Персонал предприятия и планирование его численности в условиях рынка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Технологический колледж № 28

Курсовая работа

по предмету "Экономика организации (предприятия)"

на тему: "Персонал предприятия и планирование его численности в условиях рынка"

Москва - 2007г.

Содержание

Введение

Глава 1. Персонал (кадры) предприятия

1.1 Понятие "кадры" и "персонал" предприятия

1.2 Кадровый состав предприятия

Глава 2. Кадровое планирование на предприятии

2.1 Квалификация работников предприятия, штатное расписание

2.2 Управление кадрами предприятия и движение персонала предприятия

2.3 Факторы, влияющие на потребность предприятия в кадрах

Глава 3. Расчет бюджета рабочего времени

Глава 4. Планирование численности работников предприятия

4.1 Количественная характеристика персонала

4.2 Методы определения количественной потребности в персонале

Глава 5. Производительность труда

5.1 Выработка продукции

5.2 Трудоемкость единицы продукции

Глава 6. Планирование численности персонала на примере ЗАО "Кантри"

6.1 Исчисление движения или оборота персонала предприятия

6.2 Исчисление бюджета рабочего времени

6.3 Исчисление численности персонала предприятия по основным методам

6.4 Исчисление показателей производительности труда

Заключение

Приложение

Список литературы

Введение

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу продукции. Исходя из теории предельного дохода, предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей.

Между понятиями "рабочая сила", "трудовые ресурсы" и "трудовой потенциал" имеется взаимосвязь и взаимозависимость.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий "трудовой потенциал" от понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже постоянной численности работников предприятия), он непрерывно меняется.

В настоящее время понятие "трудовой потенциал" нередко отождествляется с понятием "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависят объем и своевременность выполнения всех работ, качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Планирование является центральным звеном всей системы хозяйственного механизма управления и регулирования производства.

Планирование - это разработка и корректировка плана, включающие предвидение, обоснование, конкретизацию и описание деятельности хозяйствующего субъекта на ближайшую и отдаленную перспективу. Планирование позволяет организации прогнозировать перспективу развития, рационально распределять и использовать ресурсы, повышать эффективность производства, обеспечивать устойчивость бизнеса, обновлять выпускаемую продукцию и повышать ее качество, улучшать финансовое состояние.

Планирование хозяйствующим субъектом предпринимательской деятельности позволяет избежать потенциально опасных ошибок, таких как нехватка капитала для функционирования предприятия, отрицательный баланс денежных средств, неверный подбор персонала, как по профессиональным, так и по количественным характеристикам.

Значение правильного подбора кадров трудно переоценить. Инвестиционный характер производства, его высокие технологии, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции обуславливает необходимость высокого профессионализма работников.

От правильного планирования численности работников предприятия в соответствии с реально заданными объемами работ и поступившими заказами зависит реализация производственной программы, экономия средств и, в конечном итоге, результаты предпринимательской деятельности - прибыль.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия являются одним из основных факторов конкурентоспособности, экономического роста и эффективности деятельности хозяйствующего субъекта.

Предметом данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки и планирования численности персонала на примере хозяйствующего субъекта ЗАО "Кантри". "Приложение А".

Цель курсовой работы - проведение исследований экономически обоснованного количества основных рабочих и предложить практические рекомендации для повышения результатов деятельности ЗАО "Кантри".

Для этого необходимо выполнить следующие задачи:

-дать характеристику персонала предприятия;

- рассчитать бюджет рабочего времени;

-определить факторы, влияющие на потребность предприятия в кадрах;

-показать методику расчета численности отдельных категорий персонала предприятия по трудоемкости, нормам выработки, нормам времени, нормами обслуживания, рабочим местам, по формуле Розенкранца;

-исчислить показатели производительности труда (выработка, трудоемкость).

Глава 1. Персонал (кадры) предприятия

1.1 Понятие "кадры" и "персонал" предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

Следует различать понятия "кадры" и "персонал".

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие "персонал" более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

-работников списочного состава;

-лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятия;

-лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

1.2 Кадровый состав предприятия

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал (рис. 1).



Рис. 1. Кадры (персонал) предприятия

К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

-руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, главные специалисты и заместители по названным должностям). Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственный системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

-специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, редакторы, ревизоры, экономисты, энергетики, ассистенты названных специалистов);

-собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, архивариусы, контролеры, делопроизводители, чертежники, машинистки, статистики и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д.

Глава 2. Кадровое планирование на предприятии

2.1 Квалификация работников предприятия, штатное расписание

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики. Тарифно-квалифицированные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации по разрядам оплаты".

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики. По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы:

-постоянные работники;

-временные работники;

-сезонные работники;

-работники, нанятые на случайные работы.

2.2 Управление кадрами предприятия и движение персонала предприятия

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

-удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифицированного и должностного продвижения кадров;

-эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализаций кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. В условиях рынка появилась категория персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением, или оборотом персонала предприятия (рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия:

-оборот по приему (численность лиц, зачисленных на работу);

-оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, а также выбывших в связи со смертью);

-общий оборот рабочей силы.

Для проведения сравнительного анализа на предприятии используются следующие относительные показатели (коэффициенты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности (Таблица № 1):

где Т_СП - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

Движение персонала предприятия находит отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут включать следующие абсолютные показатели:

-наличие работников на начало периода;

-общая численность принятых на работу, в том числе по источникам (по направлениям службы занятости, в порядке перевода с других предприятий и др.);

-общая численность уволенных с работы, в том числе по причинам выбытия (в порядке перевода в другую организацию, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или администрации, призыв или поступление на военную службу и др.);

-численность работников на конец года.

2.3 Факторы, влияющие на потребность предприятия в кадрах

На потребность в кадрах на предприятии оказывают влияние внешние и внутренние факторы (рис. 2).

Рис. 2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале и методы их определения.

Глава 3. Расчет бюджета рабочего времени

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени. (Таблица № 2).

Календарный фонд рабочего времени (Т_к) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

Т_к = Д_к х Р_сс (человеко-дней);(5)

Т_к = Д_к х Р_сс х П_с (человеко-часов),(6)

где Т_к - календарный фонд рабочего времени; Д_к - число календарных дней в данном периоде; Р_сс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде; П_с - средняя установленная продолжительность смены, ч.

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т_таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Т_прз) и выходные дни (Т_в):

Т_таб = (Т_к - Т_прз - Т_в) х Р_сс (человеко-дней)или(7)

Т_таб = (Т_к - Т_прз - Т_в) х Р_сс х П_с (человеко-часов)(8)

где Т_таб - табельный (номинальный) фонд рабочего времени; Т_к - календарный фонд рабочего времени; Т_прз - количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные; Т_в - количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в выходные дни; Р_сс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде; П_с - средняя установленная продолжительность смены, ч.

Максимально возможный фонд рабочего времени (Т_max) характеризует потенциальную величину максимально возможного использования фонда рабочего времени в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (Т_о) и определяется по формуле:

Т_max = Т_к - (Т_прз + Т_в + Т_о)) х Р_ссили(9)

Т_max = Т_таб - Т_о х Р_сс (человеко-дней);(10)

Т_max = Т_к - (Т_прз + Т_в + Т_о) х Р_сс х П_сили(11)

Т_max = Т_таб - Т_о х Р_сс х П_с (человеко-часов),(12)

где Т_max - максимально возможный фонд рабочего времени; Т_о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней.

Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Т_рв) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле:

Т_рв = (Т_к - Т_в - Т_прз - Т_о - Т_б - Т_у - Т_г - Т_пр) х П_см - (Т_км + Т_п + Т_с),(13)

где Т_рв - плановый (эффективный) фонд рабочего времени; Т_к - число календарных дней в году; Т_прз - число праздничных дней в году; Т_о - продолжительность очередные и дополнительных отпусков, дней; Т_б - невыходы на работу по болезни и родам, дней; Т_у - продолжительность учебных отпусков, дней; Т_г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней; Т_пр - прочие неявки, разрешенные законом, дней; П_см - продолжительность рабочей смены, часов; Т_км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов; Т_п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов; Т_с - потери рабочего времени в связи с сокращением рабочим днем в праздничные дни, часов.

Число нерабочих дней по уважительным причинам (Т_б, Т_у, Т_г, Т_пр, Т_км и Т_п) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих. Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и соответственно рабочего дня сокращена. Различают полную продолжительность рабочего дня, то есть с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность рабочего дня (без учета сверхурочно отработанных часов). Сверхурочное время - часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются дни отдыха). Фактический фонд рабочего времени (Т_ф) характеризует фактические затраты времени за определенный период и рассчитывается по формуле:

Т_ф = Т_рв - Т_пот - Т_вн + Т_св, (14)

где Т_ф - фактический фонд рабочего времени; Т_рв - годовой плановый фонд рабочего времени; Т_пот - планируемые потери рабочего времени; Т_вн - внеплановые потери рабочего времени; Т_св - фактически отработанные сверхурочные часы.

Различия между плановым и фактическим фондами рабочего времени представлены на (рис. 3).

Рис. 3. Плановый и фактический фонды рабочего времени.

При расчете списочной численности работников используют, как правило, плановый (эффективный) фонд рабочего времени.

На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени можно рассчитать коэффициенты использования фондов рабочего времени: календарного, табельного, максимально возможного, планового (эффективного). Все эти коэффициенты рассчитываются аналогично по следующей формуле:



кадровый управление персонал труд

Они показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

Глава 4. Планирование численности работников предприятия

4.1 Количественная характеристика персонала

Норма численности (Н_ч) - это установленная численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (Ч_сп) работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату (например на 20 мая). Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработанную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие е по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и др.).

Явочная численность (Ч_я) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни, и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К_сп):

Ч_сп = Ч_я х К_сп,(16)

где Ч_сп - списочная численность работников предприятия; Ч_я - явочная численность работников предприятия; К_сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В перерывах производства К_сп определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И. наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:

Ч_ч = Ч_сп/К_сп илиЧ_я = Ч_сп/ (1/К_сп).(17) или (18)

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравниваются к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы и др.).

4.2 Методы определения количественной потребности в персонале

Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

-по трудоемкости производственной программы; (Таблица № 3).

-по нормам выработки; (Таблица № 4).

-по нормам обслуживания; (Таблица № 5).

-по рабочим местам. (Таблица № 6).

Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

1. Численность рабочих по трудоемкости производственной программы.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Н_ч = (Т_пл/Ф_н) / К_вн,(19)

где Н_ч - норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков); Т_пл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Ф_н - плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; К_вн - коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.

Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К_сп).

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

2. Численность рабочих по нормам выработки определятся по формуле:

Н_ч = (ОП_пл/Н_выр) / К_вн,(20)

где ОП_пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Н_выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени; К_вн - коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.

Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.

3. По нормам обслуживания.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Н_ч = К_о /Н_о х С х К_сп,(21)

где К_о - количество единиц установленного оборудования; Н_о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемого одним рабочим); С - число рабочих смен; К_сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:

Н_ч = К_о х К_а х с К_сп,(22)

где К_а - число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.

4. По рабочим местам.

По рабочим местам определяется численности как основных итак и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Н_ч = М х С х К_сп,(23)

где М - число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численности уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др.

Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

Численность учеников (Ч_у) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численности учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле:

Ч_у = (Ч_уо х Т_о) / 12, (24)

где Ч_у - численность учеников; Ч_уо - общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; Т_о - средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численности служащих и руководителей функциональных служб находит отражение в штатном расписании - документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия. Численность административно-управленческого персонала можно исчислить по формуле Розенкранца (Таблица № 7):

где n_i - среднее количество определенных действий в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за определенный промежуток времени (расчетов, переговоров и др.); i- вид организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; t_i - время, необходимое для выполнения единицы i-го вида работ (n_i-го действия); F_раб - рабочее время специалиста согласно трудовому договору за определенный период времени; К_вн - плановый коэффициент выполнения норм выработки; t_р - время на различные работы, которые невозможно учесть в плановых (предварительных) расчетах; К_нрв - коэффициент необходимого распределения времени; К_фрв - коэффициент фактического распределения времени.

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но м ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Ч_д) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Ч_сс) и фактической численностью за предыдущий год (Ч_ф):

Ч_д = Ч_сс - Ч_ф,(26)

где Ч_д - дополнительная потребность (избыток) персонала; Ч_сс - среднесписочная численность в планируемом году; Ч_ф - фактическая численность за предыдущий год.

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.д.

Глава 5. Производительность труда

5.1 Выработка продукции

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда - затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Производительность общественного (совокупного) труда применительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как сумма национального дохода на одного занятого в отраслях материального производства. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается как показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость (рис. 4).

Рис. 4 Показатели производительности труда

Выработка (В) - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период времени (час, смену, месяц, квартал, год). (Таблица № 8). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП / Тили(27)

В = ОП / Ч,(28)

где ОП - объем произведенной продукции; Т - затраты рабочего времени на производство этой продукции; Ч - среднесписочная численность работников либо рабочих.

Отметим, что при определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции. Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени:

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

Показатель среднедневной выработки продукции отражает средний объем продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день:

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени использования продолжительности рабочего дня:

В_дн = В_час х П_см,(31)

где П_см - средняя фактическая продолжительность рабочего дня (смены).

Отметим, что если затраты труда измерена среднесписочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих - месяц, квартал, год):

Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим:

В_мес = В_дн х Т_фили В_мес = В_час х Т_ф х П_см,(33)или(34)

где В_дн - среднедневная выработка продукции одним рабочим; Т_ф - средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дней; В_час - среднечасовая выработка продукции одним рабочим; П_сч - средняя фактическая продолжительность рабочего дня (смены).

Показатель среднемесячной выработки в расчете на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (ППП) определяется по формуле:

Взаимосвязь данного показателя с предыдущим обусловливается удельным весом (УД) рабочих в общей численности работников ППП:

В^ППП_мес = В_мес х УД.(36)

Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично. Отметим, что объем производства валовой и товарной продукции можно вычислить по формуле:

Что касается числителя показателя выработки, то в зависимости от выбора единицы измерения объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответственно, различают три метода определения выработки:

-натуральный (условно-натуральный);

-стоимостной;

-трудовой (по нормированному рабочему времени).

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограничена. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслях, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - в текстильной, цементной промышленности, металлургии, производстве минеральных удобрений и т.д.

По сравнению с натуральным стоимостной метод определения выработки является универсальным, однако от учитывает не только изменения затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкости выпускаемой продукции, изменение цен и т.д. Выработку в денежном выражении на предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, товарной, реализованной и чистой продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сферу применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках и в цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. В качестве измерителя продукции в большинстве случаев используется нормированная технологическая трудоемкость на начало года.

5.2 Трудоемкость единицы продукции

Основными плановыми и учетными показателями производительности труда на предприятиях промышленности являются объем продукции в натуральном или стоимостном выражении в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала (на отработанный человеко-день или человеко-час) и трудоемкость единицы продукции или работ.

Трудоемкость (Т_р) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле (Таблица № 9):

Т_р = Т/ОП,(38)

где Т - время, затраченное на производство все продукции, нормо-часов или человеко-часов; ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении, Т_р - трудоемкость.

Отметим, что показатель выработки является прямым показателем производительности труда, так как чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительность труда. Показатель трудоемкости является обратным, поскольку чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда. Между изменением нормы времени (трудоемкости) и выработки существует зависимость. Если норма времени снижается на (С_н) процентов, то норма выработки увеличивается на (У_в) процентов, и наоборот. Указанная зависимость выражается следующими формулами:



где У_в - норма выработки увеличивается; С_н - норма выработки снижается.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость (рис. 5).

Рис. 5. Структура полной трудоемкости изготовления продукции

Технологическая трудоемкость (Т_техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т_сд) и рабочих повременщиков (Т_повр):

Т_техн = Т_сд + Т_повр,(41)

где Т_техн - технологическая трудоемкость; Т_сд - затраты основных производственных рабочих-сдельщиков; Т_повр - затраты рабочих-повременщиков.

Показатель технологической трудоемкости является наиболее распространенным, ибо нормирование труда на предприятии (фирме) в большей степени касается рабочих, а в меньшей - служащих.

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического цеха и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп):

Т_обсл = Т_спом + Т_всп(42)

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т_пр = Т_техн + Т_обсл, (43)

где Т_техн - технологическая трудоемкость; Т_обсл - трудоемкость обслуживания производства.

Трудоемкость управления производством (Т_у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Т_сл._зав):

Т_у = Т_сл.пр + Т_сл.зав,(44)

где Т_сл.пр - затраты труда служащих, занятых в основных и вспомогательных цехах; Т_сл.зав - затраты труда служащих, занятых в общезаводских службах.

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Т_полн = Т_техн + Т_обсл + Т_у,(45)

где Т_техн - технологическая трудоемкость; Т_обсл - трудоемкость обслуживания производства; Т_у - трудоемкость управления производством.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим. В плановых расчетах различают трудоемкость изготовления единицы продукции (вида работы, услуги, детали и т.д.) и трудоемкость товарного выпуска продукции (производственной программы). Трудоемкость единицы продукции (вида работы, услуги), как уже отмечалось, подразделяется на технологическую, производственную и полную в зависимости от включаемых в расчеты затрат труда. Трудоемкость единицы продукции в натуральном выражении определяется по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг на начало планового периода. При большом ассортименте трудоемкость определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный все в общем объеме продукции.

Трудоемкость товарного выпуска (Т_тв) рассчитывается по следующей формуле:

где Т_i - трудоемкость единицы продукции (работ, услуг), нормо-часов; ОП_i - объем выпуска i-ого вида продукции, согласно плану, соответствующих единиц; n - количество наименований (номенклатура) продукции (работ, услуг), согласно плану.

Трудоемкость производственной программы определяется аналогично. Отметим, что если в расчетах применяется технологическая (производственная, полная) трудоемкость единицы продукции (работ, услуг), то соответственно получаем технологическую (производственную, полную) трудоемкость товарного выпуска (производственной программы).

Глава 6. Планирование численности персонала на примере ЗАО "Кантри"

6.1 Исчисление движения или оборота персонала предприятия

Таблица № 1 Расчет движения или оборота работников ЗАО "Кантри"

Показатели	2006г. (факт)	2006г. (план)	Отклонения
1. Списочная численность на начало года, чел. (Чсп.н.г.)	54	54	-
2. Уволившиеся в течение года, чел. (Чвыб)	2	4	+ 2
3. Принятые на работу в течение года, чел. (Чпр)	4	2	- 2
4. Списочная численность на конец года, чел.(Чсп.к.г.) (п.1 - п.2 + п.3)	(54 - 2 + 4) = 56	(54 - 4 + 2) = 52	- 4
5. Среднесписочная численность, чел. (Рсс) (п.1 + п.4) : 2	(54 + 56) : 2 = 55	(54 + 52) : 2 = 53	- 2
6. Коэффициент оборота по приему (Коб.пр) (п.3 : п.5) х 100%	(4 : 55) х 100% = 7,27	(2 : 53) х 100% = 3,77	- 3,50
7. Коэффициент оборота по выбытию (Коб.выб.) (п.2 : п.5) х 100%	(2 : 55) х 100% = 3,64	(4 : 53) х 100% = 7,55	+ 3,91
8. Коэффициент восполнения работников (Квосп.раб.), (п.3 : п.2) х 100%	(4 : 2) х 100% = 200	(2 : 4) х 100 = 50	- 150
9. Коэффициент постоянства кадров (Кпост), (п.4 : п.5) х 100%	(56 : 55) х 100% = 101,82	(52 : 53) х 100% = 98,11	- 3,71

На предприятии ЗАО "Кантри" за 2006г. фактически было принято на работу 4 сотрудника вместо планируемых 2 сотрудников, уволено 2 сотрудника вместо 4, среднесписочная численность увеличилась с 53 человек до 55, коэффициент оборота по приему на работу составил 7,27 вместо планируемых 3,77 (увеличился на 3,50), коэффициент оборота по выбытию снизился на 3,91, коэффициент восполнения работников составил 200, а коэффициент постоянства кадров 101,82, что превысило запланируемые показатели. В целом можно сказать, что на предприятии ЗАО "Кантри" управление кадрами (персоналом) ведется успешно, удовлетворение потребности предприятия в кадрах полностью реализовано.

6.2 Исчисление бюджета рабочего времени

Таблица № 2 Расчет бюджета рабочего времени

На предприятии ЗАО "Кантри" было запланировано увеличение рабочего дня на 1 час. (с 8 ч. до 9 ч.). В 2006г. планировалось увеличить праздничные дни с 5 дней до 7. В связи с этим было запланировано увеличение числа нерабочих дней со 110 до 112 дней. Номинальный фонд рабочего времени фактически был увеличен по сравнению с запланированным на 2 дня и составил 255 дней. Невыходы на работу за базовый период были уменьшены с 59 дней до 52 дней. Потери рабочего времени в течение рабочего дня снизились с запланируемых 4 ч. до 3 ч. за счет за счет сокращения рабочего дня у подростков на 1 ч. Эффективный фонд времени в днях составил 203 дня вместо запланируемых 194 дней. На предприятии ЗАО "Кантри" не смотря на то, что число рабочих дней было увеличено, но произошло снижение продолжительности рабочего дня на 1ч. средняя установленная продолжительность смены снизилась на 0,98 ч., что повлияло на эффективный фонд рабочего времени в часах, и он составил 1620 ч. вместо 1738 ч.

6.3 Исчисление численности персонала предприятия по основным методам

По трудоемкости

Таблица № 3 Расчет численности основных рабочих ЗАО "Кантри" по трудоемкости производственной программы

Показатели	2006г. (факт)	2006г. (план)	Отклонения
1. Норма выработки на одного рабочего, шт./час (Вн) = Q : Фн	267300 : (1620 х 55) = 3	368456 : (1738 х 53) = 4	+ 1
2 Плановый коэффициент выполнения норм выработки (Квн) = Впл : Вф	3 : 4 = 0,75	4 : 3 = 1,33	-
3. Плановая трудоемкость изготовления i-го вида продукции, час/шт. (Тпл) = 1 : Вн	1 : 3 = 0,33	1 : 4 = 0,25	- 0,08
4. Плановый объем i-го вида продукции в натуральном выражении, шт. (Q)	267300	368456	+ 101156
5. Плановый (эффективный) фонд времени одного рабочего в плановом периоде, час (Фн)	1620	1738	+ 118
6. Среднесписочная численность, чел. (Рсс)	55	53	- 2
7. Численность основных рабочих по трудоемкости производственной программы, чел. (Нч) = (Тпл х Q) : (Фн х Квн)	(0,33 х 267300) : : (1620 х 0,75) = 73	(0,25 х 368456) : : (1738 х 1,33) = 40	- 33

Норма выработки одного рабочего по сравнению с планом была снижена на 1 изделие в час, плановая трудоемкость изготовления одного вида изделия была увеличена по сравнению с планом на 0,08 час./шт., следовательно на изготовление одной штуки изделия было затрачено больше времени, чем планировалось. Плановый объем продукции был значительно уменьшен по сравнению с запланированным на 101156 изделий за счет снижения эффективного фонда времени и уменьшении нормы выработки на одного рабочего. Численность основных рабочих по трудоемкости производственной программы планировалось сократить на 7 человек (с 53 до 40), а фактически нужно увеличивать на 18 человек.