Форми і системи праці оплати праці на підприємстві "Автолюкс"

44

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

заробітний оплата трудовий преміювання

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ЩОДО ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

1.2 Характеристика форм і систем оплати праці

1.3 Мотивація трудової діяльності на підприємстві - доплати, надбавки та система преміювання працівників

1.4 Механізм регулювання оплати праці

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ В КОМПАНІЇ "АВТОЛЮКС"

2.1 Коротка характеристика компанії "Автолюкс"

2.2 Аналіз показників оплати праці, що застосовуються в компанії "Автолюкс"

2.3 Пропозиції щодо вдосконалення організації оплати праці в компанії "Автолюкс"

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може сприяти благотворно на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари й послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств в повному обсязі використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

У наш час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, що адекватно відображає соціально - економічні умови й порівнянної з мінімальним споживчим бюджетом. Більше того, вона стала відіграти невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.

Специфіка перехідного періоду полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це привело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалися непропорційні, а часом і виродливі форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари й продукція, вироблена на підприємстві.

Для нинішньої ситуації в області оплати праці характерна зросла диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами й підприємствами. До числа найважливіших у наш час належить також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств і інших працівників, що є однією із причин напруженості, що склалася в соціально - трудовій сфері.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах зв'язані рішення подвійної задачі:

- гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці й вартістю робочої сили на ринку праці;

- забезпечити роботодавцеві досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці й товарів відшкодувати витрати й дістати прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати повинен досягатися необхідний компроміс між інтересами роботодавця й працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

В цих умовах актуальність дослідження і розробки теоретичних і методичних основ обліку і організації заробітної платні на підприємстві постійно зростає і вимагає теоретичного і практичного обґрунтовування.

Метою даної роботи є розгляд стану оплати праці, проаналізувати діючі елементи заробітної плати, форми й системи оплати праці. Поставлена мета вимагає рішення наступних задач:

- вивчення економічної сутності заробітної платні;

- дослідження теоретичних основ оплати праці;

- проведення аналізу оплати праці на підприємстві;

- розробка пропозицій по вдосконаленню оплати праці працівників підприємства.

Предметом дослідження є заробітна плата як соціально - економічне явище.

Об'єктом курсової роботи є організації оплати праці на підприємстві "Автолюкс".

В процесі обробки отриманої інформації використовувалися різні методи: монографічний, порівняння, аналіз і синтез, економічно-статистичний, абстрактно-логічний, спостереження і аналіз.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ЩОДО ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

Одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, що виступає у формі заробітної плати. Заробітна плата - це грошова винагорода, виплачувана працівнику за виконану роботу. За своєю структурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основна зарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифними ставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, інших додаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені КЗпП. Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві (фірмі) визначається за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати й удержати робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду по конкурентоздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочому місці. Форми і системи зарплати представлено на рисунку.

Рисунок 1.1 - Форми і системи зарплати [10, с. 74]

Система винагороди за працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:

- характеру і складності роботи;

- ролі праці в загальному результаті виробництва;

- ефективності праці.

Труднощі об'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльності на приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Це спрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується порушенням об'єктивності оцінки праці.

Сукупність застосовуваних нині систем оплати праці можна розділити на дві форм: відрядна і погодинна. Конкретні форми і системи оплати праці визначають багато чого - від морального клімату в колективі до матеріального благополуччя кожного члена і суспільства в цілому [4, с.120].

Перед економічними службами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці на основі єдиної тарифної системи.

В умовах ринкових відносин механізм заробітної плати повинний враховувати три принципи:

- розмір оплати праці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду і кваліфікації;

- заробіток працівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;

- оплата праці повинна забезпечити соціальну захищеність працівників.

Заробітна плата - це основна частина фонду життєвих засобів працівника, що представляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулювання оплати праці є тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації, складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікації робіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), а також розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну, місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.

Основними функціями оплати праці є: відтворювальна, стимулююча, регулююча і соціальна, які схематично представлені на рисунку 1.2. Причому окремі структурні доданки кожної функції оплати праці відображають конкретні аспекти проблеми: цільову спрямованість, принципи, напрями і критерії працівників [10, с. 88].

Рисунок 1.2 - Основні функції оплати праці [10, с. 94]

Кожна з функцій оплати праці має своє призначення. Наприклад, реалізація відтворювальної функції заробітної платні передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворювання робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці, які гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці повинен спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізує принцип, що загально вживається, диференціації рівня заробітку відповідно до спеціальності і кваліфікації персоналу, важливість і складністю трудових витрат.

Соціальна функція заробітної платні направлена на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона повинна поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізувати принципи соціальної справедливості по відношенню до отримання власного доходу [10, с.64].

1.2 Характеристика форм і систем оплати праці

Форми й системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вони обумовлюють порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їх групам залежно від кількості, якість і результатів праці.

У межах зароблених сум, призначених для оплати праці, форми й системи заробітної плати повинні забезпечувати відповідність заробітку кожного працюючого і його особистого трудового внеску в загальні результати роботи колективу.

На підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи). Так, відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна. При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг). За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку - діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Рв = T/Hвир

де Т -- погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир - норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

Рв = Т*(Нч/60)

де Нч - норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.nЗагальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Рв *В

де В - виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Відрядно-преміальна система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:

де Зв - заробіток за відрядними розцінками, грн.;

П₁ , П₂ - відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

Ппл- відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:

де е - сума досягнутої економії, грн.;

РП - розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

При відрядно-прогресивній системі виконані роботи оплачуються: в межах норми - за твердими розцінками, понад норми - за підвищеними прогресивно-зростаючими розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно - й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення - 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

де Зв - відрядний заробіток за прямими розцінками;

Пв - відсоток виконання норм виробітку;

Пн - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;

Кр - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то

де Зпр - відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування - лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на "вузьких місцях" виробництва).

При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо).

Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Застосовувані на підприємствах форми й системи заробітної плати повинні відповідати наступним основним вимогам:

- використовувати обґрунтовані норми трудових витрат (трудових обов'язків працівників);

- застосовувати тарифні ставки (оклади), що забезпечують відтворення робочої сили відповідної до кваліфікації;

- створювати високу матеріальну зацікавленість у результатах праці.

У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми заробітної плати - погодинна й відрядна.

Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникові або групі працівників нараховується по встановленій тарифній ставці або окладі за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівникові (або їх групі) нараховується по заздалегідь установленій розцінці за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, у штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т.п. Застосування відрядної й погодинної форм заробітної плати вимагає дотримання ряду умов, що визначають ефективність і доцільність їх практичного використання незалежно від сфери додатка праці.

Так, організація відрядної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання наступних чотирьох умов:

1) наявність наукова обґрунтованих норм витрат праці й правильну тарифікацію робіт у строгій відповідності з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників;

2) вироблення продукції повинно бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежати від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група повинні самі реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці;

3) на робочих місцях не повинно бути перешкод продуктивній праці (перебої в роботі, простої, несвоєчасне оснащення робочих місць всім необхідним для роботи й ін.);

4) без належного обліку результатів роботи (кількості і якості праці) і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективної відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівня виконання норм.

Організація погодинної оплати праці вимагає дотримання наступних умов:

- без належного табельного обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати погодинну оплату праці;

- необхідна тарифікація робітників, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів (тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові характеристики, номенклатура посад керівників, фахівців і службовців). При цьому важливо враховувати особисті здібності кожного працівника при встановленні йому категорії, класності та ін., а також інші умови й вимоги, передбачені окладною системою заробітної плати;

- організація погодинної оплати праці вимагає встановлення й правильного застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці працюючих погодинно (норми навантаження, нормовані завдання, нормативи чисельності по кожній функціональній групі працюючих і ін.);

- правильне застосування погодинної оплати праці передбачає створення на робочих місцях усіх необхідних умов для ефективної роботи.

Щоб підвищити стимулюючу роль окремих форм оплати праці, використовують їхні різновиди, називані системами заробітної плати. Відмінності між ними полягають в способах обчислення заробітку й у ступені залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, але й фірми в цілому. Серед безлічі систем заробітної плати можна виділити традиційні й нові системи. Розподіл цей умовний, тому що традиційні системи також модифікуються, удосконалюються[20, с.86].

1.3 Мотивація трудової діяльності на підприємстві - доплати, надбавки та система преміювання працівників

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію[10, с. 110].

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать:

- сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

- система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

- гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

- відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон України "Про оплату праці" передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які:

1. не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

1. застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи зараховують доплати:

- за роботу в наднормовий час;

- особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

- робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

- за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 - Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності

Перелік можливих доплат
Перша група: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер	Друга група: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних	Третя група: доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначе­ністю об'єкта праці тощо)
За суміщення професій (посад)	За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах	За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком
За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт	За інтенсивність праці	За багатозмінний режим роботи
На період освоєння нових норм трудових витрат	За роботу в нічний час	Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз'їзний характер праці
Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи	За перевезення небезпечних вантажів	За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт
За ведення діловодства та бухгалтерського обліку		За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції
За обслуговування обчислювальної техніки		За роз'їзний характер праці

Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за:

1) високу професійну майстерність робітників;

2) високі досягнення службовців у праці;

3) вислугу років (трудовий стаж);

4) виконання особливо важливої роботи (на певний термін);

5) знання й використання в роботі іноземних мов.

За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату. По-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому[35, с.196].

Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:

2) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;

3) обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо).

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови - це ті ціле-оцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних показників преміювання, їхнього рівня та динаміки;

2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової діяльності;

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії;

4. Не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою - 4;

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших);

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показники та умови мають бути спрямовані на: а) підтримання вже досягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності;

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника;

8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефективно діючої системи преміювання відповідних категорій персоналу підприємства (організації).

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. При цьому треба знати особливості методичного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій персоналу (робітників, спеціалістів і службовців).

1.4 Механізм регулювання оплати праці

Згідно із Законом України "Про оплату праці", держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організації!, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди"[2].

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів [2].

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ В КОМПАНІЇ "АВТОЛЮКС"

2.1 Коротка характеристика компанії "Автолюкс"

"ААЗ Трейдинг Ко" ("Автолюкс") - одна з компаній - лідерів в Україні, яка здійснює пасажирські перевезення надає послуги по перевезенню вантажів. Компанія здійснює пасажирські перевезення комфортабельними й швидкісними автобусами. На сьогоднішній день компанія "Автолюкс" здійснює щоденні рейси в наступні міста: Одеса, Харків, Луганськ, Львів, Дніпропетровськ, Запоріжжя, Ужгород, Івано-Франківськ, Сімферополь, Ялта, Полтава й інші.

З 1998 року компанія "Автолюкс" почала діяльність по перевезенню вантажів. Цей вид послуг став першою організованою системою в нашій країні.

Основною метою діяльності "Автолюкс" із самого початку було надання сервісу найвищого рівня. Постійно прагнучи до самовдосконалення й розвитку, компанія "Автолюкс" завжди дотримувалася політики чесної конкуренції з іншими перевізниками країни; вивчалися потреби ринку транспортних перевезень, впроваджувалися нові ідеї. Таким чином, на сьогоднішній день "Автолюкс" є одним із процвітаючих перевізників українського транспортного ринку з відповідним рівнем обслуговування. Є 80 філій в 54 містах України. Компанія вже надала громадянам країни 2140 робочих місць, щомісяця сплачується більш 1 млн. гривень податків і зборів.

Повна назва: Приватне підприємство "ААЗ Трейдинг Ко"

Ознака особи: юридична.

Форма власності: (10) приватна.

Ідентифікаційний код: 23793877

Місце знаходження та юридична адреса підприємства:

Юридична адреса: м. Запоріжжя, вул. Гірська, 13.

Фактична адреса: м. Київ, вул. Чистяковська, 30, (Київська філія).

Метою діяльності підприємства є задоволення потреб ринку у продукції, роботах та послугах підприємства, розширення їх асортименту, підвищення конкурентоспроможності, ефективне управління майном та одержання прибутку.

Діяльність "Автолюкс" заснована на:

- високому професіоналізмі кадрів;

- відповідальності за виконання поставлених задач;

- взаємній співпраці з партнерами по бізнесу і замовниками;

- колективному підході до роботи, узгодженості трудових зусиль всього колективу;

- повному взаєморозумінні з клієнтом;

- розвитку партнерських відносин;

- забезпеченні високої якості робіт.

Економлячи гроші і час клієнта, підприємство пропонує свої послуги з доступних цін. Кожному клієнту пропонує гнучкі системи знижок залежно від об'єму замовлень.

Основні обов'язки і функції бухгалтерії:

1. Забезпечує раціональну організацію обліку і звітності на підприємстві і його підрозділах;

2. Організовує облік грошових і основних коштів;

3. Своєчасне віддзеркалення на рахунок бухгалтерського обліку операцій, пов'язаних з їх рухом;

4. Правильне нарахування і перелік платежів до державного бюджету, погашення у встановлені терміни заборгованості банкам по позиках;

5. Здійснює контроль за дотриманням встановленого порядку первинних і бухгалтерських документів, розрахунків, витрати фундацій заробітної платні, встановлення посадових окладів;

6. Вживає заходів по попередженню недостач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей;

7. Веде роботу по забезпеченню строгого дотримання штатної, фінансової, касової і платіжної розрахункової дисципліни, складання бухгалтерської звітності.

Керівництво підприємствам здійснює директор, який займається контролем роботи компанії та філіалів, рішенням юридичних питань.

Структура управління підприємства є впорядкованою сукупністю взаємозв'язаних елементів системи яка визначає найраціональніший розподіл праці і службових зв'язків між структурними підрозділами і працівниками апарату управління по підготовці, ухваленню і реалізації управлінських рішень. Структура управління підприємством представлена на рисунку 2.1

Рисунок 2.1 - Структура управління "ААЗ Трейдинг Ко" ("Автолюкс")

В наведеній нижче таблиці 2.1 наведені динаміка виробництва та реалізації продукції (послуг) на "ААЗ Трейдинг Ко" ("Автолюкс").

Таблиця 2.1 - Динаміка виробництва та реалізації продукції (послуг) на "ААЗ Трейдинг Ко" ("Автолюкс"), тис. грн

	2006	2007	2008	Відхилення 2007 до 2006,%	Відхилення 2008 до 2007,%	Відхилення 2006 до 2008,%	Відхилення 2006 до 2008, %
Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	1436,8	1476	1068	39,2	-408	-368,8	74,33
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	1197,3	1230	890	32,7	-340	-307,3	74,33
Матеріальні затрати	635,1	673	529	37,9	-144	-106,1	83,29
Витрати на оплату праці	339,4	399	323	59,6	-76	-16,4	95,17
Відрахування на соціальні заходи	124,1	146	119	21,9	-27	-5,1	95,89
Амортизація	15,1	76	72	60,9	-4	56,9	476,82
Інші операційні витрати	222,1	341	303	118,9	-38	80,9	136,43

Метою даного підприємства є отримання прибутку від надання послуг. Підприємство здійснює свою діяльність на основі самофінансування і господарського розрахунку.

Важливим показником характеризуючим роботу підприємств, є собівартість продукції (робіт, послуг). Від її рівня залежать фінансові результати діяльності підприємств, темпи розширеного відтворювання, фінансовий стан суб'єктів господарювання.

2.2 Аналіз показників оплати праці, що застосовуються в компанії "Автолюкс"

До трудових ресурсів відносяться та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навиками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використовування, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використовування залежить об'єм і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використовування устаткування, машин, механізмів і, як результат, об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Таблиця 2.2 - Основні техніко-економічні показники ПП "Автолюкс" (Київський філіал)

Показники	Одиниця виміру	Роки	Темп змін, %
		2006	2007	2008	2007 рік до 2006	2008 рік до 2007
Дохід (виручка) від реалізації продукції	тис. грн	1197,3	123,3	890	0,1	7,2
Cередньооблікова чисельність працівників	осіб	81	83	87	1,03	1,05
Продуктивність праці одного працівника	грн/особу	14,8	1,5	10,2	0,1	6,8
Фонд заробітної плати працівників	тис.грн	1944	1644,23	1869,63	0,85	1,14
Середньорічна заробітня плата одного працівника	тис.грн	24	19,81	21,49	0,83	1,09
Повна собівартість реалізованої продукції	тис.грн	1311,6	1603,8	1311	1,22	0,82
Витрати на 1 грн реалізованої продукції	грн/грн	1,1	13	15	11,8	1,15
Прибуток до оподаткування	тис. грн	-114,3	-1480,5	-421	12,95	0,28
Рентабельність:
- доходу	%	-9,6	-1200	-47,3	125	0,04
- витрат	%	-8,7	-92,3	-32,1	10,6	0,35

В приведеній таблиці 2.2 представлені основні техніко-економічні показники компанії "Автолюкс".

Таблиця 2.3 - Показники наявності і використовування трудових ресурсів ПП "Автолюкс" (Київський філіал)

Показники	Роки	Відхилення, %
	2006	2007	2008	2007 рік до 2006	2008 рік до 2007
Об'єм наданих послуг	7851,2	10351,5	12116,9	31,85	17,05
Спільні витрати праці	535789,8	914027,4	974028	70,59	6,56
Відпрацьовано одним працівником за рік:
- годин	1638	1749	1727	6,78	-1,26
- днів	210	220	220	4,76	0,00
Середня тривалість робочого дня, год	7,8	7,95	7,85	1,92	-1,26
Виробіток одного працівника:
Середньорічний	24	19,81	21,49	-17,46	8,48
Середньоденний	114,29	90,05	97,68	-21,21	8,47
Середньогодинний	14,65	11,33	12,44	-22,66	9,80
Трудомісткість виробництва	0,06	0,09	0,82	50,00	811,11
Рівень використання фонду робочого часу	0,82	0,88	0,87	7,32	-1,14

В приведеній таблиці 2.3 представлена динаміка наявності і використання трудових ресурсів компанії "Автолюкс".

Аналізуючи таблицю 2.2 і таблицю 2.3, можна прослідити як змінювалася чисельність працівників протягом аналізованого періоду. В 2008 р. в порівнянні з 2006 р. чисельність склала всього 87 чол. Але, судячи по щомісячних ухвалах правління за 2008 р., можна сміливо сказати, що забезпеченість підприємства трудовими ресурсами достатня, оскільки за цей час майже кожного місяця були нараховані премії за перевиконання плану товарообігу. Динаміку зміни основних показників можна подивитися на рисунках 2.1-2.3.



Рисунок 2.1 - Динаміка зміни середньорічної чисельності робочих, об'єму наданих послуг та спільних витрат праці протягом 2006-2008 рр.

В наведеному нижче рисунку 2.2 представлена динаміка зміни годин, днів та середньої тривалості робочого дня одним робочим протягом 2006-2008 рр.

Рисунок 2.2 - Динаміка зміни годин, днів та середньої тривалості робочого дня одним робочим протягом 2006-2008 рр.

В наведеному нижче рисунку 2.3 представлена динаміка зміни основних показників виробітку одного працівника протягом 2006-2008 рр.



Рисунок 2.3 - Динаміка зміни основних показників виробітку одного працівника протягом 2006-2008 рр.

Слід зазначити, що характеристика руху робітників на основі коефіцієнта обороту ще не розкриває причини вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно розраховувати коефіцієнт змінюваності (Ксм) і коефіцієнт текучості (Кт). Коефіцієнт змінності визначається відношенням якнайменшого з двох чисел - чисельності прийнятих і вибулих - до середньооблікової чисельності. Він може співпадати з коефіцієнтом обороту по прийому або по вибуттю, залежно від того, який з них менше. Коефіцієнт текучості визначається відношенням числа працівників, що звільнилися за власним бажанням до середньооблікової чисельності працюючих [32, с.110].

Розраховані показники представлено в Таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 - Показники руху робочої сили на підприємстві

Показники	2006	2007	2008
Середньооблікова чисельність працівників, чол.	81	83	87
Прийнято працівників, чол..	4	9	5
Вибуло робітників, чол.	7	15	9
У тому числі: - за власним бажанням - за скороченням штатів	3 8	8 16	2 12
Коефіцієнт обороту по прийому	0,05	0,1	0,05
Коефіцієнт обороту по вибуттю	0,08	0,2	0,1
Коефіцієнт загального обороту	0,002	0,004	0,002
Коефіцієнт змінності кадрів	0,002	0,004	0,002
Коефіцієнт текучості кадрів	0,04	0,09	0,02

За даними таблиці 2.4 можна зробити наступні висновки. Найвищим коефіцієнт обороту по прийому був в 2007 р. - 0,1%. Найнижчим цей коефіцієнт був в 2006 р. та 2008р. - 0,05% . Це пояснюється спадом попиту на послуги компанії в 2007р. і різко збільшеними його об'ємами в 2008 р., останніми роками підприємство прагне приймати на роботу тільки кваліфікованих фахівців.

Оборот по вибуттю має стрибкоподібний характер, так найвищі його значення спостерігаються в 2007 р. - 0,2% і в 2008 р. - 0,1%, що пов'язаний з тими ж причинами.

Фонд оплати праці відповідно до Інструкції за статистикою заробітної платні, затвердженої Міністерством статистики України №465/1001 від 11.12.95 року, складається з основної, додаткової, стимулюючих і компенсаційних виплат.

Основна заробітна платня - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, вироблення, обслуговування), службовими обов'язками. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна платня - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій.

Інші стимулюючі і компенсаційні виплати. До них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях, компенсаційні і інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або здійснювані зовні меж встановлених законодавством норм.

Аналіз використовування засобів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. В процесі нього здійснюють систематичний контроль за використовуванням фундації оплати праці, виявляють можливості економії засобів за рахунок зростання резервів продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Відомості про використовування засобів, направлених на оплату праці, представлені в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 - Аналіз використання фонду оплати праці

Види оплати	Роки	Відхилення 2008 р. від 2006 р. (+;-)
	2006	2007	2008
Фонд оплати праці: - по відрядних розцінках - по тарифних ставках	784,2 101,2 351,4	555,1 76,2 318,3	507,0 58,7 310,1	-277,2 -42,5 -41,3
Премії за виробничі результати	193,1	63,8	47,6	-45,5
Доплати і надбавки	138,5	96,8	90,6	-47,9
Виплати за рахунок чистого прибутку: - винагорода за результати роботи за підсумками року - матеріальна допомога - одноразові виплати	79,7 11,1 24,5 44,1	60,8 44,6 10,2 6,0	62,9 38,7 21,4 2,8	-16,8 +27,6 -3,1 -41,3
Виплати соціального характеру: - допомоги сім'ям з дітьми - виплати з тимчасової непрацездатності	71,3 3,9 64,7	235,6 58,4 177,2	188,1 93,8 94,3	+114,8 +89,9 +28,9
Разом засобів, направлених на оплату праці	935,2	899,0	758,0	-177,2
Частка в загальній сумі, %: - фонд оплати праці - виплат з прибутку - соціальних виплат	83,9 8,5 7,6	69,0 4,8 26,2	66,9 8,3 24,8	-17,0 -0,2 -17,2

Як видно, за аналізований період фонд оплати праці поступово знижувався і в 2008 р. в порівнянні з 2006 р. відхилення склало 277,2 тис. грн. Можна також відзначити, що безпосередньо оплата праці займає найбільшу питому вагу у складі засобів, направлених на споживання і що включається в собівартість продукції. Відсоткове співвідношення часток в загальній сумі представлено на рисунках 2.4-2.6.

Рисунок 2.4 - Частка оплати праці в 2006 році

На наведеному нижче рисунку 2.5 представлена частка оплати праці в 2007 році.

Рисунок 2.5 - Частка оплати праці в 2007 році

Так за досліджуваний період фонд оплати праці по відрядних розцінках знизився в 2008 р. в порівнянні з 2006 р. на 42,5 тис. грн і склала 58,7 тис. грн. Фонд оплати праці по тарифних ставках знизився на 41,3 тис. грн і склала 310,1 тис. грн премії за виробничі результати знизилися на 45,5 тис. грн і склали 47,6 тис. грн. Матеріальна допомога знизилася на 4,1 тис. грн і в 2008 р. склала 21,4 тис.грн. Одноразові виплати знизилися на 41,3 тис.грн і склали 2,8 тис. грн.

Виплати соціального характеру хоча і збільшилися в 2008 р. в порівнянні з 2006 р. на 114,8 тис. грн, але з набагато нижче за три попередні роки в 2 - 2,5 раз.

2.3 Пропозиції щодо вдосконалення організації оплати праці в компанії "Автолюкс"

Стимулюючий потенціал заробітної платні визначається в основному розміром винагороди за роботу. Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної платні залежить від ряду чинників. Тому важливо повніше знайти їх сукупний ступінь впливу на даний процес. Доцільно класифікувати такі чинники на внутрішні і зовнішні. До внутрішніх відноситься організація заробітної платні, тобто забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність основних її складових елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати і надбавки, форми і системи оплати праці). До зовнішніх чинників можна віднести: перетворення системи управління організаційною структурою виробництва, правові основи і норми господарювання, відповідність попиту і пропозиції на ринку праці і послуг.