Организация и формы оплаты труда

Работники предприятия получают заработную плату по следующим видам оплат:

Тариф

Премия - 80%

Профессиональное мастерство - от 15 до 20%

За вредность - 12%

За ночные смены (доплата) - 20%

14 з/пл - 30%

Уральский коэффициент - 15%

183 (питание) - по нормам

Персональные надбавки (согласно контракта)

В целом можно сказать, что уровень организации труда на предприятии достаточно высокий. Однако необходим пересмотр системы оплаты труда в сторону повышения тарифных ставок основных и вспомогательных рабочих, что, однако, может сказаться увеличить себестоимость выпускаемой продукции.

2.4 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

Совершенствование оплаты труда управленческих работников, специалистов и служащих должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Это, в первую очередь, подразумевает пересмотр системы заработных плат. Основное внимание необходимо уделить заработной плате основных и вспомогательных рабочих.

Для того, чтобы рассчитать какое увеличение заработной платы необходимо, можно свети данные расчетов по трудозатратам и основной заработной плате по подразделениям в таблицу (Приложение 4). В расчетах по трудозатратам участвует только заработная плата по фактически отработанным часам на план производства для подразделения, оплата по отпускных и другие выплаты за фактически неотработанное время в данный расчет не включаются. Поэтому расчет средней заработной платы в каждом подразделении производится исходя из среднего количества календаргых дней в месяце. Как видим из расчета средняя заработная оплата труда по подразделениям, естественно, отличается, в связи с объемом выполняемых работ, тарифным ставкам, а также разрядом рабочих. При этом, за счет того, что в число вспомогательных рабочих входит военизированная охрана, ставки которой несколько выше вспомогательных рабочих в цехах, средняя заработная плата вспомогательных рабочих в целом по объединению в 2007 году выше, чем основных рабочих. Однако, надо отметить, низкую оплату труда на ПРУ (погрузочно-разгрузочном участке), где в результате вместо 19 человек, работает только 6 человек, и тем не менее их средняя оплата труда (по факту вместе со всеми надбавками) составила 2180 рублей. В связи с этим, предлагается увеличить расценки на единицу продукции основных рабочих - на 37%, вспомогательных - на 25%, на участке ПРУ - на 50%, премии и надбавки возрастут пропорционально. Таким образом, заработная плата в среднем по объединению по основным и вспомогательным рабочим возрастет до 6,0 тыс. рублей. С учетом приема на работу дополнительных единиц рабочих согласно штатного расписания общий ФОТ рабочих увеличится на 25,1%. Систему премирования и других выплат стимулирующего характера предлагается оставить без изменений. Заработную плату руководителей, специалистов и служащих необходимо увеличить не менее, чем на 15% по сравнению со средней оплатой труда в 2005-2007 году. Средняя заработная плата специалистов и служащих составляла (таблица 8) 5976 рублей (7330 руб. - специалисты и 4800 руб. - служащие), по предлагаемому плану рост на 20% обеспечит з/пл специалистам объединения в среднем -8430 рублей, а служащих - 5520 рублей. С учетом, что из данной суммы вычитается налог на доходы физических лиц, размер заработной платы на таком уровне в 2010 году будет примерно таким же, как и на других предприятиях.

Недостатком планирования в предыдущий период является то, что в расчеты принимается не фактическая численность, а плановая, согласно штатного расписания, в то же время сравнительно небольшие тарифы заставляют рабочих нацеливаться на увеличение нагрузки… производительность труда растет пропорционально заработной плате, однако, фактически рабочие за свой труд получают меньше, чем они получали бы, если бы в расчет принимались реальные данные о численности. Таким образом, общий фонд оплаты труда возрастет (за счет увеличения з/пл, без учета прироста плана) на 19%.

В связи с данными изменениями возрастет себестоимость продукции, в связи с чем возникает необходимость пересчета прайс-листа.. Т.к. при определении цены продукции (Приложение 5) участвует коэффициент к базовой цене строительных материалов А и коэффициент Б, существует два варианта пересмотра цен:

А) путем увеличения общего коэффициента А - на процент увеличения себестоимости продукции (на объем товарной продукции согласно плана на 2007 год)

Б) путем фактического калькулирования каждого вида продукции.

Максимальное среднее увеличение цен на продукцию за счет роста заработной платы, для сохранению запланированного уровня рентабельности возможно рассчитать исходя из технико-экономических показателей следующим образом:

Максимальный прирост цен в целом по объединению (%) = Уд.вес заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды (27,2%) в стоимости товарной продукции х Прирост фонда оплаты труда за счет повышения заработной платы (%) = 10,3% (по данным таблицы 8) х 19%*127,2% = 2,5%.

Таким образом, при увеличении тарифов заработной платы основных рабочих на 37%, вспомогательных рабочих на 25%, работников ПРУ на 50%, а руководителей, специалистов и служащих на 15%, цены на продукцию необходимо увеличить на 2,5%, что не является для данного предприятия опасным ввиду запаса цен по сравнению с конкурентами в пределах 5-10%.

Вторым важным условием совершенствования оплаты труда является сравнительно небольшое количество работников, специалистов занимающихся сбытом продукции, ввиду большого количества заказов, поступающих «сверху».

Необходимым условием рыночной конкурентоспособности является централизация работников, осуществляющих сбытовые функции в один отдел, а также дополнительный наем агентов по сбыту по гражданско-правовым договорам по прогрессивной шкале (от 1% до 5%), при этом можно повысить цену на продукцию на 100% / 100% - (5,0% х 1,262%)-100% = 5,6%. Итого повышение цен на продукцию составит 102,5% х 105,6% = 108,2%

Кроме того, предлагается дополнить к выплатам стимулирующего характера премию за сбыт продукции, что увеличит заинтересованность работников в результатах своего труда, для премирования также необходимо применять прогрессирующую шкалу (от 0,5% до 2,5%) с вычетом соответствующего процента из фонда оплаты труда отдела сбыта.

Предложенные мероприятия решат следующие проблемы:

А) за счет повышения мотивации снизится текучесть кадров;

Б) за счет увеличения выручки и сокращения хищений ликвидируется убыточность по некоторым подразделениям (например, участок в Воткинске).

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду. Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

- статус компании, характер бизнеса и пр.;

- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

- личные и деловые качества руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение. Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в предложенном предприятии.

Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.

На мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

- развитие корпоративной культуры.

Глава 3.

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника. Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма. В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы. Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента -- нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда. Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным. Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму. Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральный показатель определяется по балльной системе или в условных единицах).

Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:

J = Kт х Kз

(на практике для оценки интенсивности труда чаще используют только один показатель - темп работы. В этом случае все устанавливаемые затраты рабочего времени корректируются на коэффициент темпа работы),

Где J - показатель интенсивности труда, доли единиц;

Кт - коэффициент темпа работы, доли единиц;

Кз - коэффициент времени занятости, доли единиц.

Коэффициент темпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда. В современных условиях на каждом предприятии необходимо иметь описание всex видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение так как организация заработной платы и премирование работников предполагают тесную связь с нормированием труда. Возможность пересмотра установленных норм, сроки их действия могут быть включены в коллективный договор предприятия. Одновременно с этим следует произвести переоценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры минимальных выплат и доплат в зависимости от содержания и качества выполнения задания. К тому же следует обратить особое внимание, что с повышением качества норм не должна снижаться заработная плата. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке. Использование разнообразных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения установленных норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника установленной нормы может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений должны приниматься нормы и интенсивность труда. Заработная плата в этом случае выплачивается с учетом оговоренного уровня интенсивности и производительности труда (уровня выполнения норм).

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих. Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты -- полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационных и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

1. нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

2. плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

3. нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

- квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении.

- качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.

"Стоимость" каждого фактора оценивается по специальной методике, которая будет рассмотрена ниже.

Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба для создания востребованного рынком продукта. Персонал предприятия был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой (см. приложение). На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл. 3).

Таблица 3

При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей.

Этапы контроля на предприятии:

- Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаются экономисты, в отделах и службах - их руководители. Таким образом происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективная потому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, то есть лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.

- комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе.

Например, основной цех согласовывает свой отчет с отделом управления качеством продукции и техники безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, с СКТБ. Таким образом, отчет основного цеха в течение двух-трех последних дней каждого месяца проходит апробацию в службах, которые формируют имеющиеся у них замечания. Отчет подписывается, помимо начальника цеха, начальниками отделов технического контроля и техники безопасности, заместителем технического директора по оборудованию, директором СКТБ. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.

- стратегический, или целевой контроль. Не будем забывать, что выплата премий связана и с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ и с другими документами, поставленными на контроль. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.

Возможность быстрой "переналадки" и в то же время ориентация на выпуск продукции, которая может быть продана, как нельзя лучше отвечают особенностям переходной экономики.

Заключение

Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это -- отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Список используемой литературы

1. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие для вузов/ В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина, А.В. Никитин, Т.И. Путинка; Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.:Финстатпром, 1996. - 174 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

3. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4.Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

5. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 1999..

8. Заработная плата/Барышников Н.П. - М.: «Филинъ», 1998.

9. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. - М.:Финстатинформ, 1999.

Размещено на Allbest.ru