Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное учреждение высшего профессионального образования

"БЕЛОРУССКО-РОССЙИСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Институт повышения квалификации и переподготовки кадров

Кафедра совершенствования профессиональных знаний

Курсовая работа

по дисциплине: "Анализ хозяйственной деятельности"

на тему: "Анализ фонда заработной платы"

Могилев, 2011



СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Основные понятия, объекты и задачи анализа фонда заработной платы
• 1.1 Понятие и сущность заработной платы
• 1.2 Действующие формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь
• 2. Анализ фонда заработной платы на примере ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год
• 2.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год
• 2.2 Анализ фонда заработной платы по категориям работников ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год
• 2.3 Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год
• 2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год
• 3. РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО "ГРАНИТ +"
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы в ходе реализации основных направлений "Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений", сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями.

Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений образования, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы образования.

Эти и другие проблемы организации заработной платы в республике исследуются НИИ труда Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, многими как белорусскими, так и российскими учеными и экономистами. В периодических изданиях постоянно публикуются статьи на заданную тему экономиста Н.А. Белоусовой, доктора технических наук, академика Международной Академии инвестиций и экономики строительства Ю.Н. Павлючука, кандидата экономических наук Д.Г. Скрипченко.

Целью курсовой работы является систематизация, углубление и изучение теоретических основ анализа использования фонда заработной платы, выявление основных факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда, и разработка основных направлений по улучшению использования данного фонда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить сущность и значение экономического анализа фонда заработной платы;

- провести анализ состава и структуры фонда заработной платы; фонда занятости;

- анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

- факторный анализ использования фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования средств на оплату труда;

- выявить резервы экономии фонда заработной платы.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество "Автотранспортное предприятие № 12" г. Дубровно (далее - ОАО "АТП-12"). Основными видами деятельности являются грузовые и пассажирские перевозки, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств, транспортно-экспедиционное обслуживание при выполнении международных перевозок грузов.

На основании данных бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, государственной статистической отчетности предприятия форма 12-т (отчет по труду и движению работников) представим динамику показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО "АТП-12" (таблица 1).

Таблица 1 - Основные финансово-экономические показатели деятельности ОАО "АТП-12" за 2009-2010 гг.

Наименование показателя	за 2009 год	за 2010 год	Изменение 2010 к 2009 г.	Темп роста 2010 к 2009 году
			абсолютное, млн.р.	относительное, %
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, млн.р.	3050	3514	464	15,21	115,21
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, млн.р.	2623	3199	576	21,96	121,96
Валовая прибыль	-291	-582	-291	100,00	200,00
Прибыль от реализации продукции, млн.р.	11	-218	-229	-	-
Рентабельность оборота, %	0,36	-6,20	-6,56	-	-
Внереализационные доходы	231	421	190	82,25	182,25
Внереализационные расходы	59	63	4	6,78	106,78
Среднесписочная численность работников, чел.	77	78	1	1,30	101,30
Фонд заработной платы, млн.р	647,3	797	149,7	23,13	123,13
Среднемесячная заработная плата, тыс.р.	700,5	851,5	151	21,56	121,56

Выручка от реализации в 2010 г. увеличилась на 15% по сравнению с 2009г., что в абсолютном выражении составило 464 млн.руб.

Себестоимость продукции в течение рассматриваемого периода увеличилась на 21%. Вместе с тем, по данным таблицы видно, что в 2010 году предприятие сработало с убытком, который в абсолютном выражении составил 218 млн.руб. Соответственно рентабельность выпущенной продукции в 2010 г. также имеет отрицательное значение. Это явилось следствием превышения внереализационных расходов над внереализационными доходами.

В 2010 году наблюдается значительный рост внереализационных доходов. Их темп роста составил 182,25%. Внереализационные расходы также имели тенденцию к росту. Их увеличение произошло в основном за счет собственного потребления.

Что касается среднесписочной численности работников, то она увеличилась на 1 человека. Увеличение среднемесячной заработной платы произошло вследствие повышения производительности труда и совершенствования положения о премировании работников за выполнение показателей финансово-хозяйственной деятельности.

Предприятие находится в затруднительном положении.



1. Основные понятия, объекты и задачи анализа фонда заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [1, с.125] .

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция - заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [2, с.248].

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов -- норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

1.2 Действующие формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь

При проведении анализа фонда заработной платы необходимо знать какие формы и системы оплаты труда используются на предприятии, насколько эффективно используются средства на оплату труда.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

В соответствие со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь "…формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора" [3]. При этом дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации.

Основным измерителем затрат труда является рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течении которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

- каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты труда;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм собственности используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма и система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства [4].

Сдельная форма оплаты труда представляет собой оплату за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам, а повременная форма оплаты труда соответственно оплату за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки, обеспечить увеличение выработки продукции, объема работ и услуг за счет интенсификации труда рабочих. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или комплексной. Она определяется исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

- прямую сдельную,

- сдельно-премиальную,

- сдельно-прогрессивную,

- косвенную сдельную,

- аккордную.

При прямой сдельной оплате труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Условия и показатели премирования, а также размеры премий за выполнение показателей предусматриваются в Положениях об оплате труда или в Положениях о премировании, разрабатываемых и утверждаемых в установленном порядке нанимателем.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 - на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд+Зсд(Пв.н.-Пн)/Кр(1)

где, Зобщ - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

Зсд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки [5].

Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту. Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, на количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых этим рабочим, и умножения на объем производства (или норму выработки) для данного объекта обслуживания по формуле:

Ркс = Тд / (Нобс*Оп)(2)

где, Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания [4].

Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в угольной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда бывает: простая; повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад по штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности по конкретным показателем, устанавливаемым руководителям объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Таким образом, действующие формы и системы оплаты труда позволяют нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

Эффективный уровень заработной платы определяется двумя основными факторами:

- квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места);

- результата работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата) [6, с. 42].

Квалификационная составляющая определяется в несколько этапов:

- изучаются публикации о приглашении на работу аналогичных специалистов;

- публикуются собственные объявления и просматриваются кандидаты;

- определяется искомая цифра.

В структуре заработной платы должна быть компонента, стимулирующая достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия направлены только на выполнение конкретного задания. Цели подразделений во многом антагонистичны (например, торговому агенту выгодно доставить товар быстро, а менеджер транспортного отдела заинтересован в экономичной доставке с оказией; отделу сбыта желательно получать от производства то, что продается, а производственникам - продавать то, что им легче произвести). Базой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.

Эта же интегральная компонента стимулирует выполнение неизмеримых и легковесных функций, которые нецелесообразно выделять специально. Например, обмен информацией между торговыми агентами (подходы, методики, перспективные покупатели) поощряется привязкой заработных плат к общему результату и разрушается чисто индивидуальным стимулированием.

Привязка к результату руководителей и работников непроизводственных служб (в нашем случае сфера услуг) осуществляется по-иному. Здесь обычно отсутствует прямой выход на рынок, факторы влияния локализованы внутри фирмы. Например, руководитель отдела сбыта планирует и координирует деятельность сотрудников, разрабатывает стратегию охвата рынка, возможно, развивает новые направления (непосредственно на рынке работают его подчиненные). Результатом работы маркетолога является информация, рекомендации, даже стратегия предприятия. Чем масштабнее сфера ответственности, тем сложнее описать результат сочетанием локальных параметров. Точкой отсчета здесь могут являться нормативные величины глобальных показателей, уровень достижения плана развития организации, выраженный в единицах чистой прибыли (устанавливать норму необходимо по тем же причинам - положительный результат).

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. Эта проблема является достаточно актуальной в настоящее время. Существующая система оплаты труда критикуется учеными, специалистами и имеет ряд недостатков и отрицательных моментов. Основные из них:

- сокращается удельный вес заработной платы в валовом внутреннем продукте;

- цены на товары опережают рост заработной платы;

- соотношение между минимальной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом достигло значительного разрыва. Минимальная заработная плата потеряла свое значение. Применение низкой минимальной заработной платы приводит к обесцениванию труда;

- снижается удельный вес тарифной части в фонде заработной платы и соответственно повышается доля доплат и надбавок;

- премия практически утратила свой смысл, потеряла стимулирующую функцию. В настоящее время премия превратилась в механическое повышение заработной платы. Кроме того, многие предприятия вообще не используют систему премирования [7, с. 370].

За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни.



2. Анализ фонда заработной платы на примере ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год

2.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли. Анализ изменения структуры фонда заработной платы целесообразно производить поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из-за инфляционных процессов. Для изучения состава и структуры фонда заработной платы предприятия воспользуемся данными таблицы 2, построенной по данным, представленным в приложениях К-М, на основании которых рассчитаем структуру фонда заработной платы за 2009 и 2010 годы.

Таблица 2 - Анализ состава и структуры заработной платы ОАО "АТП-12" за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Изменение структуры, п.п.
	Сумма, млн.руб.	Уд. вес, %	Сумма, млн.руб.	Уд. вес, %
1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	326,3	50,41/100,00	414,5	52,01/100,00	1,60
1.1 заработная плата, начисленная за отработанное время по тарифным ставкам, окладам	184,0	56,40	236,2	56,98	0,59
1.2 заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам	142,3	43,60	178,3	43,02	-0,59
1.3 заработная плата работников несписочного состава	-	-	-	-	-
2 Поощрительные выплаты	168,7	26,07/100,00	211,4	26,53/100,00	0,46
2.1 надбавки и доплаты	71,6	42,46	83,9	39,69	-2,77
2.2 премии и вознаграждения	79,5	47,10	103,1	48,79	1,68
2.3 материальная помощь	16,4	9,74	23,7	11,19	1,45
2.4 единовременные премии и вознаграждения	1,2	0,70	0,7	0,33	-0,37
3 Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы, условиями труда	72,2	11,15	93,2	11,69	0,54
4 Оплата за неотработанное время	64,2	9,91	59,3	7,45	-2,47
5 Другие выплаты входящие в состав ФЗП	15,9	2,45	18,5	2,33	-0,13
Итого фонд заработной платы	647,3	100,00	797,0	100,00	0,46

Изменение структуры фонда заработной платы представим графически.

Рисунок 1 - Структура фонда заработной платы ОАО "АТП-12"

По данным приложений А, Г видно, что средства на оплату труда в составе себестоимости продукции составили 616,9 и 777,5 млн.руб. соответственно. Следовательно, оставшаяся часть возмещалась из прибыли.

Рисунок 2 - Структура источников формирования фонда заработной платы



По данным рисунка 2 можно сделать вывод, о том, что наблюдается абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции, но их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с предыдущим годом уменьшилась на 0,55 п.п., в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на эту же величину.

Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время, которая составила 50,41% и 52,01% в 2009 и 2010 году соответственно. В ее составе доля выплат по сдельным расценкам составляет 43,60 % и по тарифным ставкам и окладам 56,40% фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 0,46 п.п. и составила в отчетном периоде - 26,56 %. Среди поощрительных выплат большую часть занимают премии и вознаграждения, удельный вес, которых по сравнению с 2009 годом уменьшился на 1,68 п.п. и составил 48,79% в отчетном периоде.

Выплаты компенсирующего характера составили 11,69% в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 0,54 п.п.

Выплаты за неотработанное время составили 7,45 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом снизилась и их доля на 2,47 п.п.



2.2 Анализ фонда заработной платы по категориям работников ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год

Анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 4, построенной на основании приложений А, Г, Ж-К.

Таблица 3 - Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (в млн.руб.)

Показатель	2009	2010	Отклонение удельных весов	Темп роста, %
	Сумма	удельный вес, %	Сумма	удельный вес, %
1 Фонд заработной платы, всего	647,3	100,00	797,0	100,00	-	123,13
1.1 персонал основной деятельности	647,3	100,00	797,0	100,00	-	123,13
1.1.1 рабочие	471,6	72,86	573,4	71,94	-0,91	121,59
1.1.2 служащие	175,7	27,14	223,6	28,06	0,91	127,26
1.1.2.1 руководители	79,4	45,19	97,8	43,74	-1,45	123,17
1.1.2.2 специалисты	96,3	54,81	125,8	56,26	1,45	130,63

На основании данных таблицы 3 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2009 годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 149,7 млн.руб.

Наибольший удельный вес (71,94%) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, однако он снизился по сравнению с 2009 годом на 0,91 п.п. Доля заработной платы служащих увеличилась на 0,91п.п. Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 3(внутреннее кольцо - 2009 год, внешнее - 2010 год):



Рисунок 3 - Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала ОАО "АТП-12" г. Дубровно

Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям персонала. На изменения фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной платы по категориям персонала на основании данных приложений Ж-К (ф. №1-т "Отчет об использовании календарного фонда времени", ф. №12-т "Отчет по труду").

Таблица 4 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы рабочих и служащих

Показатели	2009	2010	Отклонение
1 Среднесписочная численность работников, в т.ч.	77	78	1
1.1 Среднесписочная численность рабочих	60	62	2
1.2 Среднесписочная численность служащих	17	16	-1
2 Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	77,92	79,49	1,57
3 Удельный вес служащих в общей численности работников, %	22,08	20,51	-1,57
4 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	278	283	5
5 Средняя продолжительность смены	7,85	8,11	0,26
6 Фонд заработной платы работников, млн.р., в т.ч.	647,3	797	149,7
6.1 Фонд заработной платы рабочих, млн.р.	471,6	573,4	101,8
6.2 Фонд заработной платы служащих, млн.р.	175,7	223,6	47,9
7 Заработная плата одного рабочего,
Среднегодовая, тыс.руб.	786	925	139
Среднечасовая, тыс.руб.	3,60	4,03	0,4280
8 Среднегодовая заработная плата служащего, тыс.р.	1034	1398	364

Далее рассчитаем влияние факторов на изменение фонда заработной платы служащих и рабочих. Данные расчетов приведем в таблицах 5 и 6. Произведем факторный анализ фонда заработной платы методом абсолютных разниц.

Таблица 5 - Анализ фонда зарплаты служащих

Факторы	Расчет влияния факторов	Уровень влияния факторов
1 Изменение численности служащих	(ЧР1 - ЧР0) * СгЗП0	-1034
2 Изменение среднегодовой зарплаты одного служащего	ЧР1 * (СгЗП1-СгЗП0)	5824
ИТОГО		4790

В результате уменьшения численности служащих на 1 человека получена экономия заработной платы в сумме 1 034 тыс.руб., рост среднегодовой заработной платы служащих на 364 тыс.руб. дал перерасход фонда заработной платы служащих на 5 824 тыс.руб.. В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд оплаты труда служащих на 4 790 тыс.руб.

Таблица 6 - Анализ фонда зарплаты рабочих

Факторы	Расчет влияния факторов	Уровень влияния факторов
1 Изменение количества дней, отработанных в среднем одним рабочим	(Д1-Д0)*П0*ЧР0*СчЗП0	8482,71
2 Изменение средней продолжительности рабочего дня	Д1*(П1-П0)*ЧР0*СчЗП0	15902,11
3 Изменение численности рабочих	Д1*П1*(ЧР1-ЧР0)*СчЗП0	-8267,06
4 Изменение среднегодовой зарплаты одного рабочего	Д1*П1*ЧР1*(СгЗП1-СчЗП0)	15717,05
ИТОГО		31834,81



В результате увеличения количества дней, отработанных в среднем одним рабочим на 5 дня получен перерасход заработной платы в сумме 8 482,71 тыс.руб., рост средней продолжительности рабочего дня на 0,26 часа дал перерасход фонда заработной платы рабочих на 15 902,11 тыс.руб., уменьшение численности рабочих на 1 человека получена экономия заработной платы в сумме 8 267,06 тыс.руб., рост среднечасовой заработной платы рабочих на 0,42 тыс.руб. дал перерасход фонда заработной платы рабочих на 15 717,05 тыс.руб. В целом четыре рассмотренных фактора увеличили фонд оплаты труда рабочих на 31 834,81 тыс.руб.

Общее влияние рассмотренных факторов по категориям работающих на фонд заработной платы персонала основной деятельности составило:

? ФЗП = 4 790 + 31 834,81 = 36624,81 тыс.руб.

2.3 Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год

Следующим этапом анализа является анализ фонда заработной платы в ОАО "АТП-12" г. Дубровно по видам оплат.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление в ОАО "АТП-12" г. Дубровно в 2009-2010 году, представлены в таблице 7, построенной по аналитическим данным предприятия и на основе приложений Л, М.



Таблица 7 - Анализ использования средств, направленных на потребление

Показатели	2009	2010	Отклонение
	сумма	%	сумма	%	сумма	%
1. Фонд заработной платы, всего	647,3	100,00	797,0	100,00	149,7	-
В том числе промышленно-производственного персонала	647,3	100,00	797,0	100,00	149,7	-
Из него: - рабочих - служащих	471,6 175,7	72,86 27,14	573,2 223,6	71,94 28,06	101,8 47,9	-0,91 0,91
Персонал неосновного вида деятельности	-	-	-	-	-	-
Из общего ФЗП:
а) заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	326,3	50,41	414,5	52,01	88,2	1,60
В том числе: - по тарифным ставкам и окладам - по сдельным расценкам	184,0 142,3	56,40 43,60	236,2 178,3	56,98 43,02	52,2 36,0	-0,59 0,59
б) выплаты стимулирующего характера	326,3	50,41	414,5	52,01	88,2	1,60
В том числе: - надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, стаж работы - премии и вознаграждения	71,6 79,5	47,39 52,61	83,9 103,1	44,87 55,13	12,3 23,6	-2,77 1,68
в) выплаты компенсирующего характера (доплаты за сверхурочные работы, за работу в праздничные и выходные дни)	72,2	11,15	93,2	11,7	21,0	0,54
г) выплаты за неотработанное время (отпуска, время выполнения государственных и общественных обязанностей)	64,2	9,91	59,3	7,5	-4,9	-2,47
2. Выплаты за счет чистой прибыли	16,4	100,00	23,7	100,00	7,3	-
В том числе: - материальная помощь - выплаты дивидендов по ценным бумагам	16,4 -	100,00 -	23,7 -	100,00 -	7,3 -	- -
3. Выплаты социального характера	14,3	100,00	19,5	100,00	5,2	-
В том числе: пособия по временной нетрудоспос	14,3	100,00	19,5	100,00	5,2	-
Итого выплат, направленных на потребление	678,0	-	840,2	-	162,2	-
Доля в общей сумме, %: - фонда заработной платы - выплат за счет чистой прибыли - выплат социального характера	95,43 2,42 2,15	94,88 2,82 2,30	-0,55 0,40 0,15



Как свидетельствуют данные таблицы 7, фонд оплаты труда увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 на 149,7 млн. руб. В основном наблюдается равномерный рост по всем видам оплат в составе расходов на оплату труда.

Следует отметить, что в 2010 году наблюдается увеличение оплаты труда за сверхурочные работы, что свидетельствует об ухудшении организации труда на предприятии. Отрицательным является тот факт, что значительно по сравнению с запланированным увеличилась сумма пособий по временной нетрудоспособности.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимости работ, услуг и возмещается в выручке за проданную продукцию. Поэтому важным этапом анализа оплаты труда на предприятии является анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

оплата труд заработный работник

?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл = 647,3 млн. руб. - 797 млн. руб. = 149,7 млн.руб.

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции, который рассчитывается по формуле (1):



Квп = VВП0/VВП1,(1)

где VВП0,VВП1 - выпуск продукции в сопоставимых ценах базисном и отчетном периодах соответственно.

Для рассматриваемого предприятия он составит 1,15 (4 096 / 3 341). Корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблица 8, построенной по аналитическим данным предприятия и на основе приложений Л, М.

Таблица 8 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма выплат, тыс. руб.
	План	Факт	Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих - по сдельным расценкам - премии за производственные результаты	226,9	297,9	71,0
	165,2	212,7	47,5
	61,7	85,2	23,5
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих - по тарифным ставкам - доплаты за сверхурочное время работа, за стаж	264,6	320,0	55,4
	164,9	210,2	45,3
	99,7	109,8	10,1
3. Оплата отпусков рабочих - относящаяся к переменной части - относящаяся к постоянной части	143,7	163,7	20,0
	62,7	70,4	7,7
	81,0	93,3	12,3
4. Оплата труда служащих	12,1	15,4	3,3
5. Общий фонд заработной платы - переменная часть - постоянная часть	647,3	797,0	149,7
	289,6	368,3	78,7
	357,7	428,7	71
7. Удельный вес в общем ФЗП, % - переменной части - постоянной части
	44,74	46,21	1,47
	55,26	53,79	-1,47

На основании данных таблицы 8 определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции в ОАО "АТП-12":

?ФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пл.пер х К_вп + ФЗП_{пл. пост}) = 797,0 - (289,6 х 1,15 + 357,7) = +105,64 млн. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 105,64 млн. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

1. Фонд переменной заработной платы:

а) по плану: ФЗП_{пер 0} = 289,6 млн. руб.

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ФЗП_усл1 = ФЗП₀ х К_вп = 289,6 х 1,15 = 333,04 млн. руб.

е) фактически: ФЗП_{1 пер} = 368,3 млн. руб.

2. Отклонение от плана:

абсолютное: ФЗП_{абс пер} = ФЗП₁ - ФЗП₀ = 368,3 - 289,6 = +78,7 млн. руб.

относительное: ФЗП_отн = ФЗП₁ - (ФЗП_пер1. х К_вп) = 368,3 - 333,04 = = +35,3 млн. руб.

Результаты расчетов свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).



2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы ОАО "АТП-12" г. Дубровно за 2009-2010 год

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо рассмотреть такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы [8, стр.278].

Таблица 9 - Финансово-экономические показатели деятельности ОАО "АТП-12" для факторного анализа чистой прибыли на рубль зарплаты

Показатели	План	Факт	Отклонение
1. Выручка от реализации продукции, млн. руб.	3050	3514	464
2. Объем выпуска продукции, млн. руб.	3341	4096	755
3. Удельный вес выручки в объеме выпуска продукции, % (УТ) (стр. 1 / стр. 2)	0,91	0,86	-0,055
4. Валовая прибыль, млн. руб. (стр. 1 - стр. 2)	-291	-582	-291
5. Чистая прибыль, млн. руб.	11	-218	-229
6. Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли (Дчп) (стр. 5 / стр. 4)	-0,04	0,37	0,41
7. Рентабельность продаж, % (Rрп) (стр. 4 / стр. 1)	0,36	-6,20	-6,56
8. Фонд заработной платы, млн. руб. (ФЗП)	647,3	797	149,7
9. Среднегодовая зарплата персонала основной деятельности, тыс. руб. (ГЗП)	830	1035	205
10. Прибыль на рубль зарплаты, руб. (стр. 4 / стр. 8)	-0,35	-0,56	-0,21
11. Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.	-0,000834	-0,131352	-0,130518
12. Удельный вес рабочих в общей численности персонала основной деятельности, % (Уд)	77,92	79,49	1,57
13. Отработано дней одним рабочим за год (Д)	278	283	5
14. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (ПД)	7,85	8,11	0,26
15. Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ) (стр. 2 / (стр. 13 х стр. 14 х ЧР)	0,0255	0,0288	0,0033



Из таблицы 9 видно, что на рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено меньше прибыли, также сократилась чистая прибыль на рубль зарплаты на 175,27 руб. Необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Для этого используем следующую формулу:

ЧП/ФЗП = ЧП/ВПр ? ВПр/В ? В/ВП ? ВП/Т ? Т/Добщ ? Добщ/ЧР ? ЧР/ССЧ = Д_чп ? R_рп ? УТ ? ЧВ ? ПД ? Д ? Уд / ГЗП,(3)

где ЧП/ФЗП - размер чистой прибыли на рубль заработной платы;

Д_чп - доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли;

R_рп - уровень рентабельности продаж;

УТ - соотношение реализованной и произведенной продукции;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчета влияния факторов по приведенной выше модели используем способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 9, узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты на предприятии.

1. Чистая прибыль на рубль зарплаты по плану:

ЧП/ФЗП_пл = Д_чппл х R_рппл х УТ_пл х ЧВ_пл х ПД_пл х Д_пл х Уд_пл / ГЗП_пл =

= -0,04 х 0,36 х 0,91 х 0,0255 х 7,85 х 278 х 0,78 / 647,3 = -0,000834 руб.



2. Влияние среднегодового заработка одного работника предприятия:

ЧП/ФЗП_усл1 = Д_чппл х R_рппл х УТ_пл х ЧВ_пл х ПД_пл х Д_пл х Уд_пл / ГЗП_ф =

= -0,04 х 0,36 х 0,91 х 0,0255 х 7,85 х 278 х 0,78 / 797,0 = -0,000678 руб.

3. Влияние удельного веса рабочих в общей численности персонала:

ЧП/ФЗП_усл2 = Д_чппл х R_рппл х УТ_пл х ЧВ_пл х ПД_пл х Д_пл х Уд_ф / ГЗП_ф =

= -0,04 х 0,36 х 0,91 х 0,0255 х 7,85 х 278 х 0,79 / 797,0 = -0,000691 руб.

4. Влияние количества отработанных дней одним рабочим за год:

ЧП/ФЗП_усл3 = Д_чппл х R_рппл х УТ_пл х ЧВ_пл х ПД_пл х Д_ф х Уд_ф / ГЗП_ф =

= -0,04 х 0,36 х 0,91 х 0,0255 х 7,85 х 283 х 0,79 / 797,0 = -0,000704 руб.

5. Влияние средней продолжительности рабочего дня:

ЧП/ФЗП_усл4 = Д_чппл х R_рппл х УТ_пл х ЧВ_пл х ПД_ф х Д_ф х Уд_ф / ГЗП_ф =

= -0,04 х 0,36 х 0,91 х 0,0255 х 8,11 х 283 х 0,79 / 797,0 = -0,000727 руб.

6. Влияние среднечасовой выработки рабочих:

ЧП/ФЗП_усл5 = Д_чппл х R_рппл х УТ_пл х ЧВ_ф х ПД_ф х Д_ф х Уд_ф / ГЗП_ф =

= -0,04 х 0,36 х 0,91 х 0,0288 х 8,11 х 283 х 0,79 / 797,0 = -0,000820 руб.

7. Влияние коэффициента реализуемости продукции:

ЧП/ФЗП_усл6 = Д_чппл х R_рппл х УТ_ф х ЧВ_ф х ПД_ф х Д_ф х Уд_ф / ГЗП_ф =

= -0,04 х 0,36 х 0,86 х 0,0288 х 8,11 х 283 х 0,79 / 797,0 = -0,000771 руб.



8. Влияние уровня рентабельности продаж:

ЧП/ФЗП_усл7 = Д_чппл х R_рпф х УТ_ф х ЧВ_ф х ПД_ф х Д_ф х Уд_ф / ГЗП_ф =