Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики.

Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. За первые два часа работы в сверхурочное время оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работник Зайченко Г.Ф. отработала за месяц 168 часов (приложение 9). Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Сверхурочные составили 8 часов, по 4 часа в течение 2 дней. За месяц работнику начислена заработная плата в сумме 3000 руб. Оплата сверхурочных составит:

3000руб: 160 час. х 8 час. х 2= 300 руб.

Не могут привлекаться к сверхурочным работам беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с законодательством.

Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора (контракта), но он не может быть ниже предусмотренного законодательством. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам - в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

Работая в праздничный день, рабочий-сдельщик изготовил 10 деталей. Расценка за единицу продукции - 8 руб. Заработок рабочего за этот день составит:

8 руб. х 10 деталей х 2= 160 руб.

Рабочий-повременщик с часовой оплатой труда работал 8 часов в праздничный день. Часовая тарифная ставка 6 руб. Его заработок за этот день составил:

6 руб. х 8 час. х 2 = 96 руб.

Работник с должностным окладом 3000 руб. работал в мае два праздничных дня. В месяце 20 рабочих дней.

Заработок за эти праздничные дни составил:

3000 руб.: 20дней х 2 х 2 = 600 руб.

КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда организации, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению. Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости.

Различают два вида брака: неисправимый (полный) и исправимый (частичный).

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. В этом случае оформляется акт о производственном браке, а в первичных документах по учету выработки делается соответствующая отметка. Работник, причинивший организации ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен администрацией организации к материальной ответственности.

Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается в зависимости от степени готовности продукции по пониженным расценкам, которые устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией организации.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам. Однако месячная заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак, причиной которого стал скрытый дефект в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

Гарантии по оплате не проработанного времени. Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам по оплате непроработанного времени. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка гарантированы:

- при выполнении работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время;

- за время нахождения в медицинском учреждении на обследовании - за работниками, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами - в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; в других случаях, предусмотренных законодательством.

В 2007 году Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255 - ФЗ введен новый более выгодный для работников порядок назначения и расчета пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам.

Закон № 255 - ФЗ заменил несколько нормативных актов, которые ранее регулировали правила этих пособий. Применять их теперь следует лишь в части, не противоречащей Закону № 255 - ФЗ.

Другое дело, что некоторые устаревшие документы при расчете пособий теперь не нужны. В частности, это касается постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 года № 213, которым было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Теперь такой порядок в отношении больничных листов и декретных отпусков прописан непосредственно в Законе № 255 - ФЗ.

Причем правила, по которым следует впредь подсчитать среднюю заработную плату, изменились. Так, прежде среднедневной заработок в большинстве случаев считали, поделив зарплату, начисленную за расчетный период, на количество дней, фактически отработанных сотрудником в данном периоде.

Теперь же в расчет надо брать не отработанные, а календарные дни. Зато и при расчете больничных среднедневной заработок в 2007 году будет умножаться не на рабочие, как было ранее, а на календарные дни болезни.

Как и прежде, величина пособия по временной нетрудоспособности поставлена в зависимость от стажа работника. Но если раньше учитывался непрерывный трудовой стаж, то с 1 января 2007 года размер больничного зависит от так называемого страхового стажа.

В этот стаж включаются периоды работы сотрудника по трудовому договору, а также иной деятельности, занимаясь которой работник подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

На пособие в размере 100% от среднего заработка может рассчитывать работник, чей страховой стаж составляет не менее 8 лет.

Сотрудникам же со стажем от 5 до 8 лет полагается больничные в размере 80% от среднего заработка. Ну а рассчитывать пособие тем, у кого страховой стаж не достиг 5 лет, средний заработок придется умножить на 60%.

Что касается пособия по беременности и родам, то при его расчете, как прежде, ни трудовой, ни страховой стаж не учитываются.

Максимальный размер пособий с 1 января 2007 года вырос с 15000 до 16125 руб. в месяц.

Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают лица, работающие по трудовому договору в организациях любой организационно-правовой формы собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и другие).

Продолжительность отпуска в рабочих днях рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. В число дней отпуска не включаются и не оплачиваются воскресные и праздничные дни.

Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные дни не удлиняют продолжительность отпуска.

Отдельные категории работников в соответствии с законодательством имеют право на дополнительный ежегодный отпуск.

Отпуск за первый год работы предоставляется спустя 11 месяцев непрерывной работы в данной организации. Однако по взаимной договоренности между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока.

Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и раньше, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться прежде, чем рабочий год, за который он предоставляется.

При прекращении трудовых отношений работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, как за последний, так и за все предыдущие годы. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных в течение рабочего года месяцев.

При продолжительности отпуска в 24 рабочих дня компенсация устанавливается в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 рабочих дней - трехдневного среднего заработка.

Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных законодательством (уход на пенсию, призыв или поступление работника на военную службу и т.д.).

Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок. Порядок исчисления среднего заработка ежегодно определяется постановлением Министерства труда и социального развития РФ.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Кроме того, при подсчете среднего заработка из расчетного периода исключаются время и выплаченные суммы, когда:

- работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

- работник получает пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ; работнику, воспитывающему ребенка-инвалида предоставлялись дополнительные выходные дни;

- работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;

- работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;

- работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления. Годовые премии и единовременное вознаграждение за выслугу лет при подсчете среднего заработка учитываются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РФ «О порядке исчисления среднего заработка». Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального месячного размера оплаты труда.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Начисленные отпускные суммы включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм.

По дебету счета 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.

Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры (специально разграфленные листы бумаги, приспособленные для текущих учетных записей). В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.

На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия организации открывает лицевой счет. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.

В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче для каждого работника в ведомости отводится одна строка.

Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.

При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников. Так, выплата заработной платы может осуществляться за счет отнесения начисленной заработной платы на себестоимость продаваемой продукции товаров работ и услуг.

Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

К таким счетам относятся:

- счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

- счет 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

- счет 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала).

Начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств отражаются по дебету указанных счетов и по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам на ОАО «ВЭЛАН» отражаются на счете 69/1«Расчеты по социальному страхованию» и оформляются бухгалтерской записью:

69/1 К-т 70 860,5 тыс. руб.

Выдачу заработной платы и пособий оформляют бухгалтерской записью:

Д-т 70 К-т 50 9189,2 тыс. руб.

Не полученная в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы.

Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих целей открывается субсчет «Депоненты».

На депонируемую сумму делается проводка:

Д-т 70 К-т 76 1456,1 тыс. руб.

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет организации, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:

Д-т 51 К-т 50 1456,1 тыс. руб.

Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:

Д-т 50 К-т 51 1456,1 тыс. руб.

Депонированная заработная плата из кассы организации выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

Д-т 76 К-т 50 1456,1 тыс. руб.

На основе изучаемого предприятия ОАО «ВЭЛАН» синтетический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» можно рассмотреть с помощью следующей табл.2.3.

По данным табл. 2.3 можно сделать вывод, что сальдо на конец 2005 года увеличилось по сравнению с 2004 годом на 20334,9 тыс. руб., то есть:

Кс = Сн + Кт оборот - Дт оборот (2.1)

Кс = 2408304 + 20334,9 - 20334,9 = 44418,3 тыс. руб.

Таблица 2.3

Счет 70 «Учет расчетов с персоналом по оплате труда»

Дебет	Кредит
С кредита счетов	Удержано и выдано	Сумма, тыс.руб.	В дебет счетов	Начислено	Сумма, тыс.руб.
50 68 76 73 71	-суммы, выплаченные наличными из кассы (заработная плата, пособия, премии); -суммы удержанных из заработной платы налогов в бюджет; -сумма депонированной заработной платы; -суммы, удержанные из заработной платы за допущенный брак; -суммы, удержанные в возмещение задолженности по подотчетным суммам.	9189,2 4698,3 1456,1 2459,0 2532,3	Сн		24083,4
			20 23 25 26 44 96 69	Сумма начисленной заработной платы: -работникам основного производства; -работникам вспомогательного производства; -цеховому персоналу; -управленческому персоналу; -работникам, занятым сбытом готовой продукции; -начислены отпускные; -начислены пособия по временной нетрудоспособности.	7473,2 2828,4 2452,0 3654,3 1023,2 2043,3 860,5
	Оборот	20334,9		Оборот	20334,9
	Ск		44418,3

2.3 Учет удержаний из заработной платы

Из заработной платы персонала организации производятся различного рода удержания. В зависимости от основания различают три вида удержаний: обязательные, по инициативе работодателя и по письменному заявлению работника. Все виды удержаний из оплаты труда отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

К обязательным удержаниям относятся: налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе работодателя могут быть произведены следующие удержания: за причиненный материальный ущерб; своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет; за допущенный брак; займов; излишне начисленной заработной платы; за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года.

На основании письменных заявлений работников могут быть произведены удержания: алиментов; кредитов, займов, выданных работнику; сумм по личному страхованию; в погашение обязательств по подписке на акции; стоимости продукции или услуг, отпущенных работнику; профсоюзных взносов и т.п.

В первую очередь производит обязательное удержание налога на доходы физических лиц, затем прочие обязательные удержания и удержания по инициативе работодателя.

В соответствии с частью второй Налогового кодекса Российской Федерации объектом Налогообложения по налогу на доходы физических лиц (налоговых резидентов РФ) является доход, полученный налогоплательщиком от источников в Российской Федерации и за ее пределами. При определении налоговой базы учитываются все виды доходов как в денежной, так и в натуральной форме, а также материальные выгоды. Налоговым периодом является календарный год.

Основными видами доходов получаемых в денежной форме, являются вознаграждения за выполнение трудовых и иных обязанностей выполненную

работу, оказанную услугу, дивиденды и проценты, выплачиваемые организацией, доходы от реализации имущества и другие доходы.

К доходам, получаемым в натуральной форме относятся оплата труда в натуральной форме, оплата организацией товаров (работ, услуг), имущественных прав, в том числе питания, коммунальных услуг, отдыха, обучения, а также безвозмездное получение товаров (работ, услуг).

К доходам в виде материальной выгоды относятся следующие:

­ экономия на процентах за пользование заемными средствами;

­ разница, полученная при приобретении товаров (работ, услуг) у взаимозависимых лиц (например, между обычной ценой реализации товара и ценой товара, реализованного налогоплательщику);

­ выгода от приобретения ценных бумаг.

Отдельные виды доходов в соответствии со ст. 217 Налогового кодекса не подлежат налогообложению. К ним, например, относятся такие доходы:

­ государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (в том числе по уходу за больным ребенком);

­ компенсационные выплаты в пределах норм, утвержденных законодательством;

­ сумма материальной помощи, оказываемой в связи с чрезвычайными обстоятельствами, в связи со смертью работника или членов его семьи;

­ суммы, уплачиваемые работодателем за путевки для детей в оздоровительные, санаторно-курортные учреждения, стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения за счет средств ФСС и организации, а также стоимость медицинского обслуживания работников и членов их семей;

­ доходы, не превышающие 2000 руб. за налоговый период (год) в виде подарков, полученных от организации, суммы материальной помощи, возмещения стоимости приобретенных медикаментов и другие.

Налоговая база может быть уменьшена на следующие виды вычетов: стандартные налоговые вычеты; социальные налоговые вычеты; имущественные налоговые вычеты; профессиональные налоговые вычеты.

Стандартные налоговые вычеты устанавливаются в следующих размерах:

1) 3 000 руб. за каждый месяц налогового периода (в частности, для лиц, получивших лучевую болезнь при катастрофе на Чернобыльской АЭС и др.);

2) 500 руб. за каждый месяц налогового периода (в частности, для Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации и др.);

3) 400 руб. за каждый месяц налогового периода остальным категориям налогоплательщиков, до месяца, в котором их доход с начала года превысит 20 000 руб. В таком же порядке в зависимости от размера совокупного дохода, полученного в календарном году, предоставляются вычеты на содержание детей в размере 300 руб. за месяц.

К социальным вычетам относятся следующие расходы налогоплательщика:

1) благотворительные расходы (в сумме не более 25% от полученного дохода);

2) образовательные расходы (в сумме не более 25 000 руб. за каждого ребенка и за обучение самого налогоплательщика);

3) медицинские расходы за услуги по лечению налогоплательщика и членов его семьи, а также стоимости приобретенных медикаментов (в сумме не более 25 000 руб.).

Имущественные вычеты устанавливаются к доходам от продажи имущества, и в связи с новым строительством или приобретением жилого дома или квартиры (в сумме не более 600 000 руб.).

Профессиональные налоговые вычеты определяются для отдельных категорий налогоплательщиков по отношению к доходам, которые они получают от своей профессиональной деятельности в размере фактически произведенных ими расходов или расходов в пределах установленных норм. Например, к ним относятся налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения за создание, издание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства; вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов.

Ставки налога на доходы физических лиц устанавливаются в зависимости от вида дохода в следующих размерах:

- 30% - в отношении доходов лиц, не являющих налоговыми резидентами Российской Федерации;

- 6% - в отношении дивидендов;

- 35% - в отношении выигрышей в лотереях, играх, а также выигрышей и призов, полученных в рекламных мероприятиях (в части превышения установленных размеров); материальной выгоды по страховым выплатам по договорам добровольного страхования, процентным доходам по вкладам в банк, суммы экономии на процентах при получении заемных средств;

- 13% - в отношении остальных видов доходов.

Стандартные вычеты предоставляются только по отношению к доходам, облагаемым по ставке 13%. В течение года производится уменьшение налоговой базы на стандартные вычеты, а имущественные, и социальные вычеты предоставляются по окончании налогового периода.

В течение года расчет налога на доходы физических лиц производится ежемесячно нарастающим итогом.

Например, работнику предприятия ОАО «ВЭЛАН» Головченко В.Н. за январь 2005 года начислена заработная плата в сумме 12 000 руб. Работник подала в бухгалтерию заявление о предоставлении стандартного вычета в размере 400 руб. в месяц.

Налог на доходы за май составят:

(12 000 руб. - 400 руб.) х 13% / 100% = 1508 руб.

В июне стандартные вычеты предоставляться не будут, так как доход с начала года превысит 20000 руб., и налог на доходы за июнь составит:

(12 000 руб. х 2 мес. - 400 руб. х 1 мес.) х 13% / 100% =

= 3068 руб. - 1508 руб. = 1560 руб.

Организации могут предоставлять работникам займы на индивидуальное и кооперативное жилищное строительство, приобретение или строительство садовых домиков, обзаведение домашним хозяйством и др. Выдача займа отражается по дебету счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-1 «Расчеты по предоставленным займам»), а поступление платежей от работника-заемщика путем внесения денежных средств или удержаний из его заработной платы по кредиту счета.

Порядок удержаний за причиненный организации материальный ущерб зависит от того, как оформлены отношения между работником и организацией. Если работник выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, то возмещение ущерба производится в соответствии с нормами гражданского законодательства (Гл. 59 ГК РФ). Гражданское законодательство предусматривает полное возмещение причиненного ущерба, а также недополученного дохода (упущенной выгоды).

Если с работником заключен трудовой договор, то ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством (Гл. 39 Трудового кодекса РФ). Трудовое законодательство определяет случаи полной и ограниченной материальной ответственности только в размере прямого действительного ущерба. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается в размере не более среднего месячного заработка работника. Случаи полной материальной ответственности наступают:

- при наличии письменного договора, заключенного между работником (группой работников) о полной материальной ответственности за обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему (им) для хранения и других целей;

- если ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

- если имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности;

- в других случаях, предусмотренных законодательством.

При расчетах по возмещению материального ущерба используется счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»). Сумма ущерба, подлежащая возмещению, отражается по дебету счета 73-2, а сумма удержаний из заработной платы или сумма внесенных платежей - по кредиту счета.

Выдача заработной платы, премий, пособий и других выплат осуществляется в соответствии с действующим законодательством, но не реже, чем каждые полмесяца, в сроки, установленные коллективным договором. Выданные суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы депонируются и перечисляются со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с прочими дебиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»). Не полученные в течение трех лет депонированные суммы относятся на финансовые результаты.

Корреспонденция счетов по учету удержаний из оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН» отражена в таблице приложения 10.

2.4 Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»

Производительность труда работника, прежде всего, определяется его результативностью. На данный показатель оказывает влияние множество факторов, таких как: технический уровень производства, уровень его организации, а также уровень мотивации работника к труду, социально-психологический климат в коллективе.

Под социально-психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников.

В настоящее время на ОАО «ВЭЛАН» используется сдельная и повременная система оплаты труда.

На первом этапе совершенствования системы оплаты труда необходимо оценить мотивационный уровень работников предприятия, выделении основных для них стимулов, с целью выработки правильной мотивационной политики.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала предприятия, необходимо изучить мотивационную структуру работников.

Новая или реформированная система оплаты труда должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

С целью изучения уровня мотивации работников предприятия к труду, был проведен анкетный опрос. Разработанная анкета содержит вопросы, которые можно разделить на следующие группы:

1) факторы удовлетворенности трудом: базовые, т.е. условия труда, зарплата, качество управления и содержательные, такие как,

- важность работы,

- отношения в группе,

- престижность компании.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

- удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

- удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

2) трудовые ценности - мотиваторы среди которых выделяют:

- базовые ценности или социальные факторы (высокая зарплата, хорошие условия труда гарантия стабильности, социальные льготы, социальные контакты);

- содержательные ценности или мотиваторы (профессиональный рост и развитие, содержательность работы, самостоятельность в работе, признание со стороны коллег).

Результаты анкетирования работников предприятия представлены в виде табл. 2.5.

Таблица 2.5

Результаты оценки факторов удовлетворенности трудом на ОАО «ВЭЛАН»

Фактор удовлетворенности трудом	Процент указавших
	ответ «да»	ответ «нет»	ответ «не знаю»
Условия труда	42,86	42,8	14,28
Система оплаты труда	71,43	21,43	7,14
Безопасность и стабильность	50,0	42,86	7,14
Содержательность работы	35,71	35,71	28,58
Зависимость зарплаты от результативности труда	75,27	14,28	10,45
Условия для профессионального роста	21,43	50,0	28,57
Отношения в коллективе	50,0	21,43	28,57
Общая удовлетворенность работой	21,43	57,14	21,43

Графическое представление полученных результатов представлено на рис. 2.2.

Анализ данных табл.2.5 и рис.2.2 позволяют сделать следующие выводы:

-42,86 % опрошенных, удовлетворены условиями труда на предприятии, 14,28% затруднились ответить;

-71,43 % удовлетворены системами оплаты труда на предприятии;

-50% респондентов считают, что данная работа дает им чувство безопасности и стабильности;

-лишь 35,71% опрошенных работников считают свою работу содержательной и интересной, столько же тех, кто недоволен содержанием работы;

-50% респондентов считает, что на предприятии нет условий для профессионального роста;

-50% работников предприятия удовлетворенны отношениями в коллективе, 28,57% затруднились ответить на этот вопрос, что говорит о том, что морально-психологическое состояние в коллективе среднее, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2. - Оценка факторов удовлетворенности трудом персонала ОАО «ВЭЛАН»

Для более полного анализа результатов целесообразно разделить ответы рабочих основного и вспомогательного производства и администрации предприятия.

Были опрошены 4 человека из администрации предприятия и 10 человек рабочих основного и вспомогательного производства (выборочного цеха - 3 чел., заготовительного цеха - 3 чел., цеха пластмасс -2 чел., транспортного цеха -2 чел.).

Полученные результаты представлены в виде табл. 2.6.

Таблица 2.6

Результаты оценки факторов удовлетворенности трудом на ОАО «ВЭЛАН»

Фактор удовлетворенности трудом	Основное и вспомогательное производство	Администрация предприятия
	Процент выбравших	Процент выбравших
	«да»	«нет»	«не знаю»	«да»	«нет»	«не знаю»
Условия труда	40,0	40,0	20,0	50,0	50,0	0,0
Система оплаты труда	80,0	10,0	10,0	85,0	15,0	0,0
Безопасность и стабильность	50,0	40,0	10,0	75,0	25,0	0,0
Содержательность работы	30,0	40,0	30,0	50,0	25,0	25,0
Зависимость зарплаты от результативности труда	80,0	10,0	10,0	100,0	0,0	0,0
Условия для профессионального роста	10,0	60,0	30,0	50,0	25,0	25,0
Отношения в коллективе	40,0	20,0	20,0	25,0	25,0	50,0
Общая удовлетворенность работой	50,0	40,0	10,0	75,0	15,0	10,0

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении предприятия: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала предприятия показывают невысокую степень общей удовлетворенности работой для рабочих основного и вспомогательного производства (40% опрошенных неудовлетворенны своей работой).

Причем наблюдаются средние показатели для факторов удовлетворенности условиями труда (50% дали положительный ответ). 50% опрошенных считают, что их работа дает им фактор стабильности.

Следующим образом разделились мнения по поводу содержательности работы - 30% опрошенных ответили положительно, 40 % считают свою работу несодержательной и неинтересной, 30 % - затруднились ответить.

В результате опроса средняя оценка была дана социально-психологическому климату - 40% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, 20% работников не устраивают сложившиеся отношения.

Повременная и сдельная система оплаты труда, применяемая на предприятии способствует уровню мотивации и стимулирует к повышению производительности труда, что подтверждается результатами опроса - 80,0% опрошенных считают, что уровень оплаты труда на данном месте работы зависит от его результативности.

Анализ диагностики факторов удовлетворенности трудом работников администрации ОАО «ВЭЛАН» позволяет сделать вывод о том, что 85% опрошенных удовлетворены существующих на предприятии систем оплаты труда, 75% работников администрации считают, что работа дает им стабильность и надежность. 50% опрошенных считают свою работу содержательной, однако по 25%сотрудников не согласны с ними и затруднились ответить.

Для работников администрации предприятия отмечается достаточный высокий уровень общей удовлетворенности трудом (75%),причем 10% затруднились ответить на этот вопрос.

У работников администрации предприятия гораздо выше уровень удовлетворенности условиями для профессионального роста (50%), чем у рабочих (10%).

Однако коллектив рабочих гораздо сплоченнее, чем администрации, где отношениями в коллективе удовлетворены лишь 25% сотрудников.

Общим для рабочих основного и вспомогательного производства и администрации является отрицание зависимости на данном месте работы оплаты труда от его результативности.

Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий.

С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников является приоритетной трудовой ценностью.

С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации.

Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т.е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное - снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность.

Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять.

К ним относятся:

-личностный и профессиональный рост;

-содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег;

-результаты работы.

Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Структура трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН» составленная по результатам анкетного опроса и представлена в виде табл.2.7.

В табл. 2.7 результаты оценки разделены по принципу принадлежности респондента к основному и вспомогательному производству и к администрации предприятия.

Как и в случае анализа факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между мнением рабочих основного и вспомогательного производства и работниками администрации предприятия.

Таблица 2.7

Результаты оценки трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН»

Основное и вспомогательное производство	Процент выбравших данные направления	Администрация предприятия	Процент выбравших данные направления
1	2	3	4
Базовые ценности (гигиенические факторы)
1. Высокая зарплата	70,0	1. Высокая зарплата	50,0
2. Хорошие условия труда	10,0	2. Хорошие условия труда	-
3. Гарантия стабильности	50,0	3. Гарантия стабильности	75,0
4. Социальные льготы	10,0	4. Социальные льготы	-
5. Социальные контакты	-	5. Социальные контакты	25,0
Содержательные ценности (мотиваторы)
6. Профессиональный рост и развитие	10,0	6. Профессиональный рост и развитие	25,0
7. Содержательность работы	20,0	7. Содержательность работы	25,0
8. Самостоятельность в работе	10,0	8. Самостоятельность в работе	25,0
9. Признание со стороны коллег	40,0	9. Признание со стороны коллег	25,0
10. Престижность предприятия	10,0	10. Престижность предприятия	-

По данным табл. 2.7 видно, что для рабочих основного и вспомогательного производства из базовых ценностей приоритетными являются ценности высокой заработной платы (70%), гарантии стабильности - 50% и социальных льгот (10%). Из ценностей мотиваторов на первое место поставлено признание со стороны коллег (40%), содержательности работы (20%) и самостоятельности в работе (10%).

Для работников администрации предприятия приоритетной ценностью является высокая заработная плата (50%), гарантия стабильности (75%) и возможность общаться с людьми (25%). Интересным является тот факт, что 10% опрошенных рабочих среди базовых ценностей выделяют социальные льготы, однако никто из анкетируемых работников администрации не отметил для себя социальные льготы в качестве приоритетной ценности работы.

Среди содержательных ценностей-мотиваторов, рабочие на первое место ставят признание со стороны коллег (40%), причем процент выбравших этот мотиватор рабочих на 15% превышает количество ответивших также работников администрации. Однако для администрации гораздо важнее самостоятельность в работе и ее содержательность (по 25%).

Интересным является тот факт, что ни один из работников администрации предприятия не назвали в качестве мотивирующего фактора повышение имиджа предприятия, в то время как имидж является мотивом к труду для 10% опрошенных работников основного и вспомогательного производства.

В результате опроса можно сделать следующий вывод, что для рабочих основного и вспомогательного производства основными мотивами к труду является заработная плата, гарантия стабильности и признание со стороны коллег, однако возможности профессионального роста и развития составили всего 10 %. Это говорит о том, что предприятию следует уделять большее внимание на профессиональный рост работников, стремится к повышению условий труда.

Среди приоритетных ценностей-мотивов работы работники администрации выделяют высокий уровень оплаты труда, возможность профессионального роста и развития, а также самостоятельность в работе.

Одной из функций заработной платы является стимулирующая функция. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

На ОАО «ВЭЛАН» наблюдается отрыв оплаты труда от его результатов, в связи, с чем работники предприятия имеют низкий уровень мотивации.

Кроме того, практически все трудовые ценности-мотиваторы, приоритеты которых для работников выявлены с помощью анкетирования, имеют низкий уровень удовлетворенности.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста работников. Благодаря этому, работники данного предприятия будут стремиться к повышению квалификации за счет качественного выполнения работы и более ответственно относится к выполняемой работе.

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, то есть оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в числе освоенных специальностей.

Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.

Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, то есть сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

Обычно 20-30 процентов прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему «оплата за квалификацию» считаются условными, то есть решение о выдаче вознаграждения принимается только после одобрения рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы «оплата за квалификацию» включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятиях разрабатывается специальный метод установления часовых ставок при внедрении системы.

При этом следует применять одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста, за счет внедрения системы оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

ГЛАВА 3 АУДИТ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Цели, задачи и планирование аудиторской проверки

Формирование цели аудита имеет важное значение потому, что она знакомит клиента, какую пользу может принести проводимая проверка. Поэтому аудит ставит своей задачей выявление недочетов в бухгалтерской и экономической работе и внесение конкретных предложений по устранению имеющихся недостатков и недопущению их в дальнейшем.

Целью аудита является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом, нормативным документам, чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

Основными задачами аудита являются:

-оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом;

-оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации;

-оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете;

-проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

Исходя из целей проверки операций по оплате труда и расчетов с персоналом организации, основным объектом являются расходы на оплату труда.

Специфика предприятия, объем и сложность работы по его проверке требуют четкой последовательности при проведении аудита и правильного распределения обязанностей между аудиторами.

С этой целью руководителем бригады аудиторов составляется программа проверки, в которой указываются:

1) цель и задачи аудита;

2) основные участки и разделы учета, подлежащие проверке;

3) характер проверки (сплошная, выборочная, визуальная и т.д.);

4) закрепление обязанностей за членами бригады;

5) предполагаемая продолжительность проверки и сроки ее начала и окончания.

В программе проверки указываются участки работы, имеющие определяющее значение для расчетов с персоналом предприятия. При этом необходимо обосновать, что данные проверки по этим участкам важны для оценки состояния внутреннего контроля.

По каждому участку следует определить характер проверки - сплошной и выборочной.

Сплошная проверка проводится в отношении кассовых банковских документов, авансовых отчетов, что же касается первичной документации по заработной плате, расчетам, то по этим разделам учета проверка производится выборочно.

Если проверку осуществляет бригада аудиторов, то следует определить, какие участки проверяет тот или иной аудитор, исходя из квалификации и опыта практической работы.

Программа аудита операций по оплате груда и расчетам с персоналом организации представляется руководителю проверяемого субъекта для согласования объектов проверки и сроков.

Программа аудиторской проверки по просьбе руководителя может быть скорректирована с учетом состояния внутреннего контроля. В ходе самой проверки могут быть внесены коррективы в содержание и продолжительность проверки тех или иных участков аудита.

Важное значение в процессе аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом проверяемого субъекта приобретает выработка стратегии проверки, которая должна предусматривать:

-порядок сбора информации для составления программы проверки;

-анализ собранной информации;

-приемы, способы и методы проверки операций по начислению размеров оплаты труда, правильности удержания и выплаты причитающихся сумм персоналу;

-предварительную оценку аудиторского риска.

Стратегия проверки оформляется в виде плана проверки, целью которого является:

-определение сущности, характера, глубины и объема, используемых в процессе проверки тестов, приемов и способов;

-оценка времени и затрат труда на осуществление тестирования процессов проверки;

-достижение абсолютного согласия руководителя проверяемого субъекта по объему контрольных процедур;

-обеспечение обоснованности аудиторских доказательств и качества проведенной проверки.

В ходе аудиторской проверки могут возникнуть непредвиденные обстоятельства - выполнение государственных обязанностей, командировки, болезнь аудиторов и т. д. Кроме того, в ходе проверки могут быть выявлены факторы, которые окажут существенное влияние на ее трудоемкость и изменение сроков завершения работ. В таких случаях возникает объективная необходимость внесения изменений в программу и план аудиторской проверки.