Направления повышения производительности труда на предприятии ОАО "Гомельдрев"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Переход к рыночной экономике требует от квалифицированного инженера - экономиста не только хорошего знания современных управленческих методов, экономических исследований, методики системного, комплексного экономического анализа, но и применения этих знаний на практике. Поэтому основной целью данной дипломной работы является применение практических и теоретических знаний по теме: направления повышения производительности труда на предприятии ОАО «Гомельдрев».

Для написания дипломной работы использовались нормативные и законодательные документы РБ в области бухгалтерского баланса и анализа хозяйственной деятельности:

Задачи дипломного проекта:

? дать характеристику производительности труда;

?дать общую характеристику предприятия, провести анализ технико-экономических показателей ОАО «Гомельдрев»;

? провести подробный анализ производительности труда;

? разработать мероприятия по повышению производительности труда и рассчитать их экономическую эффективность.

Производительность труда - это результативность, плодотворность конкретного труда, базой для определения которой является рабочее время. Об эффективности труда можно судить как по отдельному работнику, так и коллектива предприятия.

Повышение производительности труда, всегда имеет решающее значение для развития экономики страны, конкретного предприятия. Она позволяет более эффективно и рационально использовать производительные ресурсы, на каждом предприятии и получать дополнительную прибыль, которая направляется на развитие производства, обновление ассортимента продукции. Кроме того повышение производительности труда - это главное средство повышения уровня доходов работников предприятия.

В данной дипломной работе будет проанализирована работа предприятия ОАО «Гомельдрев», а также выполнен анализ фактической производительности труда, как на предприятии в целом так и по отдельным категориям работников.

По результатам проведённого анализа будут выявлены влияющие факторы и резервы повышения производительности труда. На основании этого анализа в дипломной работе будут разработаны мероприятия по повышению производительности труда и расчёт экономической эффективности этих мероприятий.

1. Сущность, характеристика, неденежные мотивы производительности труда

1.1 Сущность производительности труда, её нормы и системы

Производительность труда - это результативность, плодотворность конкретного труда. Базой для определения производительности труда является рабочее время, можно судить об эффективности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда - довольно широкое понятие, как всякое понятие характеризуется содержанием и объемом.

По объёму понятие производительность труда охватывает отрасли, предприятия, рабочие места, отдельные продукты. Содержанием его может быть товарная выработка на одного рабочего, объём произведённой чистой продукции или количество деталей на отработанный час.

Повышение производительности труда всегда имеет решающее значение для развития экономики страны, конкретного предприятия. Она позволяет более эффективно и рационально использовать производственные ресурсы на каждом предприятии и получать дополнительную прибыль. Направляя заработанные средства на развитие производства, обновление ассортимента продукции. Снижение производительности труда ведёт к обратным результатам. Повышение производительности - труда главное средство повышения уровня доходов работника предприятия.

При планировании роста производительности труда следует выбирать то направление, которое даст оптимальный результат как по увеличению производительности труда, так и по затратам на его осуществление.

Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведённой в единицу времени.

Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрение более совершенных средств труда, улучшение его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени всё большую массу материальных благ.

1.1.1 Факторы производительности труда

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов её роста.

Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.

Различают пять групп факторов:

1. Материально-технические факторы связаны с использованием новых технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается: модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным. Повышением уровня механизации производства, механизации ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизации работ на участках и в цехах, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими методами.

Комплекс материально-технические факторов и их влияние на уровень производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями: энерговооружённость труда, электровооружённость труда, техническая вооружённость труда, уровень механизации и автоматизации.

Основным материально-техническим фактором является повышение качества продукции, повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

2. Социально-экономические факторы определяются количествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых трудятся люди. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти.

3. Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.

К ним относится:

? совершенствование организации управления производством; совершенствование структуры аппарата управления; управления производством, улучшения оперативного управления производственным процессом;

? совершенствование организации производства; улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства, улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствовании организации вспомогательных служб и хозяйств;

? совершенствование организации труда, улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций, внедрение передовых методов и приёмов труда;

? совершенствование организации и обслуживании рабочих мест, внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих - повременщиков и служащих, внедрение гибких норм организации труда;

? профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от материально-технических факторов.

4. Структурные факторы - изменения структуры, ассортимента, персонала.

5. Отраслевые факторы.

Все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны; они должны изучать комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действие их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является приходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат и приведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

1.1.2 Резервы производительности труда

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществлённого.

Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижение трудоёмкости и увеличение выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического процесса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определённый промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это даёт возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводственных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути его устранения. Выделяют: резервы технического процесса, резервы социально-экономические, организационные резервы, структурные резервы, отраслевые резервы.

Другой пример классификации резервов - уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, производственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране, это резервы связанные с размещением предприятия, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепление договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятия конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с использованием бракованных изделий, с выполнением работ непредусмотренных технологией.

Внутри предприятия резервы делятся на: резервы снижения трудоёмкости, резервы улучшения использования рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров.

По срокам использования резервы делятся на: долгосрочные, стратегические, тактические и оперативные.

Для повышения эффективности использования кадров на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

1.2 Условия роста производительности труда и не денежные мотивы

При анализе показателя производительности труда следует различать условия, факторы и резервы её повышения.

К общим условиям роста производительность труда (выработки) следует относить условия, факторы и резервы её повышения.

К общим условиям роста производительности труда относятся естественные или природные условия, уровень развития производительных сил общества, общественные условия труда под которыми понимается система производственных отношений данного общества, степень развития нации, так как в конечном счёте наука способствует повышению производительности труда. Особенно возросла роль науки в условиях научно-технической революции, когда превратилось в непосредственную производительную силу.

На предприятии производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка) или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоёмкость). В этом случае речь идёт о производительности индивидуального труда или, как его ещё называют, производительностью живого конкретного труда.

Повышение производительности труда выражается в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потреблённых на завершающем цикле изготовления конечной продукции.

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется ещё и тем, что за его счёт достигается основной прирост объёмов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны.

Существует и успешно используется множество не денежных мотивов. Они связаны с удовлетворением потребностей наёмных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе и посвященном заботе о близких, об их благополучии.

Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это.

Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путём расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе.

Примером не денежных мотивов, значимых для сотрудниц с маленькими детьми, является создание в организации службы по уходу за детьми. Возможность воспользоваться её услугами экономит время родителей, которое обычно тратится на дорогу, когда детские учреждения находятся за пределами организации. Это также уменьшает беспокойство родителей о своих детях.

Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивам, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственны.

К потребности ощущать себя здоровыми можно подойти творчески, обеспечивая работников абонементами в спортивные залы, организуя мониторинг состояния их здоровья и направляя в соответствующие медицинские учреждения.

Государственные организации сталкиваются с проблемой сохранения талантливых и квалифицированных работников, используя не денежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. персонал организации скорее всего отреагирует на не денежное стимулирование повышением производительности труда.

Функциональное назначение имеет понятие «условие». Это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда, между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Внешняя среда организаций изменяется. У персонала государственная организация так же, как и у населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует от руководителей государственных организаций использования инновационных подходов, которые позволят работникам увеличивать производительность.

Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников являются решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Продолжающиеся исследования наводят на мысль, что существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организации, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека.

Исследования показывают, что характер труда работника и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворённые условиями труда, скорее всего, будут неудовлетворенны своей работой в целом. Неудовлетворённость трудом может привести к снижению его производительности.

Отношение руководителей к персоналу организации может также повлиять на уровень продуктивности работников. Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эффективно для того, чтобы адекватно оценить потребности работников. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияет на повышение производительности.

Исследования показали, что потребности человека не только разнообразны, но и сложны. Государственные и частные организации используют всё более и более надёжные мотивы, чтобы реагировать как на индивидуальные, так и на коллективные нужды работников организации.

1.3 Зарубежный опыт производительности труда

производительность труд ресурс

Начиная с 50-х гг. всё большее распространение на западе стала приобретать концепция «человеческих ресурсов» - логическое продолжение теории «человеческих отношений». В России, которая формирует рыночные отношения, всего лишь полтора десятка лет, необходимо комплексно использовать различные социальные технологии, успешно опробованные в экономически развитых странах.

Человеческие ресурсы отражают главное богатство любого общества. Его процветание возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования человеческого ресурса с учётом интересов каждого человека. Необходимо отметить тот факт, что понятие «человеческие ресурсы» используется как более широкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от др.) состоит в следующем:

?люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на управление - эмоционально - осмысленная; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;

?обладая интеллектом, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важны долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

?люди выбирают определённый вид деятельности, осознанно ставя перед собой конкретные задачи.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

К настоящему времени на Западе оформилась школа «управления человеческими ресурсами» (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.). Построение моделей управления этой школы основывается на системном подходе. Учёные пытаются синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования.

В разработанной концепции «человеческих ресурсов» признаётся экономически целесообразным: капиталовложения в развитие персонала; поддержание его трудоспособности; обучение и повышение квалификации; создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. Концепцию и перспективные ориентиры разрабатывает отдел стратегического планирования при исполнительном директоре по стратегическим службам «человеческих ресурсов». К аналитической работе привлекаются учёные и консультанты, используются статистические и прогнозные материалы, учитывается опыт конкурентов.

Управление человеческими ресурсами, или менеджмент персонала, становится главным звеном в системе управления всей организации, так как управление управлением людьми, которые осуществляют её. Предприятие, как и любая организация, может функционировать только тогда, когда удаётся соединить, увязать, ввести в действие и использовать четыре вида ресурсов - материальные, финансовые, информационные и человеческие. Постоянное пополнение, соединение и использование этих ресурсов - главная задача управления предприятием.

Стратегическое управление человеческими ресурсами представляет собой практическую реализацию кадровой стратегии предприятия. Это конкретные действия, конкретные усилия, направленные на достижение целей кадровой стратегии. Стратегическое управление человеческими ресурсами, как и кадровая стратегия, тесно связано со стратегическим управлением предприятием и является основной производной. Главный инструмент стратегического управления человеческими ресурсами - стратегическое (долгосрочное) планирование персонала. Проблемы стратегического управления человеческими ресурсами надо рассматривать в контексте проблем стратегии предприятия и стратегического управления ими. Логическую последовательность, которая возникает, нельзя нарушать.

Основу кадровой работы составляет корпоративная стратегия управления «человеческими ресурсами». Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Для этого необходимы существенные структурные сдвиги на рынке труда и качественные перемены в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса. Динамичное организационное развитие, в частности, преодоление чрезмерной централизации и бюрократизации ряда функций и делегирование полномочий и ответственности предполагает разработку альтернативных сценариев развития «человеческих ресурсов». Перед кадровыми службами ставится задача прогнозирования будущего «человеческих ресурсов», состояния управления персоналом в будущем.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать как часть управленческой деятельности на предприятии, в организации, которая ориентирована на всё, связанное с человеком, занятым в трудовом процессе.

Сюда входят: поиск, формирование, функционирование, использование, организация и увязка деятельности, результатов труда, способности и поведение в ходе трудового процесса; отношение к выполняемой работе, предприятию и коллегам, а также удовлетворение работой, личностное и социальное развитие. Человеческие ресурсы вводят в действие остальные ресурсы и предопределяют их использование. Они являются самым ценным и самым дорогим ресурсом, от которого в решающей степени зависит процветание и конкурентоспособность предприятия, организации. В связи с этим именно управление человеческими ресурсами представляет собой основное и важнейшее звено всей системы фирменного управления.

Исследуя задачи управления человеческими ресурсами - главная из которых заключается в том, чтобы способствовать успеху предприятия и его процветанию, необходимо улучшать использование всех имеющихся ресурсов. Главные задачи управления человеческими ресурсами должны быть ориентированы на следующее:

? формирование динамичного соответствия между количеством и структурой рабочих мест и численностью, структурой персонала. Или, если сформулировать иначе, то надо стараться поставить соответствующего человека на соответствующее рабочее место и стремиться к тому, чтобы он был всегда готов приспособиться к изменяющимся требованиям;

?оптимальное использование трудовых ресурсов на предприятии, прежде всего, фонда рабочего времени и способностей работников;

?формирование рабочих групп, эффективного стиля руководства людьми и здоровых межличностных отношений;

?личное и социальное развитие работников предприятия, т.е. развитие их трудовых навыков, способностей и социальной ориентации, содействие трудовой карьере, направленное на внутреннее удовлетворение выполняемой работой. В этой связи следует также отметить необходимость создания благоприятных условий труда и личной жизни, повышения качества жизни;

?соблюдение всех законов в области труда, занятости, прав человека, а также формирование хорошей репутации организации в отношении кадровой политики.

В настоящее время страны мира сталкиваются с проблемой управления человеческими ресурсами. Существуют значительные различия в подходах и в наборе конкретных управленческих методов. Возьмём, к примеру, Японию, США и Западную Европу.

Каждая японская компания имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на искренность, гармонию, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества. Основными факторами, определяющими престиж компании в Японии, являются: её правовой статус, контролируемая доля рынка, членство на бирже и корпоративная философия. От престижа фирмы, на которую работает японец, в значительной мере зависит его признание в обществе. В общественном сознании трудовая жизнь равноценна личной, индивидуальное выживание и развитие человека зависят от выживания и развития предприятия, на котором он работает. В этих условиях работник отождествляет себя со своей фирмой и готов разделить её судьбу.

Выделяются следующие основные черты управления трудом на японских предприятиях:

? гибкость распределения работ и ротация работников;

? мобильность и долгосрочность обучения человеческих ресурсов;

? использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда;

? гибкая организация системы материального стимулирования;

? жёсткая дисциплина на рабочем месте;

? ориентация на развитие человеческих ресурсов.

Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений.

Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. В японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу, получает лишь справку о назначении, информирующую о том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Оценивают японского работника не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации.

Особенностью японской системы подготовки кадров стало внутрифирменное обучение. Главные причины, которые привели к успеху данное обучение, следующие:

?высокий образовательный уровень японцев, который базируется на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

?традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

?система управления кадрами на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы;

?государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

Вместе с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение, которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Работа по управлению человеческими ресурсами в США опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия работы по управлению человеческим ресурсами, формирование систем управления персоналом осуществляются высшим руководством корпораций.

Современный подход, используемый в наиболее эффективных американских корпорациях, отличается:

? значительным расширением содержания, форм и методов работы с персоналом фирмы;

? ростом профессионального уровня специалистов служб управления человеческими ресурсами;

? повышением доли средств, расходуемых этими службами, в общих издержках производства;

? применением новейшей информационной технологии.

Эти изменения в управлении человеческими ресурсами распространяются на работу с управляющими и специалистами, в отношении рядовых исполнителей функции служб управления человеческими ресурсами изменились в большинстве корпораций весьма незначительно.

В передовых американских корпорациях основной упор делается на развитие неформальной состязательности между создателями новой продукции, новых форм обслуживания. Западный менеджмент рассматривает работника как нанятого для выполнения определённого задания или как взятого на определённое место работы; японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в соответствии с максимумом возможностей. Это согласуется с тем, что японские компании используют операционную стратегию, т.е. стратегию, которая непосредственно относится к производственному процессу. Западный менеджмент использует в своей работе метод командного управления «сверху вниз» с элементами авторитарно-надзирательного стиля, т.е. метод менеджерского надзора и указаний вместо побуждения рабочих к сотрудничеству.

Раскрывая сущность управления человеческими ресурсами, необходимо рассмотреть основное содержание работы кадровых служб. Именно работа с персоналом (услуги, функции) является основным видом деятельности кадровой службы. Эта служба обеспечивает, организует и координирует работу с персоналом, контролирует и регулирует действия всех остальных работников, участвующих в менеджменте персонала, разрабатывает и постоянно совершенствует методику их работы. В литературе встречаются разные перечни видов работы с персоналом. Наиболее часто приводится следующий перечень:

? анализ рабочих мест, т.е. организация описи рабочих мест, составления их специфики и актуализация этих документов;

? планирование персонала - потребности в работниках предприятия и их удовлетворения, а также развития работников;

? поиск и выбор работников, включая подготовку и публикацию информации о вакантных рабочих местах, составление бланков и подбор документов, требуемых от претендентов на вакантные места;

? оценка работников (их трудовых достижений), включая подготовку необходимых бланков, составление графика оценки, определение содержания и метода оценки;

? размещение (закрепление) и увольнение работников, т.е. их приём, ознакомление с работой, повышение по службе, перевод на другую работу, вознаграждение и другие меры стимулирования труда и мотивации работников, включая подготовку и предоставление льгот;

? обучение работников на предприятии - определение потребности в образовании, его планирование, оценка результатов обучения и эффективности образовательных программ;

? поддержка трудовых отношений, в первую очередь - организация переговоров между руководством предприятия и представителями работников (профсоюзами);

? забота о работниках - обеспечение безопасности труда;

? изучение рынка труда, направленное на выявление потенциальных источников пополнения кадров предприятия на основе анализа динамики народонаселения, предложения рабочей силы на рынке труда и спроса на неё, а также конкурентного предложения вакантных мест;

? охрана здоровья работников исходя из соответствующей программы предприятия, включающей помимо регулярного контроля состояния здоровья сотрудников также оказание первой медицинской помощи, лечение и реабилитацию;

? соблюдение законов о труде и занятости работников, прежде всего,

- положений трудового кодекса и других законов, касающихся занятых, труда, его оплаты и социальных вопросов.

Следующим управленческим отличием между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию. Необходимо отметить, что и в их действиях механизма контроля существуют различия. Контроль в японских компаниях отличается его концентрация в руках рядовых работников и «ориентированностью на процесс». Внутри компании имеют место обмен информацией, частые контакты и принятие решений на основе принципа консенсуса.

В использовании и развитии человеческих ресурсов японские компании предпочитают, их работники были «генералистами», т.е. имели опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно этой компании, в то время как США компании ищут специалистов, знания, и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на данном виде работ.

Из вышеизложенного следует вывод: самое главное различие между Японией и Америкой лежит в области отношения к труду и понимания его роли в жизни человека. Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особенностями нации и особым отношением к бизнесу, основанным на постоянном улучшении условий труда рабочих; американцы же переполнены поистине духом индивидуализма, «сражаясь, друг с другом за выживание».

В европейских странах службы по управлению человеческими ресурсами занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм. Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:

?обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;

?разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников, нацеленности их на высокопроизводительный труд;

?обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.

Структура служб управления человеческими ресурсами в европейских странах определяется выполнением вышеперечисленных функций. Необходимо отметить и тот факт, что в государственных организациях, занимающихся вопросами человеческих ресурсов, достаточно высокая численность специалистов подразделений, чем в частных.

Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях. В ходе одного из таких анкетных опросов представители лишь двух предприятий признали её отличной, большинство - удовлетворительной, пять представителей отозвались весьма критически. В анкете предлагалось даже определить значимость каждого из направлений кадровой политики. Первое место - совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации кадров; меньше значение придавалось методам оценки кадров, развитию системы информирования персонала, проблемам продвижения по службе.

Представляет интерес опыт крупных западных фирм по организации внутрифирменной системы повышения квалификации. При формировании корпуса будущих руководителей ставка делается на выпускников вузов. Учитывая, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, организаторских навыков, а также знаний внутрифирменных и внешних связей, на фирме постоянно разрабатываются программы обучения будущих руководителей производства. Большое внимание уделяется вопросам подготовки собственных преподавательских кадров. Для желающих приобщить себя к преподавательской деятельности проводятся соответствующие семинары, на которых участники знакомятся с концепцией производственного обучения, методикой и практикой обучения, оценкой обучаемых, правовыми основами.

Во Франции система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии строится следующим образом:

? чётко устанавливаются цели и задачи обучения, которые увязываются с общей стратегией фирмы;

? организуется обучение руководителей подразделений;

? обучение носит практический характер;

? обучение проводится оперативно, его результаты периодически оцениваются;

? устанавливается баланс между продолжительностью обучения и степенью охвата учёбой производственного персонала различных категорий; по мнению специалистов, следует ежегодно повышать квалификацию не менее 30% персонала из каждой профессиональной группы.

В условиях современного наукоёмкого производства и жёсткой рыночной конкуренции «качество» человеческих ресурсов стало определяющим фактором выживания и экономического положения, участвующих в мировой конкурентной борьбе фирм. Отбор персонала на определённые должности и раньше старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество приобретаемых «ресурсов» во многом предопределяет возможности их последующего использования. Однако в прошлом корпорации ограничивались оценкой качеств-претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.

В настоящее время фирмы перешли к активным методам поиска персонала. Компании стремятся привлечь в организацию как можно больше соответствующих требованиям соискателей. Параллельно идёт процесс совершенствования процедуры отбора.

Проанализировав зарубежный опыт управления человеческими ресурсами, можно сделать некоторые выводы: во-первых, процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несёт в себе противоречивые тенденции, выявляет не только прогрессивные процессы, связанные, например, с массовым сокращением персонала; во-вторых, в управлении человеческими ресурсами необходимо учитывать такие важные факторы, как: долгосрочный найм, развитие неформальной состязательности работников, перспективные ориентиры использования человеческих ресурсов, объём соотношения прав и ответственности, получение практических знаний, культурные особенности нации. Только на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала возможен действительный экономический рост, который связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами.

2. Анализ производительности труда по ОАО «Гомельдрев»

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Гомельдрев» было создано в соответствии с законом РБ «об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью», постановлением ИМ РБ от 6 мая 1996 г. №310 «О порядке создания акционерных обществ».

Учредителями общества от имени государства стали министерство по управлению государственным имуществом и приватизации РБ и члены трудового коллектива арендного производственного деревообрабатывающего предприятия «Гомельдрев». Доля государства в уставном фонде составляет 82,9%, что соответствует 183277 шт. простых именных акций. Акции выпускаются в форме записей на счетах. Местонахождение Общества «Юридический адрес»: 246042, Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Достаевского, 3.

Общество может осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые действующим законодательством и не являющиеся специальным предметом деятельности отдельных видов юридических лиц. Основным видом деятельности ОАО «Гомельдрев» является лесозаготовка, лесопиление, деревообработка, производство мебели.

На сегодняшний день ОАО «Гомельдрев» - крупнейшее предприятие в РБ. Оно, наряду с другими 60-тью предприятиями различных форм собственности, входит в концерн «Беллесбумпром».

ОАО «Гомельдрев» обладает полной инфраструктурой производств, позволяющих обеспечить технологический цикл изготовления мебели из натуральной древесины. Площадь промышленной площади головного предприятия составляет 40,73 га, на которой расположено 14 основных производственных цехов общей площадью 86821 мІ и 8 вспомогательных цехов общей площадью 16481 мІ.

На промышленной площадке головного предприятия организованно производство пиломатериалов из круглого леса, изготовление черновых мебельных заготовок, шпона строгоного и облицовок из него, материала облицовочного на основе бумаг, пропитанных смолами с глубокой степенью отвердения.

Имеются цеха:

?по централизованному раскрою плит древесностружечных и механической обработке щитовых деталей, с участками по изготовлению деталей и точёных деталей;

?отделки щитовых деталей мебели;

?по изготовлению металлодеталей и фурнитуры;

?другие мебельные цеха.

Кроме перечисленных имеются: вспомогательные цеха по изготовлению инструмента, шаблонов, копиров, где выделен участок централизованной заточки инструмента для всех цехов предприятия, электроцеха, обслуживающего электрооборудования в цехах, цех по изготовлению нестандартного оборудования, электрохозяйство и цех эстетики.

Внедрение новых технологий изготовления пиломатериалов с применением вертикального ленточного станка, а также заготовок с использованием продольно-поперечного раскроя с оптимизацией качественной сушки заготовок мягкими режимами позволяет предприятию организовать производство мебели из натуральной древесины.

Технологический процесс изготовления мебели из натуральной древесины включает в себя следующие этапы:

?изготовление пиломатериалов «мягкими» режимами в камерах с компьютерным управлением;

?изготовление мебельных заготовок с применением оптимизатора ?раскроя пиломатериалов;

?изготовление деталей мебели из натуральной древесины с ?использованием склеивания филёнок, фасадных деталей и стенок боковых из реек на гладкую фугу;

?создание разнообразных грунтованных декоративных форм на станках ЧПУ;

?создание декоративных элементов с применением специального оборудования и последующей ручной доработкой для придания эффекта ручной работы;

?нанесение лакокрасочных материалов методом безвоздушного распыления и создание эффекта потелирования;

?сборка.

Специально разработанные программы для изготовления объёмных деталей обеспечивают возможность создавать сложный профиль и рисунок декоративных элементов набора программы «Вереаль» и ускорить процесс постановки данных изделий на производство. Применение ЧПУ, технологий для получения плоскорельефной, плосковыемчатой, прорезной резьбы, а также механизация изготовления барельефной резьбы позволит разработать серийный выпуск элитных изделий программы «Версаль» - корпуса часов - пристенный ГМ 5655.

С основными поставщиками древесины заключены долгосрочные контракты на поставку сырья, что обеспечивает стабильность в снабжении материальными ресурсами.

Поставки сырья и материалов происходит из стран ближнего и дальнего зарубежья около 65% поставок сырья осуществляют производители республики и около 35% - производители России, Германии, Украины. Существенным моментом является то, что большую часть в общем количестве поставляемого сырья занимают те материалы, которые ещё имеют достаточного отечественного аналога и следовательно стоят очень дорого.

Энергохозяйство головного предприятия имеет собственную котельную, которая располагает 4-мя паровыми котлами. Установленная мощность паровой части - 70 тонн пара/час. Установленная мощность водогрейной части 114,4 ГКал/час.

Аварийным топливом является мазут, хранящийся в подземных ёмкостях общей ёмкостью - 3000 тонн. Пар используется для технологических нужд предприятия с годовым потреблением - 13,604 тонн и отпускается сторонним потребителем: ликёроводочному заводу и заводу химического мела.

Перегретая вода используется для горячего водоснабжения, отопления цехов предприятия с годовым потреблением - 26485 Гкал, а также отпускается ОПО «Облтеплосеть» и заводу химического мела.

Годовой отпуск теплоэнергии в виде пара и перегретой воды сторонним потребителям составляет 88450 Гкал.

Филиалы общества:

?фанероспичечный комбинат (ФСК). В его состав входят цеха по выпуску клееной фанеры, цех по производству стульев, цех по производству спичек, ширпотреба товаров народного потребления из отходов производства;

?леспромхоз (ЛПХ). В состав ЛПХ входят: речицкий лесопункт, рогачёвский лесопункт, чечерский лесопункт, новобелицкий лесопункт. Виды деятельности: заготовка, вывозка, раскряжовка древесины, производство сургуча, пиломатериалов, мебельных заготовок, древесного угля, добычи сосновой живицы, организация общественного питания и торговли;

?Злынковская мебельная фабрика. Виды деятельности: лесозаготовка, лесопиление, производство мебельных заготовок и мебели;

?Московский филиал ОАО «Гомельдрев». Виды деятельности: организация сбыта продукции или её закупок, реализация товаров и услуг, иные виды коммерческой деятельности не запрещённого законодательством;

?магазин фирменный оптово-розничной торговли. Виды деятельности: продажа фирменных товаров и комплектующих изделий, а также других товаров, в том числе и продовольственных.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели ОАО «Гомельдрев»

Показатели	Ед. изм.	Годы	Откло нения 2003/ 2004	Темп роста 2003/ 2004, %	Отклонения 2004/ 2005	темп роста 2004/ 2005, %
		2003	2004	2005
1. Товарная продукция	млн. руб.
- в действующих ценах	- // -	40440	44941	34520	4501	111%	-10421	77%
- в сопоставимых ценах	- // -	37452	43473	34055	6021	116%	-9418	78%
2. Выручка от реализации продукции	млн. руб.	35089	43243	2901	8154	123%	-40342	7%
3. Себестоимость реализованной продукции	млн. руб.	33293	40105	91272	6812	120%	51167	228%
4. Прибыль от реализованной продукции	млн. руб.	1402	2463	-4716	1061	176%	-7179	-191%
5. Рентабельность реализованной продукции	%	4,2	6,1	-5,2	1,9	145%	-11,3	-85%
6. Прибыль отчётного периода	млн. руб.	352	1428	-2919	1076	406%	-4347	-204%
7. Среднесписочная численность ППП	чел.	4125	3173	2576	-952	77%	-597	81%
8. Фонд заработной платы работников	тыс. руб.	101845	11077	9794,6	-90768	11%	-1282,4	88%
9. Среднегодовая заработная плата ППП	тыс. руб.	2468,8	3531	3802,2	1062,2	143%	271,2	108%
10. Среднегодовая производительность	млн. руб.
- в действующих ценах	- // -	9,8	14,32	13,4	4,52	146%	-0,92	94%
- в сопоставимых ценах	- // -	9,07	13,85	13,22	4,78	153%	-0,63	95%
11. Рентабельность продаж	%	3,9	5,7	-4,6	1,8	146%	-10,3	-81%
12. Стоимость основных производственных средств	млн. руб.	80999	89685	110594	8686	111%	20909	123%
13. Рентабельность основных производственных средств	%	0,443	1,6	-2,63	1,157	361%	-4,23	-164%
14. Фондоотдача	%	0,51	0,5	0,31	-0,01	98%	-0,19	62%
15. Фондовооружённость	%	2	1,9	3,2	-0,1	95%	1,3	168%

Из таблицы 2.1.1 видно, что товарная продукция в действующих и сопоставимых ценах в 2004 году по сравнению с 2003 годом возросла на 4501 и 6021 млн. руб., следовательно выросла выручка от реализации продукции на 8154 млн. руб., что повысило прибыль от реализованной продукции на 1061 млн. руб. Благодаря этому выросла среднегодовая заработная плата на 1062,2 тыс. руб. и рентабельность продаж составила 1,8%. Численность 2004 года меньше численности 2003 года снизилась на 988 человек, но при этом производительность труда в 2004 году выросла по сравнению с 2003 годом в действующих ценах на 4,52 млн. руб., а в сопоставимых - на 4,78 млн. руб.

Однако в 2005 году наблюдается резкий спад показателей производства по сравнению с 2004 годом: товарная продукция в действующих ценах снизилась на 10421 млн. руб., а в сопоставимых - на 9418 млн. руб.; выручка от реализованной продукции упала на 40342 млн. руб. Прибыль от реализации стала меньше на 7179 млн. руб., следовательно, упала рентабельность продаж до -11,3%. В связи со снижением производства произошло сокращение численности работающих на 561 человека. Среднегодовая производительность снизилась в действующих ценах на 920 тыс. руб., а в сопоставимых - на 630 тыс. руб.

Исходя из данных таблицы, мы можем сказать, что в 2005 году предприятие работает в убыток.

2.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

производительность персонал труд показатель

Одним из важнейших условий плана производства, увеличение выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени.

Однако прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени необходимо изучить укомплектование предприятия кадровыми работниками соответствующих специальностей и квалификаций. Рациональное использование рабочих кадров является непрерывным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма №1-Т.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными приведёнными в таблице 2.2.1.

Из таблицы 2.2.1 видно, что наблюдается снижение численности, что происходило за счёт сокращения персонала ввиду того, что в стране наблюдался спад производства и само предприятие к 2005 г. приходит к убыточному производству.

Произведём расчёт удельного веса численности руководителей, специалистов и служащих на 100 чел. рабочих основной деятельности.

В 2003 году:

Служащие/рабочие*100 = (698/3848)*100 = 18,1 = 18 (чел.);

В 2004 году:

(548/2410)*100 = 22,7 = 23 (чел.);

В 2005 году:

(475/1951)*100 = 24,3 = 24 (чел.).

Удельный вес в 2004 году по сравнению с 2003 увеличился на 4,6%, в 2005 по сравнению с 2004 на 1,6%. Наблюдается увеличению. Мы видим, что если число рабочих уменьшается, то доля служащих на 100 чел. с каждым годом увеличивается, что отрицательно сказывается на производительности труда.

В 2005 году из общего состава работников преобладает категория людей среднего возраста от 30 до 49 лет, что обозначает снижение потенциала для повышения производительности в виду того что работники старшего возраста менее склонны к обучению на новом компьютеризированном оборудовании, следовательно на предприятии преобладает устаревшее оборудование, но это показывает, что на предприятии преобладают работники более высокой квалификации, более опытные. Но всё же таблица свидетельствует об ухудшении качества состава.

В таблице 2.2.4 (Ф6-Т) оценим чистоплотность работников по уровню квалификации на конец 2005 года.

Таблица 2.2.4 - Распределение численности работников по уровню образования и квалификации на конец 2005 года

Показатели	Всего работников	Из них
		руководители	специалистов и служащих	рабочих
	количество человек	удельный вес, %
			кол-во человек	удел. вес, %	кол-во человек	удел. вес, %	кол-во человек	удел. вес, %
среднесписочная численность работников, из них с образованием: - высшее - средне-специальное - профессионально - техническое

Подобные документы

• Повышение производительности труда на основе модернизации производственных процессов в ОАО "ВВРЗ"

  Экономическая сущность и значение производительности труда. Показатели и методы измерения производительности труда. Внедрение нового оборудования Pellegrini Meccanica. Основные направления повышения производительности труда в ОАО "Вологодский ВРЗ".
  
  дипломная работа [815,9 K], добавлен 12.08.2017
  

• Сущность производительности труда

  Понятие и методы измерения производительности труда. Классификация факторов, влияющих на изменение производительности труда. Факторы и резервы повышения уровня производительности персонала. Программы управления производительностью труда на предприятии.
  
  контрольная работа [35,5 K], добавлен 01.02.2011
  

• Анализ производительности труда и его оплаты

  Экономическая сущность повышения производительности труда. Задачи и методика анализа производительности труда и его оплаты. Характеристика организации ООО "РосРемСтрой". Анализ производительности труда на предприятии, использование фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [280,7 K], добавлен 02.01.2017
  

• Производительность труда на предприятии

  Теоретическая сущность производительности труда, методы ее измерения и пути повышения. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и уровня производительности труда на предприятии. Анализ уровня и резервов производительности труда в ООО "ВЗНО".
  
  курсовая работа [54,9 K], добавлен 24.10.2014
  

• Основные направления повышения производительности труда ОАО "Пензцемент"

  Факторы роста и методы измерения производительности труда. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Анализ производительности труда, ее повышение путем модернизации оборудования и совершенствования технологических процессов.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 09.10.2013
  

• Пути повышения производительности труда в отраслях ТЭК

  Экономическая сущность, значение, методы измерения производительности труда. Факторы и пути повышения производительности труда в ТЭК (топливно-энергетический комплекс). Программа повышения производительности труда ОАО "ПК" Роснефть – Сахалинморнефтегаз.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 01.04.2010
  

• Статистическое изучение производительности труда в растениеводстве

  Понятие о производительности труда. Система показателей производительности труда. Динамика производительности труда за 9 лет по типичному предприятию. Индексный анализ производительности труда. Группировка хозяйств по уровню производительности труда.
  
  курсовая работа [322,9 K], добавлен 17.06.2012
  

• Производительность труда и пути ее повышения

  Сущность производительности труда и значение ее повышения. Показатели производительности труда и методы их определения. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов. Совершенствование условий труда как фактор роста производительности труда.
  
  курсовая работа [556,5 K], добавлен 18.09.2013
  

• Пути повышения производительности труда в организации

  Понятие производительности труда, показатели и методы ее измерения. Факторы и резервы роста производительности труда, основные пути повышения ее на предприятии. Общая характеристика ООО "Русская Консервная Компания". Резервы производительности труда.
  
  курсовая работа [78,8 K], добавлен 07.01.2017
  

• Пути повышения производительности труда и его оплаты с оценкой их эффективности на примере( ЗАО "Куйбышевское")

  Теоретические основы повышения производительности труда и его оплаты в сельском хозяйстве. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры. Использования фонда рабочего времени. Факторный анализ производительности труда.
  
  дипломная работа [469,4 K], добавлен 12.05.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам