Організація заробітної плати на торгівельному підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Сутність заробітної плати та її функції

2. Організація оплати праці на підприємстві

2.1 Види та форми заробітної плати та їх оплата згідно з чинним законодавством України

2.2 Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу

2.3 Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати

2.4 Розрахунок заробітної плати робітників підприємства

2.4.1 Нарахування оплати праці за середнім заробітком

2.4.2 Нарахування відпускних

2.4.3 Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності

2.5 Основні елементи преміювання

2.5.1 Організація преміювання робітників

3. Удосконалення діючої системи оплати праці на підприємстві

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

оплата праця податок преміювання

Заробітна плата - як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) - займає одне з головних місць в системі бухгалтерського обліку. Розмір заробітної плати залежить від складності та вимог виконуваної роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів про працю) максимальним розміром не обмежується.

В сучасних умовах розмір заробітної плати залежить, в основному, від фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату праці мінімальна заробітна плата являється обов'язковою соціальною гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Джерелом коштів, які йдуть на оплату праці, є кошти підприємства, отримані від господарської діяльності, в бюджетних закладах - бюджетні асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності. Основною на території України є грошова форма оплати праці. Виплата заробітної плати може проводитись грошовими знаками, які законно обертаються на території України.

В даній курсовій роботі розглянуто:

- організація оплати праці на торгівельному підприємстві;

- способи нарахування заробітної плати;

- обов'язкові податки і збори, які нараховуються на фонд оплати праці;

- приведено приклад нарахування заробітної плати на підприємстві;

- основні елементи преміювання;

- удосконалення діючої системи оплати праці на підприємстві.

Мета курсової роботи: розкрити порядок нарахування і обліку заробітної плати працівників та нарахування і утримання податків з нарахованої заробітної плати.



1. Сутність заробітної плати та її функції

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети та матеріали при додатку до них стають дорожче.

Звідси і виникає необхідність оцінити і оплатити працю в різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно з проведеними ними витратами праці або за результатами праці.

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці - тарифні ставки і оклади. При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.

При розробці системи оплати праці закладаються три базових елемента, що визначають в своєму поєднанні всі види оплати праці: тарифна система; норми витрат праці; форми оплати праці.



2. Організація оплати праці на підприємстві

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві. Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств. Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками -- акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу -- реалізованого чистого продукту -- адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання -- інакше воно може програти і стати банкротом.

2.1 Види та форми заробітної плати та їх оплата згідно з чинним законодавством України

Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата -- це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. Згідно із Кодексом законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці -- це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та підрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, ком­пенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, чи здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і підрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці:

- проста погодинна;

- погодинно-преміальна;

- пряма підрядна;

- підрядно-преміальна;

- підрядно-прогресивна;

- акордна.

Система оплати праці -- це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Погодинна форма оплати праці -- це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьованих годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину.

Погодинно-преміальна система оплати праці - це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Підрядна форма оплати праці має такі системи: пряма підрядна, преміальна, прогре­сивна, акордна, бригадна.

Підрядно-преміальна система -- це різновид підрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія.

Підрядно-прогресивна система оплати праці -- це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними підрядними розцінками, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від відсотку перевиконання норм.

Акордна система оплати праці -- це різновид підрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.

Підрядна бригадна система оплати праці -- це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

Пряма підрядна система -- це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію).

Найбільш простий спосіб розподілу заробітку між членами бригади - здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

Оплата годин нічної роботи. Годинами нічної роботи вважається час з 22 до 6 години. При цьому встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років. Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.

Оплата годин наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад встановлену законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виключних випадках і з дозволу профкому підприємства. До наднормових робіт не допускаються: вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років, в дні занять пра­цівники, що навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах, професійно-технічних навчальних закладах.

Робота в наднормовий час оплачується при підрядній оплаті праці -- в розмірі 100% тарифної ставки працівника -- підрядника відповідної кваліфікації, при погодинній - под­війному розмірі годинної тарифної ставки. Наднормові роботи не повинні перевищува­ти для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш, ніж в подвійному розмірі:

- підрядникам -- не менше ніж за подвійними підрядними розцінками;

- працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;

- працівникам, що одержують місячний оклад, - в розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота про­водилась більше місячної норми.

Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий -- оплачується в залежності від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 та­рифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами.

Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підлягає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.



2.2 Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу

Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап -- визначення індивідуального заробітку кожного працівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.

Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв'язок оплати праці -- грошової винагороди з метою досягнення максимально можливого мотиваційного ефекту.

Можливі два основних способи індивідуального розподілу -- через тарифну систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай, трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.

В умовах ринкової економіки стає усе більш очевидно, що тарифо-утворюючі фактори індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна система повинна використовуватися відповідно до його нового ринкового змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної кваліфі­кації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної системи -- необхідна передумова будь-якої системи оплати праці.

Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою праці. Він не відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а характеризує лише потенційну здатність до праці робочої сили. Однак тарифна система має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і правильної оплати праці.

Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої сили, що особ­ливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної праці. Головна функція тарифу -- матеріально стимулювати підвищення кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.

Для робітників тарифні угоди -- це соціальна гарантія їх заробітку і участь у виробни­чому процесі відповідно до своєї кваліфікації. Підприємці зобов'язані забезпечити най­нятих робітників роботою для виконання норм і тарифу. Для держави тарифна угода є формою проведення державної політики регулювання доходів.

Тарифна система оплати праці за своєю структурою містить два елементи: постійну, чи основну частину (тариф), обумовлену нормами виробітку, розцінок і розрядів та пе­ремінну, чи надтарифну частину, що містить підрядний приробіток, надбавки і доплати до тарифної ставки і премії. Підрядний приробіток при цьому визначається обсягом ви­пуску продукції, премії ж виплачуються за якість і економію.

На багатьох виробництвах із тривалим виробничим циклом досить ефективною є так звана авансово-контрактна система оплати праці. При цій системі стимулювання в за­лежності від очікуваного обсягу виробництва кожному працівнику в контракті (трудовому договорі) встановлюється аванс-тариф з урахуванням кваліфікації і потенційних мож­ливостей працівника. Розмір авансу повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати на підприємстві кваліфікованих працівників. Аванс у розмірі встановлених тарифних ставок і окладів працівники одержують до остаточного розрахунку за кінцеві результати. В повному ж обсязі зароблені кошти розподіляються між працівниками після випуску і реалізації готового продукту.

Тарифна система безпосередньо заснована на нормуванні праці. Як елемент підряд­ної оплати праці тарифи прямо пов'язані з нормами виробітку і розцінками. Норми праці виконують у процесі виробництва чотири взаємозалежні функції: по-перше, зарплато - утворюючу функцію -- норма є регулятором рівня заробітної плати; по-друге, функцію інструменту удосконалення організації праці і виробництва, регламентації технологіч­них процесів, забезпечуючи їх ритмічність, в т.ч. розміщення працівників на виробни­чих ділянках; по-третє, облікову функцію -- за допомогою норм праці здійснюється облік трудомісткості виробництва; по-четверте, стимулюючу функцію -- на основі зіставлення фактичних витрат праці із суспільно-необхідними норма зацікавлює працівників зни­жувати трудомісткість продукції, тобто є засобом зростання ефективності праці. Дійсно дуже складно знайти якісь інші економічні форми, які б виконували так багато різних функцій, як норми праці.

Нормування праці -- необхідний метод удосконалення виробництва, елемент органі­зації і стимулювання праці, тому він широко застосовується на великих підприємствах розвинутих країн. Робочі місця на фірмі мають подібні описи із зазначенням норм праці -- тривалості часу на виконання робіт і розцінок, оцінки їх у грошовому вираженні. Ви­пуску продукції передує ретельний розрахунок трудовитрат на одиницю виробу, хоча на проведення цієї роботи і необхідно витрачати значні кошти.

В ринкових умовах господарювання зарплато-утворююча функція норм праці проявляється на основі тісного зв'язку з тарифами, узаконеними в колективних угодах.

Новою діючою формою матеріального стимулювання є безтарифна система індиві­дуальної оплати праці. Індивідуальний безтарифний заробіток -- артільні принципи пайової системи, застосування трудоднів, чекової форми оплати та ін. -- особливо ефективний на невеликих підприємствах. Безтарифна система оплати праці передбачає участь працівників у ризику зазнати збитків. Особливо наочно це проявляється при пайовій си­стемі оплати праці, що одержала широкий розвиток у риболовецькому флоті.

Системи індивідуального розподілу мають постійно удосконалюватися у відповідності до вимог, що змінюються, та умов господарювання.

2.3 Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати

Облік особового складу працівників підприємства ведеться відділом кадрів. На кож­ного працівника у відділі кадрів відкривається особова картка, де зазначаються необхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються у його роботі.

На всіх працівників, які працюють на підприємстві, ведуться трудові книжки, які зберігаються на основному місці роботи.

На кожному підприємстві (організації) незалежно від режиму роботи має бути організований табельний облік робочого часу.

Табель -- це первинний документ з обліку відпрацьованого часу.

Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати (ф. № П-12, № П-13). Дані табельного обліку використовуються бухгалтерією при нарахуванні заробітної плати працівникам. Табель складається в одному примірнику табельником, майстром або іншими особами, яким доручено вести табельний облік, і подається до бухгалтерії у встановлені на підприємстві терміни.

Форми первинних документів і порядок їх використання для обліку виробітку залежать від особливостей організації та технології виробництва.

Для обліку виробітку широко використовується система нарядів.

Наряд -- це комбінований документ, в якому вказується завдання на виконання певних робіт та підтвердження фактичного обсягу виконаних робіт. Залежно від виду наряди підрозділяються на індивідуальні (для одного робітника) та бригадні, а за терміном дії -- на зміну або на більш тривалий період.

Оплата часу простоїв, що склалися не з вини працівника, оформляється листком обліку простоїв (ф. № П-16). В них зазначаються прізвища та табельні номери робочих, причина, винні та тривалість простою. Час простою оплачується в заниженому розмірі. Простої з вини працівника не оплачуються.

Робота, що виконується понад норми, оформляється нарядом на понаднормову роботу.

На оплату робіт з виправлення браку продукції виписується окремий наряд з відміткою «Виправлення браку».

2.4 Розрахунок заробітної плати робітників підприємства

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.

При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду та кількість відпрацьова­них годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів.

Приклад 1.1

Посадовий оклад працівника 800 грн. Робочих днів у звітному місяці 25, з них відпрацьовано 22.

Середньоденний заробіток -- 32 грн. (400 грн. : 25)

Нарахована зарплата за місяць становить - 704 грн. (16 грн. х 22).

При підрядній оплаті праці зарплата працівника визначається шляхом множення кількості виготовлених виробів, зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи.

В умовах бригадної форми організації праці заробітна плата і премії нараховуються всій бригаді, а потім нарахована сума розподіляється між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованого кожним працівником часу з урахуванням його кваліфікації (розряду).

Норма тривалості робочого часу. Норма тривалості робочого часу розраховується за календарем п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю та залежно від тривалості робочого тижня становить відповідну кількість годин при 40, 38, 36,34, 32, 30, 24, 18-годинному робочому тижні.

Згідно з Кодексом законів про працю України:

- нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень;

- працівникам, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину;

- для деяких категорій працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу;

- робота не проводиться на підприємствах, в установах, організаціях також у наступні святкові і неробочі дні:

- 1 січня -- Новий рік;

- 7 січня -- Різдво Христове;

- 8 березня -- Міжнародний жіночий день;

- 1 і 2 травня -- День міжнародної солідарності трудящих;

- Пасха (Великдень);

- 9 травня -- День Перемоги;

- Трійця;

- 28 червня -- День Конституції України;

- 24 серпня -- День незалежності України.

Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

2.4.1 Нарахування оплати праці за середнім заробітком

Оплата праці за середнім заробітком встановлена Порядком нарахування середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними постановами КМУ).

Зазначений Порядок застосовується при нарахуванні середньої заробітної плати на час чергових щорічних і додаткових відпусток (або компенсації за невикористані відпустки); оплаті часу простоїв; оплаті перерви в роботі матерів, які годують грудних дітей; при переведенні працівників на іншу, нижче оплачувану роботу за станом здоров'я або за виробничою необхідністю; при виплаті вихідної допомоги при звільненні; виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності; оплаті відпусток по вагітності і пологах та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться, виходячи із середнього заробітку.

Середня заробітна плата може розраховуватись, виходячи із виплат за останні 12 календарних місяців роботи, 6 календарних місяців роботи.

Прикладом цього є нарахування відпускних, декретних та допомоги з тимчасової непрацездатності.

2.4.2 Нарахування відпускних

Тривалість відпустки згідно із Законом про відпустки розраховується в календарних днях. Згідно зі КЗпП святкові і неробочі дні при цьому не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівнику після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпустки становить не менше 24 календарних днів і не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

Для оплати щорічної відпустки обчислюється середня заробітна плата, виходячи з виплат працівникові за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Якщо працівник працював менше року, то середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час, тобто з 1 -го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, в якому надається відпустка.

Якщо згідно із чинним законодавством або з інших причин працівник не працював якийсь час і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, цей проміжок часу виключається з розрахункового періоду.

Нарахування відпускних здійснюється виходячи з розміру середньоденної заробітної плати.

Нарахування виплати за час щорічної відпустки можна подати такою формулою:

Sвідп = ((Урічн.з/пл.)/Крічн.дн.)*Квідп.дн.

де -- Sвідп. -- сума нарахованих відпускних;

- Урічн.з/пл. -- сумарна зарплата за 12 місяців перед місяцем надання відпустки або за менший фактично відпрацьований період;

- Крічн.дн -- кількість календарних днів у році або кількість фактично відпрацьованих календарних днів (за вирахуванням святкових і неробочих днів, встановлених законодавством);

- Квідп.дн -- кількість календарних днів відпустки.

Святкові і неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не входять і не оплачуються.

Нарахування відпускних при визначенні середньої заробітної плати складається з таких виплат:

- основна заробітна плата;

- доплати і надбавки (за понаднормову роботу і роботу в нічний час; за суміщення по­сад; розширення зон обслуговування; за умови праці; інтенсивність праці; вислугу років);

- виробничі премії;

- винагорода за підсумками року.

Премії враховуються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з відо­містю нарахування зарплати. Якщо премія квартальна або піврічна, вона ділиться на кількість місяців, за які вона виплачується, і входить у частину, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.

При обчисленні середньої зарплати для оплати щорічної відпустки у фактичну зарплату враховуються всі виплати за час, коли за працівником зберігався середній заробіток, і допомога з тимчасової непрацездатності.

При розрахунку відпускних при визначенні середньої зарплати не враховуються:

- виплати разового характеру (за окреме доручення, за невикористану відпустку, ма­теріальна допомога, вихідна допомога, допомога при виході на пенсію та ін.);

- компенсаційні виплати на підрядження; премії за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, за введення в дію виробничих потужностей і об'єктів будівництва та ін.;

- соціальні компенсаційні виплати, пенсії, державна допомога;

- грошові винагороди і вартість речових подарунків за результатами конкурсів, змагань тощо;

- літературний гонорар за авторським договором штатним працівникам газет і журналів;

- вартість виданого спецодягу, засобів індивідуального захисту, знезаражуючих засобів, спеціального харчування;

- дотації на обіди, проїзд;

- виплати до ювілейних дат і за багаторічну бездоганну роботу;

- доходи від акцій трудового колективу і внесків у майно підприємства.

2.4.3 Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується застрахованій особі за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі -- Фонду), починаючи із шостого дня непрацездатності за весь період:

- до відновлення працездатності або

- до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності.

Перші п'ять днів оплачуються власником або уповноваженим ним органом за раху­нок коштів підприємства за основним місцем роботи. В інших страхових випадках (догляд за хворою дитиною, хворим членом сім'ї, догляд за дитиною-інвалідом до 16 років, карантин, накладений органами санітарно-епідеміологічної служби, у зв'язку з переве­денням застрахованої особи за медичним висновком на більш легку, нижчеоплачувану роботу) допомога з тимчасової непрацездатності виплачується з першого дня за рахунок Фонду.

Розмір допомоги. Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності залежить від страхо­вого стажу застрахованих осіб і складає від їх середньої заробітної плати (доходу):

- 60% - при страховому стажі до 5 років;

- 80% - при страховому стажі від 5 до 8 років;

- 100% - при страховому стажі більше 8 років.

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі в розмірі 100% середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.

Розрахунок середньої заробітної плати для обчислення допомоги проводиться відповідно до Постанови КМУ «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням» № 1266 від 26.09.2001 р.

Підставою для призначення допомоги є листок непрацездатності, виданий у встановленому порядку лікарем за місцем проживання або роботи хворого з печаткою ліку­вального закладу.

Для одержання допомоги працівник надає листок непрацездатності (належно оформлений комісією із соціального страхування) до бухгалтерії.

Обчислення середнього заробітку для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності

Періодом, за який проводять розрахунок, є останні шість календарних місяців (з 1-го по 1-ше число), що передують місяцю, в якому трапився страховий випадок. Якщо хворий працівник відпрацював менше 6 календарних місяців, середню заробітну плату об­числюють за фактично відпрацьовані календарні місяці або за фактично відпрацьований час.

Базою для обчислення середньої заробітної плати є нарахована заробітна плата (основна і додаткова), що підлягає обкладанню прибутковим податком, з якої сплачувалися страхові внески (в межах максимальної суми, на яку нараховують страхові внески).

2.5 Основні елементи преміювання

Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

- підвищення технічного рівня і якості продукції;

- зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;

- виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;

- підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію.

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання -- не виплачується взагалі.

Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Преміювання бригад та окремих робітників здійснюється, насамперед, за виконання виробничих (нормованих) завдань, які встановлюються, виходячи з виробничих планів дільниць, цехів щодо зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), за освоєння нової техніки і технології, збереження усіх видів ресурсів. При цьому розміри премій робітникам, колективам бригад не обмежуються. Особливо важливе значення має премія для робітників-почасовиків, з яких 95% охоплено преміальними системами у промисловості.

Для робітників основного виробництва при стимулюванні зростання продуктивності праці показниками преміювання можуть бути наступні: збільшення виробітку, зниження трудомісткості продукції, виконання запланованих обсягів робіт з меншою чисельністю працівників у встановлений термін, використання прогресивних технологій. При стимулюванні збереження матеріальних ресурсів показниками преміювання можуть бути: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин.

При преміюванні допоміжних робітників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільним є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т.д. Показники преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди .

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру премії цієї категорії працівників, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов'язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних ними функцій працівниками окремих підрозділів.

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. (Дані показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

Кя =? Р або Кя = Р1 + Р2 ,+ ...+Рn

де Р1, Р2, ..., Рn -- величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Застосування різних форм участі працівників у прибутках зумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

- оцінки заслуг;

- стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

- участі в прибутках залежно від продуктивності;

- преміальних виплат, бонусів;

- колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсяг реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє тому, що працівники зацікавлені у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва, і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій цього підприємства, що забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Значного поширення участь у прибутках набула в Японії, що є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції чи наданих послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку .

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно вдосконалювати нормативно-правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках, хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування та розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.



2.5.1 Організація преміювання робітників

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання -- не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других -- менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і дільниць є:

* виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм;

* підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;

* підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;

* бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку та ін.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад, верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і перевиконання технічно обґрунтованих норм за умови якісного виконання робіт.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь використання устаткування, точний облік кількості і причин простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.

Відповідно до цієї шкали під час визначення фактичного коефіцієнта використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування з причин, які не залежать від робітників. Умовою преміювання робітників за даним показником може бути поліпшення якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого подання, сортність продукції та ін.).

На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення якісних показників, яке може застосовуватися самостійно або в поєднанні з кількісними показниками (виконання місячних виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм тощо).

Застосування такої шкали забезпечує заінтересованість робітників як у поліпшенні якості продукції, так і в підвищенні продуктивності праці.

Робітники, які обслуговують апаратурні процеси з точно регламентованим режимом у хімічній промисловості, преміюються за дотримання графіків і технологічних режимів, за економію сировини і матеріалів порівняно з нормами за умови виконання плану випуску продукції агрегатами, дільницями, цехами. Колективам виробничих бригад надається право в межах нормативів і коштів, які виплачуються за результатами роботи всього колективу бригади, визначати розміри премій кожного члена бригади з урахуванням його , реального внеску в загальні результати роботи, дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку.

Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців. Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому. В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

На багатьох підприємствах для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання установлених планових завдань. Специфіка діяльності спеціалістів і службовців пов'язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін. Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність виконуваних ними функцій.

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

або

Кя = Р1 + Р2 + ... + Рп