Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЛАН

Введение

1. Сущность и функции заработной платы. Тарифная система

2. Формы и система заработной платы

3. Планирование заработной платы

4. Сочетание роста производительности труда и роста заработной платы

5. Структура фондов оплаты труда

6. Принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений

7. Регулирование заработной платы

8. Структура и формы оплаты труда

9. Особые виды материального стимулирования

10. Пример организации фонда оплаты труда подразделений одного крупного Закрытого Акционерного Общества (ЗАО)

Заключение

Литература

Введение

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Организация заработной платы - ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Принципы организации заработной платы - объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

установление условий (норм) оплаты труда;

установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Таким образом, в работе будут затронуты такие темы как:

Планирование заработной платы;

Регулирование заработной платы.

Будут рассмотрены принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений, а также будет дана оценка сочетания роста производительности труда и роста заработной платы.

Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.

1. Сущность и функции заработной платы. Тарифная система

Заработная плата - важная составляющая часть механизма хозяйствования. Велика ее роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства, а также зависимость от последнего. Экономическая ситуация нередко диктует выбор систем тех или иных форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат. Поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы целесообразно в соответствии с состоянием экономики предприятия, отрасли и страны в целом.

Организация оплаты труда слагается из трех взаимосвязанных элементов: нормирование труда, дифференциация уровней заработной платы (трудовых доходов), форм и систем оплаты труда. Основным видом оплаты труда является заработная плата. Это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемых за затраты труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленным компетентными органами.

Основные принципы оплаты труда:

распределение по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

материальная заинтересованность в высоких результатах;

сочетание материальных и моральных стимулов к труду;

одновременное применение основной и премиальной заработной платы;

оценка индивидуальных и коллективных результатов труда;

сочетание поощрения работников с материальной ответственностью;

достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда.

Прежде всего, при определении размера заработной платы учитываются количество и качество труда. Количество труда - это фактически отработанное время или объем выработанной продукции.

Труд разных работников неодинаков с точки зрения его качества, поэтому оплата труда дифференцируется в зависимости от таких факторов, как сложность и интенсивность труда, квалификация работника, условия труда.

Существуют категории номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это денежные средства, которые получает работник за свой труд на предприятии, включая основные и дополнительные выплаты. Номинальная заработная плата как экономическая категория используется в экономике промышленности для организации и планирования системы заработной платы, наличных расчетов с работниками. Реальная заработная плата - это объем товаров и услуг, который эквивалентен заработной плате работника на внутреннем товарном рынке. Реальная заработная плата как экономическая категория используется в социальной статистике для расчетов уровня жизни, материального благосостояния населения.

При росте номинальной заработной платы реальная может сокращаться за счет роста налогов и цен на внутреннем рынке. Основой организации номинальной заработной платы всех категорий промышленно-производственного персонала является тарифно-квалификационная система (ТКС).

В 1992 г. Министерством труда РФ было опубликовано постановление о совершенствовании организации, находящихся на бюджетном финансировании на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда (ЕТС). ЕТС (см. табл.1) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Разряды оплаты ЕТС отражают только сложность выполняемых работ, не учитывая условия труда, значимости тех или иных профессий и других факторов. Ставки оплаты первого разряда принимаются в ЕТС в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке.

ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам. Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам ( с 1 по 8), что соответствует единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Но квалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады, исходя из 9 - 10 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами РФ, и из 11 - 12 разрядов оплаты ЕТС - по перечням, утвержденным Министерством труда РФ. Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих.

В ЕТС предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому, так что общий диапазон 18 - разрядной сетки составляет 1:10,07. При этом с 1 по 3 разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4 по 15 - на 13%, с 16 по 18 - на 11%.

Таблица 1. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы.

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1,0
2	1,3
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

Для осуществления на практике тарификации руководителей, специалистов и служащих утверждены "квалификационные требования", где основное внимание уделено таким требованиям, как образование, стаж работы на определенной должности, масштаб руководимого объекта. Кроме того, для каждой профессионально-квалификационной группы определяются конкретные показатели оценки. Для технических исполнителей - своевременность, оперативность и качество выполняемых работ, умение профессионально работать с техническими и нормативными документами; для специалистов - степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению проблем; для руководителей - умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, масштаб руководства и т.п.

Тарификация рабочих в пределах 8-разрядного диапазона осуществляется в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих. Установление тарифных ставок и окладов рабочим, занятым на важных и ответственных работах, исходя из 9 - 12 разрядов ЕТС, рассматривается не как возможность тарификации рабочих 9 - 12 разрядами, а как возможность оплаты их труда по ставкам этих разрядов.

Основные элементы тарифной системы: единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) разработан для основных производств и типовых видов работ. Для всех существующих уровней квалификации (от первого разряда до высшего) справочник приводит основной перечень квалификационных требований: видов выполняемых работ и операций, владение технологическими приемами и навыками, умение работать на разных типах оборудования, скорость и качество выполняемых операций, теоретические знания в области техники и технологии и т.п. На основании этих требований и аттестационной работы квалификационная комиссия присваивает работнику тот тарифный разряд, уровню которого соответствует качество труда работника.

Основные методы оценки сложности работ: аналитический, нормативный, суммарный и метод "сроков подготовки". В основном используется аналитический метод. Суть его заключается в расчленение процесса труда на отдельные функции, экспертной оценке сравнительной сложности работ по функциям и интеграции оценок по функциям в общие оценки сложности работ. Группировка работ по степени сложности дает возможность отнести их к тому или иному тарифному разряду.

Суммарный метод основан на оценке работ в целом без расчленения их на функции и применяется при определении сложности однородных работ. Он сводится к сравнению однородных работ с работой-эталоном.

Метод "сроков подготовки" применяется для расчета коэффициентов сложности по разрядам и диапазонов тарифных сеток. В основе метода лежит предположение, что между сложностью работ и уровнем квалификации рабочего существует строгое соответствие. Измерителем уровня квалификации выступает общественно необходимое время подготовки рабочих.

Нормативный метод исходит из той посылки, что для выполнения работ различной сложности требуется предварительная подготовка. Нормативные сроки подготовки складываются из времени общеобразовательной подготовки, специального обучения и стажа практической работы. Сопоставляя нормативные сроки подготовки, можно установить общий диапазон сложности работ, градацию в оценке степени сложности труда и коэффициенты сложности по тарифным разрядам.

Тарифные сетки - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношение в оплате труда различной сложности. Тарифные коэффициенты низшего разряда принимаются за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Кроме того, тарифные сетки дифференцируются по условиям труда и производства:

по степени механизации и автоматизации производственного процесса;

по условиям труда (горячее, вредное, запыленное производство);

по технологической значимости (основное и вспомогательное производство);

по режиму работы (односменный, двухсменный, трехсменный, непрерывный).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочего за единицу времени. Для любой из тарифных сеток устанавливается базовая тарифная ставка, т.е. уровень оплаты рабочего 1-го разряда. Для рабочего любой квалификации его тарифная ставка рассчитывается:

Li = Lб х Di, руб./ч, где

Lб - уровень оплаты труда рабочего 1 разряда;

Di - тарифный коэффициент данного рабочего.

Руководителям предприятий предоставляется право вводить по согласованию с профсоюзными комитетами доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и 16, 20, 24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Доплаты распространяются на руководителей и специалистов, если они трудятся не менее 50% времени в неблагоприятных условиях. Учитывая напряженный ритм труда на конвейерах, поточных и автоматических линиях, руководителям предприятий, по согласованию с профсоюзными комитетами, предоставлено право устанавливать доплаты за интенсивный труд в размере до 12% тарифной ставки. Общая сумма доплаты за интенсивность труда и условия труда ограничивается 24% тарифной ставки при сдельной оплате труда. При повременной оплате труда они начисляются рабочим за время фактической работы на рабочих местах. Устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство - для рабочих III разряда до 12%, IV разряда - до 16%, V разряда - до 20%, VI и более высоких разрядов - до 24% соответствующей тарифной ставки. Существует квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем указываются должностные обязанности, требования к знаниям, к уровню и профилю этих работников. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих представляют собой абсолютный размер месячной заработной платы и имеют диапазон в пределах минимальных и максимальных значений. За выполнение особо важных и ответственных работ и за высокие достижения в труде руководителям, специалистам и служащим на предприятии устанавливаются надбавки до 50% должностного оклада. Вместо повышенных должностных окладов для специалистов, занятых в цехах (включая начальников цехов), устанавливаются доплаты с учетом условий труда в пределах до 12% должностного оклада на работах с тяжелыми и вредными условиями и до 24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

2. Формы и система заработной платы

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной форме заработная плата начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий:

наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ;

выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;

на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;

эффективной сдельной оплаты не может быть без надлежащего учета результатов работы.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих правил:

организация надлежащего табельного учета;

проведение тарификации рабочих-повременщиков, специалистов и служащих;

установление и правильное применение норм и нормативов (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности);

создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам: по способу определения сдельной расценки, по способу расчета с трудящимися, по способу материального поощрения. По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные. По способу расчета с трудящимися - индивидуальные и бригадные, по способу материального поощрения - простые и премиальные. Для оплаты труда в России применяются следующие системы: прямая индивидуальная (бригадная), сдельная, сдельно-премиальная, косвенная и косвенно-сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, аккордная и аккордно-премиальная, простая повременная, повременно-премиальная. Применение сдельной формы оплаты труда требует соблюдения определенных условий: точного учета количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ; возможности рабочих увеличивать выпуск продукции за счет повышения квалификации, скорости и интенсивности труда; учета фактически отработанного времени; наличия обоснованных норм затрат труда. Сдельную форму оплаты применяют на участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд. При сдельной оплате труда существует прямая зависимость заработной платы работника от его квалификации (тарифного разряда) и количества принятой техническим контролем продукции.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

При обслуживании аппаратов и работе на конвейерных линиях;

На работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически целесообразны;

На работах, где труд рабочих не поддается точному нормированию;

На работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При прямой индивидуальной сдельной оплате заработок рабочего определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции. Расценка за единицу работы устанавливается исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени:

р = Тс х Hвр,

р = Тс / Нвыр,

где р - расценка за единицу работы (изделия), руб.;

Тс - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нвр - норма времени;

Нвыр - норма выработки.

Общий сдельный заработок

заработный плата тарифный труд

Зо = р х Q

где Зо - общий сдельный заработок, руб.;

Q - объем качественно выполненных изделий (работ).

Система довольно эффективна и проста, но она слабо материально заинтересовывает рабочих в повышении качественных показателей работы и в экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата - это такая система заработной платы, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады). Бригадная система применяется на участках и рабочих местах с бригадной формой организации труда. Заработная плата выплачивается коллективу по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника. КТУ работника зависит от его квалификации, фактически отработанного на производстве времени, интенсивности и производительности труда, сложности и качества выполняемых работ, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом. В зависимости от фактического вклада КТУ может повышаться или понижаться.

Заработок каждого члена бригады определяется как

Зi = Збриг / ?КТУбриг х КТУi,

где Зi - заработок i-го члена бригады;

Збриг - суммарный заработок бригады;

?КТУбриг - сумма КТУ всех членов бригады;

КТУi - индивидуальный КТУ работника.

Бригадная сдельная оплата выполняет не только регулирующую, но и социально-воспитательную функцию, т.е. заработок каждого работника зависит от трудового вклада всех остальных членов бригады.

Важное место в системе заработной платы занимает бригадный подряд. Это прогрессивная форма организации и стимулирования труда, основанная на взаимной ответственности и заинтересованности подрядчика (коллектива бригады) и заказчика (администрации) в достижении высоких конечных результатов.

Внедрение подрядной системы заработной платы требует соблюдения следующих условий: четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов, установления непосредственной связи размеров средств на оплату труда с конечными результатами работы; определения размеров оплаты труда за достижение конечного результата независимо от фактических трудозатрат или численности работников; закрепления за бригадой необходимого оборудования; предоставления коллективу самостоятельности в выборе конкретных форм организации работы и распределении заработка; установления взаимной ответственности подрядного коллектива и администрации.

Средства на оплату труда слагаются из заработной платы и премий за коллективные результаты труда; выплаты надбавок к зарплате, носящих индивидуальный характер. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника пропорционально отработанному времени, тарифной ставке и коэффициенту трудового участия.

Косвенная сдельная оплата применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство. Размер заработной платы определяется по формуле:

Зк.с. = Т х tф х з,

где Зк.с. - заработная плата работника, руб.; Т - часовая тарифная ставка работника , руб./ч; tф - фактически отработанное на производстве время, ч.; з - процент выполнения производственного задания цехом, который обслуживает работник.

При косвенной сдельно-премиальной системе выплачивается премия на основе оценки результатов труда обслуживающих или основных рабочих. Применяется для организации оплаты труда рабочих ремонтно-обслуживающей и транспортно-складской группы.

При аккордной системе оплаты заработок рабочего определяется за весь объем качественно произведенной им работы. Для расчета заработной платы предварительно составляется калькуляция, в которой определяют содержание, последовательность и стоимость работ. На основе операционных норм и расценок определяется общая сумма заработной платы за всю работу:

Рак = е Рi х qi,

Зак = е Рак х Q

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб.;

Рi - расценка i-го вида работ, руб.;

qi - объем i-го вида работ в натуральных измерениях;

Зак - суммарный аккордный заработок, руб.;

Q - общий объем работ в натуральных измерениях.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты называется аккордно-премиальной. В современных условиях заработная плата коллективов и бригад, перешедших на арендные отношения, может быть рассмотрена как случай применения аккордной оплаты труда. Следовательно, при развитии арендных отношений в промышленности сфера применения аккордной оплаты будет расширяться.

При сдельно-прогрессивной оплате труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой. Основные показатели шкалы - число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна.

Срок действия сдельно-прогрессивной системы оплаты труда устанавливается в каждом конкретном случае, исходя из производственной необходимости.

Сдельно-премиальная оплата предполагает сочетание сдельного заработка с премией за количественные и качественные показатели (выполнение производственных заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, освоение новой техники и технологии и пр.).

Повременная оплата труда применяется там, где процесс нормирования труда затруднен, где условия производства очень быстро меняются (опытное, мелкосерийное, уникальное производство) либо не существует зависимости между интенсивностью труда работников и количеством производственной продукции (энергетика).При повременной оплате труда существует прямая зависимость уровня заработной платы работника от его квалификации и фактически отработанного на производстве времени.

При простой повременной оплате заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке за фактически отработанное время

Зпл = Т х tф,

где Зпл - заработок рабочего, руб.;

Т - часовая тарифная ставка работника, руб./ч.;

tф - фактически отработанное на производстве время за выплатной период, ч.

При повременно-премиальной оплате общий заработок работника делится на две части - основную и дополнительную оплату:

Зп.прем = Зосн + Здоп,

где Зп.прем - общий заработок работника, руб.;

Зосн - основная оплата труда, раcсчитанная по прямому повременному виду, руб.;

Здоп - дополнительная оплата, исчисляемая по установленному нормативу от основной оплаты за достигнутые качественные показатели (экономию производственных ресурсов, качество работы, безаварийность и т.п.), руб.

Динамика применения в промышленности сдельной и повременной форм оплаты труда показывает, что для превышения сдельной оплаты труда постоянно сокращается и в настоящее время составляет менее 0,45. Эта тенденция объясняется действием результатов научно-технического прогресса: усложняется характер производства и труда, все более опосредованной становится связь между приложением труда и производственной продукцией, усложняется и затрудняется техническое нормирование.

3. Планирование заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой сумму средств, предусмотренных сметой затрат на оплату труда работников предприятия за определенный период. Размеры фонда заработной платы увязываются с объемом производства и уровнем производительности труда. В состав фонда заработной платы входит основная (прямая) и дополнительная заработная плата. Основная часть зависит от квалификации работника, сложности и ответственности работы, условий труда и его интенсивности, отработанного времени и количества произведенной продукции. Дополнительная часть заработной платы включает премию и различного рода выплаты. Разнохарактерность выплат приводит к делению фонда на часовой, дневной, месячный (годовой) фонды.

Фонд прямой (основной) заработной платы включает оплату по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам.

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за фактическое время работы (в часах), фактический выпуск продукции, выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает фонд прямой заработной платы, оплату аккордных работ, доплаты по прогрессивным расценкам, премии по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплата за обучение учеников, оплата брака не по вине рабочего, доплата рабочим-сдельщикам за выполнение работ ниже присвоенного им разряда.

Фонд дневной заработной платы представляет собой плату за фактически отработанные дни и выполнение производственных заданий. Он включает в себя часовой фонд и ряд доплат - за работу в праздничные дни, за классность, оплата льготных часов подросткам и перерывов в работе кормящим матерям, оплата временного совместительства, доплата за совмещение профессии и сверхурочные работы, оплата часов внутрисменного простоя.

Фонд месячной (годовой) заработной платы - это весь фонд заработной платы, начисляемой рабочим предприятия. Он состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты очередных и дополнительных отпусков, оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, выплаты за время обучения и переквалификации рабочих, выплаты выходных пособий при увольнении, доплаты за выслугу лет, надбавки за работу в отдаленных районах страны.

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих дифференцированным или укрупненным методами расчета. Дифференцированный метод планирования представляет собой расчет фонда заработной платы по элементам его структуры по каждой категории работающих. Используются следующие данные для расчета фонда: производственная программа предприятия, расценки на сдельные работы, плановая численность рабочих по разрядам, плановый бюджет времени одного рабочего, тарифные ставки и сетки оплаты труда рабочих, должностные оклады ИТР и служащих, применяемые системы оплаты труда, структура фонда заработной платы в базисном периоде.

Укрупненный метод определения фонда заработной платы основывается на данных о средней заработной плате и численности работающих в плановом периоде и рассчитывается умножением расчетной численности работников на их среднюю заработную плату (без выплат из фонда материального поощрения). Метод является простым, но не предусматривает наиболее эффективное использование средств, выделяемых на оплату труда ППП. Плановая средняя заработная плата устанавливается, исходя из ее базового уровня. А это означает, что и в плановый уровень зарплаты закладываются произведенные ранее непроизводительные выплаты. Определение фонда заработной платы на основе плановой численности работающих и их средней заработной платы не стимулирует предприятия выявить внутренние резервы производства, рационально расходовать фонд заработной платы.

4. Сочетание роста производительности труда и роста заработной платы

В условиях преобразования хозяйственного механизма важное место занимает соотношение динамики производительности и оплаты труда. Экономический смысл преимущественного роста производительности по сравнению с оплатой труда состоит в том, что это, с одной стороны, обеспечивает снижение удельных затрат заработной платы на выпуск продукции, увеличивая тем самым долю прибавочного продукта, расходуемую на расширение производства и общественные нужды, а с другой - укрепляет материальную базу роста заработной платы.

Если ставится задача роста общественной производительности труда, то должна решаться и задача материального стимулирования этого процесса, т.е. роста оплаты труда. И наоборот, рост оплаты труда должен исходить из реального вклада в общественное производство.

Рост общественной производительности труда в настоящее время является не просто главным, а единственным резервом роста объема общественного производства. Следовательно, прирост производительности труда - это дополнительные товары на нашем внутреннем рынке. С другой стороны, для подавляющего большинства занятого населения заработная плата - важнейший, а часто единственный источник дохода. А для нормально функционирующей экономической системы необходимо, чтобы товарная масса внутреннего рынка превышала суммарный доход населения. Следовательно, рост общественной производительности труда должен опережать рост заработной платы.

Опережающий рост заработной платы приводит к тому, что часть денег, выплаченных работникам в виде заработной платы, оказались без товарного покрытия. На внутреннем рынке появилась большая масса не обеспеченных товаром "горячих" денег. И как следствие этого - снижение покупательной способности рубля, обострение инфляции и рост цен. Следовательно, из-за нарушения в пропорциях роста производительности труда и заработной платы, повышение оплаты труда работников не привело к повышению их жизненного уровня. Значит, одной из важнейших экономических задач в настоящее время является оптимизация указанных тенденций и регулирование их дальнейшей динамики. Это можно осуществить при помощи расчета коэффициента опережения роста производительности труда

Коп = Jпт/Jзп,

где Jпт - индекс роста производительности труда за период;

Jзп - индекс роста заработной платы за тот же период.

Процессы производства

Коп > 1.

Для выполнения этого условия необходимо годовой фонд заработной платы предприятия ФЗПгод определять не от объема выплат за предыдущий год, а от фактического объема производства.

ФЗПгод = Qт х Нзп,

где Qт - объем произведенной за год товарной продукции, руб.; Нзп - норматив полной заработной платы на 1 руб. товарной продукции.

При реализации на предприятии полного хозяйственного расчета фонд заработной платы должен увязываться с прибылью:

ФЗПгод = Пбал х Нзп,

где Пбал - объем годовой балансовой прибыли, руб.;

Нзп - норматив отчислений из прибыли в фонд заработной платы.

5. Структура фондов оплаты труда

Фонд заработной платы предприятия - Ф_зп целесообразно рассматривать как сумму:

Ф_зп = Ф_н + Ф_а + Ф_п

где Ф_н - нормативный фонд;

Ф_а - фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Ф_п - фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюктуры и эффективности работы предприятия в целом.

Нормативный фонд - Ф_н рассчитывается исходя из действующих норм труда, объема продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда. Величина Ф_н включает два слагаемых: тарифный фонд и фонд доплат за условия труда.

Фонд авторских вознаграждений - Ф_а определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов.

Фонд поощрения - Ф_п определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год).

Расчет тарифных фондов оплаты труда - Ф_т подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором - величина Ф_т определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Ф_т могут быть использованы два метода:

прямой - на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

косвенный - пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

Часть тарифного фонда, пропорциональная объему продукции - Ф_то, определяется по формуле:

Ф_то = ? Р_кН_зк ,

где Р_к - количество единиц продукции к-го вида в плановом периоде;

Н_зк - тарифная зарплатоемкость единицы продукции к-го вида.

Величины Н_зк определяются на основе норм трудоемкости операций технологического процесса и соответствующих тарифных ставок. При сдельной оплате труда величина Н_зк равна сумме сдельных расценок.

Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов).

В ситуациях, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод применительно к ремонтной службе.

Трудоемкость и зарплатоемкость работ по ремонту и обслуживанию оборудования пропорциональны его сложности и загрузке.

Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования:

где З_о - базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений;

R_i - число единиц ремонтной сложности оборудования i-го производственного подразделения;

К_мi - суммарный коэффициент использования оборудования i-го подразделения по машинному времени за 1-ю, 2-ю, 3-ю смены.

На основе норматива Z_р и величин R_i, К_мi устанавливается нормативный фонд оплаты ремонтного персонала Ф_нрi - каждого подразделения:

Ф_нрi = Z_р ?R_iК_мi .

Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, - по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п.

Таким образом, нормативный фонд оплаты Ф_н отражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увеличение Ф_н в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате увеличения объемов работ.

После установления величин нормативного фонда и фонда авторских вознаграждений для каждого цеха и отдела производится формирование и распределение фонда поощрения за общие итоги работы предприятия в данном периоде.

Фонд поощрения предприятия - Ф_п образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются:

нормативный фонд оплаты труда Ф_н;

фонд авторских вознаграждений Ф_а;

фонд технического развития Ф_тр;

фонд социального развития Ф_ср;

фонд дивидендов Ф_д.

После установления суммарной величины Ф_п по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Обычно фонд Ф_п распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным фондам (с учетом взаимных претензий). Такой подход не учитывает реального вклада подразделений в повышение эффективности.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы идей, изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данный период не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. Поэтому фонд поощрения предприятия Ф_п должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:



где Ф_нi - нормативный фонд оплаты труда i-го подразделения;

Ф_аi - фонд авторских вознаграждений i-го подразделения.

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива е_а по формуле:

Ф_пi = е_а (Ф_нi + Ф_аi).

Отметим, что при обоснованной системе нормирования и оплаты труда величины Ф_нi и Ф_аi в формулах характеризуют соотношение б-труда и в-труда в общем результате деятельности подразделения. Сумма Ф_нi + Ф_аi пропорциональна вкладу цеха или отдела в доход предприятия.

Изложенный порядок распределения фонда поощрения предприятия обеспечивает заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направленных на рост эффективности. Этот порядок способствует повышению престижа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых проектов. При разумной оплате труда традиционная для России неприязнь к изобретателям и рационализаторам может смениться если не на любовь, то по крайней мере на осознание того факта, что доходы всех сотрудников предприятия непосредственно зависят от условий для создания и применения новых идей.

В заключение рассмотрим возможности раcсчета фонда оплаты труда предприятия и его подразделений на основе показателя рентабельности труда, который раcсчитывается по формуле:



где, r - рентабельность труда персонала предприятия;

D - добавленная стоимость;

Z - затраты на оплату труда (или в целом на содержание персонала).

Как видно из соотношения, рентабельность труда характеризует долю заработной платы (или в общем случае - расходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данном предприятии. Из соотношения следует, что фонд оплаты труда (затрат на персонал) может быть определен по формуле:

Расчет фондов оплаты труда на основе этой зависимости может быть эффективен для организации, состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имеющих собственные расчетные счета или иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную каждым предприятием (бизнес-единицей). В этом случае для каждого предприятия может быть расчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на персонал.

Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого предприятия в общий экономический результат, должна соответствовать нормативу рентабельности труда (r), определяемому по формуле.

Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После утверждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом руководство объединения предприятий не использует "внутренней" информации каждого предприятия (в том числе норм трудоемкости).

Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности труда можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости.

6. Принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений

Рыночно производственные принципы служат связующим звеном между рынком и предприятием:

подчинение частных и промежуточных показателей оценки труда работников, прибыли и эффективности;

общий заработок каждого работника по всем его формам оплаты труда должен быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда;

общий размер средств, которые предприятие может расходовать на оплату и стимулирование труда, ограничиваются состоянием конкуренции и рыночной конъюнктуры.

На предприятиях производственные принципы реализуются в методических рекомендациях по системам заработной платы, положениях о премировании и т.п. При их разработке необходимо учитывать регулирование заработной платы государством (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда и др.) и регулирование заработной платы профсоюзами. В условиях рыночной экономики предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда.

Размер фонда оплаты труда зависит от конъюнктуры на рынке товаров на продукцию данного предприятия. Это обусловливает цену и объем продажи, а значит, и поступление средств на расчетный счет предприятия. Основное отличие от самофинансирования и хозрасчета состоит в том, что оценка деятельности предприятий осуществляется на основе спроса и предложения, существующего на данный товар, а не на основе установленных нормативов и заданных цен.

Если использовать традиционную методику формирования фонда оплаты труда остаточным методом, то происходящее опережающими темпами удорожание оборотных средств приводит к автоматическому снижению его размера. Если предприятие получает кредиты, то администрация под давлением работников предприятия вынуждена постоянно корректировать размеры заработков в сторону увеличения.

Формирующийся рынок труда отражает большую потребность в работниках средней квалификации, поэтому и существуют в настоящее время перекосы в размерах заработка высококвалифицированных работников и работников средней квалификации. На формирование фонда оплаты труда оказывает существенное влияние и форма собственности, т.е. проявляются противоречия между наемным работником и собственником, коллективным собственником и индивидуально выраженным.

На предприятии, где четко выражены интересы собственника, размеры заработка оказываются более высокими, поскольку финансовые показатели работы малых предприятий лучше, т.к. действует принцип личной материальной заинтересованности в первую очередь у собственника и, как следствие, у работника.

В систему взаимоотношений работник-собственник вмешивается государство, используя налоговую систему. Предприятие, имеющее средний размер заработной платы работников, не превышающий 4 минимальных заработков, не облагается налогом. При превышении этого уровня от 4 до 8-кратной величины предприятие выплачивает налог из прибыли в размере 32% от суммы превышения фонда оплаты труда, а при превышении 8-кратного минимума - 50% от суммы превышения.

Схема распределения единого фонда оплаты труда работников представляет следующее. Заработная плата работника зависит от выполнения плана производства. При выполнении плана работником начисляется запланированный фонд оплаты с добавлением экономии по материальным ресурсам.

При сверхплановых объемах выпуска и реализации продукции начисляется соответствующая дополнительная заработная плата. Затем идет процесс формирования фактического фонда заработной платы работников аппарата управления предприятием. Сначала выделяется фонд заработной платы работников аппарата управления в соответствии с их численностью и установленными окладами. Затем выделяется резервный фонд.

После вычитания из единого фонда оплаты труда предприятия работников производственных подразделений и фонда заработной платы аппарата управления образуется премиальный фонд. Часть последнего идет на формирование фонда премирования по специальным системам (на разработку, внедрение новой техники, выпуск экспортной продукции и т.д.)

Вторая часть премиального фонда идет на премирование работников аппарата управления и всех работников, занятых на контрактах. Оставшаяся часть направляется на премирование работников аппарата управления, не работающих на контрактах. Таким образом, реализуется стимулирование работников аппарата управления по конечным результатам работы предприятия. Эта система стимулирования труда работников, включающая контрактную систему, является достаточно динамичной и не вызывающей социальной напряженности в коллективе.

Динамику этой системе придает порядок пересмотра тарифных ставок и должностных окладов, проводимого ежегодно при заключении коллективного договора между администрацией и трудовым коллективом. Те, кто работает на контрактах в течение срока его действия, имеют ранее определенный должностной оклад и повысить свой заработок могут только в результате роста прибыли предприятия. В свою очередь этот рост дает возможность повысить заработную плату всем работникам предприятия.

7. Регулирование заработной платы

В современных условиях возникает новый социальный фактор регулирования заработной платы, обусловленный появлением значительного числа собственников средств производства. Необходима выработка консенсуса во взглядах и позициях наемных работников и собственников средств производства по вопросам оплаты труда. Решение этих проблем может произойти лишь при согласии трех сторон - правительства, предпринимателей и профсоюза - через коллективно-договорную систему отношений. Заключение коллективных договоров призвано значительно оптимизировать трудовые отношения, т.е. права, обязанности, ответственность друг перед другом предпринимателей, органов управления и трудовых коллективов и их органов самоуправления.

Большое значение для организации трудовых отношений имело принятие Трудового кодекса Российской Федерации в декабре 2001г. В нем приведены в соответствие база трудового законодательства с реалиями, сложившимися на рынке труда за последние годы, что способствует обеспечению гарантий и стабильности как работнику, так и работодателю.

На уровне Российской Федерации заключается генеральное соглашение. Этот документ призван обеспечить стабилизацию в развитии промышленности в условиях социального мира и согласия. Правительство России, объединение профсоюзов и общероссийское объединение работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам: занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации социально-экономических программ.

На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии работникам по квалификационно-профессианальным группам и др. и определяются взаимные обязательства сторон. В рамках тарифных соглашений определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организации и возможности формирования средств на оплату труда в хозрасчетных предприятиях и организациях.

На уровне предприятий и организаций трудовые отношения регулируются с помощью заключенных коллективных договоров. Коллективный договор - это разновидность сделки между собственником (работодателем) и трудовым коллективам, внутренний нормативный акт, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных предприятием. В том числе:

конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными; повышение средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по повышению эффективности производства;

порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений;

вопросы нормирования труда и тарификации работ и работников;

порядок оценки трудового вклада работников и др.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

8. Структура и формы оплаты труда

В условиях рыночной экономики доход работника предприятия может включать следующие элементы:

Оплату по тарифным ставкам и окладам;

Компенсацию роста цен;

Доплаты за условия труда в зависимости от характеристики производственной среды, режима работы, степени занятости в течение смены;

Надбавки за производительность выше нормы, за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности, за высокое качество продукции и выполнение срочных и ответственных заданий;

Премии за качественное и своевременное выполнение работы, по итогам работы за год, из фонда руководителя подразделения, авторские вознаграждения за изобретения и авторские предложения, вознаграждение за активное участие в освоении новой техники;

Социальные выплаты в связи с семейным положением, болезнью и пр.;

Дивиденды по акциям предприятия.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих в общем случае включает тарифную часть, доплаты за условия труда, надбавки и премии. Тарифная часть заработка (месячный оклад) устанавливается на основе единой тарифной сетки предприятия совпадающей с единой тарифной сеткой бюджетных предприятий Российской Федерации. Специалистам с высшим образованием оклады устанавливаются в диапазоне 10-18 разрядов в зависимости от занимаемой должности, стажа работы.