Формирование заработной платы в современных условиях хозяйствования на примере ЗАО "Жилстрой"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты формирования заработной платы

1.1 Сущность заработной платы, ее функции, элементы и принципы организации

1.2 Нормативное регулирование трудовых отношений

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «Жилстрой»

2.2. Анализ основных показателей хозяйственный деятельности

2.3 Анализ оплаты труда и премирования работников предприятия

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии ЗАО «Жилстрой»

3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

3.3 Внедрение системы «Pay for Performance»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

заработный плата трудовой отношение

На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность.

Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важных мотиватиционных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формирования заработной платы и мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о данном процессе, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Объект исследования - строительная организация ЗАО «Жилстрой».

Предмет исследования - формирование заработной платы работников в ЗАО «Жилстрой».

Целью работы является изучение формирования заработной платы и стимулирующих инструментов в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения материального стимулирования работников общественного питания в ЗАО «Жилстрой».

Для осуществления этой цели в рамках курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:

- во-первых, необходимо определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования. Определить основные принципы организации заработной платы.

- во - вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

- в-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

1. Теоретические аспекты формирования заработной платы

1.1 Сущность заработной платы, ее функции, элементы и принципы организации

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода, призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

- воспроизводственной;

- мотивационной;

- измерительно-распределительной функции;

- ресурсно-разместительной функции;

- функции формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

- регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

- установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Учет воздействия рынка труда. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

1.2 Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- Трудовым Кодексом РФ;

- иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие -- какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и тому подобное.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ).

Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

-- от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

-- от суммы реализованного работником объема продукции;

-- от количества реализованного работником определенного вида продукции;

-- от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Жилстрой»

Одной из крупных строительных организаций в городе Орле является закрытое акционерное общество "Жилстрой" - строительная организация возводящая дома из крупных панелей, кирпича и ведущая каркасное домостроение.

ЗАО «Жилстрой» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счёт в банке и печать. Свою деятельность Общество организует на основании Усатва и действующего законодательства.

ЗАО « Жилстрой» ведёт строительство 9-10 этажны крупнопанельных, кирпичных домов, а также других зданий социального и гражданского назначения в городе Орле и является генеральным подрядчиком. Собственными силами выполняет специальные работы(сантехнические, газовые и электромонтажные), строительство инженерных сооружений( центральные тепловые пункты, трансформаторные подстанции, котельные, насосные), благоустройство, малые архитектурные формы и озеленение, прокладку инженерных сетей и коммуникаций.

Для успешной работы была произведена реконструкция и техническое перевооружение базы комплектации с организацией мастерских по изготовлению трубных газовых и сантехнических заготовок, линии изоляции газовых труб.

Эти меры позволили ЗАО «Жилстрой» повысить управляемость по своевременному исполнению договоров подряда и заказчиками и повысить качество выполняемых работ.

В настоящее время для осуществления основной подрядной деятельности в ЗАО «Жилстрой» имеются четыре монтажных потока на крупнопанельных жилых домах, два- на кирпичных. Их задачами является выполнение работ по устройству фундаментов, коробки и передача под монтаж сантехническим, газовым и электромонтажному участкам ЗАО «Жилстрой» и под отделочные работы - отделочным управлениям.Для выполнения работ по прокладке инженерных сетей и коммуникаций, благоустройству, малых архитектурных форм имеется участок благоустройства, а для выполнения земляных работ и перевозки грузов- участок механизации и автотранспорта.

Способность ЗАО «Жилстрой» выполнять основной объём строительства собственными силами поддерживает высокий рейтинг предприятия. Заказчиками учитывается этот момент при заключении договоров подряда. ЗА последние годы улучшилось качество и эксплуатационные характеристики вводимого в эксплуатацию жилья.

В целом структура «Жилстроя» позволяет сегодня производить полный цикл строительства «под ключ», привлекая субподрядчиков только для выполнения специализированных работ. Кроме того, предприятие выступает соучредителем жилищно-эксплуатационных участков, которые обслуживают построенные им дома. Все это делается с тем, чтобы орловчане получали максимальные удобства выгоду от сотрудничества с «Жилстроем».

Ведь уже на этапе строительства фирма за счет продуманной и самодостаточной структуры, эффективной организации работ значительно снижает свои издержки, а значит и стоимость квадратного метра жилья. Монтаж современного экономичного оборудования, автономных котельных позволяет новоселам значительно сокращать свои коммунальные платежи. А соучредительство в ЖЭКах недвусмысленно дает понять, что строители не снимают с себя ответственности и после сдачи дома в эксплуатацию.

ЗАО «Жилстрой» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счёт в банке и печать. Свою деятельность Общество организует на основании Усатва и действующего законодательства.

2.2 Анализ основных показателей хозяйственный деятельности

Для проведения анализа показателей финансовой деятельности предприятия ЗАО «Жилстрой» понадобился бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, а также налоговая декларация по имуществу предприятия.

Данный вид анализа необходим для оценки результатов хозяйственной деятельности и широко применяется в предпринимательской деятельности.

Таблица 1. Основные показатели финансовой деятельности ЗАО «Жилстрой» за 2009, 2010гг. (тыс.р)

Показатель	2009 год	2010	Изменения
Коэффициент валовой прибыли	0,019	0,021	0.002
Фондоотдача	36,6	57,4	20,8
Фондоёмкость	0,027	0,017	-0,01
Рентабельность продукции	0,075	1,155	1,08
Рентабельность основных средств	2,51	62,73	60,22
Прибыль от продаж	16723	26096	9373

1) Коэффициент валовой прибыли показывает, сколько валовой прибыли компания зарабатывает на каждый рубль дохода.

Коэффициент валовой прибыли = валовая прибыль: выручка от продажи.

К в.п.= Вп/В.от.пр

К в.п(2009 год)= 16723/872113*100=0,019

К в.п(2010 год)=26096/1220588=0,021 2) Фондоотдача показывает, сколько продукции производит предприятие на каждую единицу стоимости основных фондов, которые были в нее вложены. По степени важности и даже смысловой нагрузке ее можно сопоставить с рентабельностью продукции или амортизацией основных средств, ведь именно на основании показателя фондоотдачи можно сделать вывод о том, насколько эффективно работает любое предприятие.

1) Фо = В / Сср

Фо - фондоотдача

В - годовой выпуск продукции в стоимостном или натуральном выражении

Сср - среднегодовая стоимость основных средств.

Сср- рассчитывается как стоимость основных средств на начало отчётного года + стоимость основных средств на конец отчётного года и разделить это на два.

Сср(2009 год)=(25710+22000)/2=23855 тыс.р.

Сср(2010 год)= (22000+20537)/2=21268,5 тыс.р

Фо(2009 год)= 872113\23855=36,6

Фо(2010 год)=1220588/21268,5=57,4

3)Фондоёмкость, стоимость производственных основных фондов (основного капитала) на единицу продукции.

Фе=1\Фо

Фе - фондоемкость.

Фе(2009 год)= 1/36,6=0,027

Фе(2010 год)= 1/57,4=0,017

4)Рентабельность - относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств.

Рентабельность продукции -- отношение (чистой) прибыли к полной себестоимости.

Рпр = (ЧП/Себестоимость) *100 %

Рпр(2009)= (645/855390) *100 %=0,075

Рпр(2010)=(13800\1194492) ) *100 %=1,155

5) Рентабельность основных средств -- отношение (чистой) прибыли к величине основных средств.

Рос = ЧП/Основные средства *100 %

Рос(2009 год)= (645/25710) *100 %=2,51

Рос(2010 год)= 13800/22000=62,73

6) Прибыль от продаж = валовая прибыль - сумма коммерческих и управленческих расходов (периодические расходы)

П- прибыль от продаж

Вп - валовая прибыль

Крас.- коммерческие расходы

Урас- управленческие расходы

На данном предприятии за 2009-2010 гг. коммерческие и управленческие расходы равны 0 т.к. не отражены в отчете о прибылях и убытках( Приложение А)

Прибыль от продаж = валовая прибыль= 16723 за 2009 год и 26096 за 2010 соответственно.

Как показывает Таблица 1 в 2010 году предприятие ЗАО «Жилстрой» работало более эффективно по сравнению с 2009 годом. Значительно увеличилась прибыль от продаж , рентабельность основных средств и рентабельность продукции и фондоотдача. Уменьшение фондоемкости, в свою очередь, указывает на опережающий темп роста объема производства, что означает более эффективное использование капитала.

2.3 Анализ оплаты труда и премирования работников предприятия

На предприятии ЗАО «Жилстрой» должностные оклады работников устанавливаются каждому индивидуально, в зависимости от уровня профессионализма, ответственности, степени реализации физических и интеллектуальных возможностей, инициативы, способности вносить и внедрять предложения по повышению эффективность производства, характером объёма работ, утвержденного должностными инструкциями. При этом исключается уравнительный подход к каждой конкретной категории работников.

Рабочим -сдельщикам и повременщикам всех служб, за исключение водителей участка «Машин и транспорта»(МиТ) , установлены часовые тарифные ставки в пределах фонда заработной платы с повышающим коэффициентом в размере 44,19 к базовым часовым тарифным ставкам с учётом соответствующих межразрядных коэффициентов.

Таблица 2- размер часовых тарифных ставок

Разряд	Ставка
1-й разряд	26,07
2-й разряд	28,28
3-й разряд	30,93
4-й разряд	34,91
5-й разряд	40,21
6-й разяд	46,84

По данным Таблицы 2 можно рассчитать дневную и среднемесячную заработную плату работников:

Дз/п = ЧТС*8,

Сз/п = Дз/п*18,

где 8 - количество рабочих часов в день, ч;

18 - среднемесячное количество рабочих дней, дн.

К примеру, дневная заработная плата работника 4 разряда будет равна:

Дз/п(4 разряда)= 34,91*8=279,28

Среднемесячная заработная плата работника 4 разряда равна:

Сз/п(4 разряда)= 279,28*18=5027,04

При оплате труда рабочих-сдельщиков применяются нормативы на заработную плату, исходя из базовых трудовых затрат и заработной платы на каждый вид строительно-монтажных работ, согласно разработанных сметных документов и повышающего коэффициента на отчётный период.

В целях повышения экономической заинтересованности, усиления творческой активности и ответственности служащих за личный вклад в увеличение объёмов производства строительно-монтажных работ применяется надбавка к должностному окладу.

Организацией ЗАО «Жилстрой» предусмотрены надбавки:

-за совмещение профессий, увеличение объёма выполняемых работ и расширение зон обслуживания в размере до 50% от тарифной ставки рабочих, в пределах экономии фонда заработной платы.

-за выполнение тяжелых работ и работ во вредных условиях труда выплачивать надбавки в размере от 8 до 12 % за выполнение особо вредных условиях соответственно в размере до 24% к установленным тарифным ставкам рабочих.

При месячном выполнении объёма строительно-монтажных работ собственными силами в договорных ценах соответствующего периода установлена надбавка.

Таблица 3- надбавки за строительно-монтажные работы (СМР)

Объём СМР в договорных ценах за месяц(тыс.руб), без НДС	Размер надбавки к окладу(%
ВСЕГО	В том числе:
	1 произ-во	2 произ-во	3 произ-во
42000	8000	19000	15000	40
44000	8600	19700	15700	45
Продолжение Таблицы 3
46000	9200	20400	16400	50
48000	9800	21100	17100	55
50000	10400	21800	17800	60
52000	11000	22500	18500	65

Линейным руководителям производств № 1,2,3,4 надбавка к окладам не производится ( кроме директоров производств № 1.2,3). Директорам 1-3го производств надбавка к окладам устанавливается за объемы, выполняемые соответствующим производством. За совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается доплата к окладу до 50%.[3]

При отсутствии балансовой прибыли в целом по обществу надбавку за выполненный объём в договорных ценах работникам аппарата управления не производится.

Основным критерием премирования должен являться объём наработанной балансовой прибыли.

Руководителям, специалистам и служащим выплачивается ежемесячная премия в размере 20% от объёма выполненных работ.

За каждый процент прироста уровня рентабельности выше 2% размер премии увеличивается на 10%. Общий размер премии за рентабельности и надбавки за выполненный объём не должен превышать 75% должностного оклада. Оценка выполнения показателей премирования производится по итогам работы с начала года. Основанием для начисления премии являются данные статистической, бухгалтерской отчётности.

Для премирования линейных руководителей производств основным критерием является обеспечение сметного уровня рентабельности и выполнение задания по производительности труда. При допущении убытков премирования не производится. За обеспечение сметного уровня рентабельности выплачивается премия в размере 20% месячного должностного оклада. За каждый процент повышения уровня рентабельности выше сметного выплачивается надбавка в размере 10% должностного оклада.

За каждый процент снижения уровня рентабельности против сметного уровня размер премии уменьшается на 10%

За выполнения задания по производительности труда выплачивается премия в размере 55% должностного оклада.

За снижение уровня производительности труда до 10% размер премии уменьшается на 10%.

За снижение производительности труда более 20% премия не выплачивается.

При невыполнении месячного задания по объёму строительно-монтажных работ размер премии уменьшается на 50%.

Размер премии линейных ИТР(инженерно-технические работники), не несущих материальной ответственности и не имеющих плановых заданий, определяется в размере 70% от старшего прораба.

Премирование директоров производств производится за обеспечение сметного уровня рентабельности, заложенного в составе договорной цены строительно-монтажных работ, выплачивается как ежемесячная премия в размере 20% от должностного оклада. За каждый процент прироста уровня сметной рентабельности, размер премии увеличивается на 10%. За каждый процент снижения уровня рентабельности размер премии уменьшается на 10% соответственно. При отсутствии прибыли по производствам премирование не производится. Размер премии за рентабельность и надбавка за выполненный объём не должен превышать 75% должностного оклада.[2]

При анализе работы производств в статье «накладные расходы» учитывается перерасход(экономия) отчислений на социальные нужды на фонд заработной платы рабочих производств, а остальные статьи накладных расходов учитываются в пределах норматива. Премирование директоров производств производится по показанию рентабельности соответствующих производств.

Конкретные размеры надбавок работникам утверждаются комиссией по премированию. Оценка выполнения показателей производится помесячно.

Рабочим-сдельщикам применяется сдельно-премиальная оплата труда на все объёмные работы, согласно сметной документации на строительство жилых домов. Установлено премирование за выполнение и перевыполнение заданий бригадой(звеном) в размере от 20 до 40 % сдельного заработка в зависимости от достигнутых результатов , качества сложившегося фонда заработной платы по объекту выполняемых работ с учётом сложности объекта.

В целях обеспечения более тесной зависимости размеров заработной платы каждого работника от количества и качества его труда в общих результатах работы бригады применять коэффициенты трудового участия (КТУ). Оценивая труд каждого работника принимается базовое значение КТУ -«единица», максимальное значение при повышении КТУ для наиболее отличившихся рабочих до 1,5 и понижающее значение до 0,5.

Порядок определения КТУ обсуждается по каждому работнику по результатам труда ежемесячно и оформляется протоколом Совета бригады с указанием факторов повышения и понижения КТУ.

Оплата труда рабочих службы главного энергетика, деревообрабатывающего цеха, участка «МиТ» производится повременно премиальной системе, согласно присвоенным разрядам.

При оплате труда водителей автомобильного транспорта устанавливаются часовые тарифные ставки в размерах соответствующих грузоподъёмности, классу и назначению автомобиля.

Рабочим-повременщикам установлено премирование от тарифных ставок присвоенных разрядов при условии выполнения производственных заданий, образцового содержания механизмов, соблюдения правил техники безопасности и дисциплины труда.

Таблица 4- Размер премии по профессиям:

Профессия	Размер премии
машинисты экскаваторов, бульдозеров. Автокранов	75%-80%
машинисты автовышки, катка, автопогрузчиков, трактористы	60%-70%
машинисты компрессоров	60%
слесари, электросварщики, электромонтёры, токари	40%-60%
водители автомобилей, автобусов, водители тягачей и автомобилей с прицепом	60%-75%
Плотники деревообрабатывающего цеха	40%
Электромонтёры службы главного энергетика	30%-50%

Таблица 5- Показатели, снижающие размер премирования:

Показатели	Размер снижения
Невыполнение производственных заданий	100%
Нарушение трудовой дисциплины	100%
Низкое качество работ	100%
Нарушение техники безопасности	50%
Халатное отношение к механизмам, инвентарю, инструментам	50%

Снижения размера премиальных доплат оформляется приказом (распоряжением) предприятия.

Оплата труда рабочих мехмастерских и цеха трубных заготовок производится по результатам работы в целом за месяц, с учётом нормативных затрат на каждый вид изделия.

На предприятии ЗАО «Жилстрой» установлена доплата водителям автомобильного транспорта за классность при наличии удостоверения:

-за 1 класс -25%

-за 2 класс -10%

От тарифа за фактически отработанное время.

Рабочим-сдельщикам за работу в сверхурочное время производится доплата к сдельному заработку за первые два часа в размере 50% тарифной ставки в размере 100% тарифной ставки соответствующего разряда за последующие часы.

Работа в праздничные дни рабочим-сдельщикам оплачивается по двойным сдельным расценкам за фактически выполненный объём, рабочим-повременщикам в размере двойной часовой тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время.

За работу в вечернее время производится доплата в размере 20% часовой тарифной ставки присвоенного разряда, за работу в ночное время соответственно 40% за фактически отработанное время.

Бригадирам, не освобождённым от основной работы, при наличии в бригаде до 10 человек установлена доплата за руководство бригадой в размере 1000 рублей за полный месяц, соответственно звеньевым 500 рублей; при наличии от 10 до 15 человек доплата 1500 рублей бригадирам и 700 рублей звеньевым.

При наличии в бригаде более 15 человек и работе на 2-3-х объектах и в две смены производить доплату за руководство в размере 2000 рублей, звеньевым соответственно 1000 рублей в месяц.

Указанные доплаты бригадирам и звеньевым производятся при условии выполнения плановых заданий с хорошим качество выполняемых работ, отсутствия нарушений производственной дисциплины и правил техники безопасности. При невыполнении одного из указанных условий доплата за руководство бригадой (звеном) не выплачивается. За выполнение важных и особо важных заданий введено премирование.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня.

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии ЗАО «Жилстрой»

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ЗАО «Жилстрой» при организации оплаты труда:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом реальной заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. К примеру, медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труда в ЗАО «Жилстрой» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

В ЗАО «Жилстрой» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда бригады возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в ЗАО «Жилстрой» обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

- для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одной бригады показатели других бригад, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит, для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившейся бригаде. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации бригады.

При оценке квалификации персонала предприятия нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Логично было бы заменить обязательную аттестацию персонала на систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание огромный штат ЗАО «Жилстрой» невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.

3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в РУП "Белтелеком" можно рекомендовать бестарифную систему.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;

Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда целесообразно в четыре этапа.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.

Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.