Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1.

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Организация трудовых процессов

Глава 2.

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия КПП-618

2.2. Персонал КПП-618

2.3 Организация оплаты труда

2.4 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

Глава 3.

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Курсовая работа на тему: «Организация оплаты труда и пути ее совершенствования на предприятии КПП-618» направлена в первую очередь на пересмотр системы оплаты труда.

Целью работы является определение приоритетных направлений совершенствования оплаты труда.

Задачами работы по практическим материалам являются:

- Оценить организацию оплаты труда на предприятии;

- Произвести предварительные расчеты по предложенным мероприятиям;

- Разработать новые формы оплаты труда.

Работа написана на основе изучения публикаций и учебно-методических пособий современных авторов. Особое внимание при изучении литературы по управлению персоналом уделялось организации оплаты труда в строительстве и на производстве, а также изучению подходов к построению системы оплаты труда подразделений сбыта.



Глава 1.

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

труд оплата рабочее место

Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии -- это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии -- это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии -- это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии -- это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение -- один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях -- центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке -- таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей -- дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ -- это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одно станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка -- рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка -- средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения -- размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает

своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание -- наладку, смазку, регулировку;

ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

подачу необходимых видов энергии -- тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;

хозяйственное обслуживание -- уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить следующие вопросы:

-- определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

-- по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;

установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последовательность;

закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания -- быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации рабочих мест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект организации труда -- это, как Правило, средоточие передового опыта организации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, организации их обслуживания.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих. Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.4 Организация трудовых процессов

В управлении практикуется бригадная форма организации труда.

Основным производственным подразделением цеха является комплексная бригада по обслуживанию средств сбора и передачи информации (СПИ).Непосредственное руководство бригадой осуществляет бригадир не освобожденный от своей основной работы. Основной задачей бригады является обеспечение гарантированной устойчивости работы средств СПИ путем качественного проведения текущего, планово-профилактического и капитального ремонтов, а также качественного и оперативного устранения возникающих повреждений. Количественный состав бригады определяется количеством закрепленного за бригадой оборудования и кабельных линий связи в соответствии с нормативами численности рабочих, норм обслуживания. Организация труда в бригаде строится на принципе взаимозаменяемости, поэтому члены бригады обучаются выполнению работы по смежным профессиям. Разделение труда внутри бригады осуществляется по сложности выполняемой работы в соответствии с квалификацией рабочих. Водитель обслуживающий бригаду, включается в нормативную и фактическую численность и совмещает профессию электромонтера линейных сооружений и абонентских устройств.

Бригаде по обслуживанию средств передач информации устанавливаются следующие планово - оценочные показатели:

- количество планово-предупредительных ремонтов средств СПИ

- Фонд заработной платы

- Фонд мастера

- Численность

- Устойчивость работы средств СПИ

- Затраты, зависящие от бригады.

Указанные планово-оценочные показатели устанавливаются на квартал с помесячной разбивкой. Производственным отделом для цеха устанавливается качественный показатель - устойчивость работы средств СПИ, а бригадам -начальником цеха. Методика подсчета устойчивости работы средств СПИ, учета, и контроля прилагается. Справка о выполнении основных показателей сдается в отдел труда и заработной платы для начисления заработной платы, премии. Премия начисляется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Бригаде открывается паспорт со следующими разделами:

- персональный состав бригады

- состав совета бригады

- закрепленное оборудование

- сведения о совмещении профессии

- плановые задания

- расчет норматива численности

Оплата труда рабочих бригады по обслуживанию средств сбора и информации (СПИ)производится по повременной премиальной системе оплаты труда в соответствии с действующими тарифными ставками .Заработная плата начисляется по повременным ставкам согласно установленного разряда за фактическое отработанное время в расчетном периоде. Премия за выполнение и перевыполнение показателей премирования начисляется в процентах к суммарной повременной заработной плате всех членов бригады и распределяется с учетом трудового вклада каждого рабочего в общие результаты работы бригады (КТУ).

Для бригады устанавливаются следующие показатели и размеры премирования:

№№ п/п	Показатели премирования	Размеры премирования в % из ФЗП
1	За выполнение месячного плана-графика ППР средств СПИ, шт.	10
2	За поддержание гарантированной устойчивости работы средств СПИ в пределах 100 % а) за каждый 1 % увеличения устойчивости б) за каждый 1 % уменьшения устойчивости	15 +1 -2

Рабочим комплексной бригады производится доплата за расширение зоны обслуживания при выполнении установленного объема работ с меньшей численностью и при условии выполнения месячного плана-графика ППР и гарантированной устойчивости работы СПИ в пределах 100 %.

Доплата производится в пределах экономии фонда зарплаты цеха по результатам работы за истекший месяц в размере 0,5 % за каждый процент экономии численности против нормативной.

Размер доплаты определяется по формуле:

Д= ---------- * 0,5 * 100 ; или Д = ----- * 0,5 * 100;



Где Д - размер доплаты за расширение зоны обслуживания в %,

Чн - численность рабочих по нормативу,

Чф - численность рабочих фактическая,

Чв - численность рабочих высвобожденная.

Ежемесячно решение Совета бригады о распределении премии и надбавки за расширение зоны обслуживания с учетом КТУ оформляется протоколом и представляется в отдел труда и заработной платы. Рабочие места бригады по обслуживанию средств передачи информации находятся непосредственно на обслуживаемых объектах и не являются постоянными. Для доставки на объекты инструментов, приспособлений,а также самих рабочих, бригаде выделяется специальный транспорт. Условия труда работников определяются правилами внутреннего распорядка и разрабатываются на год планами по улучшению и оздоровлению условий труда работников управления



Глава 2.

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия КПП-618

Основными видами деятельности КПП-618 является изготовление строительной продукции (железобетона, бетона, пиломатериала).

Значительное влияние на рынок сбыта строительных материалов оказывает состояние рынка сбыта строительства недвижимости. В течение 2004-2006 года в Удмуртии наблюдалось снижение объемов строительства жилья и промышленных объектов, что естественно оказывало влияние и на рынок строительных материалов.

С другой стороны в случае значительного снижения объемов строительства наблюдается и повышение цен производителей строительных материалов (например, возрастают цены на кирпич, на цемент). Это происходит в связи с тем, что для производства строительных материалов, пользующихся спросом, производители закупили новое оборудование и им необходимо окупить свои капитальные затраты. Однако, такое повышение цен может происходить только на монополизированных (низкоконкурентных) рынках сбыта.

Рынок сбыта бетона считается высококонкурентным, в связи с тем, что затраты на приобретение бетонного узла сравнительно невелики - их можно окупить примерно в течение 2 лет. Кроме того, изготовление пиломатериалов имеет даже большее число конкурентов, при этом здесь, как правило, функционируют не только крупные фирмы, но и частные предприниматели.

Поэтому для функционирования на рынке производства строительных материалов государственному предприятию необходимо иметь достаточно гибкую ценовую политику, а также стремится к сокращению затратной части. Основные конкуренты КПП-618 в УР представлены в таблице 1.



Таблица 1 Основные конкуренты в Удмуртской Республике

Название	направление деятельности	Адрес
Завод железобетонных изделий, ЗАО	Производство и поставка железобетонных изделий для газонефтедобывающей промышленности и промышленно-гражданского строительства.	426039, г. Ижевск, п. Смирново, 22
Завод ячеистого бетона №8, ФГУП УССТ №8, филиал	Производство изделий из бетона, смеси.	426052, г. Ижевск, ул. Чайковского, 69/1
Интексервис, ООО	Производство и поставка бетона, ЖБИ, ОПГС, ПГС, песок, щебень, гравий, торф, услуги передвижного растворобетонного узла.
Региональная строительная корпорация, ООО	Производство пенобетона, сильвинитовые климатические камеры, промышленный альпинизм, озеленение и благоустройство территорий, устройство и очистка систем коммуникаций, огнезащита и огнезащитные материалы, ремонтные работы, отделочные работы.	г. Ижевск, ул. Молодежная, 95
ССМП-228, ЗАО	Транспортное строительство, подготовка строительной площадки, земляные работы, возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений высотой до 40 м, работы по защите конструкций и оборудования, отделочные работы.	г. Ижевск, ул. Гагарина, 40
Сарапульские Бетонные Изделия, ООО	Изготовление сборных бетонных и железобетонных изделий, товарного бетона, стеновых камней.	г. Сарапул, ул. Путейская, 1
Стена, ООО	Интерьерные декоративные покрытия, фасадные системы и материалы, гидроизоляция, садово-парковая архитектура	г. Ижевск, ул. Школьная, 11
УПП №8, филиал, ФГУП УССТ №8	Производство: несущих конструкций и изделий из бетона и сборного ж/бетона, товарного бетона и раствора, несущих металлоконструкций и изделий II группы, товарной арматуры. Производство пиломатериалов, дверных и оконных блоков, щитового паркета.	г. Ижевск, ул. Маяковского, 19

КПП-618 является филиалом Федерального государственного унитарного предприятия Управления Специального Строительства по территории № 6 Федеральной службы специального строительства при Правительстве Российской Федерации, в то же время, оно имеет расчетные и валютные счета, имеет право от своего имени заключать договора и т.д.

КПП-618 расположено в г. Ижевске, по адресу: ул. Воткинское шоссе, 154, филиалы находятся в г. Воткинске и в г. Камбарке. Площадь участка комбината в г. Ижевске - 20,33га, площадь деревообрабатывающего цеха - 2,85 га. На территории комбината имеются: цех № 1 (формовочный цех) с открытыми складами готовой продукции. цех № 2 (арматурный) со складом арматурной стали и готовых армокаркасов, участок мелкоштучных изделий, склад цемента, бетоносмесительный цех со складом заполнителей, растворный цех со складом песка, бетонный узел «Баукема», цех металлоконструкций, административно-бытовой корпус, котельная, компрессорная и другие здания и сооружения. Так же на территории находятся недействующие (не эксплуатируемые) четыре открытых полигона со стендовой технологией формирования.

В 2005 году была проведена реорганизация ПСК № 604, являющимся дочерним предприятием УССТ № 6 в КПП-618, являющийся филиалом. Деревообрабатывающий цех расположен в заречной части города и включают в себя лесопильное отделение, сушильную камеру и столярное производство. В 2007 г. от СУ-603 передан бетоносмесительный узел в г. Воткинске мощностью 60 тыс. куб. м. в год, в том же году введена в эксплуатацию бетоносмесительная установка в г. Камбарка мощностью 25 тыс. куб. м. в год. В 2008 г. в одном из пролетов цеха металлоконструкций организован участок алюминиевых конструкций по выпуску витражей, окон и дверей с годовой мощностью 0,734 тыс. кв. м. В 2010 г. комбинат заключил договора на поставку продукции со всеми строительными управлениями, входящими в состав ФГУП УССТ № 6 на общую сумму 190 млн. руб.

Организационная структура КПП-618 представлена в Приложении 1. КПП-618 возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности начальником Федеральной службы специального строительства при Правительстве РФ по представлению начальника УССТ № 6. Начальник КПП-618 назначается на контрактной основе и подотчетен начальнику УССТ № 6, а также несет персональную ответственность за результаты финансово-хозяйственной деятельности комбината.

Начальник имеет право заключать договора, пользоваться правом распоряжаться средствами комбината, определять обязанности своих заместителей, назначать и освобождать от должностей работников КПП-618, не входящих в номенклатуру УССТ № 6, устанавливать размеры надбавок и премий для военнослужащих и гражданского персонала в порядке и на условиях действующего законодательства. По согласованию с УССТ № 6 определять общую численность персонала, профессиональный и квалификационный состав. Кроме штатных работников имеет право принимать работников по договорам гражданско-правового характера.

Производственная мощность комбината на 01.01.2010 г. по видам продукции составляет:

Железобетон - 54,165 тыс. куб. м

Бетон - 150 тыс. куб. м.

Раствор - 118 тыс. куб. м.

Пиломатериал - 23,6 тыс. кв. м.

Столярные изделия - 21,3 тыс. кв. м.

Использование среднегодовой мощности в 2008 году составило:

Железобетон - 33,63%

Бетон - 34,36%

Раствор - 13,1%

Пиломатериал - 31,53%

Неполное использование производственных мощностей предприятия в большей степени характеризует использование основных фондов, в то время как использование всех ресурсов предприятия в большей степени характеризует степень выполнения плана товарной продукции.



Выполнение плана по выпуску продукции за 2005 год

сборный железобетон куб. м.

12 986

16 550

16 953

130,5%

102,4%

стеновые материалы куб. м.

2 901

3 000

3 254

112,2%

108,5%

п/материал валовый куб. м.

3 080

2 940

3 032

98,4%

103,1%

п/материал товарный куб. м.

1 450

1 500

1 560

107,6%

104,0%

оконные блоки куб. м.

3 369

2 750

2 771

82,2%

100,8%

в т. ч. тройное остекление куб. м.

1 797

1 850

1 871

104,1%

101,1%

дверные блоки куб. м.

2 997

2 050

2 075

69,2%

101,2%

бетон товарный куб. м.

13 302

15 500

16 065

120,8%

103,6%

раствор куб. м.

11 619

14 500

14 848

127,8%

102,4%

арматура товарная тн

152

150

169

111,2%

112,7%

м/конструкции тн

361

480

523

144,9%

109,0%

в т. ч. Строительные тн

350

460

499

142,6%

108,5%

прочая товарная продукция тыс. руб.

4 302

4 300

4 451

103,5%

103,5%

По данным план выпуска товарной продукции в суммовом выражении выполнен на 103,2%. Перевыполнение плана в натуральном выражении произошло по всем видам продукции, в т.ч. наибольшие значения достигнуты по товарной арматуре- на 112% и металлоконструкциям - на 109%. По сравнению с объемами 2002г. (до реорганизации) выпуск продукции увеличился в суммовом выражении (в оптовых ценах) на 160,1%. Однако, наибольшая динамика наблюдалась также по металлоконструкциям и по выпуску раствора. Аналогично проанализирована динамика и выполнение плана в 2007 год.

Выполнение плана по выпуску продукции за 2007 год

сборный железобетон куб. м.

16 953

18 000

18 215

107,4%

101,2%

стеновые материалы куб. м.

3 254

4 000

4 508

138,5%

112,7%

п/материал валовый куб. м.

3 032

3 500

3 587

118,3%

102,5%

п/материал товарный куб. м.

1 560

1 500

1 546

99,1%

103,1%

оконные блоки куб. м.

2 771

4 400

4 538

163,8%

103,1%

в т. ч. тройное остекление куб. м.

1 871

3 300

3 461

185,0%

104,9%

дверные блоки куб. м.

2 075

2 100

2 177

104,9%

103,7%

бетон товарный куб. м.

16 065

30 000

30 909

192,4%

103,0%

раствор куб. м.

14 848

15 000

15 526

104,6%

103,5%

арматура товарная тн

169

250

306

181,1%

122,4%

м/конструкции тн

523

900

929

177,6%

103,2%

в т. ч. Строительные тн

499

900

788

157,9%

87,6%

алюмин.конструкции тыс. руб.

780

788

101,0%

прочая товарная продукция тыс. руб.

4 451

6 000

6 609

148,5%

110,2%

В 2007 году выпуск товарной продукции по сравнению с предыдущим годом увеличился на 57,7%, план на 2007 г. перевыполнен на 3,7%. Наибольшие темпы прироста выпуска продукции также произошли по группам товарной арматуры и стеновых материалов, что говорит о возрастающем спросе на данные виды продукции и увеличении доли рынка предприятия.



2.2 Персонал КПП-618

Согласно штатного расписания КПП-618 на предприятии должно работать 520 человек, на 01.01.2010 г. среднегодовая численность работников составила 503 человека, в том числе вольнонаемных работников 393 человека, военнообязанных - 110 человек (таблица 6). Практически все работники используются по основному виду деятельности. Рабочих в 2005 году было в 1,65 раза больше руководителей, специалистов и служащих, в 2007 году данное соотношение увеличилось на 2%, что является положительной тенденцией для производственного предприятия, в связи с тем, что в силу роста образованности населения доля рабочих на многих производственных предприятиях постепенно снижается.

Положительной тенденцией является также и увеличение средней заработной платы работников, при этом если з/пл руководителя возросла на 212,1%, заработная плата специалистов и служащих увеличилась на 32,8%, и составила в 2007 году 5,8 тыс. рублей, з/пл рабочих возросла на 32,6% и составила 4 тыс. рублей.

Таблица 6 ФОТ персонала КПП-618 за 2005-2007 год

Наименование показателя	Ед. изм.	2005г.	2007г.	в %
Среднесписочная численность-всего	чел	448	503	112,3%
военнообязанные	чел	106	110	103,8%
вольнонаемные	чел	342	393	114,9%
По основному виду деятельности	чел	448	503	112,3%
руководителей, специалистов и служащих	штат, чел	125	142	113,6%
	факт, чел	112	126	112,5%
	%	89,6	88,7	99,0%
рабочие (в/наемные)	чел	206	239	116,0%
МОП и охраны	чел	24	28	116,7%
По не основному виду деятельности	чел	0	1	100,0%
Соотношение рабочих / руководителей, специалистов и служащих	чел	1,65	1,68	102%
Фонд заработной платы	т.р.	13998,4	21463,1	153,3%
по основному виду деятельности	т.р.	13998,4	21390,4	152,8%
руководителей, специалистов и служащих	т.р.	5915,7	8979,9	151,8%
рабочих	т.р.	7575,8	11656	153,9%
МОП и охраны	т.р.	506,9	754,5	148,8%
по не основному виду деятельности	т.р.	0	56,4	100,0%
ФЗП по договорам гражданско-правового характера	т.р.	0	16,3	100,0%
Среднемесячная з/пл	руб	3411	4539	133,1%
руководителя	руб	8528	18089	212,1%
специалистов и служащих	руб	4364	5796	132,8%
рабочего в/наемного	руб	3065	4064	132,6%
МОП(младший обслуж. персонал) и охраны	руб	1760	2246	127,6%

Данные о кадровых изменениях в 2005-2007 гг. представлены в таблице 7.

Таблица 7 Движение кадров

Наименование показателя	2005г.	2007г.	Динамика
Среднесписочная численность-всего	448	503	112,3%
военнообязанные	106	110	103,8%
вольнонаемные	342	393	114,9%
Принято	112	201	179,5%
руководителей и специалистов	37	49	132,4%
рабочих	61	139	227,9%
охраны	13	13	100,0%
Уволено	105	150	142,9%
руководителей и специалистов	30	40	133,3%
рабочих	63	101	160,3%
охраны	10	9	90,0%
Причины увольнения
в армию и на учебу	5	1	20,0%
по болезни и на пенсию	30	11	36,7%
нарушителей	7	12	171,4%
по истечении контракта	0	2
по переводу из одной категории в другую	10	10	100,0%
перевод в воен.часть	1	3	300,0%
по другим причинам	2	3	150,0%
по собственному желанию	50	108	216,0%
в т.ч. не устраивает з/пл	25	4	16,0%
другие причины	19	102	536,8%

В 2005 году было принято 112 чел, в том числе руководителей и специалистов - 37 чел., рабочих - 61 чел., охраны - 13 чел. Из них из центров занятности - 1 чел, по личным заявлениям - 95 чел., по переводу - 2 чел, перевод из одной категории в другую - 10 чел, по другим причинам - 4 чел.

Уволено за 2005 год - 105 чел., в т.ч. руководителей и специалистов - 30 чел., 63 человека - рабочих, 10 чел, - охрана. Причинами увольнения в 2005 году являлись: в армию и на учебу - 5 чел., по болезни и на пенсию - 30 чел., нарушителей - 7 человек, по переводу из одной категории в другую - 10 чел., перевод в воен. часть - 1 чел, по другим причинам - 2 чел, по собственному желанию - 50 человек ( в т. ч. 25 чел. - не устраивает з/пл). По данным таблицы 7 причиной увольнения по собственному желанию явилось у 108-ми из 150-ти человек, уволившихся в 2007 году. Из уточненных данных о причинах увольнения работников наибольшее количество в 2005 году составила низкая заработная плата, кроме того, в другие причины относятся нахождение новой работы, таких работников в 2007 году было 102 человека.

2.3 Организация оплаты труда

Одной из характеристик эффективной организации труда является рост производительности. В таблице 8 представлено сравнение динамики роста производительности труда и средней заработная плата вольнонаемного персонала.

Таблица 8 Динамика роста производительности труда и средней заработной платы вольнонаемного персонала

Наименование показателя	Ед. изм.	2004г.	2005г.	в % к 2004г.	2006г.	в % к 2004г.
Товарная продукция	т.р.	82655	132309	160,1%	208591	157,7%
Среднесписочная численность - всего / вольнонаемный персонал	т.р.	378/281	448/342	118,5%	503/393	112,3%
Производительность труда на 1 работающего	руб.	218664	295333	135,1%	414694	140,4%
Фонд оплаты труда	т.р.	8854	13998	158,1%	21463	153,3%
Средняя заработная плата вольнонаемного персонала	руб.	2626	3411	129,9%	4551	133,4%

По данным расчетов в таблице 8 наблюдается положительная динамика по всем статьям: и по выпуску товарной продукции и по средней заработной плате. При этом повышение производительности труда в 2006 году произошло на 40,4%, а повышение заработной платы работников - на 33,4%. В расчет средней заработной платы вольнонаемных работников входили как специалисты, так и рабочие. Можно сказать, что средняя заработная плата на уровне 4,5 тыс. рублей является сравнительно небольшой для региона, положительным фактором для работников является то, что предприятие является государственным, что полностью гарантирует весь «социальный пакет». Как было сказано выше, на комбинате наблюдается повышение текучести кадров в связи с низкой заработной платой. В то же время можно отметить и положительную динамику з/пл как по категориям работников, так и рост заработной платы в целом. В Приложении 2 представлен расчет фонда заработной платы основных рабочих по ЦМК (цех металлоконструкций) на 2007 год, в Приложении 3 - расчет фонда заработной платы вспомогательных рабочих ЦМК на 2007 год. Расчет фонда заработной платы производится исходя из тарифных часовых ставок и годовой производственной программы.