Сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургская академия управления и экономики

Петрозаводский филиал

Факультет «Экономики и финансов»

Кафедра «Финансы и кредит»

Курсовая работа

По дисциплине: Экономика организации

На тему: Сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Петрозаводск

2009г

Содержание

Введение

Глава I. Сущность и функции заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Понятия «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы

Глава II. Структура заработной платы

2.1 Оплата по тарифу

2.2 Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность

2.3 Выплаты по районному регулированию: основные элементы и цели применения

2.4 Доплаты и надбавки к основной (тарифной) заработной плате

Глава III. Заработная плата как экономическая и правовая категория

Глава IV. Статьи трудового кодекса РФ по заработной плате

Глава V. Проявление стимулирующей функции заработной платы в ее формах и системах

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Темой моей курсовой является заработная плата и ее стимулирующая функция. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции. А главными задачами:

· анализ функций заработной платы;

· выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы;

· рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулировании труда работников;

· анализ проявления стимулирующей функции оплаты труда в ее формах и системах.

Глава I. Сущность и функции заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов¹. (см. в прил. на стр.37)

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди

основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

1. Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

2. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

3. Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса предложения на рабочую силу.

Здесь можно выделить три возможные варианта;

1) Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

2) Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

3) Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц=С+Р

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль.

В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка.

Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

1.3 Понятия «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы

Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп= ФОТ/П,

где Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ - фонд оплаты труда;

П - величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на

стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

- влияющие на действенность заработной платы;

- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.

Глава II. Структура заработной платы

Официально публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

- премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- выплаты по районному регулированию оплаты труда;

- другие выплаты.

2.1 Оплата по тарифу

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

2.2 Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность

Премия - элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.

Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премии - обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.

Принцип: за норму - тариф «премиальное вознаграждение - за сверхнормативные достижения в труде» - безусловно, отвечает требованиям рациональной организации оплаты и стимулирования труда.

Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности - для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей - для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемой определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученный от их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.

При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

2.3 Выплаты по районному регулированию: основные элементы и цели применения

Районное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорность и пустынность местности, а так же надбавок за стаж работ в отдельных районах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и т.д.).

С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики.

Районный коэффициент к заработной плате - размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги.

Районные коэффициенты устанавливаются централизованно или в коллективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги.

Единый методический подход к определению потребительской корзины в целом по Российской Федерации и субъектах Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством. Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, а следовательно относительно обоснованно определить размеры районных коэффициентов.

Надбавки за стаж работы в регионе - сумма выплаты за продолжительность срока работ в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При определении порядка начисления стажевых надбавок целесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников к суровым природно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северных надбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствии вопрос о размерах и выплате целесообразно предоставить местным органам управления и непосредственно работодателям.

Коэффициенты к заработной плате в пустынях, безводных высокогорных местностях - призваны возместить потери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда.

2.4 Доплаты и надбавки к основной (тарифной)заработной плате

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величины и, следовательно, необходимость управления рациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе - использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.

Глава III. Заработная плата как экономическая и правовая категория

Как категория экономическая, заработная плата представляет собой для работодателя плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают: 1) прямую заработную плату (зарплату в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе; 2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности; 3) социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы; 4) социальные расходы² (см. прил. на стр.37).

Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего труда, претендует, как минимум, на такую цену труда, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Работодатели не могут заплатить за труд ту цену, которая бы исключала возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс влияют и другие факторы, такие как государственное регулирование минимальной заработной платы, деятельность профсоюзов и организаций работодателей. Однако, по мнению некоторых ученых, категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда³» (см. прил. на стр.37), которая определяется прежде всего на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда. Её уровень зависит от спроса на труд и его предложения, предельной производительности труда, а также сложившегося в отрасли (профессии) или в регионе уровня заработной платы, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы⁴ (см. прил. на стр.37). Заработная плата конкретных работников формируется на внутрифирменном рынке труда, в процессе производства, и обусловливается качественными и количественными характеристиками. Она является модификацией цены труда (рабочей силы), её основной формой. Помимо обеспечения «физиологического» поддержания трудоспособности следует учитывать и потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями. К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся также и расходы на жилье, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, а также содержание нетрудоспособных членов семьи.

Учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею трех основных функций:

1) воспроизводственной;

2) стимулирующей;

3) регулирующей.

Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам. Простое воспроизводство означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства необходимо расширенное воспроизводство, при котором не только обеспечивается поддержание жизни и здоровья, но и создаются благоприятные условия для квалификационного роста работника, его творческого потенциала, способности нормально обеспечить не только себя, но и свою семью. В настоящее время вряд ли можно говорить, что заработная плата в современной России выполняет эту функцию, так как прежде всего необходимо довести её покупательную способность хотя бы до советского уровня. Для этого нужно увеличить долю тарифа в составе заработка хотя бы до 70%. Государство должно установить рекомендательные размеры тарифных ставок, носящие «плавающий» характер, т.е. своеобразный коридор. Особенно актуальным этот вопрос является для работников бюджетного сектора экономики.

Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда. Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. Российские ученые-экономисты отмечают снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации своих физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства)⁵ (см. прил. на стр.37). Например, если в 1985 г. по уровню тарифного заработка угольная промышленность значительно опережала другие отрасли, то спустя 15 лет положение радикально изменилось. Уже в нефтеперерабатывающей, газовой и нефтедобывающей отраслях тарифный заработок работников стал выше на 20 - 50%⁶ (см. прил. на стр.37).

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численность работников и уровень их занятости⁷ (см. прил. на стр.37).

В последнее время и практиками, и учеными отмечается невыполнение заработной платой перечисленных основных функций (прежде всего воспроизводственной, так как МРОТ в Российской Федерации составляет немногим более 10% уровня физиологического прожиточного минимума). С самого начала рыночных преобразований провозглашалась идея о том, что трудоспособные граждане сами должны лишь заботиться о своем благосостояния, а государство должно лишь обеспечивать поддержку наиболее социально уязвимых групп населения. Негативные последствия этого не замедлили сказаться: произошло резкое снижение уровня заработной платы, гарантий занятости, безопасности труда и т.д., что, в свою очередь, привело к утрате интереса к работе, ослаблению связей с коллективом. Государственная социальная политика, безусловно, не должна ограничиваться лишь устранением недостатков функционирования рынка задним числом; стратегия развития экономики изначально обязана быть социально ориентированной, направленной на достижение эффективной занятости и справедливое распределение доходов⁸ (см. прил. на стр.37).

Подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. ТК РФ ориентирован на всемирное развитие договорных отношений посредством социального партнерства с участием профсоюзов и объединений работодателей.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется понимание заработной платы и как юридической категории. В ранее действовавшем КЗоТ РФ использовались несколько различных понятий, определяющих оплату труда работников: «заработная плата» (ст. 15, 40, 76) «заработок» (ст. 25, 36), «вознаграждение за труд» (ст. 2), «оплата труда» (ст. 77, 78, 80 КЗоТ РФ и др.). В основе своей эти термины являются синонимами. Однако нельзя отождествлять, например, понятия «заработная плата» и «оплата труда».

В соответствии со ст. 129 ТК РФ: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда есть более широкое понятие по отношению к заработной плате и включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

В соответствии с Конвенцией МОТ (1949) № 95 «О защите заработной платы» термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения, который:

1) является вознаграждением за труд, т.е. за выполненную работу;

2) выплачивается в денежной форме;

3) основан на заранее установленных тарифных нормах;

4) выплачивается по конечным результатам труда;

5) в организациях небюджетного сектора экономики выплачивается за сет средств, заработанных данным трудовым коллективом;

6) никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ).

Оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд рабочих и служащих. Вместе с тем не следует забывать, что вознаграждению, предусмотренному рядом гражданско-правовых договоров, присущи схожие черты (например, оплата выполненной работы, определение сроков исполнения и др.). Ниже рассмотрим отличия заработной платы от такого рода вознаграждения.

Во-первых, заработная плата - это прежде всего оплата живого труда в процессе выполнения работы по трудовому договору. А иные вознаграждения являются оплатой конечных результатов труда в установленные сторонами сроки по гражданско-правовому договору. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую, потребительную стоимость. Оплата живого труда характеризует только трудовые отношения, когда работник, имеющий определенную квалификацию или подготовку, регулярно выполняет конкретные обязанности.

Во-вторых, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда. Вознаграждение же по гражданско-правовому договору обусловлено лишь наличием самого результата.

В-третьих, размер заработной платы устанавливается при заключении трудового договора по заранее определенным нормам и расценкам и не может быть ниже установленного законом минимума. Так, например, МРОТ, районное регулирование заработной платы, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы устанавливаются в централизованном порядке. Вид, формы, системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются в договорном порядке. Вознаграждение же по гражданско-правовым договорам регулируется сторонами, и минимальный размер такого вознаграждения на законодательном уровне определен.

В-четвертых, заработная плата носит гарантированный характер.

Основными государственными гарантиями по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ) являются:

- величина минимального размера заработной платы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований законов. Иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

В ст. 131 ТК РФ закреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или индивидуальным договором оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20%.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсичных, ядовитых и вредных веществ, оружия. Боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Однако практически отсутствует механизм защиты работника от необоснованной выплаты заработной платы в натуральной форме, нет ограничения отраслей промышленности, где это допускается.

В-пятых, ст. 137 ТК РФ устанавливает строго исчерпывающий перечень случаев, когда могут производиться удержания из заработной платы, а также пределы этих удержаний.

Вместе с тем от заработной платы наёмного работника следует отличать доход, получаемый лицом в результате предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя значительно более сложен. Он включает не только свойства наёмного труда, но и другие качества, связанные с использованием собственного капитала: предприимчивость в самых разных формах, тягу к прогрессивному, способность нести ответственность своим имуществом, обладание крепким здоровьем и качествами лидера. Поэтому выделить из предпринимательского дохода собственную оплату его труда невозможно, поскольку в состав предпринимательского дохода входят средства, принадлежащие предпринимателю, полученные как амортизация средств производства и прибыль от хозяйственной деятельности. Доход предпринимателя состоит из двух составляющих: оплаты его туда и дохода, полученного от эффективного использования своего капитала.

В проекте федерального закона «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода», разработанном специалистами Академии труда и социальных отношений, предпринимательский доход, используемый на потребление, определяется как часть прибыли, остающаяся в распоряжении работодателя (собственника) после уплаты налогов, обязательных платежей, расходов на инвестиции, содержание социальной инфраструктуры организации⁹ (см. прил. на стр.37). Эта часть должна распределяться между работниками и собственником и пропорции, устанавливаемой коллективным договором, соглашением.

Международно-правовые акты и национальное законодательство провозглашают права-принципы, на которых базируется оплата труда работников. Так, например, Конвенция МОТ (1951) № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, т.е. заработная плата должна устанавливаться в зависимости от качества работы, уровня профессиональной подготовки, результатов труда. Разница в ставках вознаграждения, связанная с объективной оценкой исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 2 ТК РФ).

Согласно Европейской социальной хартии государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплён. Это также может быть отражено в коллективном договоре. Право на равную заработную плату распространяется на все составляющие совокупного вознаграждения, т.е. на то, что наёмный работник получает от работодателя в любой форме в связи с их трудовыми отношениями.

Трудовой кодекс в ст. 131 устанавливает запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Данное положении следует рассматривать в совокупности со ст. 3 ТК РФ, в экспертных заключений Совета Европы и ОЭСР и устанавливает достойный порог на уровне 68% средней заработной платы в отдельной стране. Заработная плата ниже данного порога рассматривается как несовместимая с принципами справедливого вознаграждения.

Думается, что, закрепляя в ст. 2 ТК РФ обеспечение каждому справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, законодатели предполагали прежде всего достойную оплату труда работника в соответствии с затратами его труда, а также не ниже прожиточного минимума. В настоящее время величина минимальной заработной платы в России составляет примерно 10 долларов США. В этом случае, даже если получаемая работником заработная плата и достигнет прожиточного минимума, она никак не обеспечит достойного уровня жизни членов его семьи.

Глава IV. Статьи трудового кодекса РФ по заработной плате

Статья 133. Установление минимальной заработной платы

Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной в указанном размере, устанавливаются федеральным законом (статья 421 данного документа).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемыми из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника л составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьёй 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплаты заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончании того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Глава V. Проявление стимулирующей функции заработной платы в ее формах и системах

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.