Повременная система оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Нижегородской области

Гагинский филиал ГОУ СПО «ЛСХТ»

Специальность: Коммерция (по отраслям)

Курсовая работа

по дисциплине: Экономика организации (предприятия)

на тему: Повременная система оплаты в СПК им. К. Маркса Гагинского района Нижегородской области

Выполнила: студентка групп 2 «К»

Нестерова Е.

Преподаватель: Замалетдинова А.Р.

Гагино 2011



План:

Введение

1. Организационно-экономическая характеристика СПК имени К. Маркса

1.1 Анализ специализации предприятия

1.2 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

1.3 Анализ использования основных и оборотных средств

1.4 Анализ экономической эффективности предприятия

2. Повременная система оплаты труда

2.1 Понятие повременной оплаты труда

2.2 Простая форма повременной оплаты

2.3 Повременно-премиальная система оплаты труда

2.4 Повременно-премиальная системы оплаты труда с нормированными заданиями

2.5 Условия применения повременной оплаты труда

2.6 Тарифная система оплаты труда

2.7 Единая тарифная система оплаты труда

2.8 Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

2.9 Рабочее время и его использование

2.10 Практические расчёты курсовой работы

Заключение

Список используемой литературы

Приложение



Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Задача курсовой работы состоит в том, чтобы изучить повременную систему заработной платы, рассчитать её на примере СХП имени К. Маркса Гагинского района Нижегородской области.

Цель курсовой работы заключается в изучении особенностей расчёта заработной платы по повременной заработной плате.



1. Организационно-экономическая характеристика СПК имени Карла Маркса

СПК имени Карла Маркса располагается в северо-западной части Гагинского района. Юридический адрес хозяйства: Гагинский район, с. Юрьево. Удалённость от областного центра г. Нижнего Новгорода составляет 170 км, от ближайших железнодорожных путей: до г. Лукоянов 57 км и г. Сергач 67 км реализация продукции и поставка материально-технических ресурсов своевременна. Качество автомобильных дорог удовлетворительное.

СПК имени Карла Маркса образовался в результате реорганизации ООО имени Карла Маркса в июле 1999 г. в результате реорганизации разделения хозяйства не произошло, вся техника и земля перешли во вновь созданную предприятию. Учредительным документом СПК является устав, высшим органом управления общее собрание членов СПК, рабочим органом - правление. В хозяйстве существует территориальная структура управления производством. Имеются четыре производственных участка. В состав производственных участков входит: четыре тракторных бригады, один животноводческий комплекс, три фермы КРС. Наряду с производственными участками имеются службы: финансово-экономическая, зоотехническая, агрономическая, ветеринарная, инженерная, служба снабжения. Кооператив предприятия выступают частные лица - трудовой коллектив, а также пенсионеры, работавшие в этом хозяйстве. Имущество разделено на паи. Общий размер паевого фонда - 28533211 рублей. Численность собственников имущественных паёв - 811 человек.

По распоряжению районной администрации хозяйству выделено 6875 гектаров сельскохозяйственных угодий. Число собственников земельных долей 942 человека, размер земельной доли 6,2 гектаров.

Правом подписи финансовых документов обладает председатель правления СПК и главный бухгалтер. Сельскохозяйственная освоённость земель высокая: 90,8 от общей площади землепользования занимает сельскохозяйственные угодья. В составе сельскохозяйственных угодий пашня занимает 5171 га (79%), сенокосы 49 га (1%), пастбища 1299 га (19%). СПК имени Карла Маркса имеет молочно - мясное направление, занимается производством, переработкой и реализацией сельскохозяйственной продукции, осуществляется капитальное строительство, поддерживает коммерческую деятельность.

СПК имени Карла Маркса входит в систему семеноводческих хозяйств Нижегородской области.

Климат: по агроклиматическому делению Нижегородской области территория колхоза имени Карла Маркса относится к 4 «Б» зоне, которая характеризуется как незначительно засушливый юго-восток возвышенного Правобережья Нижегородской области. Среднегодовая температура воздуха составляет +32 С. Самым холодным месяцем является январь, минимальная температура достигает -42 С, а самый тёплый месяц июль, максимальная температура +38 С. Сумма активных температур (май-сентябрь) составляет 2185 С. Заморозки весной продолжаются до 10 мая, а ранние начинаются с 25 сентября, средняя дата оттаивания почвы 14 апреля. Продолжительность безморозного периода 140 дней. Глубина промерзания почвы 81 см. среднегодовое количество осадков 451 см., из которых 342 см, выпадают за тёплый период (апрель - октябрь). Устойчивый свежий покров образуется в 3 декаде ноября, продолжительность его залегания составляет 140-145 дней, световой покров достигает 25-30 см. запас влаги 90-100 мм. воды.

Рельеф: территория колхоза расположена в долине реки Пьяна. Рельеф левобережья широковолнистый, слабопологий склон к реке Пьяна. Овраги - неглубокие с задернованными склонами по днищу, иногда с промоинами. В правобережье преобладают склоны различной экспозиции, длины и крутизны. Наиболее приподнятая часть находится в центральной части Мишуковской бригады и представляют собой водораздельное плато, с слабоволнистым склоном на север, а на юг с крутым обрывистым склоном - коренным берегом реки Пьяны.

Гидрография: представлена рекой Пьяной и другими мелкими ручьями, пересыхающими летом. В пойме реки групповые воды на глубине 2 - 10 метров.

Растительность: хозяйство расположено в лесостепной зоне. Площадь колхозных лесов 73 га. Это леса, сохранившиеся по склонам правобережья р. Пьяны. Травянистые растения характерные для дубравного разнотравья: кипрей, ландыш, таволга, земляника, наперстянка, папоротника и другие. Луговые травы (пастбища и сенокосы) представлены бобовыми растениями в малоценном кормовом отношении - конский щавель, щучка, мятлики, гусиная лапчатка, осоки, встречаются клевера, овсяницы. На склонах балок растительный покров изрежен и в жаркое время выгорает от солнца. На пастбищах травостой изрежен в следствии интенсивного стравливания скотом. Луга и пастбища нуждаются в коренном и поверхностном улучшении. Из сорной растительности на кормовых угодьях имеется чемерица, конский щавель, из ядовитых - едкий лютик. На полях встречаются осоты, хвощи, василёк, живокостные ромашки.

Почвы: почвенный покров землепользования колхоза неоднороден и представлен следующими типами почв:

а) чернозёмами, выщелоченными и оподзоленными;

б) серыми лесными;

в) дерновододзолистыми;

г)болотными.

Наиболее распространён в хозяйстве чернозёмный тип - 59%. По механическому составу преобладают тяжелосуглинистые почвы - 71%. На территории колхоза имеется 7756 га смытых земель, в том числе: слабосмытых - 348 га; среднесмытых - 409 га; сильносмытых - 18 га.

По степени кислотности преобладают слабокислые - 4968 га. Бонитемы пахотных земель по культурам: а) зерновых - 89 га; б) картофеля - 92 га; в) сахарной свёклы - 81 га; г) многолетних трав - 84 га.



1.1 Анализ специализации предприятия

Результаты хозяйственной деятельности во многом зависят от уровня специализации и концентрации производства. Специализация и концентрация сельскохозяйственного производства развиваются под воздействием двух тенденций: с одной стороны, углубление общественного разделения труда содействует более узкой специализации, а с другой - особенности сельскохозяйственного производства (сезонность, особая роль земли и тесная связь растениеводства и животноводства) вызывают необходимость развития многоотраслевых предприятий. Основным показателем, характеризующим специализацию сельскохозяйственных предприятий, является структура товарной продукции.

Для оценки уровня специализации производства рассчитывают коэффициент специализации, значение его может колебаться от 0 до 1.

Таблица 1.1

Состав и структура выручки в СПК им. Карла Маркса

Виды продукции	Денежная выручка, т.р	Структура в %	№
	2008	2009	2010	2008	2009	2010
Зерновые	51676	23763	37081	44,2	26,6	39,3	2
Сахарная свекла	5573	3249	2176	4,8	3,6	2,3	4
Прочая продукция растениеводства	11	7	12	0,009	0,008	0,013	7
Итого по растениеводству	57260	27019	39269	Х	Х	Х	Х
КРС живой массы	12307	14578	8737	10,5	16,3	9,3	3
Молоко цельное	45925	46281	45024	39,2	51,8	47,7	1
Прочая продукция животноводства	46	54	178	0,039	0,060	0,18	6
Мясо КРС	1340	1423	1175	1,15	1,6	1,24	5
Итого по животноводству	59618	62336	55114	Х	Х	Х	Х
Всего по с/х п/п	116878	89355	94383	100	100	100	Х



Предприятие специализировано на производстве молока и зерна. В первую очередь зерно идет на содержание скота, остальная часть на семена и реализацию населению и другим организациям. Коэффициент специализации высокий и равен 0,6. Это говорит о том, что хозяйство правильно использует свои ресурсы.

Размеры производства

Структура землепользования СПК имени Карла Маркса представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Состав и структура землепользования

Виды площадей	Площадь, га.
	2008	2009	2010
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	7181	100	7181	100	7592,8	100
В том числе:
Сельскохозяйственных угодий:	6875	95,7	6875	95,7	7286,8	95,9
из них:
Пашня	5521	77	5521	77	5932,8	78,1
Сенокосы	49	0,6	49	0,6	49	0,6
Пастбища	1299	17,1	1299	17,1	1299	17,1
Многолетние насаждения	6	0,1	6	0,1	6	0,1
Прочие	306	4	306	4	306	4

Из таблицы 1.2 видно, что общая земельная площадь в отчетном году составляет 7592,8 га или 100%, а в базисном - 7181 га или 100%.Из этого следует, что в отчетном году земельная площадь изменилась на 411,8 га. В том числе остались без изменения: сенокосы, пастбища, многолетние насаждения, прочие земли.

1.2 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 1.3

Обеспеченность рабочим силами и ее использование

Показатели	2008	2009	2010	Темп роста 2010 к 2008 г.;%
Средняя численность рабочих, всего чел.	252	249	254
В т.ч. на 100 га пашни	5	4	4
На 100 га с/х угодий	4	3	3
Отработанно работником занятых во всех отраслях, всего:
тыс. чел-дней	72	71	70
тыс. чел-часов	502	498	496
Отработанно 1 работником, дней	286	285	283
Продолжительность рабочего дня, часов	7	7	7	100

Проанализировав данные этой таблицы можно сделать вывод, что хозяйство использует свои трудовые ресурсы эффективно. Однако следует отметить тот факт, что численность рабочих снизилась на 6,4%, что послужило причиной спада отработанных человеко-дней, на 6,6 % от уровня базисного года.

1.3 Анализ использования основных и оборотных средств

Одним из важнейших факторов увеличения объема производства продукции является обеспеченность предприятия основными средствами в необходимом количестве и ассортименте, а так же эффективное их использование.



Таблица 1.4

Состав и структура основных фондов

Показатели	2008	2009	2010
	Т.р	%	Т.р	%	Т.р	%
Здания	14429	12,2	15750	12,3	18094	13,1
Сооружения	12394	10,5	11688	9,1	10744	7,8
Машины и оборудования	59696	50,6	67793	53,0	74240	53,0
Транспортные средства	8938	7,6	8872	6,9	9995	7,3
Производственный и хозяйственный инвентарь	-	-	-		-	-
Рабочий скот	12	0,010	12	0,009	12	0,009
Продуктивный скот	10938	9,4	14487	11,3	16621	11,8
Другие виды основных средств	11447	9,7	9431	7,4	7939	5,7
Итого	117854	100	128030	100	137645	100

Наибольший удельный вес в структуре основных производственных фондов приходится на машины и оборудования, он составляет 53% от общего удельного веса, на здания - 17,5%, на продуктивный скот - 11,8%, сооружения - 7,8%, транспортные средства - 7,3%, другие виды основных средств -2,7%. Наименьший удельный вес приходится на рабочий скот 0,009% и производственный хозяйственный инвентарь 0% от общего веса. В 2010 году по сравнению с 2008 годом балансовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 5,3%. Увеличение балансовой стоимости произошло за счет покупки зданий, транспортных средств, машин и оборудования, продуктивного скота.

Из данной таблицы следует, что на конец 2010 года стоимость основных производственных фондов с/х назначения составила 130600 тысяч рублей и по сравнению с 2008 годом увеличилась на 18,5%. Коэффициент обновления в 2010 году снизился по сравнению с 2008 годом на 0,2; коэффициент прироста снизился в отчетном году по сравнению с базисным на 0,2.



Таблица 1.5

Показатели движения основных фондов

Показатели	2008	2009	2010	Темп роста2010 к 2008, %
Основные средства на нач. года, т. р	110248	125460	130600	118,5
Поступило основных средств, тыс. руб.	23021	17905	23356	101,4
Выбыло основных средств, т. р	7809	12765	9268	118,6
Основных средств на конец года, т. р	125460	130600	144688	115,3
Коэффициент обновления	0,18	0,13	0,16
Коэффициент выбытия	0,07	0,10	0,07
Коэффициент прироста	0,12	0,04	0,10

1.4 Анализ экономической эффективности производства

Очень важным для экономической характеристики предприятия является выявление финансовых результатов деятельности. Для отражения финансовых результатов применяются следующие показатели: выручка от реализации, себестоимость реализованной продукции, прибыль от реализации и рентабельность. Финансовые результаты деятельности предприятия рассмотрим в таблице 1.6.

Таблица 1.6

Показатели экономической эффективности производства

Показатели	2008	2009	2010	2010 к 2008 г, %
Валовая продукция в тек ценах, тыс.руб.	116878	89355	94383	80,7
В т.ч. на 100 га с/х угодий	1627	1244	1243	76,3
На 1 среднегодового работника	439	355	379	86,3
На 100 руб. основных производственных фондов, руб.	106,0	71,2	72,2	68,1
Валовой доход, тыс.руб. всего	20352	19933	8949	43,9
На 100 га с/х угодий	283	277,5	117,8	41,6
На 1 среднегодового работника	76,5	79	36	47,0
На 100 руб. основных производственных фондов	18,40	15,8	68,5	372,2
Выручка, тыс.руб всего	124426	99758	103902	83,5
На 100 га с/х угодий	1732	1389	1368	78,9
На 1 среднегодового работника	467,7	395,8	417,3	89,2
Прибыль до налогообложения (+)	20606	27957	20429	99,1
Убыток (-) тыс.руб. всего	-	-	-	-
На 100 га с/х угодий	286,9	389,3	269	93,7
На 1 среднегодового работника	77,4	110,9	82,0	105,9
Рентабельность основной деятельности	20	35	21,5	107,5

Выручка от реализации продукции отчетном году по сравнению базисным годом уменьшилась на 20524 тыс. руб. или 16,5%. Это произошло как за счет уменьшения количества реализованной продукции, так и за счет повышения цены реализации. Рентабельность по основной деятельности предприятия в 2008 году составляет 20%, а в 2010 году - 21,5%. На показатель рентабельности также оказали влияние показатели валового дохода, который в отчетном году по сравнению с базисным годом уменьшился на 11403 тыс. руб. или 56,1%.

Таблица 1.7

Показатели финансовой устойчивости

Показатели	Годы
	2008	2009	2010
Коэффициент концентрации собственного капитала	0,82	0,84	0,85
Коэффициент маневренности собственного капитала	0,39	0,31	0,28
Коэффициент финансовой зависимости	1,23	1,19	0,17
Коэффициент структуры долгосрочных вложений	0,25	0,25	0,32
Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств	0,13	0,11	0,12
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств( К-т финансового риска)	0,08	0,07	0,3

На основании данной таблицы можно сказать, что обеспеченность хозяйства собственными оборотными средствами достаточно высокая. Коэффициент маневренности показывает, что 28% собственного оборотного капитала находится в обороте и позволяет свободно маневрировать этими средствами. На основании коэффициента структуры долгосрочных вложений можно сказать, что32% основных средств и прочих необоротных активов профинансирована внешними инвесторами. Коэффициент финансового риска составляет в 2010 году 0,3, что свидетельствует о финансовой устойчивости предприятия.

заработный плата повременный оплата



2. Повременная система оплаты труда

2.1 Теория расчёта заработной платы

Заработная плата является основным мотивом к труду. Оплата труда представляет собой цену рабочей силы. Формы оплаты труда определяются способами учёта затрат труда. Одна из форм оплаты труда - повременная. При этой форме заработок определяется количеством затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объёмов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведённое на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в её основу заложены формально определённые или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Выполняются работы экспериментального характера или идёт процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учёту;

5) Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Заработок рассчитывается по формуле:

Зп=ТС*РВ

Где Зп - заработная плата.

ТС - тарифная ставка.

РВ - фактически отработанное время.

Различают простую повременную, повременно-премиальную, повременную с нормированным заданием.

2.2 Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих - повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный период по формуле:

Зп=Тч*Вп, где

Зпов - общий заработок рабочего - повременщика за расчётный период, (руб. и коп.);

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, (руб. и коп.);

Вч - время, фактически отработанное рабочим за расчётный период, (ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78 коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя их твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы.

2.3 Повременно-премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: З*П, где

Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них.

Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно - премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчётов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальн6ых ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

- Необходим строгий учёт расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счёт выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. в этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) можно произвести по следующим составляющим:

Пн - коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

Кэк - основная зарплата с начислениями рабочих - повременщиков (или рабочих - сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

2.4 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенство организации труда и снижению трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов;

- повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоёмкости, рост производительности труда и повышению качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

2. дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоёмкости и не превышении плановой численности бригады.

Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

2.5 Условия применения повременной оплаты труда

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и

элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

1. наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

2. правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т.е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

3. обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

4. внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

2.6Тарифная система оплаты труда

Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС, в котором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам)утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы. Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законе не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой- либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	3,99	10	1
2	4,51	11	1,3
3	5,1	12	1,16
4	5,76	13	1,91
5	6,51	14	2,16
6	7,36	15	2,44
7	8,17	16	2,76
8	9,07	17	3,12
9	10,07	18	3,53

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

1. абсолютно дискомфортная (I зона) -- 1,8-2,0;

2. экстремально дискомфортная (II) -- 1,6-1,8;

3. дискомфортная (III) -- 1,4-1,6;

4. относительно дискомфортная (IV) -- 1,15-1,4;

5. комфортная (V) - 1,0

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.



2.7 Единая тарифная система оплаты труда

Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы, но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:

6. специалистов;

7. служащих;

8. руководителей.

Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ЕТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:

9. экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разряд в зависимости от уровня квалификации;

10. секретарю-машинистке - 2, 3 разряд;

11. технику-технологу - 7, 8 разряд и т.д.

По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:

I. общие положения - краткое описание профессии, место и роль на предприятии;

II. должностные обязанности - определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочем месте;

III. права - закрепление перечня возможных действий по обеспечению должностных обязанностей;

IV. ответственность - установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполнении обязанностей;

V. должен знать - перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков;

VI. квалификационные действия - определение качественных характеристик (образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.

Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).

Основными такими показателями являются:

12. объем работ (услуг), их технологическая сложность;

13. величина прибыли;

14. численность работающих;

15. соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории.

Например, ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II группы получал VIII разряд, а I группы - IX разряд. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Таким образом, начальнику цеха III группы соответствовал X разряд, II группы - XI разряд, I группы - XII разряд.

Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:

16. для предприятий V группы до XIV разряда;

17. IV группы -- до XV разряда;

18. III группы -- до XVI разряда;

19. II группы -- до XVII разряда;

20. I группы -- до XVIII разряда.

Положительным моментом подобной организации оплаты труда является:

21. достаточная наглядность, простота и ясность;

22. более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам;

23. большая степень маневренности;

24. меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой оплаты труда.

2.8 Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время рабочими - повременщиками и в человеко-часах, а также за выполнение специальных заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты за отработанное время по основным тарифным ставкам и премий рабочим повременщикам, доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплат квалифицированным рабочим за обучение учеников. Отчетный часовой фонд заработной платы может включать доплаты за отклонения от установленных технологией условий работы и оплату брака не по вине рабочих, которые в плане не предусматриваются.

Фонд дневной заработной платы -- это оплата за фактически отработанное или подлежащее отработке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой заработной платы, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей. Отчетный фонд может, кроме того, включать оплату внутрисменных простоев и доплаты за сверхурочные работы.

Фонд месячной (годовой) заработной платы - это весь фонд заработной платы, начисляемой рабочим объединения (предприятия). Он состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты отпусков и времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откомандированным на другие предприятия и т. д.

При расчете планового фонда заработной платы рабочих-повременщиков исходят из их численности и количества часов (или дней) подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Пример. Определить заработную плату по тарифу тельферистов III разряда, если известно, что часовая тарифная ставка III разряда равна 50,3 коп., полезный фонд времени рабочего-- 5 ч, явочное число тельферистов -- 6 чел.

Заработная плата рабочих-тельферистов по тарифу составит Зт=60,3 (6 (1865=5628 руб.

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков по тарифу может быть рассчитан на основе средней тарифной ставки определенных групп работников. Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество рабочих.

Пример. Рассчитать годовой фонд заработной платы по тарифу 10 рабочих, занятых на работах по эксплуатации оборудования электростанций, при месячном окладе 120 руб.

Годовой фонд заработной платы по тарифу составит 14 400,0 руб.

120*12*10=14400 руб.

Доплаты повременно-премиальной системе оплаты труда в соответствии с действующими премиальными системами исчисляют по каждой группе рабочих, премируемых за одни и те же показатели, на основании планируемых показателей работы и размера премии, устанавливаемого в процентах к заработной плате по тарифу.

Фонд доплат за работу в ночное время определяется в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом тарифных ставок и количества часов ночной работы, которое рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу (ст. КЗоТ РФ).

При прерывной работе предприятия (цеха или участка) количество человеко-часов ночной работы определяется умножением явочного числа рабочих в смену на количество часов ночной работы и на число рабочих дней. Доплаты за работу в ночное время рабочих-повременщиков могут быть исчислены по формуле

Зноч=Тср*Фноч*Кноч

Где: Зноч - доплата за работу в ночное время;

Тср - средняя тарифная ставка;

Фноч - фонд ночного времени;

Кноч - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной работы.

Доплата за работу в праздничные дни рассчитывается в основном на предприятиях и участках, работающих непрерывно в течение недели, а такте в тех случаях, когда по плану в эти дни намечается ремонт оборудования.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере (см. ст. КЗоТ РФ). Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабочих исчисляется умножением часовой тарифной ставки для рабочих-повременщиков на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа рабочих, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата) по формуле:

Зп=Тср ( Квн ( Тсм ( Рпл ( ПР

Где Зп - доплата за работу в праздничные дни;

Тсм - продолжительность смены;

Рпл - планируемое число рабочих для работы в праздники;

ПР - количество праздничных дней, в которые будет проводиться работа.

2.9 Рабочее время и его использование

Трудовой вклад работающего определяется рабочим временем.

Под рабочим временем понимается время, в течение которого выполняется порученная человеку работа. Оно делится на две основные группы:

1) нормируемое время;

2) ненормируемое время

К нормируемому времени относятся те затраты рабочего времени которые по своему характеру подлежат включению в состав нормы: подготовительно-заключительное время, основное время, вспомогательное время; время обслуживания рабочего места; время перерывов на отдых и личные надобности; время наблюдения за работой оборудования.

Подготовительно-заключительным называется время, которое рабочий затрачивает на подготовку к каждой работе и выполнение действий связанных с ее окончанием.

Основное время затрачивается на непосредственное осуществление технологического процесса, в результате которого изменяются форма, размеры, внешний вид, свойства, состояние, взаимное расположение деталей, предмета труда. Например, при обработке деталей на металлорежущих станках к основному относится время на сверление, фрезерование; при термической обработке--время, в течение которого происходит нагрев изделия.

Вспомогательным называется время, которое затрачивается рабочим на выполнение действий, обеспечивающих выполнение основной технологической

работы, например установка детали на станок, снятие детали со станка, пуск и остановка станка, промеры детали, повороты детали в процессе ее обработки, контрольно-измерительные записи, производимые рабочим, обслуживающим аппарат и т.д. Временем обслуживания рабочего места называется время, которое рабочий затрачивает на поддержание своего рабочего места и средств труда в надлежащем состоянии, что обеспечивает производительную работу.

В механизированном и автоматизированном производствах значительный вес составляет время наблюдения за работой машин или аппаратов. Время наблюдения за работой оборудования может быть активным и пассивным.

Время перерывов - это время, в течение которого рабочий не участвует в производственном процессе: перерывы на отдых для поддержания нормальной работоспособности; перерывы на личные надобности (например, личную гигиену).

К ненормируемому времени, относятся категории затрат времени, которые, по существу, целиком являются потерями рабочего времени: время производительной работы; простоев по организационно-техническим причинам; потерь, зависящих от рабочего.

2.10 Расчёт простой повременной заработной платы на примере СХП имени К. Маркса

Расчёт простой повременной заработной платы на примере заработной платы водителей автомобильного транспорта и трактористов-машинистов СПК имени К. Маркса.