Статистический анализ персонала ООО "Лакома Стар Бисквит"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ивановская Государственная Текстильная Академия (ИГТА)

Кафедра: Высшей математики и статистики (ВМС)

Курсовая работа

на тему Статистический анализ персонала ООО «Лакома Стар Бисквит»

по дисциплине: микроэкономическая статистика

Автор работы: Морозова Е.С.

Руководитель работы: Рухманова Н.А.

Иваново 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и методические аспекты изучения кадров на предприятии

1.1 Сущность, формирование и использование трудовых ресурсов

1.1.1 Расчёт потребности в персонале

1.1.2 Планирование использования кадров

1.1.3 Планирование обучения персонала

1.1.4 Планирование сокращения или высвобождения персонала

1.2 Состав и структура персонала предприятия

1.3 Производительность труда

1.4 Проблемы кадров

Глава 2. Статистический анализ ООО «Лакома Стар Бисквит»

2.1 Общая характеристика ООО «Лакома Стар Бисквит»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Роль статистики при переходе к рыночным отношениям, как известно, возрастает. Статистика выступает не только как действенный инструмент анализа рыночной экономики, но и как своеобразный арбитр по оценке условий и результатов ее развития, одновременно являясь мощным орудием преобразования рыночных социально - экономических отношений, важным дополнительным фактором оперативного, предприимчивого и эффективного их совершенствования.

Статистические исследования трудовых ресурсов предполагает проведение статистического наблюдения, организацию сбора статистической информации о трудовых ресурсах, ее систематизации и классификации. Это позволяет с помощью статистических методов получить обобщающие характеристики и выявить закономерности существующие в сфере трудовой деятельности в конкретных условиях места и времени.

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, проблема повышения эффективности использования труда персонала предприятий занимает важное место в период перехода России к цивилизованным рыночным отношениям. Также развитие рыночных отношений и рынка труда в нашей стране ставит на повестку дня необходимость совершенствования трудовых перемещений. Такая необходимость диктуется усилением давления рыночных механизмов на деятельность российских предприятий и организаций - усиление конкуренции, растущие издержки хозяйственной деятельности, резкое сжатие денежной массы, спад производства, имеющий в России недопустимо низкий уровень. В таких тяжелых экономических условиях на рынке труда нашей страны наблюдается сложная ситуация, характеризующаяся высоким и имеющим тенденцию к постоянному росту уровнем безработицы, высокой текучестью кадров, большими объемами скрытой безработицы. Таким образом, существует острая необходимость совершенствования перемещения работников на рынке труда в масштабах всей экономики, а также в масштабах предприятия.

Осуществление мер в этом направлении является фактором оптимизации использования трудовых ресурсов, эффективной трудовой деятельности и снижения текучести.

Целью курсовой работы является проведение комплексного анализа кадров и их движения, выявление наиболее характерных свойств и закономерностей развития объекта исследования.

Используемая информация и приведенные данные представлены в учебных и монографических изданиях: Д.В. Лысенко «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»; А.Д. Шеремет «Комплексный анализ хозяйственной деятельности»; Н.В. Войтоловский «Комплексный анализ предприятия»; Ю.Г. Чернышева «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности» ; К. Хеддевик «Финансово-экономический анализ деятельности предприятий» ;«Финансовый анализ деятельности фирмы» - Москва Ист-сервис ;“Экономика и статистика фирм” Под ред. Ильенковой С.Д ; “Экономика предприятия” Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля; http://www.lakoma.ru/, http://www.foodmag.ru/catalog/1/b251/.

Глава 1. Теоретические и методические аспекты изучения кадров на предприятии

1.1 Сущность, формирование и использование трудовых ресурсов

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы - часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.

Для работы человеку необходим некоторый уровень физического развития, определенные духовные качества. Особую важность развитие личности приобретает в условиях экономической реконструкции. Во многом уровень развития вышеуказанных качеств личности зависит от возраста. Таким образом, именно возраст является критерием отнесения к трудовым ресурсам. Согласно статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше этого возраста, который для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин о 16 до 59 лет.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.[7]

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. В 1994 году структура трудовых ресурсов была следующей: трудоспособное население в трудоспособном возрасте - 95,17%, работающие пенсионеры - 4,47%, работающие подростки - 0,06% общей численности трудовых ресурсов. По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в первой группе - относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров - повышение численности, в группе работающих подростков - понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике. С середины 80-х гг. в России начался очередной затяжной спад, который не вызвал всплеска безработицы в результате спада производства. Но ожидается, что к началу 21 в. ситуация вновь изменится, что может вызвать обострение проблемы безработицы.

Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает.

Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована.

В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

-наемные работники;

-работодатели;

-лица, работающие за свой счет;

-члены производственных кооперативов;

-работники, не классифицируемые по статусу.

Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом.

Количественная характеристика персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.[8]

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв.

Формула расчета списочной численности рабочих

, где

Т_год - планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

ФРВ_н - полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего. [7]

ФРВ_н = [D_кг - (D_в + D_n + D_o)] · T_дн - (D_nв + D_nn + D_опв) · t _сокр.

D_кг - количество календарных дней в году;

D_в - выходные дни;

D_п - праздничные дни;

D_о - дни отпуска;

T_дн - продолжительность рабочих смены в час;

D_nв - дни празд - выходные;

D_nn - дни предпраздничные;

D_опв - дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

ФРВ_п = [D_кг - (D_в + D_n + D_o + D_до + D_б + D_го )] · T_дн - (D_nв + D_nn + D_опв) · t _сокр.

D_до - дни дополнительного отпуска;

D_б - дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени D_б ? 12 дней;

D_го - дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

1.1.1 Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

· рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

· рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

· ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

· развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А_пл - А_б,

где А_пл и А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

· частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А _пл S К _в,

где К _в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

· возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)

· вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч _р S K _н,

где Ч _р - среднесписочная численность работающих;

К _н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

1.1.2 Планирование использования кадров

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

1.1.3 Планирование обучения персонала

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

1.1.4 Планирование сокращения или высвобождения персонала

Оно призвано показать:

кого следует сократить, где и когда;

шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

по инициативе работодателя или администрации,

в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

1.2 Состав и структура персонала предприятия

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) - лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал - лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников:

Рабочие - непосредственно воздействующие на предмет труда - подразделяются на основных и вспомогательных.[4]

ИТР - инженерно-технические работники - занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия.

Служащие - работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством.

МОП - младший обслуживающий персонал.

Ученики - лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.

Охрана - все виды охраны.

По действующему на сегодняшний день ГОСТу:

Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности.

При определении работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

Явочное количество работников - это необходимое для выполнения производственной программы количество работников. Списочное количество работников - это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).

Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

1.3 Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда -- затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

трудовой персонал списочный выработка

b = В/Т; t = Т/В,

где b -- выработка продукции в единицу времени;

t - трудоемкость изготовления продукции;

В -- объем произведенной продукции, руб.;

Т -- затраты живого труда на производство продукции, час.

Выработка продукции -- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.[7]

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо - часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко - час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; три большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемам производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t_тех;

- трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t_обс;

- производственную трудоемкость -- затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

- трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, t_упр;

- полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

t_пол ⁼ t_тех +t_обс + t_упр

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства: механизация и автоматизация производства; внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда: повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий: изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве: изменение удельных весов отдельных видов продукции; изменение трудоемкости производственной программы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельного веса новой продукции.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда -- это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.[8]

1.4 Проблемы кадров

Проблема занятости самодеятельного населения -- важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях. Появились новые, не характерные ранее для нашей экономики термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

Появление новых законодательных актов: Закона "О занятости населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Какие же основные требования к руководству предприятия предъявляются со стороны государственных органов?

1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях.

2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении конкретного работника.

3. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных договоров предусмотреть:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- предоставляемые им льготы и компенсации, высвобожденным работникам сверх установленных законодательством;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

- обязательство по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

- другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.

Получение статуса безработного -- это новое явление в нашем обществе и здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.

Хорошо подобранный трудовой коллектив -- одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения -- едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

- опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда -- в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

- найм сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональные подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

- организацию и проведение систематического производственного инструктажа -- повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

- рост производительности труда;

- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии -- все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда: технологическая -- по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная -- по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ -- основных, вспомогательных, подсобных; по квалификации.[3]

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются -- не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

Глава 2. Статистический анализ ООО «Лакома Стар Бисквит»

2.1 Общая характеристика ООО «Лакома Стар Бисквит»

История предприятия берет начало в 1998 г. с фирмы, занимающейся импортом кондитерских изделий в Россию. С мая 2003 г. предприятие ведет собственное производство печенья под зарегистрированной торговой маркой «Лакома Стар». В настоящее время деятельность предприятия включает в себя разработку, производство и вывод на российские рынки новых сортов печенья, выпускаемого по европейским стандартам качества и внешнего вида, с применением технологий декорирования (помазка, посыпка, сэндвич).

Головной офис компании расположен в Иваново, а кондитерская фабрика “Лакома Стар Бисквит” -- в городе Фурманов (в 30 км от Иваново). Благодаря свежим идеям и сочетанию новых технологий с традициями качества, за три года работы фабрика выросла до уровня крупного предприятия. Здесь производится до 1 тыс. тонн кондитерских изделий в месяц, а современное оборудование, установленное в цехах “Лакома Стар Бисквит”, позволяет удовлетворить спрос тысяч покупателей.

Сегодня на фабрике работает более 200 человек. Несомненно, успех предприятию обеспечила работа всего коллектива в целом. В “Лакома Стар” уверены, что основа любого бизнеса -- это в первую очередь люди. На фабрике трудятся замечательные специалисты, которые за последние годы значительно повысили свою квалификацию.

Понимая, что для успешной работы необходимо следить за изменениями на рынке, его основными тенденциями, соответствовать меняющимся требованиям клиентов, учитывать потребительские предпочтения, “Лакома Стар” постоянно совершенствует производство и технологии. Маркетологи компании совместно с технологами фабрики разрабатывают новые перспективные виды продукции.

Все печенье фабрики “Лакома Стар Бисквит” проходит обязательную сертификацию, изготавливается в соответствии с ГОСТом из высококачественного, натурального, экологически чистого сырья.

Специалисты компании установили двойной контроль качества кондитерских изделий. Каждая партия закупаемого сырья проходит тщательный лабораторный анализ. Кроме того, ежедневно проверяется качество уже готовой продукции. Соблюдаются и строго контролируются чистота и порядок в производственных и складских помещениях.

Остановимся подробнее на особенностях ассортимента “Лакома Стар”. Сегодня фабрика производит более 50 наименований печенья. В ассортимент входит сахарная, песочная, глазированная, декорированная продукция и сэндвич-группа.

Фабрика выпускает печенье как в темной (“Крендель”, “Топленое молоко” “Бабушкина сказка”). Кроме того, многие виды печенья, такие как “Дуэт” и “Черный принц”, дополнительно декорируются разноцветными видами глазури. Для декорации также используются различные натуральные ингредиенты, например орех и кокос.

Отличительной особенностью производства песочного печенья на предприятии “Лакома Стар Бисквит” является выпуск двухцветного печенья из шоколадного и традиционного теста. С конвейера сходят красивые и аппетитные изделия, в которых вкус какао гармонично дополняет вкус сдобного печенья. Весь ассортимент двухцветного печенья (“Ты и Я”, “Мозаика”, “Трюфелек”) пользуется заслуженной любовью покупателей.

Растущий спрос на декорированное печенье показал, что можно и нужно осваивать сложные технологии и выпускать более дорогую продукцию. Так, руководством предприятия было принято решение об открытии нового производства и внедрении линии по изготовлению печенья с мармеладными начинками типа -- “сэндвич”. В октябре 2006 года линия выпустила новинку, которая ни в чем не уступает польским аналогам, но ее цена при этом ниже на 30-50%. Печенье с мармеладным желе настолько понравилось клиентам, что технологам пришлось срочно расширять линейку. Теперь покупатели имеют возможность приобрести печенье “Маркиза” с джемом из клубники, киви и апельсина.

Каждый месяц ассортимент “Лакома Стар” увеличивается на несколько позиций. За последние 3 месяца ассортимент пополнили: печенье “Йогуртовое”, “Сахарная косточка”, “Амурчики”, “Шалуны”, “Пасьянс”, “Маркиза”. Некоторые новинки уже стали одними из самых востребованных видов продукции предприятия.

В декабре компания “Лакома Стар” запустит в производство новинку -- бренд “Йогуртовое”. Печенье представляет собой уникальное, очень полезное лакомство, в состав которого входит натуральный йогурт, и будет выпускаться в яркой упаковке -- флоупак разнообразных цветов, и вкусов, соответствующих наиболее популярным (йогуртовое -- традиционное, ореховое, со злаками, с шоколадом), весом 120 граммов.

Упаковке печенья и тому, насколько она удобна для потребителя, в компании уделяется огромное внимание. Так, специалистами компании разработан специальный диспенсер -- удобный картонный бокс на 30 упаковок. Бокс устанавливается на полке и позволяет выделить продукцию среди аналогичных сладостей. Подобное оформление ориентировано на сетевые розничные точки формата самообслуживания.

В связи с широкой географией расположения наших клиентов, особое внимание уделяется упаковке продукции. Упакованную продукцию дополнительно пакуют в гофротару из прочного материала. Такая упаковка позволяет транспортировать печенье на дальние расстояния.

В настоящее время продукцию фабрики “Лакома Стар Бисквит” имеют возможность попробовать и оценить во многих регионах России. Крупные дистрибьюторы находятся в Санкт-Петербурге, Перми, Челябинске, Уфе. Продукция фабрики регулярно поставляется автомобильным транспортом в Кострому, Владимир, Ярославль, Тверь, Чебоксары, Йошкар-Олу, Нижний Новгород, Калугу, Обнинск. Не обделены вкусным печеньем и жители Москвы и Московской области. Значительная часть продукции экспортируется в Республику Беларусь.

С выходом на рынок фасованного печенья в цветной упаковке, планируется его активное продвижение вначале на региональном, а затем и на федеральном уровнях. В торговых организациях будут проводиться дегустационные конкурсы, розыгрыши, лотереи. Между оптовыми компаниями будет проведена акцию “Лучший покупатель”, по результатам которой лидеры будут награждены ценными подарками.

Специалисты отдела продаж практикуют индивидуальный подход к каждому клиенту, предоставляют информацию о последних тенденциях и новинках, дают грамотные и обоснованные советы по ассортименту. Со многими постоянными клиентами в компании поддерживаются теплые партнерские отношения, а для всех новых предлагаются условия, благодаря которым работа становится долгой и плодотворной.

К конкурентным преимуществам компании можно отнести гибкую ценовую политику, предоставление отсрочек платежа, превосходно развитую систему логистики.

Заключение

Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по отношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Конкурентоспособность не является имманентным качеством фирмы, это означает, что конкурентоспособность фирмы может быть оценена только в рамках группы фирм, относящихся к одной отрасли, либо фирм, выпускающих аналогичные товары (услуги). Конкурентоспособность можно выявить только сравнением между собой этих фирм как в масштабе страны, так и в масштабе мирового рынка.

Таким образом, конкурентоспособность фирмы - понятие относительное: одна и та же фирма в рамках, например, региональной отраслевой группы может быть признана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента - нет. Оценка степени конкурентоспособности, т.е. выявление характера конкурентного преимущества фирмы по сравнению с другими фирмами, заключается в первую очередь в выборе базовых объектов для сравнения, иными словами, в выборе фирмы-лидера в отрасли страны или за ее пределами. Такая фирма-лидер должна обладать следующими параметрами: