Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Государственное регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы

Элементы и основные функции системы государственного регулирования заработной платы. Методы и принципы государственного регулирования. Минимальный размер оплаты труда как регулятор дохода. Контроль за соблюдением порядка применения регулируемых цен.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	10.10.2011
Размер файла	75,1 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Образовательное учреждение профсоюзов

высшего профессионального образования

«Академия труда и социальных отношений»

Курганский филиал

Социально-экономический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Политика доходов и заработной платы»

на тему: «Государственное регулирование заработной платы»

Студент ЗЭП- 5017 М.А.Спиридонова

Преподаватель доцент А.В.Телегин

Курган - 2011

Содержание

Введение

1. Основы государственного регулирования оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы

2. Состояние и проблемы государственного регулирования заработной платы

2.1 Методы и принципы государственного регулирования заработной платы

2.2 Система договорного регулирования заработной платы

2.3 Минимальный размер оплаты труда как регулятор дохода

2.4 Налоговое регулирование заработной платы

3. Пути решения проблем государственного регулирования заработной платы

3.1 Анализ и возможные пути решения проблемы

3.2 Контроль за соблюдением порядка применения регулируемых цен

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Россия переживает тяжелейший кризис социальной сферы. Его важнейшими приметами являются: деградация социальной структуры общества, обеднение населения, кризис качества и образа жизни, истощение здоровья нации, ухудшение репродуктивного потенциала и генофонда России, медленное разрушение образовательного и интеллектуального потенциала страны на фоне катастрофического развала отечественного производства, систем образования и подготовки кадров, утечки квалифицированных кадров за границу, насаждения чуждого для россиян образа жизни, популяризации жестокости и моральной вседозволенности.

Кризис социальной сферы во многом - результат и показатель несоответствия курса экономических реформ чаяниям и ожиданиям населения, глубокой рассогласованности действий органов государственного управления с интересами человека. Программы социальных преобразований носят декларативный характер, недостаточно состыкованы с финансовыми возможностями государства, а темпы реформирования социальной сферы не увязаны с реальными доходами населения.

В настоящее время отсутствует целостная концепция социальной политики, не конкретизированы ее ориентиры на длительную перспективу, не прописаны контуры модели социального государства. Возникла и нарастает потребность уточнения целей и приоритетов экономической и социальной политики, увязки последовательности их реализации, корректировки механизма государственного регулирования социально-трудовых отношений с учетом специфики трансформации государства и его экономико-регулирующих функций в процессе формирования рыночной экономики.

В настоящий период объективно необходимо регулирующее целенаправленное влияние государства, его центральных и региональных органов на цену труда, через воздействие на уровень дифференциации заработной платы, ее динамику, которые, в свою очередь, определяют справедливость оплаты труда, уровень, качество и образ жизни основной части населения.

Недопустимо низкая для развитой экономики цена труда тормозит повышение эффективности производства, снижает конкурентоспособность российской продукции. Несправедливый уровень оплаты труда не создает заинтересованности работника в труде, повышении производительности и качества работы, не стимулирует профессиональное совершенствование. Низкая цена труда - ограничитель платежеспособного спроса на продукцию, расширения объемов производства, экономического роста, препятствие на пути технического прогресса и новых прогрессивных технологий.

Выбранная тема актуальна.

Объект работы - политика доходов и заработной платы.

Предмет работы - государственное регулирование заработной платы.

Цель работы - проанализировать состояние государственного регулирования заработной платы в нашей стране.

Задачи работы:

1. Раскрыть понятие государственного регулирования оплаты труда.

2. Проанализировать механизм государственного регулирования заработной платы.

3. Представить рекомендации по совершенствованию процессов государственного регулирования заработной платы.

1. Основы государственного регулирования оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

В содержательном плане заработная плата -- это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника [22].

Сторонники трактовки сущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своей позиции кладут воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования. Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы: I -- фаза формирования (производства), II-- фаза распределения, III -- фаза обмена и IV -- фаза потребления (использования) рабочей силы.

Процесс производства или формирования рабочей силы как способности к труду есть подготовка работника, начиная со школы и вуза. Она продолжается на рабочем месте, в учреждениях переподготовки и повышения квалификации и т.д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке этого специфического товара при участии трех субъектов института социального партнерства: работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме (наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, конечным результатом которого является выпуск конкретной общественно полезной продукции, оказание услуг.

Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы. На основании этого можно сделать вывод, что стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника, необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышения квалификации самим работником, а также членами его семьи. При этом принимается во внимание постоянный рост потребностей. Таким образом, стоимость рабочей силы не только зависит от затрат работника в процессе труда, но и учитывает исторические и духовные аспекты, а также затраты, связанные с воспроизводством будущей рабочей силы.

Исходя из того, что сам труд осуществляется только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы, где и происходит затрата человеческой энергии, можно сделать вывод о том, что стоимость труда определяется величиной этих затрат в данном процессе. В этом случае заработная плата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностей к участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника. Такой подход к определению сущности заработной платы коренным образом сужает ее воспроизводственную функцию.

Обобщая анализ сущности заработной платы можно определить: заработная плата -- форма стоимости, цены рабочей силы. На поверхности явлений заработная плата выступает как оплата труда [16].

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении отмеченных задач. Более того, по вполне очевидным причинам без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований -- пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Каковы наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые в свою очередь могут стать источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостатков? Напомним, что у всех в памяти на слуху задержки с выплатой заработной платы. Неуклонно несколько лет кряду сокращается доля трудовой части в совокупном доходе работника. Это свидетельствует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества.

Сегодня доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по стране составляет менее 50%. Большая часть дохода приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, от предпринимательской деятельности, на различные социальные пособия, компенсации и т. д. Чрезмерно велика дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас, примерно, 1:26). Эта разница в размерах заработков работников зависит, прежде всего, от формы собственности предприятия; от отраслевой принадлежности (хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод), от особенностей региона (Москва, Ивановская область. Российский Север, Кавказ и т. д.) (Приложение 1).

По масштабам дифференциации в оплате труда Россия занимает первое место в мире. В результате этих и иных причин наблюдается резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, в росте объемов производства на предприятиях, в реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Сегодня размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей. Вместо материального стимулирования господствует уравниловка. Низка и воспроизводственная функция оплаты труда. В настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 20% от уровня физиологического прожиточного минимума.

Как видим, в числе наиболее острых проблем организации оплаты труда - нарушение принципов социальной справедливости, недоучет региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т. д.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Одна из важнейших -- функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно - производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, -- к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества.

На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: "Больше плати -- больше будет мотиваций для работника" -- не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы -- ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель", значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает"--отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов [11].

Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов (Приложение 2). Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности [19]. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

1.2 Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда [24].

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства.

На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований.

На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др. разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления).

В частности, к инструментам этой системы можно отнести унифицированные формы федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утвержденные постановлением Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69; № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденные постановлением Росстата от 11 октября 2006 г. № 56; «Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу», утвержденные постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г. № 26, и ряд других.

В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:

- основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников [2].

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации [8].

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку - в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов [2]. На федеральном уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда включает:

- установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

2. Состояние и проблемы государственного регулирования заработной платы

2.1 Методы и принципы государственного регулирования заработной платы

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

1. Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

2. Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

3. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

4. Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

1. Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

2. Установление ставок налогообложения физических лиц, ста вок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единым социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

3. Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

· величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы [13].

2.2 Система договорного регулирования заработной платы

Система договорного регулирования заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.

В России действует многоуровневая система соглашений -- правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двух- и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Генеральное соглашение действует на федеральном уровне и определяет общие принципы социально-экономической политики и обязательства в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования заработной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. В нем целесообразно предусматривать:

· величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте; меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по России с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

· рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда основных групп работников для всех отраслей экономики;

· меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников;

· меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации, территориальное -- на территории соответствующего муниципального образования. Они определяют условия оплаты труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования, а также нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Госсийской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам с учетом специфики отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В нем могут быть предусмотрены:

· размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

· виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

· повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организаций и величины прожиточного минимума;

· соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли; предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции для производственных отраслей;

· порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен па потребительские товары и услуги;

· рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;

· порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности, по кругу профессий и видов деятельности, не включенных в генеральное и территориальное соглашения;

· рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

· перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС и ТКС, рекомендуемых для применения в организациях отрасли.

На уровне организаций и предприятий регулирование заработной платы осуществляется коллективным договором, который регулирует отношения между работниками и работодателями, дополняя и развивая нормы, принятые в соглашениях высших уровней. Коллективный договор должен предусматривать:

· формы и системы заработной платы работников;

· порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

· порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

· перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

· размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК РФ, а также соглашениями высших уровней;

· размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т.д.;

· сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы;

· механизм индексации заработной платы с учетом роста цен, уровня инфляции.

Следует отметить, что механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров [14].

2.3 Минимальный размер оплаты труда как регулятор дохода

Важным действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы, которая обеспечивает минимальную приемлемую величину потребления, служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.

В Российской Федерации минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -- устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В соответствии с ТК РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека [2]. За прожиточный минимум принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в этом размере, устанавливаются федеральным законом.

Заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике. Различия в условиях воспроизводства рабочей силы по территории страны определяются разницей в потребностях населения, обусловленной неодинаковыми природно-климатическими условиями, национальными традициями и местными особенностями, влияющими на уровень и структуру потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг.

Влияние метеорологических и природных факторов на потребление населения в определенной мере нашло отражение в наборе потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ, разработанном в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». По особенностям потребления продуктов питания субъекты РФ распределены на 16 зон, начиная от субъектов, расположенных в самых суровых условиях, и завершая территориями, находящимися в благоприятных условиях [12]. В таблице показано изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ) за 11 лет (Таблица 1).

Таблица 1. - Динамика минимального размера оплаты труда

Период действия	Величина МРОТ
до -- 30/09/1991	70 руб.
01/10/1991--30/11/1991	180 руб.
01/12/1991--31/12/1991	200 руб.
01/01/1992--31/03/1992	342 руб.
01/04/1992--31/12/1992	900 руб.
01/01/1993--31/03/1993	2 250 руб.
01/04/1993--30/06/1993	4 275 руб.
01/07/1993--30/11/1993	7 740 руб.
01/12/1993--30/06/1994	14 620 руб.
01/07/1994--31/03/1995	20 500 руб.
01/04/1995--30/04/1995	34 400 руб.
01/05/1995--31/07/1995	43 700 руб.
01/08/1995--31/10/1995	55 000 руб.
01/11/1995--30/11/1995	57 750 руб.
01/12/1995--31/12/1995	60 500 руб.
01/01/1996--31/03/1996	63 250 руб.
01/04/1996--31/12/1996	75 900 руб.
01/01/1997--31/12/1997	83 490 руб.
01/01/1998--30/06/2000	83,49 руб.
01/07/2000--31/12/2000	132 руб.
01/01/2001--30/06/2001	200 руб.
01/07/2001--30/04/2002	300 руб.
01/05/2002--30/09/2003	450 руб.
01/10/2003--31/12/2004	600 руб.
01/01/2005--31/08/2005	720 руб.
01/09/2005--30/04/2006	800 руб.
01/05/2006--01/09/2007	1 100 руб.
01/09/2007--01/01/2009	2 300 руб.
01/01/2009--01/06/2011	4 330 руб.
01/06/2011--	4 611 руб.

Минимальный размер заработной платы обеспечивается: в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, -- за счет средств федерального бюджета; в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, -- за счет средств бюджетов субъектов РФ; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, -- за счет средств местных бюджетов; в других организациях -- за счет собственных средств.

2.4 Налоговое регулирование заработной платы

Основным элементом налогового регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), удерживаемый в пользу бюджета.

В Российской Федерации с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения индивидуальных доходов граждан с использованием равной ставки 13% от доходов, полученных работником, независимо от их абсолютных размеров. Порядок его исчисления регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога на доходы физических лиц применяются стандартные налоговые вычеты -- суммы, на которые уменьшается облагаемый налогом доход. Некоторые вычеты перестают применяться после того, как совокупный доход, нарастающий с начала года достигнет определенной суммы.

Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату -- платежам по доходам, начисленным работникам организации в виде выплат и вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам, осуществляемым работодателем и относимым на себестоимость продукции (работ, услуг).

Единый социальный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на одного работника, тем меньше ставка налога.

Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 280 000 руб., организация имеет право уплачивать налог с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке. Пониженная ставка начинает применяться с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму. Сумма ЕСН, начисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных организацией за тот же период взносов на обязательное пенсионное страхование [20].

Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям: лица 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе. При этом для лиц 1966 г. рождения и старше страховые взносы начисляются только на финансирование страховой части трудовой пенсии. Для лиц 1967 г. и моложе страховые взносы начисляются на финансирование как страховой, так и накопительной части трудовой пенсии.

Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний перечисляется в Фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от устанавливаемого ежегодно федеральным законом класса профессионального риска. Все организации разделены на 32 класса профессионального риска.

3. Пути решения проблем государственного регулирования заработной платы

3.1 Анализ и возможные пути решения проблемы

В основу государственного регулирования заработной платы, очевидно, следует положить, прежде всего, общемировой принцип: достойная плата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.

Представляется позитивным и примечательным признание одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Очевидно, можно признать принципиальной норму о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).

В ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

- о государственных гарантиях по оплате труда работников;

- о формах оплаты труда;

- об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);

- о районном регулировании заработной платы и т.д.[23]

Так, в отношении последней группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:

1) существующее районное регулирование не отвечает рыночным условиям хозяйствования;

2) устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют территориальным различиям в стоимости жизни населения;

3) районные коэффициенты при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;

4) из-за отсутствия средств работодатели не предоставляют работникам в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;

5) вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленных на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2011 год, утв. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений предусматривают следующие нормы и принципы:

1) определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам;

2) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздрав соцразвития России;

3) установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

4) определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

5) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере

на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

6) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

7) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размер заработной платы (окладов, должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;

8) утверждение штатного расписания руководителем учреждения;

9) недопущение снижения размера заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации [3].

В связи с этим очевидно, что децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Показателем кризиса в оплате труда, проявившимся в последние годы, следует считать масштабы невыплат заработной платы. В ходе проведенных Институтом труда социологических опросов выявлено, что 77,8% опрошенных рабочих и служащих отмечали неоднократные задержки заработной платы на их предприятиях (в учреждениях), а 74% опрошенных высказали мнение, что неплатежи заработной платы, которые периодически усиливаются, являются решающим фактором социальной нестабильности, ибо существенно влияют на стабильность доходов семей рабочих и служащих.

Приведем примеры. На 1 сентября 2011г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 2339 млн.рублей и по сравнению с 1 августа 2011г. снизилась на 231 млн.рублей (на 9,0%) (Рис.1).

Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на 1 сентября 2011г. составила 2328 млн.рублей, или 99,5% общей суммы просроченной задолженности. По сравнению с 1 августа 2011г. она снизилась на 229 млн.рублей (на 8,9%). Задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 11 млн.рублей и снизилась по сравнению с 1 августа 2011г. на 2,4 млн.рублей (на 18,0%), в том числе задолженность из федерального бюджета составила 7 млн. рублей (увеличение на 5 млн.рублей, или в 2,6 раза), бюджетов субъектов Российской Федерации - 3 млн.рублей (снижение на 7 млн.рублей, или в 3,4 раза), местных бюджетов - 1,3 млн.рублей (снижение на 0,7 млн.рублей, или в 2,2 раза).

государственный регулирование заработный плата

Рисунок 1 - Динамика просроченной задолженности по заработной плате (материалы Росстата)

В обрабатывающих, добывающих производствах, строительстве, производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках, организациях научных исследований и разработок 100% просроченной задолженности по заработной плате образовано из-за нехватки у организаций собственных средств.

В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 49% приходится на обрабатывающие производства, 20% - на строительство, 8% - на сельское хозяйство, охоту и лесозаготовки, 7% - на транспорт.

Объем просроченной задолженности по заработной плате на 1 сентября 2011г. составил менее 1% месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых видов экономической деятельности.

Неплатежи заработной платы влияют на снижение значимости заработной платы в доходах населения и повышение значимости других источников доходов. Сужение доли заработной платы в доходах -- свидетельство роста социального расслоения общества.

Можно говорить еще о двух негативных проявлениях складывающейся ситуации.

Во-первых, резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения неизбежно приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Во-вторых, доходы от предпринимательской деятельности и собственности получает довольно ограниченный контингент населения. Это, в свою очередь, способствует дальнейшему росту дифференциации доходов отдельных групп населения.

Отмеченные негативные процессы организации и регулирования заработной платы как основного источника формирования доходов населения явились результатом ошибочных представлений о стратегии и тактике ее реформирования и регулирования. В начале экономической реформы предполагалось, что государство не должно вмешиваться в этот процесс. Это заблуждение -- часть общей концепции перехода к рынку на основе саморегулирования всех экономических процессов и максимального отстранения государства от управления этими процессами. В результате основные вопросы регулирования заработной платы переданы предприятиям и организациям [15].

Падение реальной заработной платы, ее излишняя дифференциация -- следствие претворения этой ошибочной концепции перехода к рынку. Следовательно, программа действий по выходу из сложившегося положения должна быть направлена на восстановление заработной платы как реальной, эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций -- воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы. При этом следует исходить из положений Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 (п. 3) Декларации предусматривает, что «каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения».