Заработная плата и ее экономическая сущность

Размещено на http://www.allbest.ru/

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

1.1 Понятие заработной платы как экономической категории

форма система оплата труд

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

ь заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

ь заработная плата - денежное выражение стоимости товар “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”, ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума).

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Заработная плата состоит из двух частей: (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1- Виды заработной платы

Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Минимальная заработная плата представляет собой официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

1.2 Виды заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от его сложности, количества и качества, квалификации работника и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Заработная плата подразделяется на: номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата -- заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени.

Различают начисленную (вся причитающаяся сумма) и выплаченную (за вычетом налогов) заработную плату. Номинальная заработная плата каждого работника представляет собой долю национального дохода, поступающую в его личное потребление за определенный промежуток времени в соответствии с законом распределения по труду. Однако номинальная заработная плата сама по себе еще не определяет фактическую долю работника в общественном продукте, которая зависит также от уровня цен на товары и тарифов на услуги, то есть от реальной заработной платы.

Реальная заработная плата -- заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг.

При этом исключаются суммы удержанных из заработной платы налогов. Индекс реальной заработной платы исчисляется в среднем на одного работающего. Уровень и темпы роста реальной заработной платы определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. Реальная заработная плата является составной частью реальных доходов населения.

Для определения размера заработной платы в Республике Беларусь применяется тарифная система. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ и изложены требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Квалификация, требуемая от исполнителя при проведении конкретного вида работ, определяется разрядом: чем сложнее работа, тем выше должен быть квалификационный разряд у исполнителя.

Специальная квалификационная комиссия присваивает каждому работнику определённый разряд, в зависимости от того, соответствуют ли его знания и умения требуемой для этого квалификации.

Тарифная ставка - это размер заработной платы за единицу рабочего времени (за 1 час, день, месяц) при выполнении определённого вида работы.

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок различных разрядов. Начиная со второго разряда и выше, проставляются коэффициенты. Для каждого разряда устанавливается свой коэффициент; он показывает, во сколько раз тарифная ставка этого разряда превышает тарифную ставку первого разряда. Следовательно, тарифные ставки всех разрядов, начиная со второго, определяются путём умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифная сетка обеспечивает минимальные государственные гарантии заработной платы, так как, согласно ТК РБ, месячная заработная плата работника, отработавшего установленную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленной.

Организации и предприятия, кроме бюджетных, могут в пределах своих финансовых возможностей устанавливать свой, более высокий размер заработной платы для расчёта минимальной тарифной ставки, на основе которой разрабатывается своя тарифная сетка.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Существует три системы оплаты труда: тарифная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда и смешанная система оплаты труда (рисунок 1.2).

1. Тарифная система оплаты труда -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

2. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.



Рисунок 1.2- Системы оплаты труда

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

3. Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.(рисунок 1.3).

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной -- учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной -- учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности.

Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности.

Рисунок 1.3- Формы и системы оплаты труда.

Однако сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем -- как для работников, так и для работодателей:

Ш нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.);

Ш существует также проблема соотношения усилий работника с

целями работодателя;

Ш серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству;

Ш сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе, происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу;

Ш возникают проблемы с правильным использованием техники, излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Рассчитывается по следующей формуле:

ТЗ= t_{отработ.вр.в часах} x тарифный ставка _{за 1 час}

Например:

Часовая тарифная ставка= 3000 руб.

Отработанное время= 160ч.

ТЗ=160 x 3000=480000 р.

ТЗ = (Тарифный ставка _{за месяц} / норма часов _{за месяц}) x Отработанное время

Например:

Тарифный ставка _{за месяц} =900000

Отработанное время= 160ч.

Норма часов _{за месяц} =170ч.

ТЗ = (900000 / 170)x 160= 847059р.

Простая повременная оплата труда -- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно - премиальной оплате труда системе оплаты труда работник сверх заработной платы (тарифа, оклада) за фактический отработанное время дополнительно получает и премию.

Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Однако работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

1.3 Нормативно-правовое регулирование отношений в области оплаты труда. Тарифная система Республики Беларусь и направления ее совершенствования

Правовые основы организации и оплаты труда на практике выражаются большим количеством законодательных актов и нормативных документов, инструкциям по вопросам труда и заработной платы.

Указом Президента Республики Беларусь от 27.09.2010г. №490 установлены с 01.11.2010г.:

· месячная минимальная заработная плата в размере 400000 руб.;

· часовая минимальная заработная плата в размере 2360 руб.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 31 марта 2010г. № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. № 180» принят для усиления защиты трудовых прав добросовестных работников и закрепляет право нанимателя заключать с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта трудовой договор на неопределенный срок.

Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок возникает при наличии следующих условий:

§ продолжительность работы работника у нанимателя в целом должна составлять пять и более лет. При этом в пятилетний стаж работы работника у нанимателя включается как работа по контракту, так и по другим видам трудового договора (на неопределенный срок, срочный);

§ при добросовестном отношении работника к труду, соблюдении им трудовой и исполнительской дисциплины. В данном случае дается оценка отношению работника к выполнению своих трудовых обязанностей, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и в чем они конкретно выразились. Во внимание также принимаются иные показатели добросовестного отношения к труду (лишение работника премий, наличие докладных записок о не должном выполнении заданий, поручений руководителя, и др.). Все указанные случаи должны касаться только случаев нарушений трудовой и исполнительской дисциплины;

§ письменного согласия работника.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 сентября 2010г. № 1285 «О внесении дополнений и изменений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь и признании утратившими силу отдельных постановлений Правительства Республики Беларусь и их структурных элементов» принято в целях совершенствования оплаты труда руководителей.

Новым в стимулировании труда руководителей организаций является годовой бонус (Комментарий к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 18 марта 2010г. № 385 «О внесении изменений и дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002г. № 1003»). Комментируемое постановление принято с целью усиления материальной заинтересованности руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе в выполнении доведенных показателей прогноза социально-экономического развития по итогам работы за 2010г. и последующие годы.

В целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций всех форм собственности в обеспечении роста объемов реализации продукции, товаров (работ, услуг), в снижении запасов готовой продукции, поступлении валютной выручки действия норм Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 продлены на 2010г. согласно Указу Президента Республики Беларусь от 18 января 2010г. № 23.

В этом случае нанимателю предоставлено право осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции, в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами.

При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов (например, в коллективном договоре либо положении) определяет перечень работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение.

Можно отметить Декрет Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики», вступивший в силу с 1 января 2009г., изменяющий правила стимулирования работников в сфере трудовых отношений, а также вносит определенные изменения в порядок формирования затрат на оплату труда при налогообложении прибыли.

Декретом предусмотрено, что общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (далее - стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом, если иное не установлено Президентом РБ

К выплатам стимулирующего характера применительно к целям Декрета №2 относятся премии за производственные результаты и надбавки работникам всех категорий персонала: рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим. Это надбавки за сложность и напряженность работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы, выслугу лет, стаж работы в организации, профессиональное мастерство, классность водителям транспортных средств и др.

Порядок установления выплат стимулирующего характера работникам (премии и надбавки) находится в компетенции нанимателя (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В соответствии со ст.61 Трудового кодекса Республики Беларусь оплата труда работников производится на основе часовых или месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за один месяц (ст. 65 ТК РБ).

Согласно ст.73 Трудового кодекса Республики Беларусь выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.

Выплата заработной платы работникам производится, как правило, по месту выполнения ими работы. По желанию работника заработная плата полностью или частично перечисляется на счет банке (ст.75 ТК РБ).

Республиканская тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, позволяющих определять уровень тарифной заработной платы работников и степень ее дифференциации в зависимости от сложности, содержания и общих условий труда, а также квалификации работника. Тарифная система состоит из тарифной сетки, тарифных ставок и коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Министерством труда и социальной защиты принято постановление от 23 марта 2009г. №40, которая утверждена новая редакция Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Она является основным инструментом механизма государственного регулирования заработной платы в республике.

Использование Единой тарифной сетки обеспечивает единство меры труда и его оплаты, а также дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессиональных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и различных факторов (сложности труда в пределах одной профессии, содержания и специфики труда рабочих, общих условий труда и сложности производимой продукции).

В соответствии с Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 июня 2010г. №82, введены корректирующие коэффициенты к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, рассчитанные в соответствии с установленной Советом Министров Республики Беларусь тарифной ставкой первого разряда и коэффициентами Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, в следующих размерах: с 1-го по 27-ой разряд, -2,616 и -0,978 соответственно.

Тарифная ставка первого разряда является основой дифференциации оплаты труда по профессионально ­ квалификационным группам работников по тарифным разрядам.

Тарифная ставка первого разряда в организациях государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе устанавливается самостоятельно.

В целях дальнейшего повышения заработной платы труда работников бюджетных организациях и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций с 1 октября 2011г. в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1310 тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций повышена с 118 тыс. бел. руб. до 151 тыс. бел. руб. - на 28%.

Повышение тарифной ставки первого разряда позволяет улучшить структуру заработной платы работников бюджетной сферы за счет включения индексационных выплат частично в размер тарифной ставки первого разряда, а частично - в ежемесячные дифференцированные доплаты. Так, в августе нынешнего года размер индексации, выплачиваемый каждому работнику бюджетной сферы, составил 243,7 тыс. бел. руб, что более чем в 2 раза выше, чем размер действовавшей тарифной ставки первого разряда (118 тыс. бел. руб). Укрепляется тарифная часть заработной платы работников бюджетной сферы. Увеличивается сумма средств, направляемых на стимулирующие выплаты (премии, надбавки), что позволит нанимателю в повышенных размерах стимулировать труд наиболее квалифицированных, инициативных работников. Реализация постановления правительства позволит повысить выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, которые исчисляются от тарифной ставки первого разряда (например, доплаты молодым врачам, учителям, тренерам-преподавателям по спорту; доплаты ученым за ученые степени и звания; повышения отдельным категориям работников здравоохранения, образования, культуры, спорта; доплаты за работу во вредных условиях труда).

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих.

Отнесение работников к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Основное предназначение ЕТКС состоит в обеспечении межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

Проблема совершенствования тарифной системы оплаты труда в современных условиях, на их взгляд, имеет два пути решения.

Первый путь - радикальный, основанный на отказе от Единой Тарифной Системой. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей.

Второй путь основан на совершенствовании существующей тарифной системы. Для того чтобы она содействовала социально-экономическому развитию страны, необходимо осуществить ряд мероприятий, в частности, принять единовременные меры по упорядочению технического и тарифного нормирования труда. Во-первых, надо повысить размер тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой правительством, до бюджета прожиточного минимума и одновременно очистить заработную плату от различных малоэффективных надбавок и доплат. Во-вторых, - установить для коммерческих организаций предельный уровень тарифной ставки 1-го разряда в размере минимального потребительского бюджета вместо ранее установленного бюджета прожиточного минимума.

Предлагаемые мероприятия позволят не только улучшить структуру заработной платы за счет увеличения в ней тарифного заработка, размер которого будет напрямую связан с конечными результатами труда любого работника, но и на деле превратит его в один из главных факторов повышения эффективности производства. К тому же, реформирование существующей тарифной системы обеспечит надежную основу для создания механизма, который без излишнего управленческого вмешательства будет препятствовать возникновению диспропорций между темпами роста заработной платы и производительности труда, которые в последние годы стали характерными для нашего экономического развития.

1.4 Значение и задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда

Труд является важнейшим элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляется при помощи заработной платы.

Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата в структуре затрат на производство занимает существенную долю. Она как часть издержек производства (обращения) оказывает влияние на формирование собственной продукции и в конечном итоге - на получение предприятием прибыли.

Поэтому одной из основных задач бухгалтерского учета является обеспечение снижения непроизводительных расходов по заработной плате, как оплаты сверхурочных и других отклонений.

С точки зрения работника важной задачей бухгалтерского учета является правильное исчисление заработной платы и своевременная ее выдача.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия.

Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами Республики Беларусь.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются (рисунок 1.3).

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда одним является из важнейших звеньев в системе учета на предприятии.

Организация грамотного учета расчетов с персоналом, основанного на соблюдении всех нормативных положений, в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих отечественных предприятий.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

3 УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПУТИ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

3.1 Виды и порядок начисления заработной платы, доплат и надбавок

Соответствии с Трудовом Кодексам РБ и коллективным договорам принимаемым на предприятие работникам устанавливается различные доплаты и надбавки.

Порядок расчета заработной платы рабочих, служащих, специалистов и руководителей зависит:

ь от формы и системы оплаты труда;

ь организации труда;

ь действующих на предприятии систем премирования;

ь положений отраслевых тарифных соглашений и коллективного договора, не противоречащих действующему законодательству.

При принятии работников в штат организации каждому из них присваивается тарифная ставка (должностной оклад) в соответствии с его профессией и квалификацией. Все тарифные ставки являются повременными и являются основой для начисления работнику различных видов заработной платы как при повременной, так и при сдельной формах оплаты труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо тарифного заработка осуществляется начисление премии за производственные результаты. Помимо доплат и надбавок работникам выплачивается премии, размеры которых утверждается «В положении о премирования». Премирование работников организаций железной дороги осуществляется за количественные и качественные показатели по результатам работы за месяц, квартал и т. д. премии могут выплачиваться из разных источников: с отнесением на себестоимость продукции, работ, услуг или за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифному заработку (с учетом определенных доплат и надбавок) или в абсолютной сумме.

Сумма премии на вагонном депо определяется произведением тарифного заработка работника, рассчитанного исходя из его тарифной ставки или должностного оклада, и процента премии, установленного за исходный период согласно Положению о премировании работников организации. Если согласно специфике деятельности работника он имеет право на определенные доплаты и надбавки, то при расчете премии некоторые из них (доплаты за работу в ночное время, за руководство бригадой, за совмещение профессий и расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях, надбавки за класс квалификации и профессиональное мастерство) учитываются в совокупности с тарифным заработком для определения суммы премии.

В Гомельском вагонном депо начисление премии на различные виды доплат и надбавок устанавливается в отраслевых тарифных соглашениях и коллективном договоре организации. Премии на вагонном депо:

- премии за производственные результаты (при условии, если сумма премии не превышает 30 % тарифной ставки или должностного оклада за отработанное за месяц время в расчете на одного работника);

- премии за экономию материальных ресурсов;

- единовременные премии и вознаграждения;

При сдельной форме оплаты труда тарифный заработок применяется в качестве исходной базы для расчета различных доплат и надбавок, которые, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке работника с учетом отработанного за месяц времени. Однако расчет сдельного заработка работника осуществляется исходя: из установленной ему на основании его квалификации и профессии сдельной расценки за единицу выполненных работ, операций, продукции. Умножением сдельной расценки на количество выполненной работы, операций, продукции определяется сдельный заработок рабочего за месяц.

Показатели премирования могут быть разными, но они должны быть конкретными и определёнными. Конкретный показатель премирования может затрагивать или весь коллектив, или отдельные подразделения. Этим определяется и круг лиц, которым выплачивается премия. Конкретным работникам премия выплачивается в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда.

Применение бригадной формы организации труда обуславливает получение на основании первичных документов по учету выработки величины сдельного бригадного заработка, который необходимо распределить между членами бригады для формирования заработной платы каждого работника.

Распределение коллективного сдельного заработка между членами бригады может производиться пропорционально тарифному заработку и с применением коэффициента трудового участия (КТУ). Для работников путевого хозяйства, комплексных бригад на сортировочных станциях по переработке вагонов КТУ используется лишь в части распределения премии.

Последовательность действий при распределении сдельного заработка пропорционально тарифному зарботку членов бригады рассмотрена в таблице 1.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады. В качестве базового КТУ, как правило, принимается 1. Базовый КТУ может повышаться или понижаться от 0 до 1,5 в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты.

Варианты распределения коллективного заработка между членами бри гады различны.

Таблица 1- Распределение бригадного заработка между членами бригады исходя из их квалификации и отработанного времени

			Часовая тарифная ставка, руб.	Тарифный зара6оток, руб. (гр. 3 х гр.4)	Сдельный заработок, руб. (Гр.5х КЗ)
Ф.И.О. работника	Разряд	Отработанное время, ч.
1	2	З	4	5	6
Иванов С.Т.	5	140	1700	238000	538461
Грач П.П	5	l70	1700	289000	653846
Волков А.В.	6	170	2000	340000	769231
Итого	-	-	-	867000	1961538

По решению бригады с помощью КТУ может распределяться или только надтарифная часть заработка бригады (сдельный приработок) или весь коллективный заработок.

Сдельный приработок представляет со бой разницу между сдельным и тарифным заработком.

В случае распределения с помощью КТУ только надтарифной части за работка бригады тарифная часть оплаты труда распределяется между ее членами обычным порядком в зависимости от присвоенного каждому работни ку тарифного разряда и отработанного им времени.

Кроме того, с помощью КТУ может распределяться сумма сдельной бригадной премии, сдельный заработок за работу в праздничные и выходные дни, в сверхурочное время.

При распределении с помощью КТУ всей суммы коллективного заработка рассчитывается цена одного коэффициенто-часа по всем его составляющим: тарифу, приработку, премии.

При этом должно соблюдаться требование того, что минимальный размер оплаты труда члена бригады не может быть ниже размера установленной ему тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции, простое по вине работника, прогулах и др.).

Пример распределения с помощью КТУ надтарифной части (сдельного приработка) коллективного заработка приведен в таблице 2.

Не включаются в общую сумму коллективного заработка, а следователь но, и не распределяются с помощью КТУ персональные премии, а также компенсации, надбавки и доплаты, установленные действующим законодательством и носящие индивидуальный характер (надбавки за профессиональное мастерство, руководство бригадой, вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет, оплата очередных и дополнительных отпусков, работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, плата за выполнение государственных и общественных обязанностей и т. п.).

Расчет доплат и надбавок к заработной плате при сдельной форме оплаты труда производят индивидуально для каждого члена бригады исходя из их тарифного заработка.

Таблица 2- Распределения с помощью КТУ коллективного заработка

ФИО работника	Разряд	Отработанное время, ч.	Часовая тарифная ставка, руб.	Тарифный заработок, (гр.3x гр.4)	КТУ	Расчетная величина заработка с учетом КТУ, руб. (гр.5xгр.6)	Сдельный приработок, руб. (гр.7xКП)	Сдельный заработок, руб. (гр.5+гр.8)
Русак С.С Петров А.И. Елин В.В.	5 5 6	150 170 170	1700 1700 2000	255000 289000 340000	0,8 0,9 1,3	204000 260100 442000	251257 320353 544390	506257 609353 884390
ИТОГО	-	-	-	884000	-	906100	1116000	2000000

В соответствии с ч.1 ст.63 ТК РБ размеры оплаты труда работников (тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты, премии и другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С января 2009г. введен в действие Декрет Президента РБ №2 «Согласно которому, установлена ограничения по отнесению выплат стимулирующего характера на себестоимость продукции- 80%».

К выплатам стимулирующего характера относятся:

Ш премия за производственные результаты

Ш надбавки за кров мастерство и класс квалификации

Ш вознаграждения за выслугу лет

Премирование работников предприятий железной дороги осуществляется за количественные и качественные показатели по результатам работы за месяц или квартал. Премии могут выплачиваться из разных источников: с отнесением на себестоимость или за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размеры премий устанавливают в процентах к заработку или в абсолютной сумме.

За работу при различных отступлениях от нормальной продолжительности рабочего дня, а также за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни в соответствии с трудовым законодательством производятся соответствующие доплаты.

Доплаты - это виды выплаты который оказывают компенсирующие влияние на заработную плату за отступления от нормальных условии труда.

Все доплаты обязательно должны быть документально оформлены и проконтролированы работниками бухгалтерии.

Надбавки - это выплаты стимулирующего характера который выплачивается за достижения определенных результатов в труде, за профессиональное мастерство, уровень квалификации работников.

Работа, выполняемая по распоряжению руководителя работником с нормированным рабочим днем сверх установленного для него нормального рабочего времени, считается сверхурочной. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. За часы сверхурочной работы производится до плата помимо оплаты за отработанное время или выполненные работы, и оплачивается не ниже двойных часовых ставок определяемой делением установленного работнику оклада на количество рабочих часов по графику данного месяца.

Основанием для начисления доплаты за работу в сверхурочное время является табель учета рабочего времени и список лиц, работавших сверхурочно. Список на всех работников утверждает руководитель предприятия.

Работа в ночное время (с 22 до 6 часов) оплачивается в повышенном размере в соответствии с коллективным договором. Для каждого работающего по данным табеля за отчетный месяц подсчитывается количество часов, отработанных в ночное время, и производится их оплата. За каждый час работы в ночное время работники получают доплату из расчета установленного процента от тарифной ставки работника. На предприятиях железнодорожного транспорта применяются следующие размеры доплаты за работу в ночное время: 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника - при многосменном режиме работы; 35 % - при скользящем графике работы; 25 % для работ, непосредственно не связанных с производством (например, сто рожам).

В целях эффективного использования трудовых ресурсов в отделении вводятся доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство.

Доплата за руководство бригадой выплачивается бригадирам в зависимости от количества членов бригады и условий организации труда. Размер доплаты устанавливается либо в процентах к тарифной ставке работника, либо в фиксированной сумме за месяц.

Начисление надбавки за профессиональное мастерство производится за качественное и квалифицированное выполнение работы. Размер надбавки устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу) работника.

Доплата за совмещение профессий и расширение зон обслуживания при меняется по распоряжению руководителя предприятия (при условии выполнения производственных функций в обеих зонах обслуживания). Размер до платы устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу) работника.

За временное заместительство выплачивается разница между окладом замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, и замещение длится не менее 2 календарных недель. Начисление доплаты осуществляется при наличии приказа о временном замещении отсутствующего работника.

Для работников списочного состава предприятий железной дороги установлены ежемесячные вознаграждения за выслугу лет. Основанием для вы платы вознаграждения является коллективный договор.

В организациях Белорусской железной дороги осуществляется строгий и постоянный контроль за использованием фонда заработной платы и выплатами, не включаемыми в него. Необходимость такого контроля обусловлена тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции, работ, услуг и влияет на размер получаемой организациями железной дороги прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в Фонд социальной защиты населения и целевых платежей в бюджет.

Выплаты, включаемые и не включаемые в фонд заработной платы, возмещаются за счет различных источников - себестоимости продукции, работ, услуг, прибыли, остающейся в распоряжении организации, целевого финансирования, средств Фонда социальной защиты населения

Расходы на оплату труда, включаемые в себестоимость продукции, работ, услуг, должны подвергаться особо тщательному контролю работниками бухгалтерии, отдела труда и заработной платы, вышестоящих организаций, контролирующих органов. В процессе такого контроля важно установить обоснованность норм выработки, нормативов обслуживания, сдельных расценок, тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, премий и других видов выплат, достоверность отражения в первичных документах фактического объема выполненных работ сдельщиками, отработанного времени работниками с повременной формой оплаты труда. Одно из направлений экономии фонда заработной платы - сокращение непроизводительных выплат и доплат за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, исправление брака, за время вынужденного простоя и т.п.

Вознаграждение за выслугу лет, %, выплачивается в зависимости от ста жа непрерывной работы на предприятии, дающего право на его получение, в следующих размерах: от l до 3 лет - 5; свыше 3-х лет - 8; 5 лет -10; 10 лет - 15; 15 лет - 20; 20 лет - 25; 25 лет - 30.

Размер вознаграждения устанавливается в процентах к тарифной ставке работника.

3.2 Порядок расчета среднего заработка

Работникам предприятия оплачивается не только отработанное время и выполненная работа, но и непроработанное время, так называемая дополнительная заработная плата.

Так, на время очередных, дополнительных и учебных отпусков, выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождения в командировке, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, при переводе а нижеоплачиваемую работу и в других случаях, предусмотренных ст. 81, 82 Трудового Кодекса РБ, работникам гарантировано сохранение среднего заработка.

Понятие «средний заработок» является сугубо бухгалтерской категорией. Ее суть исключается в определении усредненного значения величины заработной платы за месяц (день, час), представляющего собой отношение суммы заработной платы за несколько (2 и более) месяцев к количеству этих месяцев (дней, часов в этих месяцах).

Порядок исчисления среднего заработка регулируется постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.03.2006 г. № 37.

Для расчета различных видов дополнительной заработной платы, пособий применяются различные методики расчета среднего заработка.

Так, для определения оплаты труда работника за время нахождения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, при выполнении государственных та общественных обязанностей, при переводе на нижеоплачиваемую работу, при нахождении в командировке и др. применяется следующая методика расчета среднего заработка.

При начислении среднего заработка по указанным выше случаям для его расчета пользуется среднедневной (среднечасовой) заработок в расчетном периоде, которым являются два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию.

Среднедневной (среднечасовой) заработок определяют делением фактически начисленных сумм заработной платы в расчетом периоде на количество рабочих дней (часов) в этом периоде. Величина дополнительной заработной платы, начисленная работнику при этом определяется произведением среднедневного (среднечасового) заработка на количество дней (часов), связанных с отсутствием его на рабочем месте по сказанным выше причинам.

Особый порядок предусмотрен для исчисления среднедневного заработка для оплаты отпусков: основного, дополнительного, учебного при выплате компенсации за использованный отпуск предусмотренных законодательством, установлены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.03.2006 г. № 37.

Средний заработок при этом исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск) зависимо от того, за какой рабочий год предоставляется трудовой отпуск, на количество месяцев, используемых для его расчета.

В соответствии с Постановлением Минтруда РБ от 27.03.2006г. № 37 при исчислении среднего заработка регламентированы виды выплат, включаемые в его расчет. Этим же постановлением рекомендовано использование поправочных коэффициентов, учитывающий повышение тарифных ставок (окладов) за период, используемый для расчета среднего заработка. Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (оклада), установленной в месяце осуществления оплаты отпуска, тарифные ставки (оклады) каждого месяца, принимаемого для исчисления среднего заработка.

На базе среднего заработка рассчитывается среднедневной заработок путем деления полученного среднего заработка на среднемесячное количество календарных дней, исчисленное в среднем за 5 лет и принятое для расчета равным 29,7. Оплата отпуска из среднему заработку осуществляется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска.