Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии
Теоретические аспекты заработной платы в современных условиях, сущность категории зарплаты, основные принципы и системы организации оплаты труда, формы вознаграждений. Мероприятия, повышающие удовлетворенность работников своей заработной платой.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.01.2012 |
| Размер файла | 71,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Актуальность. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.
Экономическим регулятором трудовых отношений является заработная плата, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.
В связи с вышеизложенным, целью дипломной работы является: исследования современных форм и систем оплаты труда и их применение на предприятии, состояния оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующие системы и форм оплаты труда, выяснить их недостатки и причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по совершенствование системы оплаты труда персонала в ОВД по г. Новошахтинску.
Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.
- раскрыть сущность заработной платы и политики её формирования;
- определить основные принципы организации заработной платы и изучить её функции и элементы;
- рассмотреть виды, формы и системы заработной платы;
- изучить современные системы оплаты труда;
- проанализировать существующие формы и системы оплаты труда на обследуемом предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на обследуемом предприятии.
Предметом исследования является применение современных систем оплаты труда в России.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выбран отдел внутренних дел г. Новошахтинска
Основными методами исследований явились: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, метод научной абстракции, логический метод, методы анализа и синтеза.
Теоретической и методологической основой дипломной работы явились труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и управления персоналом, а также по проблемам организации систем заработной платы; Конституция РФ от 12 декабря 1993 года Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года №97 - ФЗ. -, и ряд международных соглашений различного уровня - Всеобщая декларация прав человека и гражданина от 10 декабря 1948 г., Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. -, нормативные и законодательные акты Российской Федерации, методические документы по МВД РФ, уставная, организационная, отчетная, статистическая документация ОВД г. Новошахтинска, а также материалы специализированных тематических интернет-сайтов.
Научная и практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда ОВД г. Новошахтинска ГУВД Ростовской области.
Рекомендации, разработанные в выпускной квалификационной работе целесообразно использовать для организации эффективной системы оплаты труда работников отдельных подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, управлений внутренних дел на железнодорожном, водном и воздушном транспорте.
Во введении раскрыта актуальность темы исследования, описаны цели и задачи работы и степень разработанности.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты заработной платы в современных условиях, описывается сущность категории заработной платы, определены основные принципы и системы организации оплаты труда, уделено внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях.
Во второй рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда на обследуемом предприятии, изучена действующая система премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений, рассмотрена возможность применения иных современных систем оплаты труда и разработаны конкретные мероприятия, повышающие удовлетворенность работников своей заработной платой, силы и заинтересованность как работников в более эффективном труде.
1. Особенности организации заработной платы в рыночной экономике
заработный труд работник вознаграждение
1.1 Заработная плата в рыночной экономике: сущность, функции и принципы организации
С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.
При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, и от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса для предпринимателя.
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
К нерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. С 1 сентября 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 20.04.2007 №54-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 2300 руб.
Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.
Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения определен в соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:
воспроизводственной;
мотивационной;
измерительно-распределительная функция;
ресурсно-разместительная функция;
функция формирования платежеспособного спроса населения.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.
Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.
Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения ? увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.
Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
Равная оплата за равный труд.
Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:
законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;
введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки первого разряда, а также повышение тарифных ставок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Учет воздействия рынка труда.
Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.
Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.
Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации представлена на Рисунке 1 и имеет следующий вид.
|
Оплата |
Основная |
Дополни- |
Вознаграж- |
Премия за |
Мате- |
||||||
|
труда |
= |
заработная |
+ |
тельная |
+ |
дение за |
+ |
основные |
+ |
риальная |
|
|
работника |
плата |
заработная плата |
конечный результат |
результаты |
помощь |
Выплачивается за счет себестоимости Выплачивается за счет прибыли
Рисунок 1 ? Структура оплаты труда работника
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.
Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.
Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.
Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь
1.2 Виды, формы и системы заработной платы, особенности их применения на предприятии
Различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
- нормативной системой;
- тарифной системой;
- формами оплаты труда.
1. Нормативная система основана на исследовании нормативов и : оплаты труда, выработки, времени, трудоёмкости, обслуживания.
Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм: норма времена, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управления.
Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.
Оценка труда обслуживающих рабочих основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.
Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.
2. Роль тарифной системы в организации заработной платы велика. В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда.
При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему, государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития производства и повышения его эффективности.
Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.
Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы, как тарифные ставки, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.
Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации, либо разрабатывать свою заводскую тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.
Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих - со 2-го по 5-й разряды, специалисты - с 4-го по 11-й разряды, руководители - с 11-го по 18-й разряды.
В единой тарифной сетке, представленной в таблице 2, предусматривалось более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах, в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.
Таблица 2 - Соотношение квалификационных разрядов и тарифных коэффициентов
|
Квалификационные разряды |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
VIII |
|
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,058 |
1,118 |
1,128 |
1,188 |
1,376 |
1,469 |
1,564 |
Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ и с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.
Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов, определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки.
Тарифная ставка ? это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.
Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.
Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда.
Тарифно-квалификационный справочник или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих.
ЕТКС - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. Здесь приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В ЕТКС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов: характеристика работ, должен знать, примеры работ. Он служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих им квалификационных разрядов.
Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ - 6 разрядов.
ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Второй выпуск включает специфические профессии рабочих для различных производств.
КСДС является исходным документом для разработки нескольких регламентирующих документов: штатного расписания, положений о подразделениях и должностных инструкций. Он позволяет классифицировать профессии управленческого персонала по их сложности, уровню квалификации и решаемым задачам.
Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах, имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1-2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1-го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки - по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ - по месту приложения труда.
3. формы оплаты труда. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:
- использовать обоснованные нормы трудовых затрат;
- применять тарифные ставки, обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
- создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
1. без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
2. необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
3. организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
4. правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции. При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.
организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:
1. наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
2. выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;
3. без надлежащего учета результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Сдельная оплата бывает нескольких видов.
- Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.
- Коллективная оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих.
- Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.
- Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат.
- Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции.
- Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда.
Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения, а распределение внутри него происходит по КТУ.
Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.п.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы, которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:
В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.
Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в трудовом договоре. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.
Дополнительная заработная плата учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов: должностной оклад, доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, %; доплата за совмещение профессий, например бухгалтеру-экономисту, мастеру-бригадиру, секретарю-референту и др., %; доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ, %; доплата за ненормированный рабочий день, %. Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату.
Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение об оплате труда или коллективный договор.
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.
Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.
Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой
поощрения в бригадном и коллективном подряде.
Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.
1.3 Современные системы оплаты труда: отечественный и зарубежный опыт
Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса, создание широких возможностей для повышения квалификации, расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала, укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость, прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.
Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели соучастия начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.
Отечественный опыт. Современный этап характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, долепаевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.
Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России.
В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня, ему соответствует основная часть заработка. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия нормативный метод формирования заработной платы. Устанавливается общий норматив фонда заработной платы. Действовавший ранее принцип оплаты по труду трансформируется в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия по системе плавающей зарплаты для всех работников. каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.
Зарубежный опыт. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий: стимулирование роста производственных показателей и стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.
Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными и личностными. Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.
Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы, т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала. Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США: участие в прибыли - 22%, льготная продажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28% ко всем занятым на фирме.
Подобные документы
Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.
курсовая работа [530,3 K], добавлен 05.11.2012Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
курсовая работа [52,8 K], добавлен 22.10.2014Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 20.03.2014Теоретические аспекты организации оплаты труда. Понятие, сущность, элементы, функции и виды заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Современные системы в России. Анализ действующей системы зарплаты на предприятии, повышение ее эффективности.
дипломная работа [131,8 K], добавлен 16.01.2012Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Сущность, функции и значение заработной платы; формы и системы оплаты труда; отечественный и зарубежный опыт. Анализ организации труда и формы его оплаты в ОАО ООМЗ "Транспрогресс", системы премирования и поощрения работников, размеры вознаграждений.
дипломная работа [736,6 K], добавлен 03.06.2014Сущность и основные принципы организации заработной платы. Механизм регулирования оплаты труда государством в современных условиях. Анализ системы премирования и поощрения работников, форм и размеров вознаграждений, затрат на оплату труда на предприятии.
дипломная работа [197,6 K], добавлен 10.09.2011Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".
курсовая работа [68,9 K], добавлен 01.07.2011Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.
курсовая работа [81,7 K], добавлен 18.02.2013
