Размещено на http://www.allbest.ru/

81

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.3. Соціально-етична концепція розвитку ринку праці та його інфраструктури

Необхідність формування нового економічного мислення, нових підходів до управління економічними процесами обумовлює доцільність використання маркетингового підходу для вирішення макроекономічних проблем становлення національного ринку праці та розвитку його інфраструктури, сукупність яких можна розглядати як маркетингове середовище ринку праці. Переосмислення системи маркетингових категорій в площині ринку праці дає визначення макромаркетингу середовища ринку праці як соціального й управлінського процесу задоволення потреб суб'єктів ринку праці, в якому інфраструктурні ланки стають представниками їхніх інтересів та носіями функцій із забезпечення діяльності суб'єктів ринку праці.

Вирішення завдань розвитку маркетингового середовища національного ринку праці потребує врахування глобальних тенденцій як факторів впливу, що визначені в маркетинговій теорії. До них належать: збільшення частки некомерційного маркетингу; прискорення глобалізації економічних процесів та зміни у світовій економіці; зростання рівня соціальної відповідальності суб'єктів ринку. Останній фактор по відношенню до ринку праці ми розглядаємо у двох аспектах: соціальному та екологічному.

Соціально-економічний розвиток маркетингового середовища ринку праці при визначеній пріоритетності і важливості розвитку його інфраструктури потребує вибору теоретичного базису для прийняття стратегії розвитку системи інфраструктурних ланок. За основу такої стратегії можна прийняти комплекс концепцій, теорій та теоретичних підходів, серед яких -- концепція соціально-етичного маркетингу. Вона вважається найбільш ефективною з точки зору суспільної корисності в епоху глобальних проблем та з точки зору забезпечення незалежності і становлення української нації.

3.2 Системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів

Серед факторів, що безпосередньо впливають на професійно-кваліфікаційні й особистісні характеристики працівників, професійне навчання займає одне з перших місць. Причому важливо мати на увазі, що система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів на підприємствах, незважаючи на пережитих труднощів, залишається самим масовим видом професійного навчання. І від того, чи удасться в перехідних соціально-економічних умовах забезпечити розвиток цієї системи, багато в чому залежать стабільність ринку праці і можливості його регулювання.

Стала загальноприйнятої оцінка сучасного стану професійного навчання як вкрай важкого. Але ця констатація, вірна по своїй суті, мало що дає для виявлення закономірностей розвитку підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів в умовах ринкових відносин. Існує ряд обставин, що утрудняють сьогодні проведення узагальненого змістовного аналізу. По-перше, це посилення розходжень в умовах і характері професійного навчання по галузях, сферам зайнятості, підприємствам. По-друге, недостатня інформаційна база. В даний час у наших фахівців з підготовки працівників найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована Міжнародною організацією праці.

В основі цієї системи лежить навчальна програма (модуль), що включає строго встановлений обсяг знань і практичних навичок, що необхідні для якісного виконання виробничого завдання і додаткових функцій, обумовлених відповідними кваліфікаційними чи стандартами вимогами.

Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання програми навчання для кожної конкретної роботи і забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки (навчальні матеріали, орієнтовані на учня, індивідуалізація навчання, цього процесу, систематичний контроль за засвоюваними знаннями і навичками).

Модульні програми створюються, насамперед, для навчання стандартним професіям, однак завдяки своїй гнучкості вони більш ефективні для країн з перехідною економікою. Дані програми можуть використовуватися як у стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві. Важливо при цьому координувати їх з існуючою системою професійної освіти, що традиційно зберігає сильні позиції в підготовці робочих кадрів.

Модульна система професійного навчання, будучи більш гнучкою, чим традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці. Система передбачає індивідуальний підхід, тісний психологічний контакт між навчальним і тим, якого навчають,, що дозволяє виявляти здатності останнього. Забезпечуючи велику ефективність з погляду якості трудових навичок, що здобуваються, вона вимагає менше витрат (через скорочення термінів навчання). Можливість же вибрати ті навчальні програми, що- слухачу необхідні тепер, допомагає більш швидкої його адаптації до конкретної ситуації.

Відзначимо переваги модульної системи навчання:

гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення в економіці. Спираючи на прогнози потреб ринку праці, забезпечує підготовку робочих кадрів необхідного рівня кваліфікації. Добре пристосована для безупинного навчання;

універсальність, що дозволяє навчати групи населення, що відрізняються за рівнем знань і підготовки;

можливість самостійного індивідуального навчання; ефективність, орієнтація на кінцевий результат.

На нашу думку, застосування модульної системи навчання на ВАТ "Хімволокно" дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні технічних і структурних змін в економіці, більш гнучко реагувати на потребі підприємств у кваліфікованих робочих кадрах. Тому мова повинна йти не про єдиний акт підготовки робочих кадрів по професіях, необхідним для підприємства, а про впровадження модульної методології на правах юридично оформленого безупинного методу навчання робочих кадрів.

Особою і вкрай актуальною проблемою в даний час є розробка і використання на практиці відповідних новим соціально-економічним відносинам форм організації і методів регулювання професійного навчання робочих кадрів. І тут центральне місце повинне бути відведене договірним формам підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів. Мети, що можуть досягатися за рахунок використання договорів для навчання робочих кадрів підприємств дуже різноманітні. У самому загальному плані можна відзначити, що договірні форми професійного навчання з'являться одним із засобів інтересів працівників, роботодавців, освітніх установ і державних органів.

Договірні відносини з приводу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів за своїм характером можуть бути неоднакові. У них можлива участь від двох до чотирьох сторін. Сторонами договору можуть виступати:

працівник, що направляється на професійне навчання і дало на цю згоду;

роботодавець;

освітня установа; центр зайнятості населення.

Виділяються дві основні цільові групи робітників, з якими можуть полягати договори:

перша - працівники, що направляються на підготовку, перепідготовку, навчання другим професіям чи підвищення кваліфікації з гарантованим на даному підприємстві працевлаштуванням після проходження навчання;

друга - працівники, що вивільняються з підприємства і, що направляються на професійне навчання до розірвання з ними трудового договору з метою підвищення конкурентоздатності на ринку праці.

Визначаючи соціальне значення застосування навчальних договорів, у тому числі при вивільненні і переведенні працівників на інші підприємства, насамперед варто звернути увагу на те, що договори - діючий засіб захисту трудових прав.громадян. Важливо, що навчальний договір при необхідності з'явиться підставою для захисту прав працівника в судовому порядку.

Договірні відносини можуть розглядатися і як самостійний напрямок регулювання професійного навчання, і як одна з форм реалізації визначеної групи мір. Саме цією подвійністю буде визначатися місце і роль договірних форм навчання в системі регулювання підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Наприклад, за рахунок використання договірних відносин може досягатися кадрове забезпечення найважливіших державних і регіональних науково-технічних і соціальних програм і чи проектів конкретних підприємств і організацій. У даному випадку роль держави в особі державних чи територіальних органів влади може бути дуже високою, оскільки саме ці органи мають можливість задавати обсяги підготовки робочих кадрів, установлювати вимоги до установ професійного утворення і до роботодавців. Якщо звернутися до договірних відносин як формі реалізації тих чи інших мір, спрямованих на регулювання професійного навчання, то не можна не виділити роль навчальних договорів у підвищенні якості підготовки робочих кадрів підприємств, забезпеченні приступності одержання професійної освіти різними категоріями населення. Держава прямо зацікавлена в дотриманні встановлених стандартів професійної освіти, росту якості підготовки робочої сили, пристосуванні системи професійного навчання до вимог ринку праці. Не менш важливе залучення приватних інвестицій у сферу професійного навчання. Предмет особливої державної уваги - фінансове забезпечення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних і незайнятих громадян. Поза сумнівом, поширення договірних форм професійного навчання відповідає цим державним інтересам.

Договірна система навчання відповідає й інтересам роботодавців. Істотно полегшується задача планомірного забезпечення професійно підготовленими робочими кадрами відповідно до поточного і перспективних потреб розвитку виробництва. Роботодавці можуть одержати юридичне підтвердження права на повне чи часткове відшкодування понесених на навчання витрат у випадку порушення іншими сторонами договору його умов. Полегшуються можливості створення ефективних систем професійно-кваліфікаційного просування робочих кадрів. Змінюються взаємини з освітніми установами, збільшуються можливості впливу на зміст навчання відповідно до нестатків підприємства. Розширюється поле діяльності для взаємовигідних відносин роботодавців зі службою зайнятості населення, а також з підприємствами, що бідують у чи перепідготовці підвищенні кваліфікації своїх робітників, але не мають учбово-виробничої бази.

В даний час необхідно приділяти увагу професійному розвитку робочих кадрів на підприємстві. В основу розвитку робочих кадрів на підприємстві повинна бути покладена концепція, відповідно до якої знання і кваліфікація робітників розглядаються як приналежний їм і доход капітал, що приносить, а витрати засобів на придбання знань і навичок як інвестиції в нього.

Неформальне навчання на підприємстві повинне вироблятися індивідуально і ґрунтуватися на розумінні кого учити, чому учити і як учити. Це означає, що відділ кадрів і бюро по підготовці кадрів повинні володіти інформацією про те, наскільки повні й актуальні знання за професією в кожного працівника, щоб чи визначити випливає його навчати і чому саме. Необхідно визначати також, які особисті здібності кожного робітника до навчання, тобто який матеріал і в якій формі його подачі даний робітник зможе засвоїти швидше і легше. Потрібно визначити також методи, засоби і місце навчання (курси, факультети підвищення кваліфікації, виробниче навчання).

Для того, щоб врахувати усе вищевикладене при навчанні на підприємстві, варто застосовувати індивідуальний підхід до навчання відповідно до обраної кадрової стратегії. Для цього необхідно збільшити штат по підготовці кадрів, що на сьогоднішній день складає двадцять чоловік.

Також для наставництва необхідно залучати передових працівників, стимулюючи їх до цього. Необхідно щоб бюро по підготовці кадрів було оснащено сучасною оргтехнікою для використання типових навчальних програм і проведення тренінгів. Створити в базі даних автоматизованої системи обліку кадрів спеціальну програму, що відслідковує підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації робочих кадрів. На основі бази даних автоматизованої кадрової системи завести окремий файл на кожного працівника, куди будуть заноситися всі дані, зв'язані з його навчанням. Це означає, що недостатньо відбивати в ньому тільки дані формального характеру - про терміни, форми, місця, тривалості і вартості навчання кожного робітника. Варто відбивати також більш сховані неформальні дані, як наприклад, ступінь актуальності його знань за професією, області, у якій він менш сильний, недоліки діяльності і поводження, здатності до навчання і тому подібні зведення, одержувані переважно шляхом соціально-психологічних досліджень.

На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робітників повинне вироблятися роздільно по професіях. Це зв'язано з тим, що різні професії по-різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них утрачають свою актуальність, деякі неї здобувають, причому темпи того й іншого також істотно розрізняються по професіях. Усередині кожної з них період застаріння знань звичайно приймається рівним життєвому циклу виробу чи процесу, розробка яких складає зміст праці робітників. Перехід до розробки виробів чи процесів нового класу істотно знижує ступінь відповідності професійних знань робітників необхідному рівню і робить необхідним або підвищення їхньої кваліфікації, або їхню повну перепідготовку.

Працівникам бюро по підготовці кадрів необхідно враховувати, що для реалізації кадрової стратегії ефективність керування професійним розвитком робітників на підприємстві припускає облік мотиваційної складової вибору професії для того, щоб віддавати перевагу тим обличчям, що вибирали її, виходячи зі своїх схильностей і здібностей, а не по кон'юнктурних розуміннях.. Крім того, особи, що виконують роботу, що відповідає їх інтересам і здібностям, як правило, не мають наміру її змінювати, навіть при фінансовій незадоволеності.

3.3 Стимулювання інновацій в організації

Організація має особистість, яку називають організаційною культурою.

Це система спільних цінностей. Як у племінних культурах існують тотеми й табу, що диктують манеру поведінки кожного індивіда щодо члена племені або чужинця, так і в організаціях існують культури, що визначають поведінку їхніх членів. У кожній організації системи або шаблони цінностей, символів, ритуалів, міфів та практичної діяльності розвинулися з часом. Ці спільні цінності значною мірою визначають бачення працівниками навколишнього світу і їхню реакцію на нього.

На сьогоднішній день не володіємо вичерпним методом виміру культури організації, проте, як свідчать результати попередніх досліджень, культури можна аналізувати завдяки рейтингу організації за десятьма характеристиками. Ці десять характеристик є відносно сталими й незмінними протягом часу. Якщо людина минулого місяця була товариською, вона, вочевидь, збереже цю властивість і наступного місяця, - те саме можна сказати і про культуру організації.

Ототожнення з організацією. Ступінь, до якого працівники ототожнюють себе з організацією загалом, радше ніж зі своїм робочим місцем чи професійним спрямуванням.

Наголос на груповій діяльності. Ступінь, до якого робоча діяльність організована навколо груп, а не окремих осіб.

Увага до людей. Ступінь, до якого менеджери у своїх рішеннях враховують вплив результатів останніх на працівників організації.

Інтеграція діяльності підрозділу. Ступінь, до якого підрозділи організації заохочуються до скоординованої або взаємозалежної діяльності.

Контроль. Ступінь використання правил, регулятивних норм і прямого нагляду для контролю за поведінкою працівників.

Терпимість до ризику. Ступінь, до якого службовців заохочують бути агресивними, інновативними та схильними до ризику.

Критерії винагороди. Ступінь розподілу винагород, таких, як підвищення платні та просування службовими щаблями, на основі результативності, на противагу у таким непродуктивним чинникам, як старшинство, протекціонізм тощо.

Терпимість до незгод. Ступінь заохочення службовців до відвертого висловлювання незгоди або критичних зауважень.

Орієнтація на кінцевий результат. Ступінь зосередженості менеджерів на результатах або наслідках, радше ніж на методах і процесах досягнення цих результатів.

Зосередженість на відкритій системі. Ступінь стеження організації за змінами в зовнішньому середовищі та реакції на ці зміни.

Культура організації переважно віддзеркалює бачення або місію її засновників. Оскільки засновники мали стартову ідею, вони замислювалися й над методами її реалізації. Засновники не обмежуються старими традиціями чи ідеологіями. Вони формують нову культуру, проектуючи імідж майбутньої організації. Невеликі масштаби більшості нових організацій також дають змогу засновникам нав'язувати свої думки всім членам організації. Отже, організаційна культура бере початок від взаємодії 1) ідей і припущень засновників та 2) подальшого набуття власного досвіду першими працівниками. Наприклад, засновник IBM Томас Вотсон (Thomas Watson) заснував культуру, що спирається на "прагнення досконалості, надання найкращого обслуговування покупцям та повагу до службовців". За іронією долі, якихось 75 років тому, намагаючись вдихнути нове життя в IBM, що занепадала, виконавчий директор Льюїс Герстнер (Louis Gerstner) відмовився від цієї культури і замінив її такими провідними принципами, як "усе, що робимо, диктується ринком" та "думайте і дійте з відчуттям необхідності".

Герб Келегер (Herb Keleher) з компанії "Southwest Airlines" зміцнив "людську культуру" компанії, дотримуючись практики, яка ощасливлює службовців компанії, - такої, як зарплатня та пільги, вищі від середнього рівня в галузі. Емі Мілер (Amy Miller), засновник компанії "Amy"s Ice Creams" з Остина й ГЃЊюстона, штат Техас, викликає втіху покупців, стимулюючи "неординарну" поведінку службовців -- перекидання морозива один одному, перебування на робочому місці в піжамах, жонглювання різними предметами або навіть брейк - дансинг на прилавках.

Культура організації може впливати на її структуру, залежно від її сили або слабкості. Наприклад, в організаціях із сильною культурою - таких, як великий британський банк з його формальною, холодною, не схильною до ризику організацією, ці панівні цінності формують поведінкову послідовність. У такому випадку культура організації може замінити правила та регулятивні норми, які формально спрямовують діяльність службовців. По суті, сильні культури можуть сформувати прогнозованість, організованість і послідовність за відсутності потреби у письмовій документації. Отже, чим потужніша культура організації, тим менше менеджерам доводиться розробляти формальні правила та регулятивні норми. Натомість ці орієнтири втілюються в службовців, які приймають культуру організації. З іншого боку, у слабкій організаційній культурі - за відсутності панівних спільних цінностей - її вплив на структуру не так чітко виражений.

У сучасному інноваційному процесі важливу роль відіграє держава. Вона є координатором та стимулятором циклу "ідея-ринок" з допомогою сучасного інноваційного механізму, характерними особливостями якого є те, що:

для розвитку сучасної науки і техніки монополістські форми організації інноваційної діяльності стали вузькими і потребують високої інтеграції зусиль;

типові раніше монополістські форми організації інноваційної діяльності стали гальмувати НТП, у зв'язку з чим монополісти змушені переходити до використання . нових, раніше їм не притаманних, форм організації дослідницького процесу;

нові інформаційні технології, комп'ютеризація і телекомунікаційні можливості суттєво змінили інноваційну діяльність не тільки на рівні окремої фірми, а й на рівні країни, континенту, планети.

Програми підтримки інноваційного бізнесу діють у більшості розвинутих країн, і, що важливо, не тільки на національному рівні, а й на рівні адміністративних одиниць. Такі програми виступають як важливий елемент науково-технічного розвитку регіону, як шлях до створення нових робочих місць та вирішення інших соціально-економічних проблем.

Система важелів у рамках інноваційного процесу спрямована на залучення можливостей малого бізнесу сприяла різкому прискоренню НТП у розвинутих капіталістичних країнах і відставанню країн колишнього соцтабору, де ця система була відсутня. На сьогоднішній день програми підтримки малого венчурного бізнесу є факторами економічного росту у США, Японії, Ізраїлі, та ряді інших країн.

Система державної підтримки розвитку наукомістких технологій та інновацій в Ізраїлі базується на системі субсидій та інноваційних фондів. Крім того, уряд щорічно інвестує до 3% ВНП в наукові дослідження. В переліку пріоритетних напрямів -- телекомунікації та програмні продукти, біотехнологія, такі галузі електроніки, як медична електроніка, електронна оптика, лазерні системи, автоматика і робототехніка. Значний внесок в розвиток технологічного рівня Ізраїлю вносять створені 28 "hi-tech"-інкубаторів, розміщені по всій країні. їх покликано забезпечувати підтримку технологічних ініціатив на першій стадії розвитку, включаючи створення компанії і забезпечення її фінансами*.

Держава повинна визначати основні пріоритети в розвитку НТП і стратегії їх реалізації. Такий підхід існує у всіх індустріально-розвинутих країнах світу.

Державна підтримка інновацій, а особливо в управлінні соціальною сферою повинна бути одним із пріоритетних напрямків розробки економічної та соціальної стратегії розвитку України. Для реалізації цієї мети необхідно здійснювати розробку і реалізацію комплексу правових, економічних та організаційних заходів. Основні з них наступні:

1 .Організація в короткі строки цілеспрямованої багаторівневої системи навчання та підготовка кадрів та спеціалістів в галузі інноваційного підприємництва через систему державної освіти, навчання та стажування за кордоном.

2.Розробка комплексу заходів з максимально повним використанням в цивільних галузях науково-технічного і виробничого потенціалу, накопиченого на підприємствах і в організаціях оборонних галузей.

3.Державна підтримка інноваційного підприємництва шляхом цільового фінансування із бюджету, прямих і непрямих фінансових дотацій, встановлення податкових пільг, пільг у встановленні обмежень з рентабельності; система прискорення автоматизації підприємств і організацій, які здійснюють інноваційну діяльність; підвищення ефективності взаємопов'язаного використання засобів Державного інноваційного фонду, фонду фундаментальних досліджень. Українського національного фонду підтримки підприємництва і розвитку конкуренції та інших фондів. 4.Створення в великих промислових регіонах науково-технічних центрів (технопарків) з метою освоєння виробництва нових видів наукоємкої і конкурентоздатної продукції,

5.Всебічний розвиток науково-технічного і економічного міждержавних зв'язків з метою підвищення рівня вітчизняної техніки та технології, залучення закордонного венчурного капіталу, розширення експортно-імпортного капіталу, розширення експортно-імпортних зв'язків, в тому числі придбання та продажу ліцензій, ноу-хау, участь в міжнародних проектах і програмах.

6.Розробка системи інформаційного забезпечення інноваційного підприємництва на республіканському, відомчому та регіональному рівнях для координації діяльності суб'єктів інноваційного процесу, здійснення заходів з економіко-правової та організаційної програми.

Висновки

За результатами даної роботи можна зробити наступні висновки. Політика держави, щодо працевлаштування незайнятих громадян спрямована на забезпечення передусім повної продуктивної зайнятості всього економічно активного населення, безпосередньо залежить від якості обліку принаймні 3-х компонентів сукупної пропозиції робочої сили -- чисельності економічно активного населення, наявної кількості робочих місць та тиску на ринок праці.

Управління трудовими (людськими) ресурсами - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями та закономірностями. Управлінню людськими ресурсами властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем їх відтворення.

Виходячи з мети поставленої в роботі був проведений аналіз оптимізації шляхів підвищення ефективності зайнятості в Україні.

В даний час система управління трудовими ресурсами як складова частина управління соціально-економічним розвитком держави включає три взаємозв'язаних підсистеми, кожна із яких має свої чітко виражені проблеми. І. Підсистема формування трудового потенціалу.

1. управління процесом відтворення населення;

- регулювання демографічних процесів;

- покращення умов життя жінки та дитини;

- піклування про здоров'я людини.

2. Управління процесами підготовки робочої сили:

- загальноосвітня школа;

- професійна орієнтація;

- підготовка, перепідготовка кадрів для народного господарства, підвищення їх кваліфікації.

3. Управління відтворенням робочої сили:

- оплата праці; - суспільні фонди споживання;

- розвиток соціальної інфраструктури;

- використання вільного часу.

II. Підсистема управління зайнятістю населення:

- управління процесами утворення вільних робочих місць в матеріальній і нематеріальній сферах;

- управління розподілом робочої сили через центри зайнятості, бюро працевлаштування;

- управління перерозподілом робочої сили в територіальному і міжгалузевому аспектах.

III. Підсистема управління процесом використання трудових ресурсів:

1. Управління технічним процесом:

* впровадження нових технологій, скорочення важкої праці;

* атестація робочих місць.

2. Управління організацією праці:

* нормування праці;

* використання робочого часу;

* дисципліна праці;

* умови праці;

* охорона, безпека праці.

3. Управління економікою праці:

* планування продуктивності та кількості працюючих;

* планування темнів росту оплати праці та продуктивності;

* організація оплати праці.

Тому в результаті виконання роботи були визначені наступні заходи в регулюванні зайнятості:

1) забезпечення ефективної зайнятості;

2) координація заходів, які застосовуються в політиці регулювання;

3) створення рівних умов для громадян у використанні їх права на працю;

4) соціальне партнерство через сумісність інтересів держави, профспілок та підприємств;

5) міждержавне співробітництво з питань регулювання потоків робочої сили. Сукупність зазначених заходів закладає основу формування державних програм зайнятості населення і механізму регулювання цієї сфери.

Починаючи з 2000 року в Україні знижується рівень зареєстрованого безробіття та чисельність як незайнятого населення так і зареєстрованих безробітних. Дана тенденція ілюструє загальне зростання економіки України та нарощування обсягів виробництва починаючи з 2001 року.

Однак зайнятість в Україні не є ефективною. Це викликано низьким рівнем продуктивності праці, великою питомою часткою зайнятих в галузях матеріального виробництва, низькою, кваліфікацією робочої сили, великою матеріаломісткістю та енергомісткість Українського виробництва.

При виконанні роботи були вирішені наступні задачі: вивчена система управління трудовими ресурсами; проведений аналіз ринку праці України; розглянуті стан та перспективи зайнятості населення в Україні; розроблені шляхи по підвищенню ефективності зайнятості населення в Україні.

Для підвищення ефективності зайнятості в Україні в роботі пропонуються наступні заходи: -

1. Створення системи маркетингу на ринку праці.

2. Розробка модульних систем підготовки та перепідготовки робочої сили.

3. Розробка системи стимулювання інновацій в організаціях.

Перелік посилань

1. Конституція України. - К.: Преса України, 1997.

2. Кодекс законів про працю: Закон України.: ВВР.- 1971 зі змінами та доповненнями за 1995-2004 роки

3. Про додаткові заходи щодо соціального захисту осіб з обмеженими фізичними можливостями.: Розпорядження Президента України від 3.12.2003.

4. Про загальнообов?язкове державне пенсійне страхування.: Закон України від 09.07.03р. Законодавство України.: січень 2004 р.

5. Про загальнообов?язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття.: Закон України від 02.03.00р. Законодавство України.: січень 2004 р.

6. Про недержавне пенсійне забезпечення.: Закон України від 09.07.03р. Законодавство України.: січень 2004 р.

7. Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні: Закон України. Законодавство України.: січень 2004 р.

8. Багрова І.В. Нормування праці: Навч.посібник. - К.: ЦНЛ, 2003. - 212с.

9. Базілінська О.Я. Макроекономіка. - К., Кондор., 2005. - 458с.

10. Бовыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления)-- М.: ОАО Экономика, 2004.-- 368 с.

11. Гнибіденко І.А. Соціальний вимір в умовах глобалізації як засіб соціального захисту та прав людини// Україна: аспекти праці. - 2005. - №2 - с.33-38

12. Гринберг А.С. Информационний менеджмент: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 416с.

13. Грищук М.В. Основи охорони праці: Підручник для студентів вищих навчальних закладів - К.: Кондор, 2005. - 238с.

14. Доходи та витрати населення України за січень - вересень 2004 року// Урядовий курЃЊ?„‚. - 2004. №210. - с.1

15. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 198 с.

16. Зайчук Б. Пенсійна реформа: практичні кроки.: „Урядовий курЃЊ?„‚” №81 від 29.04.2004 р.

17. Зелінський С.Е. Автоматизація обліку персоналу: Практичний посібник. - К.: ЦНЛ, 2003. - 678с.

18. Корецька С.О. Теоретичні та наукові засади розвитку соціальної сфери в умовах ринкових перетворень // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005 - №3 - с.73-78

19. Краснянський М. Бідність - порок // День. - 2005 - №5. - с.8

20. Крючкова И. Украина в иерархии уровня жизни: перспективи продвижения вверх //Зеркало недели. - 2004. - №37. - с.7

21. Мортиков В.В. Суспільні блага та економічна політика // Україна: аспекти праці - 2005. - №2 - с.29-32

22. Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможної робочої сили: Збірник наукових праць / НАН України, Інститут економіки - К., 2003. - 189с.

23. Небава М.І. Теорія корпоративного управління: вузлові питання: Навч. посібник. - К.: ЦНЛ, 2004. - 295с.

24. Онищенко Т. Соціальні гарантії та стандарти у Законі про держбюджет.// Податки та бухгалтерський облік. - 2005. - №29 - с.38-43

25. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посібник / Б.В.Новеков, Г.Ф. Сініон, П.В.Круш - К.: ЦНЛ, 2004. - 560с.

26. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: „Кондор”, 2003 - 556 с.

27. Пірен М.І. Конфліктологія: Підручник. - К.: МАУП, 2003. - 360 с.

28. Покращення спрямування соціальних пільг // Інвест Газета: нормативна база. - 2005 - №5 - с.24-25

29. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др. // Под общей ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб., 2000, 455с.

30. Праця у Чернігівській області - 2003 рік: Статистичний збірник/ Головне управління статистики у Чернігівській області. - Чернігів, 2004. - 146с.

31. Психологія менеджменту. Теорія і практика / Лозниця В.С., К.: Ексоб , 2001, 512 с.

32. Стратегічне управління підприємством: навч. посібник / В.О. Василенко, Т.І.Ткаченко - К.: ЦНЛ, 2004 - 399 с.

33. Тарасов С. Соціалізація економіки в системі трансформаційних процесів суспільного розвитку // Регіональна економіка - 2004. - №1 - с.241-248

34. Трудові конфлікти і методи їх розв'язання // Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. / Є.П.Качан, Д.Г.Шушпанов.- К., 2003.- 258с.

35. Управління конфліктними ситуаціями // Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підруч. / Р.М.Пушкар, Н.П.Тарнавська.- Тернопіль: Карт-бланш, 2003.

36. Управління корпораціями: монографія/ Л.Є. Довгань, В.В. Пастухова, Л.М.Савчук. - К.: Політехніка, 2004. - 233с.

37. Шкляр В.Б. Удосконалення системи пенсійного страхування трудівників села. // Економіка АПК. - 2005. - №2 - с.15-17

38. Щокін В.В. Закони соціального розвитку та управління // Персонал. - 2005. - №3. - с.62-68

Додатки

Додаток А

Структура трудових ресурсів Чернігівської області (тис.осіб)

Показники	1999	2000	2001	2002	2003
Всього трудових ресурсів	799,8	784,4	787,4	797,3	798,1
Працездатне населення у працездатному віці	666,1	652,6	652,6	657,7	558,3
Особи старшого віку та підлітки, зайняті в економ.	133,7	134,2	134,5	139,6	141,2
3 них особи старшого віку	133,3	133,9	155,8	139,5	139,3
Зайнято в усіх сферах економічної діяльності	674.9	647,2	622,6	609.3	608.2
Зайнято в економіці	647,7	613,8	607,2	650.8	652,4
Зайнято в інших сферах економічної діяльності	27,2	33,4	20,3	41.5	40,2
Безробітні(зареєстровані)	5,2	16,1	27,8	42,4	43,5
Учні у працездатному віці, які навчаються з відривом від виробництва	39,6	42,0	43,6		44,8
Незайняте населення у працездатному віці		95,3	114

Додаток Б

Размещено на Allbest