Заработная плата на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Все работники, в том числе специалисты со средним образованием, за свою работу на предприятиях и учреждениях получают заработную плату. Перед каждым, естественно, возникают вопросы: на каких основаниях строится оплата его работы? Чему соответствует величина вознаграждения труженика? Какую заработную плату можно считать справедливой?

Вопросы, связанные с оплатой труда - ключевые задачи российской экономики. От их успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда [с сохранением принципа не ограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника] сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.[8.,с208]

Государство прямо регулирует только размеры минимальной оплаты труда (МРОТ). Уровень МРОТ регламентируется статьей 133 ТК ТФ. С 01.01.2009 установлен уровень МРОТ в размере 4330 рублей.

В ведении Правительства России остались так же вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений [генерального, территориального и отраслевого] и коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятии.[8.,с210]

Планирование и разработка систем оплаты труда, которые являлись бы приемлемыми и понятными сотрудникам, представляет собой сложную задачу. Цель и задача данной курсовой работы разобраться в существующих видах и системах оплаты труда. Ведь на решения предприятия о выборе той или иной системы оплаты труда оказывают влияние различного рода законодательные ограничения, ситуации на местном рынке труда, традиций той или иной организации, уровень приемлемых ею технологий и др.

Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность.

Параметры компенсационного пакета [размер,структура, доля социальных трансфертов] становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов. Уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это не работающая модель. Развивать бизнес на этой основе невозможно, ибо нельзя даже высоким окладом мотивировать специалиста на высокую результативность, да еще на длительный срок.

Как нет одинаковых людей, так нет и похожих корпоративных культур. Непросто определить, что больше ценят наемные работники. Даже масштаб изменения вознаграждений различен. Для мало оплачиваемых категорий - это рубли в месяц, для среднего уровня - доллары в месяц, для высшего эшелона - долларовое покрытие за год.

По Данным ВЦИОМ (проведен в 2007г) , на вопрос «что значит для человека работа?» 70% ответили: « Работа- это, прежде всего источник средств существования. «Поэтому справедливая оплата за труд- это сильнейший мотив трудовой деятельности.

Механизм стимулирования труда [как материального, так и нематериального] выстраивается каждой организацией индивидуально с учетом многих факторов. Механизм материальных стимулов обуславливается решением комплексных задач. Одна из главных - определить оптимальное соотношение постоянной и переменной части заработной платы, как по направлениям деятельности, так и по организации в целом.

заработный плата стимулирование льгота

Факторы, определяющие величину заработной платы

В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения страны.

В экономической теории существует несколько концепций определения и измерения заработной платы:

1. Теория фонда [Смит и др.]- фонд общенациональных средств на оплату труда делится на число работающих, а результат показывает среднюю заработную плату, которую понижает конкуренция.

2.Теория предельной производительности [Сей, Кларк, Хикс]- производительные факторы [в том числе труд] приращивают богатства. Каждому фактору вменяется свой продукт и доход.

3. Теория превращения формы стоимости рабочей силы - цена рабочей силы возрастает вместе с потребностями работника и падает при росте производительности общественного труда.

4. Теория «социальной силы» [Туган-Барановский, Шумпертер]- распределение дохода между социальными слоями в зависимости от каждого слоя работников и влияния профсоюзов. Величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений.

Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Во многих странах официально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально- культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране.

Однако такая гибкость величины зарплаты не должна порождать произвол работодателей при установлении, прежде всего нижнего предела оплаты труда. В связи с этим с 30-50-х гг. ХХ в. на Западе государство взяло на себя обязанность в законодательном порядке устанавливать минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

Минимальная заработная плата (МРОТ)устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда и един на всей территории России. [3., ст129]

По закону МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума. В нашей стране подсчитывается так называемый физиологический прожиточный минимум [«корзина» из необходимых продуктов питания] в 2008г. На душу населения он составил - 4402 рублей. [ Приложение №1] .

Во- вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Говоря более определенно, данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. Например, в Боливии, Египте, Нигерии и многих других странах дневная заработная плата в 2,5-3 раза ниже почасовой ставки зарплаты в индустриально развитых странах. Заработная плата в нашей стране многократно отстает от соответствующего уровня оплаты труда в развитых странах Запада.

На величину оплаты труда влияют рыночные факторы: спрос и предложение на рынке труда (см. рис 1). Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения.

Если на рынке труда спрос превышает предложение, то величина зарплаты находится выше точки равновесия [Р].

Рынок труда будет стремиться к равновесию, при котором совокупный спрос на каждую категорию рабочей силы будет совпадать с существующим по ней предложением.

РИС.1

Важным моментом выступает так же наличие конкурентной среды на самом рынке труда, когда при установленном равновесии спроса и предложения не возникает существенных тенденций к повышению или понижению различий в оплате труда.

На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников.

Рыночные факторы - спрос и предложение, конкуренция и монополия оказывают существенное влияние на цену рабочей силы. Для урегулирования конкурентного противоборства покупателей и продавцов рабочей силы государство налаживает их социальное партнерство [совместную деятельность].

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. [3.,ст.134]

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. [3., ст.132]

Величина стоимости рабочей силы в разных странах серьезно отличается из-за неодинакового уровня развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения.

Экономическая сущность, функции и значение заработной платы

Заработная плата - наиболее индивидуальная массовая форма дохода в рыночном хозяйстве.

Заработная плата, с одной стороны, это форма личных денежных доходов работника, получаемых им обмен на затраты труда определенного количества и качества, это форма экономической реализации права собственника - работника - на принадлежащий ему ресурс труда.[7., с 10]

С другой стороны, заработная плата-это цена труда рабочей силы, которая является затратами работодателя на используемую в процессе производства рабочую силу. Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, определенную в трудовом договоре и характеризующую уровень оплаты труда в соответствии с профессионально - квалифицированными особенностями.[7.,с12]

Заработная плата имеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости, создаваемой в производстве. Вместе с тем она связана с куплей- продажей рабочей силы на рынке труда. Последнее обстоятельство заслуживает особого рассмотрения.

Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.

Здесь в эту сделку вступают, во-первых, работодатели- собственники средств производства - для покупки личного фактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди, которые не имеют материальных условий производства и продают рабочую силу - свою способность к труду.

Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой заработной платы. Нормальным можно признать такое вознаграждение за труд , которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства.

Итак, заработная плата не может быть объяснена рыночной ценой труда как товара. Она в основном соответствует цене рабочей силы как товара

Специфика товара «рабочая сила»требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

Цена рабочей силы- это денежное выражение ее стоимости , отражающей по сегментационным признакам, уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника , нанимаемого работодателем.[7., с12]

Цена труда- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей труда может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии.[8.,с200]

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет.

Среди них можно выделить следующие:

- Воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений. В этой связи особое место отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации минимального размера оплаты труда.

- Стимулирующая функция - обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Эта функция важна с позиций руководства фирмой : нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

- Регулирующая[ ресурсно - разместительная] функция - состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам , отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах.

Это функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала [численности работников и профессионально - -квалифицированного состава ] и степень его занятости.

Эта функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам, т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп категорий работников в конкретных условиях производства.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

- Учетная функция - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Эта доля позволяет установить степень дешевизны дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд как бы велик он ни был, а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы.

- Социальная функция заработной платы - реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе.

- Функция формирования платежеспособного спроса населения- которая , с одной стороны, является проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой- стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может прибрести на полученные денежные средства в виде номинальной заработной платы.

Оценивая соотношения понятий, важно подчеркнуть, что сама покупательная способность находится в прямой зависимости от величины заработной платы и в обратной - от уровня цен на потребительские товары и услуги. Отсюда понятно, что реальная заработная плата возрастет с увеличением номинальной оплатой труда, но сокращается при увеличение цен особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты труда является именно рост реальной заработной платы.

Структура дохода работника

Различают заработную плату основную и дополнительную. Основная[ постоянна] заработная плата рабочего зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, установленных законодательством. Она учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условия труда, интенсивности и соответствия.

Дополнительная переменна оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, надбавок и доплат, которые предусмотрены законодательством по труду и коллективными договорами.

Организация оплаты труда на предприятии

Основные элементы

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ, которая поступает в личное потребление.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строится на следующих основополагающих принципах:

· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Ведь может сложиться ситуация , когда номинальная заработная плата растет, а реальная- снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

· Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий [прибыль], что служит материальной основой роста заработной платы.

· Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, месторасположения предприятия и его отраслевой принадлежности . Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.

· Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

· Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов[ например, минимальный размер оплаты труда] и их индексации , разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.

· Учет воздействия рынка труда , т.е. соотношения спроса и предложения на труд.

· Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Предприятиям [ организациям ] предоставлено право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; определять рабочие места ,на которых оплата производится по повышенным тарифным ставкам, а также предоставлять с учетом конкретных условий труда дополнительные льготы рабочим и служащим; вводить доплаты на совмещение профессий [должностей]; устанавливать за счет экономии фонда заработной платы по каждой категории работников надбавки, рабочим - за професс.

Мастерство, руководителям, специалистам, служащим- за высокие достижения в труде; устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношения к их численности; определить конкретные направления и использования материального поощрения.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда- важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу , если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того , чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности

В целом основой организации оплаты труда являются :

- Формирование фонда оплаты труда;

- Нормирование труда[ необходимо для установления норм затрат труда , которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы]

- Тарификация труда осуществляется для оценки качества труда посредством разработки тарифной системы

- Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы. Для расчета заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Все элементы заработной платы в отдельности и вместе, внутренне не должны противоречить друг другу, а строиться на единой критериальной основе.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате качественных и количественных характеристик труда. Поэтому под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами [затратами] , выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, согласованное между наемным работником и работодателем.

От того , какая форма используется на предприятии, зависит структура заработной платы : преобладает ли в ней постоянная часть тариф, оклад или переменная .Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работников.[12.,45-46]Формы оплаты труда различаются также способ учета результатов труда работника.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система- это совокупность нормативов, которые необходимы для учета качественных различий в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работника.

Тарифная система оплаты труда обеспечивает:

- минимальный социальный стандарт тарифная ставка 1-го разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

- дифференциация оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности работ.

- стимулирующую функцию, т.к. позволяет создавать преимущества в оплате труда тех работников, которые способствуют научно-техническому прогрессу , внедрению прогрессивных форм организации труда , новаторству и рационализаторству.[10.,79]

Рис. Структура тарифной системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки, Которые представляют собой абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме. Тарифные ставки могут быть почасовыми, поденными, помесячными оклады.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок является минимальная заработная плата. Исходя, из нее рассчитывается минимальный размер ставки для 1-го разряда. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке. Тарифная сетка предназначена для регулирования дифференциации тарифных ставок рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го , низшего разряда.

Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также от ответственности.

Однако более точное представление о соотношении квалификационного уровня рабочих, отнесенных к разным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Которые показывают во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда [низшего] принимается равной единице.

Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду.

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующим крайним разрядам тарифной сетки , принято называть диапазоном тарифной сетки. Для работников бюджетных организаций применяется оплата труда на основе единой тарифной сетки- ЕТС, в которой законодательно установлено18 разрядов. [см. Приложение 3. Тарифные коэффициенты по оплате труда организаций бюджетной сферы]

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией , так же самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Разряды , присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в конкретных договорах или в приказах по организации.[11.,175]

Одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда являются тарифно- квалификационные справочники- нормативный документ для тарификации [ определения тарифа] работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

В зависимости от категорий работников и видов труда выделяют следующие разновидности тарифно- квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник[ЕТКС]; отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификаций работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия на предприятии.

Чтобы заработная плата лучше стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемых работ, степенью ответственности. Такая зависимость прослеживается на следующем примере. В США по уровню заработков среди рабочих выделяют те, кто обслуживает современное оборудование:

механики-ремонтники, наладчики, слесари-механики. Их заработная плата в 2-3 раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самым низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требующих длительной специальной подготовки[ уборщики, расфасовщики, кассиры, грузчики ит.п.]

Отраслевые различия дополняются территориальными. Например, в Ярославле средняя заработная плата в 2,3 раза выше, чем в наименее развитых сельских районах. Остальные города области, в том числе крупный г. Рыбинск, не слишком отличаются по заработкам от районов и даже уступают пригородам областного центра и Мышкинскому району, где расположено подразделение Газпрома по обслуживанию магистрального газопровода. Роль отраслевого неравенства заметна даже внутри областного центра: заработки в Кировском районе, где расположен «Ярославнефтеоргсинтез» (ЯНОС), наполовину выше, чем в спальном Заволжском.

Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда различаются способом учета результатов труда работника. Основными из них являются две : повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактическое отработанное на производстве время, независимо от объема выполняемых работ.

При этой форме оплаты труда подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется если : на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технического процесса, т.е.. производственный процесс, строго регламентирован; на работах , где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а так же , где труд работника не поддается точному нормированию; количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; работа является опасной; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке; если увеличение продукции может привести к браку и ухудшению качества.[4.170]

Эффективное использование повременной формы оплаты труда предполагает соблюдение целого ряда требований :

· Обеспечение строго учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работником. Оплачиваться должно только производительное время;

· Своевременная аттестация работников, которая позволяет обеспечить правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом сложности выполняемых работ.

· Правильное нормирование труда всех категорий работников, причем нормирование как норм затрат труда и оплаты труда, так и их соответствие друг другу.

· Обеспечение такой организации труда, которая дает возможность максимально эффективно использовать рабочее время [ недопущение простоев, сбоев в работе оборудования, хорошее материально- техническое снабжение производства , правильная расстановка кадров , своевременное обслуживание рабочих мест][7.77]

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности [системы]:

- Простая повременная система оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она может быть почасовой, поденной, помесячной.

Заработок других категорий работников определяют так:

· Если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят оклады, утвержденные в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу;

· Если же они отработали неполное число рабочих дней , то их заработок определяют: делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

- Повременно - премиальная система оплаты труда, при которой работник сверх зарплаты тарифа, оклада за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом , а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана прежде всего с тем , что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная заработная плата. Сдельная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы работнику в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При сдельной зарплате устанавливается мера интенсивности [ напряженности] труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки: объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных , количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинного труда: именно в этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность установленных норм.

Сдельную форму целесообразно применять: при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности точного учета объемов выполняемых работ; возможности у рабочего конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции; применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность: снижение качества выпускаемой продукции; нарушение режимов технологических процессов; ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя; нарушение требований техники безопасности; перерасхода материальных ресурсов.[4.,с171]

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы:

· Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том , что заработок работнику начисляется по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции[ выполненной работы].В этом случае применяется норма выработки, норма времени.

· Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Показателями премирования на российских предприятиях являются : выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышения производительности труда; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение% брака; сдача продукции с 1-го предъявления и др.

· Сдельно-прогрессивная система оплаты труда состоит в том , что труд в пределах установленных норм труда оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленных норм- по повышенным сдельным расценкам. Для этого на предприятии разрабатывается и утверждается шкала прогрессивных сдельных расценок. Прогрессивное увеличение расценок на продукцию , изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась , а наоборот , систематически снижалась за счет доли других затрат, падающих на единицу продукции. При прогрессивно-сдельной системы заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.[12.,с.76]

· Косвенная сдельная система оплаты труда обычно применяется при начислении заработков вспомогательным рабочим. При этом размер заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда [работы] обслуживаемых ими основных рабочих [ других работников]. Например , может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

· Аккордная система оплаты труда состоит в том , что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию изделие, работу в отдельности, а за весь комплекс работ в целом с определенным сроком его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Аккордная система является коллективной формой оплаты труда , поскольку устанавливается единый фонд оплаты труда на весь объем работ. Разновидностью аккордной системы оплаты труда является оплата труда работников, не состоящих в штате организации за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера включая договор подряда

В рамках коллектива например, бригады фонд оплаты труда распределяется между его членами в зависимости от их трудового вклада с использованием коэффициента трудового участия , коэффициента качества работ и др. Коэффициент трудового участия КТУ представляет собой обобщенную качественную оценку личного вклада каждого работника трудового коллектива , бригады в совокупный результат. При установлении КТУ учитываются : производительность труда работника, сложность выполняемых работ, качество произведенной с его участием продукции, соблюдение им дисциплины труда, отношение к своим трудовым обязанностям и к членам трудового коллектива и др.

Нормирование- метод разработки и установления предельных величин запаса и расходования производственных или иных ресурсов, необходимых для обеспечения процесса производства и сбыта продукции.

Функции нормирования : мера- учет- контроль- стимул. [4.,с331]

Нормирование труда на предприятии- приоритетное звено хозяйственного механизма.На его основе строятся учет и контроль производства и распределение, производится анализ рабочего времени, состояние организации производственного и трудового процесса.[9.,с25]

Трудовые нормы и нормативы включают:

- норматив трудоемкости товарной продукции; норма затрат рабочего времени; норма выработки [ производительность]; норма численности; норма обслуживания; норма качества работы; норма полной трудоемкости единицы продукции и т.д. Оплата труда нормируется на основе тарифов и окладов.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда .[4.,с.336]

Бестарифная система оплаты труда

Антиподом тарифной системы оплаты труда выступает бестарифная система. Бестарифная система- система , при которой заработная плата всех работников от директора до рабочего представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда или всего предприятия.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе включает в себя этапы:

1.Определяется квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное деление от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы.

2. Определяется количество отработанных человеко-часов.

3. определяется КТУ - выставляется всем работникам , включая директора , и утверждается советом трудового коллектива раз в месяц, квартал, год.[8.,с182]

К бестарифной системе относят: коллективная оплата труда- заработок ставится в зависимости от конечного результата коллектива; комиссионная оплата- по конечному результату в %-х от полученного дохода [ прибыли]; система оплаты на «плавающих» ставках-по данным результата для специалистов устанавливаются должностные оклады на будущее.

Премии, доплаты и надбавки

В рыночной экономике центральное место в отношениях

«работник - предприятие» занимают вознаграждения.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которая используется в организации, складывается из 3-х элементов:

- Основная оплата труда- постоянная часть денежного вознаграждения.

- Дополнительная оплата [ побудительные выплаты или бонусы]

- Социальные выплаты или льготы. [бенефисы].

Компенсации должны выступать не только мотиватором труда, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство должно иметь возможность как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы используют надбавки, доплаты, единовременные вознаграждения.

Доплаты и надбавки компенсационного характера обусловлены условиями работы, отклоняющимися от нормальных, и гарантированы государством. Например, к ним относятся доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу в вечернее и ночное время; за многосменный режим работы; за отклонение условий труда от нормальных и другие случаи, предусмотренные ст.165 ТК РФ .

Кроме того, с помощью районных коэффициентов к заработной плате обеспечиваются равные условия воспроизводства рабочей силы, компенсируются различия в стоимости жизни.

Таким образом, компенсационные выплаты возмещают потенциальные потери работников по независящим от них причинам.

Выплаты стимулирующего характера осуществляются с целью нормирования позитивной мотивации к труду. Доплаты и надбавки стимулирующего характера [их количество и размер] устанавливаются по усмотрению руководства предприятия в пределах имеющихся для этих целей ресурсов.

Доплаты и надбавки устанавливаются, как правило, на определенный срок, поскольку с течением времени изменяются условия, по которым они установлены. Размер доплат и надбавок обычно устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке, но они могут быть установлены и в абсолютном размере. Перечень компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок регламентируется в процессе заключения коллективного трудового договора.

Помимо доплат и надбавок, в состав себестоимости продукции включаются также премии, выполняющие стимулирующую функцию. Положение о премировании работников разрабатываются и утверждаются руководителем работодателем предприятия и согласовываются с профсоюзной организацией , если таковая имеется. Наиболее часто используются следующие виды премирования:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

-единовременное [ разовое ] вознаграждение.

- специальные системы премирования.

Главным все же является премирование за основные результаты хоз. деятельности предприятия, являющиеся результатами трудовых усилий всего коллектива предприятия. Такое премирование может осуществляться как на индивидуальном, так и на коллективном уровне.

В первом случае премирование применяют для отдельных видов работ, внесших больший или наиважнейший вклад в конечные результаты. При коллективном премировании премию начисляют на весь коллектив и распределяют ее в соответствии с трудовым вкладом каждого работника на основе учета индивидуальной заработной платы. Коллективное премирование призвано формировать заинтересованность всех членов коллектива в общих результатах трудовой деятельности, а тем самым и сплоченность коллектива, увязку интересов наемных работников с интересами работодателей.

Единовременное премирование осуществляется за особые достижения в труде и выполнение отдельных особо важных производственных заданий и работ, также предусмотрены премия по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы и др.

Система премирования включает в свой состав определенный набор элементов, обеспечивающих реализацию стимулирующей функции. Основные элементы премиальных систем:

1. Показатели и условия премирования, соответствующие тактике и стратегии развития предприятия и реально достижимые трудовыми усилиями работников.

2. Круг премируемых работников должен включать в первую очередь тех работников, от результатов трудовой деятельности которых в максимальной степени зависит общий результат деятельности предприятия.

3. Размер премий должен дифференцироваться в процентах в зависимости от трудового вклада работника и от величины редств направляемых на премирование для этого разрабатывается шкала премирования.

4. Периодичность премирования может быть ежемесячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой, главное, чтобы период между конкретными трудовыми достижениями и получением премии был как можно меньше.

5. Источником выплат премии является фонд потребления предприятия , наполнение которого зависит от размера чистой прибыли , формируемой предприятием. Наряду с этим премированием за основные результаты деятельности предприятия и специальное премирование осуществляется за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование , которые включают в себестоимость продукции.

Социальные льготы

Социальные пособия или льготы бенефиты рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

Раньше эти дополнительные льготы называли « мелкими привилегиями».

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить для работников высокую оплату труда, особое внимание надо уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот:

Страхование жизни; оплата отпусков; пенсионное обеспечение и прочие социальные выплаты, которое определяются законодательно.

Виды льгот, которые присущи только данной организации:

Субсидирование и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд , предоставление своим работникам без% ссуд или с низким уровнем %; предоставление права пользоваться транспортом фирмы ; оплат больничных листов сверх определенного уровня; обеспечение по старости, надбавки к пенсиям и др.[4.,с167]

Воспринимаемая ценность бенефитов зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д.

Иногда используется компенсация по принципу « кафетерия», т.е. система при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Особенности в России

В России в настоящее время оплата труда почти не связана с его результатами. Для одних она превратилась в пособие на воспроизводство рабочей силы при далеко ушедших к мировому уровню потребительских ценах. Для других части директорского состава заработной платой является присваиваемая прибыль предприятия, а также доходы совместной и государственной собственности

Российский рынок труда живет по тем же законам, что и любой другой. Если спрос превышает предложение , то и цена будет расти. И все- таки рынок сильно отличается от остальных: это самый конкурентный рынок из всех имеющихся. Это рынок усиливающегося дефицита. Возрастает спрос на «синие воротнички» фабрично- заводские рабочие, занятые физическим трудом; открывается все больше и больше больших и малых предприятий, растут требования к персоналу, однако люди набираются опыта и профессионализма гораздо медленнее.

Приведу пример: в 90-е годы в стране не было профессиональных [ в современном понимании] специалистов по продажам. А затем к нам пришли «Кока-кола», «Кэдберри» и еще несколько компаний , они набрали людей без опыта и принялись обучать их стандартам работы. И вскоре, через пару лет, на рынок вышла первая небольшая партия профессионалов, которая тут же была разобрана. Сегодня ситуация такова, что профессионал при выборе работы выбирает место, условие, интересные задачи. А компании… Компании ведут борьбу за профессионалов. В итоге на профессиональном рынке труда неизменно выигрывает тот работодатель, который дает возможность действующим и будущим сотрудникам реализовать свой потенциал. И, разумеется , приходится не забывать о регулярном индексировании зарплат с учетом , а также о наличии качественного, конкурентного соцпакета.

Именно низкая оплата труда тормозит рост производительности. Для российского работника характерно высказывание : « За такие гроши я горбатиться не буду», с чем мы каждодневно и сталкиваемся . Другой проблемой мне видится заведенный еще при социализме порядок , при котором никто не был заинтересован в результате именно своей работы.

Повысить производительность труда можно , поднимая уровень заработной платы и устанавливая очевидную для каждого связь между качеством работы и вознаграждением.

Большой ошибкой будет считать, что в России не хватает ресурсов для улучшения ситуации. Это совершенно не так. Просто в нашей стране производительность труда и человеческий фактор не обрели оптимальный баланс. Из всего сказанного можно сделать вывод: до тех пор, пока экономическая программа России не будет сформулирована с учетом специфики русского национального духа, ничего, кроме развалившихся на ходу автомобилей, нефтяных вышек, московских квартир по миллиону долларов и покупок британских футбольных клубов , не выйдет. А 80% населения так и будет жить за чертой бедности.

Заключение

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги. [8.,с217]

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации [ТК РФ] [11.,с162] Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

Предприятие самостоятельно , но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции услуг, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производствауслуг высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

Заработная плата, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации.