Оплата труда на предприятии

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе периодически приводимой аттестации в зависимости от тарифного договора между работодателями и работниками. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность; служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. Оценка эффективности труда специалиста практически осуществляется через систему надбавок и премий. Специалистам устанавливаются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность, служащим - за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы и новой техники.

Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и предпринимателем, предпринимателем и руководителями подразделений предприятия. Особенностью контракта является его конфиденциальный характер, т.е. условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта 3-5 лет. Его основные разделы: общая характеристика контракта, условия труда, материально-техническое обеспечение, оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта, решение спорных вопросов, особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, руководителей самостоятельных подразделений составляется из оклада плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли, непосредственно зависящей от деятельности соответствующего руководителя.

Становление и развитие рыночных отношений создают предпосылки для формирования новых условий найма и оплаты труда работников. Особенность их состоит в том, что между руководителем предприятия и работником устанавливаются прямые экономические отношения по поводу условий труда и его оплаты, социального обеспечения работника и членов его семьи, организационно-финансовые условия соглашения.

Отличие контрактов от трудовых соглашений и договоров заключается в том, что в контрактах уделяется большое внимание вопросам социальной защиты работников, причем это делается индивидуально, а также расширяется круг льгот индивидуального характера в социальных вопросах. Здесь оговаривается либо срок, на который он заключается, либо объем работ, который должен быть выполнен.

Применение контрактной системы позволяет связать в единое целое интересы и материальное стимулирование работников предприятия, регламентировать эти отношения и предать им законную силу, увязать коллективный договор с контрактной системой.

Контрактная система не охватывает весь персонал, она распространяется на руководителей всех звеньев и специалистов высокого уровня. Для рабочих контрактная система не применяется, т.к. их оплата регулируется, с одной стороны, тарифным соглашением, заключенным между администрацией и профсоюзом, а с другой - системой индивидуальных тарифных ставок, дифференцированных в соответствии с конкретными технико-технологическими и организационно-экономическими условиями данного производства, размер которых пересматривается ежегодно в зависимости от результатов работы предприятия за год, изменения стоимости жизни в результате роста цен, корректировки налоговой политики государства и др. и закрепляется в коллективном договоре администрации с работниками предприятия. Ежегодное повышение тарифных ставок и должностных окладов этой группы работников происходит по результатам работы предприятия за год (рост прибыли в течение года позволяет провести повышение тарифных ставок и должностных окладов на следующий год).

9. Особые виды материального стимулирования

В структуре заработной платы существенную роль играют надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам. Большая часть надбавок и доплат устанавливается государством в законодательном порядке, при этом до предприятия они доводятся, как обязательные к применению, а размер доплат может рассматриваться предприятиями как минимальный.

К таким доплатам относятся: доплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за совмещение профессий, за руководство бригадой, за обучение учеников, доплату за тяжелые и вредные условия труда, за работу в районах с неблагоприятными климатическими условиями, за выполнение государственных и общественных обязанностей и др.

Государство издает постановления и законы, регулирующие минимальный уровень заработной платы и минимальный размер необлагаемой налогом среднемесячной заработной платы и максимальный размер необлагаемой среднемесячной заработной платы, как для предприятий госсектора, так и для коммерческих структур.

10. Пример организации фонда оплаты труда подразделений одного крупного закрытого акционерного общества (ЗАО)

Порядок организации фонда оплаты труда подразделений ЗАО в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО.

Система позволит регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО за выполнение хозяйственной деятельности.

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:

план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;

прибыль по балансу ЗАО;

план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;

затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

Структура заработной платы.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

сдельно-премиальная;

повременно-премиальная;

контрактная.

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:

фонда заработной платы (ФЗП) ЗАО;

фонда материального поощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы (постоянная часть) составляет 20% - 40% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения (переменная часть) составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисляемые ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонда директоров заводов (входящих в состав объединения).

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включаются:

Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников несписочного состава;

Оплата за неотработанное время:

вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за использованный отпуск);

дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула;

В фонд материального поощрения включаются:

ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

премия за качество выпускаемой продукции;

оплата из фондов Генерального директора, директоров заводов.

Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности.

Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Порядок начисления фонда оплаты труда.

Первоначальные величины нормативов образования фондов формируются, исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений.

Нормативы определяются для следующих фондов:

фонд оплаты труда ЗАО;

фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

фонд Генерального директора;

фонды директоров заводов.

Фонд оплаты труда ЗАО формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО. Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда ЗАО.

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарной продукции, выполненных работ, предоставленных услуг за отчетный месяц устанавливается фонд оплаты труда:

ФОТ = H х Q_ф,

где,

Н - норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;

Q_ф - фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО за отчетный месяц.

На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) по ЗАО.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.

На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

Заключение

Можно сказать, что тема "Оплата труда на предприятии" в этой работе была полностью раскрыта. Были широко изложены принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений, показана сущность и функция заработной платы, сочетание роста производительности труда и роста заработной платы, структура и формы оплаты труда.

В этой работе было показано, что организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. колдоговорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.

Также были затронуты условия оплаты труда на предприятии, которые предусматривают, прежде всего, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т. е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Было отмечено, что на большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверхнормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т. п.

По совершенствованию нормирования труда можно сказать, что оно должно производиться на основе анализа степени загрузки работников и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо сократить и упорядочить излишние звенья управления, сократить численность вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. Главным средством достижения равной напряженности норм должно быть не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, качества работ (продукции), улучшение организации труда и производства, обслуживания рабочего места и его оснащенности.

Следует отметить, что как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Раскрывая данную тему было отмечено, что размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Также было показано, что организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

минимальной заработной платы;

государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);

условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;

межотраслевых соотношений в оплате труда;

условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

В заключении хочу сказать, что заработная плата является основным, а подчас единственным источником дохода населения России. К тому же заработная плата напрямую влияет на рост производительности труда, а это не просто главный, а, пожалуй, единственный резерв роста объема общественного производства. Поэтому оплата труда должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивировать работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

ЛИТЕРАТУРА

Саакян А.К. Экономика и социология труда. - СПб: Питер, 2002. - 128 с.: ил. - (серия "Краткий курс").

Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы. // Экономика и учет труда.2002, №8 - с.3 -8.

Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы. // Экономика и учет труда.2002, №11 - с.34 - 47.

Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы. // Экономика и учет труда.2003, №1 - с.3 - 9.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. // Экономика и учет труда.2003, №6 - с.32 - 37.

Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - Москва: Издательство НОРМА, 2003. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru