Сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

1. прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2. сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); аккордная сдельная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

3. сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

4. косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

1. простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

2. повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при

применении повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим - ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень течение рабочего дня; загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Заключение

Из моей курсовой работы видно, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы -- это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Список литературы

заработная плата надбавка премиальный

1. Борисов А.Б. Комментарий к трудовому кодексу РФ (постатейный) - М.:2007

2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.

3. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение - 3-е изд. - М.: Бератор, 2003.

4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. - М.: Инфра М, 2002.

5. Молодцов М.В.; Головина С.Ю. Трудовое право России. Учебник для вузов - М.:2003

6. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М.: Инфра-М, 2003.

7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.:2002.

8. Разработка темы, комментарии к рекомендации налогового консультанта к.э.н., доцента М.А. Климовой. Оплата труда работников - М.:2006 - №22

9.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:2002.

10. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2003.

Приложение

1. См.: Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003

2. См.: Барр Р. Политэкономия. М., 1994. Т. 2. С. 74.

3. См.: Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. № 7 С. 66.

4. См.: Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика. М., 1992. Т. 2. С. 301; Волгин Н. заработная плата - цена труда или рабочей силы // Человек и труд. 1999. № 9. С. 67.

5. См.: цена труда в России - меньше не бывает // Человек и труд. 1999. № 7. С. 58.

6. См.: Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? // Человек и труд. 1999. № 7. С. 67; Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. 2001. № 8. С. 82-85.

7. См.: Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.; 1996. С. 247.

8. См.: Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7. С. 61.

9. См.: Человек и труд. 2001. № 6. С. 41.

Размещено на Allbest.ru