Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема

«Совершенствование системы экономического управления железнодорожной станции Хабаровск-2 в условиях реформирования железнодорожного транспорта»

ВВЕДЕНИЕ

До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой науке и практике отсутствовало. Основным структурным подразделением по управлению людьми на предприятиях железнодорожного транспорта являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению людей, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовке кадров.

Проводимые в России рыночные реформы уже оказали существенное влияние на работу транспортной системы. Неотложной практической задачей является ныне совершенствование всей системы управления железнодорожным транспортом вообще, кадровой и социально-экономической в частности.

Управление персоналом - это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависит в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.

Крупное предприятие может успешно функционировать только при наличии системы управления персоналом. Организуется и поддерживается эта система специализированными подразделениями, где работают соответствующие высоко квалификационные специалисты. Однако результативность системы управления персоналом зависит от знания ее принципов всеми работниками, от активного участия в ее деятельности всех руководителей объединения.

При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Это ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается длительностью и интенсивностью. Затратами на труд оказываются заработная плата, материальное дополнительное поощрение и социальные выплаты. Характеристиками результата труда являются прирост общественного богатства.

От качества человеческих ресурсов зависит в современных условиях развитие железнодорожного транспорта. Тем более что ранее (а во многих случаях и сегодня) работа с кадрами заключалась исключительно только в наборе и отборе рабочей силы.

Современные условия функционирования отрасли требуют активного вовлечения персонала в процесс управления и предоставления рабочими и служащими значительно большего доступа к информации о хозяйственной деятельности предприятия. Это касается информации, помогающее человеку лучше понять содержание и значимость работы предприятия и отрасли, роли каждого работника в решении стратегической задачи. Полная, своевременная и достоверная информация оказывает влияние на заинтересованность сотрудников, а ее отсутствие может привести к конфликтным ситуациям, ослаблению дисциплины и другим негативным явлениям.

Проводимая ОАО «РЖД» реорганизация структуры управления железнодорожным транспортом, ставит перед коллективами железных дорог задачу по обеспечению устойчивой работы железнодорожного транспорта в условиях совершенствования структуры отрасли. Положительные тенденции в росте промышленного производства и объемов перевозок, появившиеся в последнее время в России, требуют выработки новой экономической стратегии развития отечественного железнодорожного транспорта. Железные дороги России в современных условиях все более превращаются из материальной основы процесса обращения страны в главный рычаг восстановления национальной экономики и достижения важнейших социально-экономических и политических целей государства. В центре внимания, во всех регионах России, находится проект Концепции структурной реформы железнодорожного транспорта. Действующий в течение десятилетий механизм централизованного управления железнодорожным транспортом себя оправдал и был достаточно эффективным. Однако в условиях экономических реформ возникла объективная необходимость внесения существенных изменений в систему управления отраслью, определенной перестройки экономического механизма хозяйствования. Необходим переход от стратегии выживания к активной созидательной стратегии роста производства, инвестиционного обновления, усиления мотивации труда, развития саморегулирования и самообеспечения железных дорог. Одно из решающих направлений научно-технического прогресса в отрасли - создание нового поколения технических средств в рамках реализации федеральных целевых программ по повышению безопасности движения поездов на железнодорожном транспорте, по обновлению и развитию средств железнодорожной автоматики. В связи с намеченным внедрением новых технических средств необходимо уделить особое внимание вопросам подготовки кадров, призванных работать в обновленной транспортной системе ХХI века. Отмечается острая необходимость повышения качества подготовки специалистов, улучшения условий оплаты труда работников отрасли, более тесного сотрудничества образовательных учреждений отрасли с производственными подразделениями железных дорог.

Цель работы: совершенствование системы управления в организации на примере железнодорожной станции Хабаровск-2, разработать конкретные мероприятия, наметить конкретные компоненты программы развития.

Общая стратегия прогресса железных дорог России должна быть направлена на сохранение имеющихся ресурсов перевозочной мощности с реализацией курса на интенсивное обновление устройств, решение задач повышения экономичности и уровня надежности оборудования, создание условий повсеместной реализации новых информационных технологий.

1. Оценка системы управления предприятием

1.1 Характеристика станции Хабаровск-2

Станция Хабаровск-2 обособленным структурным подразделением Хабаровского отделения Дальневосточной железной дороги филиала ОАО «РЖД».

Форма собственности - федеральная, т.е. имущество станции находится федеральной собственности и принадлежит на праве хозяйственного ведения Хабаровскому отделению Дальневосточной железнй дороги.

Предметом деятельности станции Хабаровск-2 является оказание услуг в сфере железнодорожного транспорта: обеспечение установленного объема перевозок на обслуживаемом участке, при полной их безопасности и оптимальных затратах на выполнение требуемых объемов работ.

Списочная численность работников станции составляет 484 человека.

По характеру выполняемой работы станция Хабаровск-2 является сортировочной, т.е. основной задачей возложенной на станцию является сортировочная работа с вагонопотоком (сортировка по назначениям и по родам подвижного состава).

По объему выполняемой работы станция Хабаровск-2 является внеклассной с большим объемом местной работы.

По техническому оснащению станция является двухкомплектной, по значимости является сетевого значения.

В целом данное линейное предприятие предназначено для того, чтобы удовлетворить потребности в перевозках пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа при безусловном обеспечении безопасности движения и сохранности перевозимых грузов, багажа и грузобагажа, при эффективном использовании технических средств, соблюдении требований охраны окружающей среды.

Схема руководства процессом производства стандартная вертикаль состоящая из начальника станции, его заместителей и сменного - диспетчерского аппарата.

1.2 Исследование систем управления

Организационная структура управления станции Хабаровск-2 в виде схемы представлена на рисунке 1.

В настоящее время руководство станции Хабаровск-2 включает в себя Начальника станции, его заместителей по оперативной, грузовой и коммерческой, технической работе, по кадрам и социальным вопросам и главного инженера.

В новых условиях реформирования железнодорожного транспорта появились и более жесткие требования к руководителям предприятий. В результате ежегодно на станции Хабаровск-2 происходит смена первых руководителей предприятия и его заместителей, что отрицательно сказывается не только в производственно - финансовой деятельности, но и в моральном и психологическом климате коллектива. От руководителя требуется гибкость и способность быстро ориентироваться в сложившийся ситуации, четко и быстро координировать действия таких служб как вагонного хозяйства, локомотивного хозяйства, брать инициативу на себя, не дождавшись указаний вышестоящих руководителей. Чтобы так вертуозно работать, нужны навыки, опыт, а в настоящее время руководителя не успев назначить на должность - наказывают, а через год освобождают от занимаемой должности. Станция не успевает за такое короткое время «вырастить» руководителя предприятия. Работа руководителя 5-10 лет назад и в настоящее время в корне не совместимы, в связи с износом основных фондов ОАО «РЖД» задачи в работе значительно усложнились. Желающих работать на руководящих должностях станции Хабаровск-2 из числа специалистов ранее работавших и стоящих в резерве и в настоящее время работающих в Управлении дороги и на Хабаровском отделении нет. Таким образом на станции Хабаровск-2 кризис руководящих кадров.

Характеризуя сегодняшнее положение в области управления персоналом структурного подразделения, следует отметить, что в настоящее время ее кадровый потенциал сформирован. Численность работающих в структурном подразделении 484 человек из них с высшим образованием 112 человек, со средним специальным образованием 94 человека.

Рисунок 1. Организационная структура управления на станции Хабаровск-2

Чтобы соответствовать задачам сегодняшнего и завтрашнего дня, имеющийся потенциал необходимо интенсивно развивать. Современные условия ведения бизнеса заставляют по-новому взглянуть на организационную структуру предприятия в составе компании и принципы управления видами деятельности. Сейчас компания находится на принципиально важном этапе определения и разработки подходов к выстраиванию организационной структуры и формированию эффективных механизмов управления развитием бизнеса. От грамотной организации этого процесса во многом зависят доходность, стабильность и перспективы развития. И, безусловно, ключевой фактор успешности этого процесса -- персонал, его грамотная подготовка и расстановка.

Нормативно-правовая база управления персоналом во всех структурных подразделениях компании, в том числе и станции Хабаровск-2, в основном сформирована. Работа на этом направлении осуществляется на основе утвержденного в 2004 г. Положения об основах профессиональной службы руководителей и специалистов, приказа президента ОАО «РЖД» № 136 о должностях и профессиях в компании, замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, положения об аттестации, резерве, молодых специалистов, системе дополнительного профессионального образования, внесенных изменений в приказ о назначении и освобождении руководящих работников.

Станция Хабаровск-2 Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» располагает в целом достаточно сбалансированным по возрасту и стабильным составом специалистов.

Сегодня для качественного выполнения своих обязанностей каждый работник компании должен постоянно повышать свой уровень компетенции. И ему предоставляются для этого все возможности. Основными направлениями повышения квалификации стали наиболее актуальные сегодня вопросы корпоративного управления, повышения доходности, управления инвестициями, налогообложение и информационные технологии.

В этой связи предстоит формирование качественно нового профессионального уровня управления персоналом, создание универсальных показателей качества работы на каждом из направлений деятельности корпоративных структур и хозяйств. Политика управления персоналом должна предоставлять возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных конкурентных преимуществ компании. Все составные части этой политики должны обеспечивать максимальную гибкость структурного предприятия в составе компании, ее способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов. Основная цель политики управления персоналом -- получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией компании;

способна объективно оценить степень достижения результатов;

справедливо вознаграждает и поощряет за достижение результатов.

Управление персоналом - это непрерывный, целенаправленный процесс воздействия субъекта на объект по определенной технологии при помощи различных методов и средств для достижения целей организаций и личных ожидании каждого индивидуума, работающего в этой организации.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложены на профессионально подготовленных работников отдела кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы работы с персоналом предприятия.

Основными принципами управления персоналом являются следующие:

1. Подбор кадров по личным и деловым качествам;

2. Преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых работников;

3. Четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

4. Обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе, во-первых, обеспечения условий, во-вторых, использование обоснованных критериев оценки деятельности работников;

5. Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

6. Демократизация работы с кадрами, проявляющаяся, во-первых, в индустриализации кадровой службы, позволяющей рассматривать личность каждого работника. Выделять его интересы и потребности; во-вторых, в изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; в-третьих, в участии коллектива подразделения в оценке работника; в-четвертых, в вовлечении в процесс управления предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и т.д.; в-пятых, в конкурсном замещении должностей руководителей и специалистов; в-шестых, в обязательном информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

7. Системность работы с кадрами означает, что управление персоналом, во-первых, должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; во-вторых, решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем; в-третьих, использовать различные методы, приемы, средства работы с персоналом.

На основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика, составными частями которой являются:

· политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, порядок предоставления отпусков и увольнение);

· политика обучения (повышение квалификации и возможная переквалификация, постоянное обновление знаний сотрудников, их профессиональное, интеллектуальное и духовное развитие);

· политика оплаты труда (система оплаты, льготы, скользящие ставки, учет жизненного уровня);

· политика производственных отношений (установление определенных процедур для постороннего решения трудовых проблем);

· политика благосостояния (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т.д.).

В механизме управления персоналом можно выделить следующие взаимосвязанные элементы.

Оценка будущей потребности в персонале различных специальностей и квалификации.

Оценка вакантных мест, включающая требования, определяемые будущими должностными обязанностями и предъявляемые к кандидатам; методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названым требованиям.

Маркетинг персонала, включающих исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы; во-первых, средством обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях); во-вторых, путем финансирования творчества деталей и молодежи.

Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательным элементом которого являются:

Определение условий труда работников предприятия;

Процедуры и обучение;

Определение системы материального стимулирования персонала;

Методы оценки результатов трудовой деятельности.

Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такими важным компонентом внешней среды, как трудовые ресурсы.

Оценка (отбор) набранных кандидатов с точки зрения соответствия их психофизиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности, их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.

Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена другая работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большей склонности к ней.

Адаптация новых сотрудников к особенностям организации. При этом их знакомят с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипроизводственной этики, с теми ожиданиями, которые организация возлагает на новых сотрудников.

Обучение как вновь набранных работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации.

Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами и проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

Мотивация.

Продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.

Формирование резерва руководящего персонала.

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Основное содержание работы отдела управления персоналом:

-обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способных достигать высоких результатов труда и безаварийности производства

-подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, т.е. обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников

-оформление трудовых правоотношений

-выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее

-внедрение системы оценки кадров по деловым качествам, стимулирование и обеспечение должностного роста

-обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов

Отдел управления персоналом обеспечивает выполнение следующих основных функций:

изучение социально-демографической и профессиональной структуры кадров, прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах. Управление внутритранспортным перемещением кадров;

организация аттестации руководящих работников, специалистов и служащих. Изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников, руководителей и специалистов подразделения, анализ их качественного состава на основе аттестации и использования социологических исследований. Разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями. Формирование и подготовка резерва кадров;

ведение учета личных дел работников;

- участие в проведении научно-исследовательских работ по проблемам кадрового обеспечения и социальной защищенности работников на подведомственных предприятиях отделения дороги и др.

Таблица 1 Анализ системы управления.

Функции	Начальник	Главный инженер	Зам по оперативной работе	Зам. по грузовой работе	Зам. по технической работе	Зам. по кадрам	Экономист	Нормировщик	Инженер по Т.Б.	Инженер по ИПК
Найм персонала	Р	У	П	П	П	О	-	-	-	-
Разработка кадровой стратегии	Р	П	П	П	П	О	-	У	У	У
Составление планов по обучению кадров	-	Р	-	-	П	У	_	_	--	О
Обучение кадров на прозводстве			У	У	У	У				У
Осуществление контроля за организацией работы и соблюдения технологического процесса	Р	У	У	У	У	У			У
Планирование и контроль за организацией погрузки и выгрузки	Р		О	О
Выполнение работы по организации и нормированию труда, зарплаты	Р	У			У			О
Выполнение работы по организации социальной защиты	Р	У	У	У	У	О
Выполнение правил и норм техники безопасности и охраны труда работающих	Р	С	У	У	У	У			О
Выполнение нормативных правил противопожарной безопасности и мероприятий по охране окружающей среды	Р	С			У				О

На пересечении строк и столбцов проставляются символы (О, П, У, С, Р), отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнение конкретных функций данного подразделения.

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

1.3 Кадровая политики предприятия

Кадровая политика предприятия выражается в социальных целях. Для того, чтобы обозначить эти цели и улучшить мотивацию труда у работников, нужно уделить внимание некоторым факторам, таким как оплата труда и возможность обеспечения достатка, что в принципе является одним и тем же, то есть экономическим аспектом мотивации. Следовательно, следует в первую очередь усилить именно экономические методы мотивации. Это предложение отнюдь не означает лишь увеличение заработной платы, должен быть принят ряд комплексных мер. К примеру, можно увеличить премиальные, это несомненно приведет к увеличению мотивированности персонала, так как только при отличной работе они смогут рассчитывать на реальное увеличение заработка. Второе по величине отклонение касается возможности заслужить уважение окружающих и самостоятельности в работе. Эти два аспекта относятся к социально-психологическим методам мотивации. Для удовлетворения данных потребностей следует поощрять инициативу и отмечать особо отличившихся сотрудников разного рода поощрениями. Премии в данном случае не обязательны, так как важно не материальное, а чисто психологическое поощрение. И заключительным требованием с наибольшим отклонением является возможность продвижения по службе. Данную ситуацию можно решить не напрямую, но не менее эффективно. Так как на железной дороге существует разрядно - тарифная сетка, то простое повышение разряда будет расценено как продвижение по службе. Таким образом, без помощи прямого повышения в должности решается проблема удовлетворенности данным требованием.

На основании изложенных выше аргументов может быть предложена система мотивации персонала, показанная в таблице 2.

Таблица 2

№	Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
1	Экономическая политика	Премирование за отличную работу и вклад в процесс выполнение целей предприятия	Удовлетворенность материальным аспектом трудовой деятельности
2	Оценка вклада в работу	Поощрение различного рода грамотами и благодарностями	Уверенность работников в поддержке сотрудников
3	Привлечение к принятию решений	Делегирование ответственности, участие в принятии решений	Участие в принятии решений
4	Привлечение к активизации деятельности	Информация работников о прецедентах данного рода	Уверенность в возможности повышения разряда и продвижения по службе

Несомненно, в условиях нестабильности экономики, все льготы, существующие на железнодорожном транспорте, являются сильными мотивационными факторами для привлечения новых рабочих рук, а также для сохранения кадров в отрасли. Отсутствие стимулов в самовыражении личности является существенным недостатком командной системы, сложившейся на транспорте. Несмотря на существующие программы трудовой карьеры, зачастую назначение на вышестоящую должность производится волевым распоряжением руководителя, а также авторитарный стиль и методы руководства не дают возможности самовыражения и творчества на производстве.

Желательна также такая система оплаты труда на всех уровнях, которая бы усиливала связь между вознаграждением и приложенными усилиями. Для работников, не занятых в основном производстве, в этом смысле мотивация очень слабая - дополнительные усилия не оказывают на оплату труда прямого влияния, так как факторы вознаграждения находятся за пределами контроля работников, эффект стимулирования отдельного работника при этом слаб.

Достижение подчиненными личных целей, удовлетворение от решения поставленных задач, самоутверждение и т.д. должны быть не только их личным делом, но и предметом самого пристального внимания руководителя. В целом система мотивации персонала далека от совершенства. На предприятии присутствует авторитарный стиль и методы руководства. Вся система мотивации направлена на достижение лишь первичных потребностей (физиологические, безопасности, потребность принадлежности), и не дает работникам самовыражаться, а это является основным.

2. Экономическая оценка результатов хозяйственной деятельности

2.1 Анализ объемных и качественных показателей работы предприятия

Основными показателями, характеризующими работу железнодорожной станции Хабаровск-2 являются: отправление вагонов, погрузка, выгрузка, статическая нагрузка, простой под одной грузовой операцией, простой транзитного вагона с переработкой и без переработки, рабочий парк вагонов.

Станция Хабаровск-2 12 месяцев 2006 года завершила со следующими показателями:

Количество отправленных вагонов к аналогичному периоду прошлого года составило 93%.

Плановое задание по отправлению вагонов выполнено на 96,4%, недоотправлено 70,1 тыс. вагонов.

Простой транзитного вагона с переработкой к уровню прошлого года сократился на 2,4 часа.

Простой транзитного вагона без переработки увеличился на 0,6 часа.

Простой под одной грузовой операцией увеличился на 5,6 часа.

Погрузка грузов составила 94,1% к отчету прошлого года.

Выгрузка грузов составила 92,6 % к отчету прошлого года

Основные технико-экономические показатели работы станции сведены в таблицу 3.

Таблица 3 ОТЧЕТ о выполнении основных экономических показателей станции Хабаровск-2 за 12 месяцев 2006 года

Показатели	Ед.	Отчет	План	Факт	% к	% к
	измер.	2005г.	2006г.	2006г.	2005	плану
Отправление вагонов	вагонов	2 015 140	1 943 900	1 873 760	93.0	96.4
местные	вагонов	100 640	98 000	98 120	97.5	100.1
транзит без переработки	вагонов	415 570	400 000	340 870	82.0	85.2
транзит с переработкой	вагонов	1 498 930	1 445 900	1 434 770	95.7	99.2
Объем работы	тыс. тонн	5 277.1	4 938.8	4 903.0	92.9	99.3
Погрузка	тыс.тонн	1 079.8	1 021.1	1 016.0	94.1	99.5
Выгрузка	тыс.тонн	4 197.3	3 917.7	3 887.1	92.6	99.2
Контингент всего	чел.	491.0	498	481	98.0	96.6
в т.ч. эксплуатация	чел.	487.0	493	475	97.5	96.3
Производительность труда	ваг/ чел	4137.9	3943.0	3944.8	95.3	100.0
Темп роста производ. труда	%		95.3%	95.3%
Ср. месяч. зр/пл всего	руб.	21 402	24 714	24 692	115.4	99.9
Ср. месяч. зр/пл экспл.	руб.	21 392	24 690	24 775	115.8	100.3
ФОТ всего	тыс. руб.	94 576	110 767	106 890	113.0	96.5
в т.ч. эксплуатация	тыс. руб.	93 763	109 550	105 913	113.0	96.7
Превышение темпа роста производительности труда над темпом роста зарплаты				1.108
Эксплуатац-ые расходы	тыс.руб	172 737	195 213	190 256	110.1	97.5
- ФОТ	тыс. руб.	107 309	118 007	114 655	106.8	97.2
- ЕСН	тыс. руб.	25 422	28 663	27 670	108.8	96.5
- материалы	тыс. руб.	2 330	1 555	3 036	130.3	195.2
- топливо	тыс. руб.	0	0	0
- эл. энергия	тыс. руб.	9 266	11 554	11 791	127.3	102.1
- амортизация	тыс. руб.	3 410	3 256	3 255	95.5	100.0
- пр. материальные	тыс. руб.	454	1 515	1 537	338.5	101.5
- пр. нематериальные	тыс. руб.	24 546	30 663	28 312	115.3	92.3
прочие без 13 зр/пл.		14 999		28 312	188.8%
Расходы без амортизации	тыс. руб.	169 327	191 957	187 001	110.4	97.4
Себестоимость	руб./ваг	85.72	100.42	101.54	118.5	101.1
Себестоимость без а/о	руб./ ваг	84.03	98.75	99.80	118.8	101.1
Рабочий парк	ваг в сут	3400	3450	3030	113.9	112.2
Простой под 1 грузовой операцией	час	25.5	29.8	31.1	95.8	82.0
Простой транзитного с переработкой	час	17.2	14.8	15.0	98.7	114.7
Простой транзитного без переработки	час	2.0	1.9	2.6	73.1	76.9

За 12 месяцев 2006 года план по отправлению вагонов станцией Хабаровск-2 выполнен на 96,4%, не отправлено до планового задания 70,1 тыс. ваг. В т.ч. отправление выполнено:

- местных вагонов на 101,1%, сверх планового задания отправлено 118 вагонов, по сравнению с отчетным периодом 2005г. отправление местных вагонов снизилось на 2,5% или на 2518 вагонов;

- транзитных вагонов с переработкой на 99,2%, не отправлено до выполнения планового задания 11,1 тыс. ваг. По сравнению с отчетным периодом 2005г. отправление данной категории вагонов снизилось на 4,3%

- транзитных вагонов без переработки на 85,2%, не отправлено до выполнения планового задания 59,1 тыс.ваг., снизив уровень отчетного периода 2005г. на 18%.

Причиной невыполнения планового задания по отправлению вагонов без переработки явилось не поступление достаточного вагонопотока.

План погрузки в тоннах выполнен на 99,5%, до выполнения планового задания не погружено 5,2 тыс. тонн груза. По сравнению с 2005 годом снизилась на 6,0%.

План выгрузки в тоннах выполнен на 99,2%, до выполнения планового задания не выгружено 30,6 тыс. тонн груза. По сравнению с отчетным периодом выгрузка снизилась на 7,4%.

Качественные показатели работы в 2006 году станцией не выполнены. Простой под одной грузовой операцией завышен против установленной нормы на 1,3 часа и составил 31,1 часа. По сравнению с 2005 годом простой под одной грузовой операцией выполнен на 82%, увеличился на 5,6 часа.

Основной причиной невыполнения данного измерителя явилось некачественная работа с «вагоном», как работников станции, так и грузополучателей и грузоотправителей.

Простой транзитного вагона с переработкой завышен против нормы на 0,2 часа и составил 15,0 часов. По сравнению с 2005 годом простой транзитного вагона с переработкой снизился на 14,7% или 2,2 часа.

Основной причиной невыполнения данного измерителя явилось невыполнение его в январе, апреле и августе месяце. В январе на выполнение повлияли неблагоприятные метео условия, в апреле месяце причиной явился низкий вагонопоток некоторых назначений в следствии чего «вагон» перестаивал под накоплением, а в августе месяце на данный простой повлияла аварийная ситуация по станции Лозо Владивостокского отделения, в связи с которой станцию Хабаровск-2 жестко ограничивали по отправлению.

Простой транзитного вагона без переработки завышен против нормы на 0,7 часа и составил 2,6 часа. По сравнению с отчетным периодом 2005 года простой транзитного вагона без переработки увеличился на 0,6 часа.

За 2006 год вагонооборот на станции выполнен на 96,4%. Среднесуточный вагонооборот на станции снизился по сравнению с отчетным периодом на 7,0% или на 385 вагонов и составил 10267 вагонов. Вагонооборот транзитных вагонов с переработкой за 2006 год выполнен на 99,2%, снизив данный показатель отчетного периода 2005 года на 4,3%, вагонооборот местных вагонов составил 100,1% и снизился по сравнению с отчетным периодом 2005 года на 2,5%, вагонооборот транзитных вагонов без переработки составил 85,2% и снизился по сравнению с 2005 годом на 18%.

2.2 Экономическая оценка использования трудовых ресурсов

Структура персонала на станции Хабаровск-2 представлена в таблице 4.

Таблица 4 Структура персонала

Категория работников	Год
	2005	2006
Руководители	12	13
Специалисты	91	94
Служащие	96	95
Рабочие	273	282

На основании данных таблицы 14 можно сделать вывод, что рабочие составляют самую многочисленную группу, и в категории рабочих и специалистов за исследуемый период наблюдается тенденция увеличения.

В настоящее время в условиях реформирования значительную роль играет образовательная структура персонала предприятия, которая приведена в таблице 5.

Таблица 5 Образовательная структура персонала

Уровень образования	Количество человек
Высшее	112
Среднее специальное	94
Среднее	278

На основании данных таблицы 15 можно сказать, что наибольшая численность персонала имеет среднее и высшее образование, и наблюдается положительная динамика повышения образовательного уровня. Кроме того, на 1.01.07г. на станции Хабаровск-2 52 работника обучаются по заочной системе.

Анализ возрастной структуры персонала станции Хабаровск-2 приведен в таблице 6.

Таблица 6 Возрастная структура персонала

Возраст	Количество работников
До 30 лет	160
30-40 лет	167
40-50 лет	97
Более 50	60

По данным таблицы 16 можно сделать вывод о том, что на станции Хабаровск-2 преобладает категория работников возрастом 30-40 лет, а также видно на сколько велика доля молодых работников.

Процент текучести на станции Хабаровск-2 по итогам работы за 2006г. составил 3,1%. Данный показатель значительно уменьшился по сравнению с 2005г., т.к. в 2005г. данный показатель составлял 5.3%. Основная причина текучести массовых профессий - низкая заработная плата. Причина текучести по специалистам - после окончания ВУЗов, специалисты имеющие стаж работы от 3 до 5 лет являются самым продуктивным и инициативным контингентом, которые пополняют ряды работников отделения и дороги. Кроме того, имеется отток в операторские компании, причина данного оттока самой работоспособной категории является предлагаемая более высокая заработная плата.

Здесь также необходимо отметить, что основным источником найма персонала на станцию Хабаровск-2 является внешний, т. е. это кандидаты, до определенного момента не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием. К внешним источникам привлечения персонала относятся:

Объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

Предложения о приеме;

Смежные по профилю предприятия;

Вузы, техникумы, профессиональные училища.

Анализ движения кадрового состава и выявление причин их текучести является одной из главных задач направлений работы с персоналом и предполагает изучение причин увольнения работников. За прошедший 2006г. со станции Хабаровск-2 было уволено 24 человека, все увольнения - по собственному желанию. Причины распределились следующим образом:

- 7 человек в связи с уходом на пенсию;

- 1 человек по отсутствию продвижения по работе;

- 3 человека - смена места жительства;

- 7 человек из-за предложенной более высокой заработной платы;

- 3 по необходимости ухода за родственниками и детьми;

- 3 не устраивал график работы.

По итогам работы за 2006г. показатели оборота рабочей силы представлены в таблице 7.

Таблица 7

Показатели оборота рабочей силы на станции Хабаровск-2 за 2006г.

Название	Величина	Единица измерения
По принятым	9,6	%
По выбывшим	5,8	%
Процент текучести	5,24	%
Коэффициент постоянства	1,06
Коэффициент восполнения работников	1,08

Оборот рабочей силы по принятым рассчитан как отношение общего числа принятых без внутритранспортных перемещений к среднесписочной численности умноженное на сто ( 44/458*100=9,6).

Оборот рабочей силы по выбывшим рассчитан как отношение общего числа выбывших без внутритранспортных перемещений к среднесписочной численности умноженное на сто ( 27/458*100=5,8).

Процент текучести рассчитан как отношение общей численности уволенных к среднесписочной численности умноженное на сто (24/458*100=5,24).

Коэффициент постоянства это отношение численности работников состоявших в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности по данному периоду (487/458=1,06).

Коэффициент восполнения работников это отношение численности принятых работников на численность работников выбывших по различным причинам. (76/70=1,08).

Но самая основная причина высокой и излишней текучести на станции заключается в неправильном подходе к укомплектованию кадров массовых профессий. В связи с запретом свободного приема в пределах штатного расписания невозможен планомерный подход к данному вопросу. Производственный и управленческий персонал станции должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки, иметь особые индивидуально-психологические качества и черты характера, позволяющие ему работать и принимать правильные решения в экстремальных ситуациях Подбор, обучение и воспитание таких кадров является особо сложной задачей. Решать ее необходимо с помощью анкетирования, опросов, обработки документов претендентов на основе последних разработанных методик по отбору персонала, что абсолютно невозможно в условиях сложившегося подхода к укомплектованию кадров массовых профессий.

Улучшение социальных жилищных условий рабочих и специалистов, прежде всего на линейных станциях за счет ипотечного кредитования индивидуального строительства и покупки жилья на вторичном рынке, решения проблемы устройства детей в детские сады, повышение образовательного уровня за счет предприятия на условиях договоров, доставкой до места работ транспортом предприятия. Вернуться к системе приобретения служебного жилья рядом с производственными базами, для оперативного решения вопросов при необходимости смены кадров и повышения безопасности движения поездов.

Активизировать источники восполнения рабочих кадров и специалистов на линейных станциях за счет пропаганды в старших классах местных школ, лицеев. Обучение в техникумах, ВУЗах только по трехсторонним договорам молодежи с линейных станций. Предусмотрев более грамотный юридически механизм закрепления молодых специалистов по окончании учебных заведений (за три года шесть молодых специалистов не явились или отработали незначительное время на предприятии, механизм закрепления молодых специалистов - договорников не работает).

Разрешить прием в пределах лимита численности и штатного расписания взамен ушедших на пенсию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию без прохождения процедуры получения разрешения на прием через отделение и управление дорогой, что позволит планомерный взвешенный прием работников с профессиональным отбором и как следствие содержание штата укомплектованным.

2.3 Текущие расходы и себестоимость продукции

При составлении плана, а также при учете фактических затрат эксплуатационные расходы подразделяются на следующие элементы затрат:

Затраты на оплату труда - все виды оплаты труда как рабочим и служащим предприятия, так и лицам, не состоящим в штате, за работы, относящиеся к деятельности данного предприятия;

отчисления на социальное страхование рабочих и служащих передаются в распоряжение органов социального страхования и используются для выдачи пенсий и пособий при потере трудоспособности, на обеспечение трудящихся путевками в санатории, дома отдыха и проведение других оздоровительных мероприятий;

материальные затраты - стоимость всех расходуемых материалов и
запасных частей независимо от способа их заготовки или
приобретения, а также погашение износа малоценных и
быстроизнашивающихся предметов и спецодежды; стоимость всех
видов топлива; плата за все виды потребляемой электроэнергии и
прочие материальные затраты.

амортизация основных средств - амортизационные отчисления по
установленным нормам от их балансовой стоимости, направленные на
полное восстановление и капитальный ремонт основных средств;

Таким образом, номенклатура расходов дает возможность правильно планировать и учитывать расходы по каждой отрасли железнодорожного хозяйства применительно к его специфике, обеспечить нахождение оптимального уровня затрат, обеспечить единообразие определения состава затрат и расчета себестоимости перевозок (продукции).

За отчетный период эксплуатационные расходы составили 190256 тыс. рублей, что 97,5% к плану и 110,14% к уровню прошлого года. Экономия к плану составила 4957 тыс. рублей.

Анализ эксплуатационных расходов за 12 месяцев 2006 года представлен в таблице 8.

Таблица 8 Анализ расходов эксплуатации и себестоимости по ст. Хабаровск-2 за 12 месяцев 2006 года

Эксплуатационные расходы		2005	план	2006	%
					к плану
- ФОТ	тыс. руб.	107309	118007	114655	97.2%
- ЕСН	тыс. руб.	25422	28663	27670	96.5%
доля заработной платы с ЕСН в общей сумме расходов		76.8%		74.8%
- материалы	тыс. руб.	2330	1555	3036	195.2%
- топливо	тыс. руб.	0	0	0
- эл. энергия	тыс. руб.	9266	11554	11791	102.1%
- амортизация	тыс. руб.	3410	3256	3255	100.0%
- пр. материальные	тыс. руб.	454	1515	1537	101.5%
- пр. нематериальные, в т.ч.	тыс. руб.	24546	30663	28312	92.3%
расходы на ведомственную охрану	тыс. руб.	22303		25440
доля расходов на охрану в общей сумме расходов		12.9%		13.4%
ИТОГО:		172737	195213	190256	97.5%

Основную долю расходов эксплуатации станции составляют расходы на заработную плату. Вместе с отчислениями на единый социальный налог эта доля составляет 74,8 % от всей суммы эксплуатационных расходов (См. рис.3).

Рисунок 3 Диаграмма к таблице анализ эксплуатационных расходов по станции Хабаровск-2 за 12 месяцев 2006 года

По сравнению с аналогичным периодом прошлого года доля расходов на ФОТ + ЕСН снизилась на 2% и составила 74,8%.

Доля отчислений на охрану парков станции отрядом ведомственной охраны, увеличилась с 12,9% до 13,4%, а в денежном выражении за 12 месяцев 2006 года составила - 25426 тыс. руб.

Одной из важнейших составляющих расходов станции являются расходы на электроэнергию. Главным образом, это расходы на наружное освещение парков станции.

За отчетный период станция Хабаровск-2 не превысила план расходов эксплуатации. Экономия составила 4957 тыс. руб. или 2,5% к плану. Перерасход сложился по элементу «Материалы», «Прочие материальные» и в денежном выражении по элементу «Электроэнергия».

Фактический фонд оплаты труда изменялся по сравнению с 2005 годом, вследствие индексаций заработной платы и за счёт изменения численности работников.

За 2006 год заработная плата была проиндексирована на 110,4% по отношению к 2005 году. Соотношение окладов первого разряда «месяц к месяцу» сведено в таблицу 9.

Таблица 9 Изменение окладов первого разряда в связи с индексациями заработной платы в отрасли по отношению к 2005 году

период	2005	2006	в % к 2005 г.
январь	1587	1802	113.5
февраль	1649	1843	111.8
март	1649	1843	111.8
апрель	1649	1843	111.8
май	1751	1935	110.5
июнь	1751	1935	110.5
6 месяцев	1673	1867	111.6
июль	1751	1935	110.5
август	1802	1956	108.5
сентябрь	1802	1956	108.5
9 месяцев	1710	1894	110.8
октябрь	1802	1956	108.5
ноябрь	1802	1976	109.7
декабрь	1802	1976	109.7
12 месяцев	1733.08	1913	110.4

Фактический рост среднемесячной заработной платы - 115,4% к аналогичному периоду прошлого года.

Процент индексации вырос только на 10,4% , в то время как фактический фонд возрос только на 6,8%.

Снижение процента роста реального ФОТ по отношению к проценту роста индексации заработной платы объясняется, применением режима неполного рабочего времени за текущий период.

В эксплуатационных расходах по элементу ФОТ экономия к плану сложилась в размере 3352 тыс. рублей. Расшифровка отклонений между расходами эксплуатации и УТО -1 приведена в таблице 10.

бюджет железнодорожный станция управление

Таблица 10. Расшифровка отклонений УТО и формы №7у, тыс. руб. за 12 месяцев 2006 года

Вид оплат	Форма №7у	УТО	Отклонение
Всего ФОТ	114 655	105 913	8 742
несписочный	239		239
в т.ч. премия профкома	0		0
прочее	239		239
Выплаты по мобподготовке			0
выплаты по соцсфере	1 887		1 887
Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с сокращением численности, выходное пособие при прекращении трудового договора			0
Материальная помощь работникам при уходе в отпуск ( 1-5 разряда )	377		377
Оплата медкомиссии	122		122
Материальная помощь работникам в связи с тяжелым материальным положением	287		287
Пособие молодым специалистам	55		55
Путёвки	588		588
Выплаты по кол. договору впервые уходящим на пенсию	551		551
Пособие при возвращении из армии	11		11
Расходы за платное обучение работников в учебных заведениях			0
Единовременное пособие многодетным матерям			0
Выходное пособие			0
Единовременное пособие при рождении ребенка (отцам)	30		30
Страховой взнос в ДальЖАСО			0
Страхование от несчастных случаев	20		20
НПФ "Благосостояние"	3 877		3 877
Дополнительные отчисления по НПФ "Благосостояние"			0
ДМС "ДальЖасо"	2 113		2 113
другие выплаты	484		484

Экономия заработной платы по УТО-1 за 12 месяцев составила 3637 тыс. руб. или 3,3 %.

Среднемесячная заработная плата составила 100,3% по отношению к плановому показателю (при плане 24690 руб. факт -24775 руб.).

Выполнение планов на выплаты, входящие в себестоимость по элементу ФОТ, приведены в таблице 11.

Таблица 11. Выполнение плана расходов эксплуатации по элементу ФОТ за 12 месяцев 2006 года

	план	факт	%	+ / -
НПФ "Благосостояние"	3 890	3 877	99.7%	-13
Выплаты социального характера	1 532	1 887	123.2%	355
в т.ч. путёвки	651	588
Единовременное пособие при рождении ребенка (отцам)	66	30
пособие при возвращении из армии	0	11
пособие молодым специалистам	0	55
материальная помощь	464	652
Выплаты уходящим на пенсию	351	551
Несписочный	244	239	98.0%	-5
в т.ч. снегоборьба	86.0	86	100.0%	0
премия председателя профкома	0	0		0
уборка туалетов	70	65	92.9%	-5
практика студентов	88	88.0	100.0%	0
работы по подготовке к зиме	0	0		0
ДМС "ДальЖасо"	2 226	2 113	94.9%	-113
ВСЕГО	7 892	8 116	102.8%	224

Как видно при плане 7892 тыс. рублей факт сложился в размере 8116 тыс. рублей. Чему основной причиной послужил перерасход средств на соц. выплаты в размере 355 тыс. рублей (23,2%).

Расшифровка выплат социального характера за 12 месяцев 2006 года представлена в таблице 12.

Таблица 12 Расшифровка выплат социального характера, тыс. руб. за 12 месяцев 2006 года

Вид оплат
Расходы за путёвки	588
Единовременное пособие при рождении ребенка (отцам)	30
Пособие при возвращении из армии	11
Выходное пособие
Материальная помощь	275
Материальная помощь работникам при уходе в отпуск ( 1-5 разряда )	377
Пособие молодым специалистам	55
Выплаты уходящим на пенсию	551
ИТОГО	1 887

Выплаты социального характера в сравнении с аналогичным периодом прошлого года:

	Соц. выплаты
	2005	2006	%	+/-
ВСЕГО	3170	1 887	59.5%	-1283
пенсии	1544	551	35.7%	-993
путёвки	653	588	90.0%	-65
прочие	973	748	76.9%	-225
ДОЛЯ ПУТЁВОК	20.6%	31.2%
ДОЛЯ ВЫПЛАТ НА ПЕНСИЮ	48.7%	29.2%
ПРОЧЕЕ	30.7%	39.6%

Как видно из таблицы, выплаты социального характера по отношению к аналогичному периоду 2005 года снизились на 40,5% и составили 1887 тыс. рублей, в основном за счет снижения выплат при уходе на пенсию, за счет снижения оплаты стоимости путевок и др.

При расчёте «права» использовался коэффициент, зависящий от объема работы, равный 28,3.%. Соотношение фактического ФОТ, и контингента к «праву», приведено в таблице 13.

Таблица 13. Выполнение плана по труду по хозяйствам ст. Хабаровск-2 за 12 месяцев 2006 года

	Отчет	План	Право	Факт	% к	+/ - к плану	% к	+/ - к праву	% к	+/ - к 2005
	2005	2006		2006	плану		праву		2005
Всего по ст. Хабаровск-2
ФОТ всего	94576.3	110767.0	109635.9	106890.1	96.5%	-3877	97.5%	-2746	113.0%	12314
ФОТ эксплуатация	93763.3	109550.0	108431.4	105913.1	96.7%	-3637	97.7%	-2518	113.0%	12150
ФОТ ПВД	813.0	1 217.0	1204.6	977.0	80.3%	-240			120.2%	164
ФОТ несписочн.	139.9	244.0	241.5	239.0		-5			170.8%	99
Контингент всего	491	498	493	481	96.6%	-17	97.6%	-12	98.0%	-10
Контингент в эксплуатации.	487	493	488.0	475	96.3%	-18	97.3%	-13	97.5%	-12
Контингент в ПВД	4	5	5	6	120.0%	1			150.0%	2.0
Контингент несписочн.	1		0	2					200.0%	1.0
Среднемесячная зр/пл. всего	16 052	18 535	18535	18 519	99.9%	-16.6			115.4%	2467
Среднемесячная зр/пл. эксплуатац.	16 044	18 518	18518	18 581	100.3%	63.7			115.8%	2537

Как видно ФОТ на станции расходовался в праве. Экономия к праву составила 2745,8 тыс. рублей.

В связи с экономией ФОТ, эксплуатационные расходы по единому социальному налогу за 12 месяцев 2006 года составили к плану 96,5%. Экономия в размере 993 тыс. рублей.

Расходы на материалы составили к плану 195,2% (план-1555 тыс. рублей, факт-3036 тыс. рублей) и к уровню прошлого года 130,3%.

При плане 12 месяцев в размере 1555 тыс. рублей, фактически расходы по материалам составили за отчетный период 3036 тыс. рублей определив перерасход 1481 тыс. рублей.

В том числе перерасход плана по хозяйствам составил:

По хозяйству движения при плане 1113 тыс. рублей факт составил 1976 тыс. рублей (перерасход 863 тыс. рублей).

По хозяйству грузовой и коммерческой работы при плане 412 тыс. рублей факт составил 553 тыс. рублей (Перерасход 141 тыс. рублей).

По хозяйству РАФТО факт составил 507 тыс. рублей (Перерасход 477 тыс. рублей)

За 2006 год поступили и израсходованы :

1. Бумага и бумажные изделия ( бланки, акты, журналы, формы) на сумму 488 тыс. рублей;

2. Картриджи на сумму 415 тыс. рублей;

3. Основные средства стоимостью до 10 тыс. рублей на сумму 659,4 тыс. рублей (принтеры, кондиционеры, факс, мыши, столы, стулья, тумбы и т.д.);

4. Запасные части грузовых вагонов на сумму 249 тыс. рублей (башмак горочный);

5. Электротехническая продукция (аккумуляторы СЦБ и связи, источники света, электронная техника, провода монтажные, кабели радиочастотные) на сумму 324 тыс. рублей;

6. Изделия легкой промышленности (спецодежда) на сумму 328 тыс. рублей;

7. Инструмент (топоры, ключи, кусачки, молотки, ножовки…) на сумму 37 тыс. рублей;

8. Химическая продукция (лаки, краски, эмали, электроизоляционные материалы, мыло, стиральные порошки…) на сумму 47 тыс. рублей;

9. Оборудование, приборы на сумму 44 тыс. рублей (вентиляторы, калориферы, оборудование и запчасти СЦБ и связи);

10. Пластиковые уголки на сумму 59 тыс. рублей;

11. Прочие виды материалов, необходимые для производственного процесса.

За текущий период по строке материалы израсходованы 536 тыс. рублей на охрану труда работников предприятия, а также 15 тыс. рублей по элементу «прочие - материальные» (оплата счетов).

Прямые производственные расходы по материалам составили 2108 тыс. рублей, расходы, общие для всех видов работ и мест возникновения затрат -670 тыс. рублей, расходы на материалы аппарата управления 258 тыс. рублей.

Расход электроэнергии по станции Хабаровск-2 за 12 месяцев 2006 года составил 4933,3 тыс. квт/час при выделенном лимите 5039,3 тыс. квт/час (97,9%), к прошлому году расход составил 110,2% (факт 2005 - 4475,2тыс. квт/час). Удалось ликвидировать перерасход электроэнергии в натуральном выражении за счет установки в декабре счетчиков учета потребления электроэнергии взамен устаревших. Перерасход к прошлому году сложился в ходе реконструкции нечётной системы станции Хабаровск-2, при приведении нормы освещения в парке «В» к норме освещения сетевого ПТО, было дополнительно установлено 102 светильника на ригелях, общая добавленная мощность 41кВт (номинальная мощность 1 светильника 400вт).

После окончательного введения второй очереди наружного освещения сетевого ПТО, расход электроэнергии по ТП-8 в парке "В" среднем увеличен на 15 тыс. кВт/час ежемесячно. Расходы только по этой тяговой подстанции приносят перерасход энергопотребления станции по отношению к прошлому году 3%, а к прошлому году данный расход электроэнергии по ТП№8 дает увеличение на 3,3% ежемесячно. А также в результате ввода в действие приемоотправочного парка «Т», в результате чего были дополнительно установлены 252 динатриевых лампы мощностью 400 вт, что дало увеличение потребляемой мощности на 355,8 тыс. квт-час.