Италия, Великобритания, Дания, Финляндия, Швеция.

По данным Европейского статистического бюро минимальная заработная плата в странах Западной Европы составляет около 1200 евро. Наивысшую минимальная заработная плата установлена ??в Люксембурге - 1570 евро, в Ирландии - 1403 евро, Великобритании - 1361, Голландии - 1301, Бельгии - 1259 евро.

К сожалению, Украина придерживается абсолютно другой экономической доктрины, которая опирается на принципы не высокого качества, а низкой стоимости, дешевизны (сырья, товаров, технологий, рабочей силы). Такой подход, несомненно, и сегодня приносит успехи, но он характерен не для европейских, а для азиатских стран (Индия, Китай, Корея). Следствием его реализации является формирование социальной структуры, в корне отличается от европейской: вместо доминирования среднего класса и весьма умеренного уровня расслоения - поляризованное общество с высокой долей бедного населения. Важно, что низкому в целом уровню жизни соответствуют и низкие его стандарты, которые принимает население.

В экономически развитых странах формируются и устанавливаются высокие стандарты уровня жизни. Их достижения обеспечивается главным образом доходами от занятости, и именно это является важным мотивом активизации поведения населения на рынке труда.

В развитых капиталистических странах регулирования доходов проявляется прежде всего в механизме регулирования заработной платы, которая представляет собой сочетание и взаимодействие трех звеньев.

1) государственное вмешательство (роль скорее социальная, чем экономическая; характер скорее косвенное)

2) коллективно-договорное (общенациональное, отраслевое, фирменное) регулирования;

3) рынок труда, подчиняется действию закона стоимости (см. Рис. 4).

Зарубежный опыт свидетельствует, что государственные органы управления участвуют в регулировании заработной платы по следующим направлениям:

установление гарантированного минимума заработной платы (США, Франция, Испания и др.)., Но может устанавливаться и на основе общенациональных соглашений;

налоговая система (относительно доходов и заработной платы);

предельные размеры роста заработной платы в период усиления инфляции (или компенсация падения доходов в период роста цен);

прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики (но имеет ограниченный характер, потому что большая часть госпредприятий функционирует на принципах полной хозяйственной самостоятельности и окупаемости);

институциональные основы коллективно-договорного регулирования.

Договорное регулирование осуществляется предпринимательскими организациями и профсоюзами на общенациональном (государственном), отраслевом и фирменном уровнях. Если на государственном уровне роль регулирования скорее социальная, то на отраслевом не только социальная, но и экономическая, стимулирующая, а на фирменном уровне - прежде стимулирующая роль. Действует определенная иерархическая подчиненность, что указывает на установление минимальной заработной платы в национальном масштабе не ниже (возможно, и выше), чем на отраслевом и фирменном уровнях.

По мере продвижения на первичный уровень коллективных договорах все более детализируются с учетом особенностей отрасли, фирмы и экономических возможностей.

В общенациональных (секторальных) коллективных договорах регулируется (устанавливается) минимальная заработная плата для нации в целом или по секторам экономики и общий порядок индексации заработной платы.

В отраслевых договорах регулируются: минимальная тарифная ставка по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы заработной платы, размер социальных выплат и льгот.

В фирменных договорах регулируются вопросы размера и дифференциации тарифных ставок, надбавок и доплат, индексации заработной, платы, системы участия в прибылях и акционированного капитале, размеры социальных выплат и льгот. В них также находят отражение рабочее время (продолжительность рабочей недели, отпуска и т.д.). Прежде всего в таких договорах регулируется оплата труда рабочих. Для руководителей, специалистов эти вопросы определяются в контрактах.

Среднестатистическая заработная плата является не только связкой между рынком труда и конкретной фирмой, но и инструментом оплаты за равный труд. Все предприятия (фирмы) стремятся к соблюдению этого принципа, потому что он позволяет

1) сдерживать рост заработной платы;

2) предотвращать отток наиболее квалифицированных кадров.

Защита номинальных доходов от инфляции является составной частью политики доходов. В развитых капиталистических странах она осуществляется путем индексации доходов как на государственном уровне (на основе соответствующего законодательства), так и на уровне отдельных фирм (компаний) через коллективный договор. Система индексации предусматривает дифференцированный подход (от полной компенсации низких доходов и до полного ее отсутствия в высокодоходных групп населения).

Во всех промышленно развитых странах осуществляется государственная (и не только) поддержка доходов бедных семей, существуют определенные системы социального обеспечения (страхования), поддержки самостоятельных работников и т.п.

Особый интерес для современных украинских реалий может составить «шведская модель». Основой этой системы является периодическое проведение кампаний перезаключения коллективных трудовых соглашений, в ходе которых между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих являются членами профсоюзов, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связано с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющих государственные, муниципальные, кооперативные и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату, независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высоко-рентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в%) для всех предприятий. Речь идет о такой уровень оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, что позволяет им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает положительное влияние и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, которые получены сверх среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

Прохождение политике солидарной заработной платы, что стимулирует постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.

3. Пути преодоления диспропорций цены и стоимости рабочей силы в отраслях экономики Украины

3.1 Основные направления государственной деятельности по преодолению диспропорций

рабочий сила стоимость диспропорция

Существующая в Украине система оплаты труда не соответствует требованиям социально ориентированной рыночной экономики и свидетельствует об отсутствии четко отлаженного механизма взаимодействия своих основных элементов. Вследствие этого актуальным вопросам социально-экономических преобразований является совершенствование и реформирование государственного регулирования системы оплаты труда в процессе обеспечения действенности мер, регулирующих и формирующих элементы ее системы. Современная система оплаты труда не является идеальной для обеспечения социальной защиты работающих, неизменности и строгого соблюдения установленных социальных норм и гарантий. Поэтому одной из главных задач является не механическое перенесение или копирования модели системы оплаты труда западных стран, а усовершенствования механизмов государственного и договорного регулирования системы оплаты труда, первичных методов, принципов, направлений развития, которые создают условия для эффективного функционирования системы оплаты труда в условиях рыночной экономики. Анализ установления и регулирования среднестатистической оплаты труда в странах Европейского Союза указывает на то, что оно осуществляется в первую очередь на уровне государства, затем отраслей, предприятий и рынка труда.

В отраслевых соглашениях стран ЕС основное внимание уделяется вопросам дифференциации тарифных ставок работников по основным профессионально-должностным группам и особенностями оплаты труда отдельных групп (профессий) работников. При этом предлагается отойти от практики установления минимальных тарифных ставок и взять за основу принцип кратности минимальной заработной платы.

В коллективном договоре предприятия обязательно должны отражаться все вопросы, касающиеся условий оплаты труда работников, включая гарантии и компенсации за неотработанное время; льготы работникам предприятия с учетом решений по оплате труда, принятых в отраслевых и территориальных соглашениях. Так, коллективный договор является основным юридическим документом, регулирующим трудовые отношения на предприятии.

Учитывая вышеизложенное, европейский опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что государственное регулирование отношений по оплате труда через эффективные механизмы государственных гарантий налогообложения абсолютно необходимо. Результаты реформирования украинской экономики свидетельствуют пока о негативных последствиях фактического выхода государства из сферы регулирования отношений в сфере оплаты труда и использование неадекватных рыночной экономике механизмов (см. рис. 5).

Задача состоит в том, чтобы создать объективные предпосылки для повышения средней заработной платы как минимум вдвое. На наш взгляд, для решения этой задачи необходимо задействовать государственные механизмы его реализации. Такими механизмами должны быть:

1) совершенствование государственного регулирования экономики (в контексте повышения реальной заработной платы);

2) формирование механизма государственного регулирования оплаты труда;

3) создание более совершенных механизмов договорного регулирования оплаты труда, рыночного механизма оплаты труда, а также механизмов регулирования оплаты труда на уровне предприятий различных форм собственности.

Совершенствование государственных механизмов регулирования оплаты труда, по нашему мнению, тормозят такие нарушения действующего законодательства об оплате труда, а именно:

оплата труда отдельных категорий работников ниже прожиточного минимума;

несвоевременность (или в неполном объеме) выплаты заработной платы;

выплата заработной платы в "конвертах" (так называемая "теневая" заработная плата);

установление размеров тарифной ставки рабочего первого разряда на уровне, ниже размера установленной Верховной Радой Украины минимальной заработной платы;

безосновательное снижение норм времени на сдельные работы;

неисполнение требований ст. 14 Кодекса законов о труде Украины относительно начисления доплат за прекращение работ по вине работодателя, учет при расчете размера минимальной заработной платы доплат за работу в ночные смены и праздничные дни;

неоплата соответствии с нормами законодательства работы в праздничные и выходные дни или сверхурочных работ;

неосуществления индексации оплаты труда;

отмены определенных трудовым законодательством доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда;

стремление работодателей к применению дешевой рабочей силы, экономии затрат на оплате труда.

Негативно влияет на совершенствование системы оплаты труда Украины также то, что к этому времени в Украине в системе социального партнерства не определено приоритетной звена. Такой звеном, по нашему мнению, следует признать территорию, т.е. регион. Именно здесь работники и работодатели непосредственно взаимодействуют друг с другом, осуществляется перемещение рабочей силы от одного работодателя к другому, открываются и закрываются вакансии. Здесь работают и территориальные административные органы управления: налоговая служба, отделы социальных страховых фондов, органы службы занятости и т.п. Именно здесь формируются соответствующий ценовой режим и ценовая политика оплаты труда. Только в пределах территории возможно получить представление о реальных условиях и возможности воспроизводства рабочей силы [17]. Исходя из этого объективно необходимо создание государственного механизма регулирования оплаты труда, при котором заработная плата как главный источник доходов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, регулировалась бы, прежде всего, в регионе. Все это свидетельствует о низком уровне влияния на политику оплаты труда как государственного, так и договорного регулирования.