Організація заробітної плати на торгівельному підприємстві

де Р1, Р2, ..., Рn -- величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

Приклад. Показниками, які оцінюють роботу відділу головного технолога, можуть бути такі:

1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи, -- 0,25;

2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу -- 0,2;

3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції -- 0,15;

4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом -- 0,15;

5) відсутність повернення технічної документації з нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу -- 0,10;

6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК--0,15. Усього -- 1,0.

На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по відділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх показників.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах, тобто стимулювання конкретних обсягів випуску продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо. Таку систему доцільно застосовувати у структурах з кінцевими результатами діяльності. При цьому найчастіше розраховують так званий “загальний коефіцієнт” через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення приймається за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-- 75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

3. Удосконалення діючої системи оплати праці на підприємстві

Для вдосконалення діючої в організації системи впливу на трудову мотивацію персоналу необхідно спочатку провести серйозну аналітичну роботу по виявлення проблем промислової галузі щодо стимулювання працівників. При цьому важливо знайти відповіді на наступні питання.

На підприємствах існує відсутність заохочення співробітництва. В організаціях, де заохочуються дружні відносини, працівники з більшою готовністю співробітничають один з одним. Це дозволяє створити й зміцнити командний дух і підвищити ефективність роботи підрозділу й організації в цілому. Згуртована команда також сприяє задоволенню потреби в безпеці, оцінці й самоповазі. Відсутність для працівників можливості росту, проявляння щирої зацікавленості у своїх співробітниках, їхньому рості й прогресі теж притаманно підприємствам вугільної галузі. При поданні працівникові такої можливості буде доручена більше складна робота, працівник може бути спрямований на навчання в інститут або на курси підвищення кваліфікації, можливість делегувати працівникові більше відповідальності за виконання певної роботи. Відсутність переконання в тім, що працівники розуміють, як їхня робота пов'язана із задоволенням їхніх потреб і досягненням їхніх особистих цілей. Мотивація працівників підвищується, якщо вони бачать, як досягнення цілей підрозділу й організації допомагає їм у досягненні їхніх власних цілей.

Мотивація працівників до досягнення поставлених цілей вище, якщо вони попередньо проінформовані, що вони повинні робити, щоб одержати винагороду. Заохочення повинне бути порівнянне з досягнутими результатами . Занадто мала винагорода може розчарувати підлеглого й буде слабко мотивувати його до роботи.

Система стимулювання повинна бути спроектована так, щоб ініціювати, викликати бажані види поведінки. Виплати або пільги за вислугу років будуть заохочувати тривалу роботу в організації, а не якісну роботу, тому якщо організація настроєна різко підняти якість продукції, варто розробляти такі програми, які будуть стимулювати саме високу якість і ті види робочої поведінки, які допомагають досягненню цього результату, а не намагаються обійтися вже діючими в організації схемами матеріального й морального заохочення працівників. Не слід заохочувати всіх працівників однаково, щоб підкріплення поведінки було ефективним, заохочення повинні ґрунтуватися на результатах роботи. Однакове заохочення всіх працівників буде стимулювати середніх або поганих працівників й ігнорувати високу продуктивність кращих працівників. Відсутність реакції теж може впливати на мотивацію підлеглих.

Керівники впливають на своїх підлеглих як тим, що вони роблять, так і тим, чого вони не роблять. Відсутність похвали стосовно працівника, що відрізнився, може привести до того, що наступного разу він виявить менше запопадливості для досягнення високого результату. Основний зміст впливу на трудову мотивацію працівників для керівництва полягає в вимозі від них такого трудової поведінки, що забезпечує максимальну ефективність у роботі підрозділів й організації в цілому. Успішний вплив на трудову мотивацію персоналу неможливо без регулярного зворотного зв'язку у вигляді оцінки ефективності цих впливів. Можна сподіватися, що незабаром така практика стане звичною для тієї культури управління персоналом, що зараз формується в Україні.

Існуюча система соціальних доплат не створює в найманих працівників відчуття соціальної захищеності, а отже також не є стимулюючим фактором у системі мотивації їхньої праці. Роботодавці не заінтересовані у виявленні та задоволенні потреб своїх працівників. Працівники не лише не мають достатньої інформації про склад та структуру своїх заробітків, а й належних можливостей для самореалізації, самовдосконалення та професійного розвитку. Для формування сприятливого мотиваційного середовища важливого значення набуває оцінювання працівниками ефективності застосованої на підприємстві системи стимулів. Існує необхідність проводження дослідження цього аспекту.

Поведінка працівників підприємств спонукається в основному очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. Інструментальна мотивованість респондентів, що обумовлена низьким рівнем заробітної плати в Україні, не стимулює працівників до високо продуктової праці та, як наслідок не забезпечує ефективності механізму підвищення продуктивності виробництва.

Серед визначальних факторів посилення стимулювання працівників вугільної галузі до продуктивності праці виокремлюється: матеріальне заохочення за виконану роботу, персональну відповідальність за результати праці, зв'язок між результатами праці та її оплатою, підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників. Однак проблема у низької популярності моральних стимулів і залучення до прийняття управлінський рішень. Основні аспекти формування стимулюючої політики на вугільних підприємствах з різними тенденціями сукупної продуктивності мають характерні особливості: на прибуткових підприємствах з тенденцією зростання сукупної продуктивності рівень мотивації працівників достатній, але постає потреба активізації партисипативності працівників; на підприємствах із нестійким фінансовим результатом і зміною тенденцією сукупної продуктивності рівень стимулювання працівників недостатній, необхідно підвищити задоволеність працівників результатами своєї діяльності та актуалізувати соціальні мотиви; на збиткових підприємствах з тенденцією зниження сукупної продуктивності рівень мотивації працівників низький, формування ефективної політики потребує докорінної перебудови існуючих позицій активізації трудової діяльності і забезпечення відповідальності працівників за результати своєї діяльності і підприємства загалом.

Виявлення проблем організації матеріального стимулювання праці на вугільних підприємствах України переконливо свідчить про недосконалість сучасної політики мотивації персоналу та потребу її реформування за визначеними напрямами, головний з яких активізація партисипативності працівників, тобто інтеграція інтересів і цілей працівників з інтересами та цілями підприємства.

Розрахунок заробітної плати є дуже відповідальною й трудомісткою роботою, яку треба виконати за короткий термін між наданням інформації та виплатою працівнику. Тому заздалегідь підготовлений порядок обліку допоможе зекономити час. Таким чином, запровадження запропонованої моделі аналітичного обліку є складовою налагодженого порядку обліку. Ця модель надасть необхідну інформацію для поліпшення організації праці та її оплати.

Організація оплати праці справляє великий вплив на ефективність діяльності підприємства. До основних факторів, що впливають на ефективність праці, можна віднести мотиваційні механізми. Важливу роль мотивації відіграє соціальний пакет. Що стосується ефективності праці, то це співвідношення між результативністю праці та величиною витрат, що виражається в досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат. Отже, збалансування цих чинників і є результатом ефективної організації оплати праці.

Важливе значення має чітка організація обліково-аналітичної роботи розрахунків з оплати праці на підприємстві, оскільки вона є найбільш відповідальною і трудомісткою. Крім того, на деяких підприємствах наявні неофіційні позаоблікові нарахування й виплати заробітної плати працівникам без сплати встановлених законодавством податків і платежів, так звана заробітна плата "у конвертах". На це слід звернути увагу, і цей момент також потребує вдосконалення існуючих підходів бухгалтерського обліку.

На сьогодні в сучасній літературі не сформовано єдиного підходу до обліку витрат на оплату праці. Питання вдосконалення обліку праці є одним з найголовніших.

Розрахунки з оплати праці завжди були одним з найважливіших об'єктів бухгалтерського обліку, це пояснюється соціальною значущістю заробітної плати, складністю законодавчого механізму регулювання оплати праці в країні, комплексною перебудовою організації заробітної плати в сучасних умовах господарювання. Реалізація завдань реформування системи бухгалтерського обліку та сучасні ринкові зміни діючої системи організації оплати праці потребують докорінних змін методології обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Одним з важливих питань реформування бухгалтерського обліку заробітної плати є вдосконалення діючої моделі аналітичного обліку.

Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль, характеризуючи розміщення та склад персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований час, обсяг продукції, виконання норм продажів, фонд заробітної плати і його структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу, місцями виникнення витрат.

Аналітичний облік незамінний при визначенні розміру оплати праці та відрахувань з неї за кожною особою окремо та при віднесенні витрат на рахунки, субрахунки.

Головним управлінням Державного казначейства України було розроблено новий План рахунків бухгалтерського обліку. Наказом Міністерства фінансів України його затверджено 30.11.1999 р. А 21.12.1999 р. він був зареєстрований у Міністерстві юстиції України. І з 01.01.2000 р. новий План рахунків набув чинності.

Відповідно до Плану рахунків, для обліку розрахунків оплати праці призначено рахунок 66 "Розрахунки за виплатами працівникам".

На нашу думку, діючу модель аналітичного обліку оплати праці слід упорядкувати й удосконалити. З цією метою пропонуємо ввести відповідні субрахунки до рахунку 66 "Розрахунки за виплатами працівникам":

661 "Розрахунки за заробітною платою";

6611 "Розрахунки за нарахованими виплатами";

66111 "Поточні виплати";

66112 "Заробітна плата за окладами і тарифами";

66113 "Інші нарахування з оплати праці";

66114 "Виплати за невідпрацьований час";

66115 "Премії та інші заохочувальні виплати";

66116 "Комісійні винагороди";

6612 "Виплати при звільненні";

6613 "Виплати після закінчення трудової діяльності";

6614 "Розрахунки за виплатою відпускних".

Ще одним, не менш важливим питанням щодо оплати праці є стимулювання працівників. Розглянемо соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці. Однією з форм винагороди за працю, що останнім часом все активніше використовується в регулюванні трудових відносин на національному ринку праці, є соціальний пакет (СП), під яким у широкому значенні слід розуміти надання роботодавцем благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв і соціальних гарантій, які перевищують розмір його основної заробітної плати. З точки зору трудового законодавства, матеріальні блага, що входять до складу соціального пакета, можуть розглядатися як елементи заробітної плати, що відносяться до додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат. При цьому в структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакета є інструментом немонетарної або непрямої матеріальної винагороди.

До складу соціального пакета включаються як базові соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та соціальне забезпечення, так і додаткові матеріальні блага, надання яких здійснюється роботодавцем за власною ініціативою. При цьому базовий СП охоплює:

- забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці, передбачених законодавством, колективним договором та угодою сторін;

- загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

- виплату в повному розмірі належної працівнику заробітної плати;

- надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.

Виходячи з функцій соціального пакета, в його складі також можна виділити мотиваційний пакет, що, у свою чергу, поєднує в собі конкурентний і компенсаційний пакети.

В узагальненому вигляді зміст конкурентного пакета можна подати як сукупність чотирьох блоків:

- забезпечення здоров'я;

- розвиток корпоративної культури, навчання, підвищення кваліфікацій за рахунок підприємства;

- відпочинок та розваги;

- мотивація праці.

Компенсаційний пакет охоплює відшкодування особистих витрат, пов'язаних з роботою (на мобільний зв'язок, транспорт, оренду або придбання житла в іншому місті тощо). Так, деяким працівникам надаються корпоративні мобільні телефони або, в разі необхідності, авто з водієм.

Базові очікування від соціального пакета з боку працівника:

- гідна винагорода та реалізація амбіцій;

- професійне зростання та особистий розвиток;

- належні умови праці та безпека;

- здоровий спосіб життя та профілактика;

- вирішення особистих проблем;

- соціальний статус, елементи престижу. Основні вимоги до соціального пакета з боку роботодавця:

- максимальна реалізація стратегічних цілей компанії;

- залучення персоналу в роботу організації та запобігання відпливу кваліфікованих працівників;

- ефективне управління персоналом, мінімізація втрат, пов'язаних із хворобами, відсутністю працівників на роботі з інших причин;

- стимулювання певної виробничої поведінки;

- контрольованість витрат на персонал;

- адміністративна ефективність і простота.

Отже, соціальний пакет, включаючи його структуру та величину, є потужним інструментом впливу на рівень психологічного та фізичного залучення працівника, індивідуальну й організаційну дієвість, а відтак, тривалість і успішність трудових відносин між працівником і роботодавцем.

З кожним роком, технологічний прогрес набуває все більшого розвитку і поширення. Зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій може привести до збільшення фонду оплати праці і підвищення заробітної плати працівників.

Отже, на сьогодні є ще багато невирішених проблем, які стосуються організації оплати праці і потребують удосконалення.

Висновок

В організації праці підприємства завжди стоятиме питання, яким чином зацікавити людей, як спонукати їх працювати ефективно, своєчасно і якісно. Отже, основним напрямом поліпшення кризової ситуації у сфері оплати праці визначено мотивацію праці. Соціальний пакет є мотиваційним інструментом, що інтегрує методи матеріального та нематеріального стимулювання праці. Соціальний пакет має бути максимально універсальним і враховувати індивідуальні потреби працівника. Використання роботодавцями соціального пакета сприяє формуванню в Україні сучасного, конкурентного ринку праці, підвищенню конкурентоспроможності національної робочої сили.

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв'язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв'язку і являють собою системи заробітної плати. В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Список використаної літератури

1. Атанасян Г.А., Голубятников С.П. Судебная бухгалтерия: Учебник. - М.: Юрид. лит., 1989. - 352 с.

2. Білуха М.Т. Теорія фінансово-господарського контролю: Підручник. - К.: Вища школа, 1994.

3. Белуха Н.Т. Ревизия и контроль в торговле. - М.: Экономика, 1998.

4. Сидун В. А., Пономарёва Ю. В. «Економика труда», К. - 2003р. Гл. 5.

5. Бутинець Ф.Ф. Контроль і ревізія. - Житомир, 2000.

7. Егорова С.К. Контроль и ревизия в бытовом обслуживании. - М.: Финансы и статистика, 1990.

8. Завгородній В.П., Савченко В.Я. Бухгалтерський облік, контроль і аудит в умовах ринку. - К.: БМУ Інформ, 1995.

9. Покропивный С. Ф. // «Економика труда», К. - 2001р. с. 379 - 385.

10. Протопова В.О., Полонский А.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов заочной формы обучения экономических специальностей - ДонТУЭТ, 2003. - 257 с.

11. Про оплату труда. Закон Украины от 24. 03. 1995р. №108/95-ВР(зі змінами та доповненнями) // Збірник України про працю / Упоряд.: О.В. Терещук, О.Ф. Штанько, Н.Б. Болотіна. - 2-ге вид., випр. і доп. К. - 2003р. С. 319 - 328.

Размещено на www.allbest.ru