= -0,04 х (-6,20) х 0,86 х 0,0288 х 8,11 х 283 х 0,79 / 797,0 = 0,013256 руб.

9. Влияние доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

ЧП/ФЗП_ф = Д_чпф х R_рпф х УТ_ф х ЧВ_ф х ПД_ф х Д_ф х Уд_ф / ГЗП_ф =

= 0,37 х (-6,20) х 0,86 х 0,0288 х 8,11 х 283 х 0,79 / 797,0 = -0,131352 руб.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

-0,131352 - (-0,000834 руб.) = -0,130518 руб.;

в том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника предприятия:

- 0,000678 - (-0,000834 руб.) = 0,000157 руб.;

- удельного веса рабочих в общей численности персонала:

-0,000691 - (- 0,000678) = - 0,000014 руб.;

- количества отработанных дней одним рабочим за год:

-0,000704 - (-0,000691) = - 0,000012 руб.;

- средней продолжительности рабочего дня:

-0,000727 - (-0,000704) = -0,000023 руб.;

- среднечасовой выработки рабочих:

-0,000820 - (-0,000727) = - 0,000093 руб.;

- коэффициента реализуемости продукции:

-0,000771 - (-0,000820) = 0,000049;

- уровня рентабельности продаж:

0,013256 - (-0,000771) = 0,014026.;

- доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

-0,1313325 - 0,013256 = - 0,144608

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования его на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и производительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д. [9, стр. 219-222].

3. РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО "ГРАНИТ +"

Чтобы оценить эффективность работы предприятия наряду с другими экономическими показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В бизнес-планах предприятие предусматривает опережающие темпы роста производительности труда, т.е. темпы прироста объема производства и реализации продукции на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней заработной платы. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня затрат и повышению рентабельности их работы.

Оценка темпов прироста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты характеризуют величину опережения или отставания[9, стр.178-179].

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (CЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0):

Iсз = CЗ1/ СЗ0(4)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВ1/ГВ0,(5)

где ГВ0, ГВ1 - среднегодовая выработка одного работника соответственно в базисном и отчетном периодах[9, стр. 218].

Коэффициент опережения роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты рассчитывается по следующей формуле:

Коп = Iгв/ Iсз(6)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±ЭФЗП = ФЗП1 ? ((Iзп -Iгв) / Iзп)(7)

Для анализа соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы используем данные таблицы 8, построенной на основе ф. №12-т "Отчет по труду" и [8].

Таблица 9 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы

Как видно из таблицы, темп роста заработной платы рабочих в 2010 году составил 117,68%. Коэффициент опережения показывает, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Это заслуживает положительной оценки, т.к. для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. В результате происходит экономия заработной платы, рост себестоимости и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением отношения между индексом производительности и индексом заработной платы используют формулу (4):

±ЭФЗП = 573,4 ? (1,17684478- 1,1864325) / 1,17684478 = - 4,7 млн. руб.

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы в ОАО "АТП-12" г. Дубровно способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 4,7 млн. руб. В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период. В нашем случае, реальная зарплата работников предприятия увеличилась за анализируемый период на 28%. Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения. Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы. Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

- повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

- устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов. Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, наиболее эффективные для своего успешного функционирования. Для того чтобы сконструировать оптимальный механизм заработной платы на предприятии, необходимо тщательное исследование расходов предприятия на оплату труда, правильное формирование фонда заработной платы. Такое исследование возможно при проведении экономического анализа фонда заработной платы.

В данной работе были определены основные задачи и значение анализа расходов на оплату труда для предприятия, были рассмотрены различные виды, формы и системы оплаты труда. Также были рассмотрены такие аспекты анализа фонда заработной платы, как анализ динамики фонда заработной платы и основные факторы, на него влияющие; анализ уровня средней заработной платы на предприятии; анализ состава и структуры фонда заработной платы, анализ эффективности использования заработной платы.

Правильное расходование фонда заработной платы имеет важное значение с точки зрения, как обеспечения конкурентоспособности предприятия, так и роста благосостояния и уровня жизни населения. В силу этого фонд заработной платы является значимым показателем для деятельности каждого предприятия и общества в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Адамчук В.В. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 682 с.

2 Слезингер Г.Е. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Инфра_М, 1996. - 482 с.

3 Трудовой Кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999 г.- Мн.: ИПА "Регистр", 1999. - 216с.

4 Скрипченко Д.Г. Формы, системы и размеры оплаты труда // Экономика. Финансы. Управление. 2004. № 3. С. 48-55.

5 Бухгалтерский учет / А.И. Балинова, Т.Н. Дементий, Е.И. Завидова и др.; Под общ. ред. И.Е. Тишкова. - 5-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. школа, 2001. - 685с.

6 Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.

7 Локтев, В.Г. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В.Г. Локтев. - Минск: Амалфея, 2006. - 176 с.

8 Шеремет А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 237 с.

9 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009 - 536 с.

10 Министерство статистики и анализа Республики Беларусь (Официальный сайт). Индексы цен по отдельным отраслям экономики. http: // www. belstat. gov. by/

Размещено на Allbest.ru