Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии

40

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии

Введение

В тяжелых экономических условиях на рынке труда нашей страны наблюдается сложная ситуация, характеризующаяся высоким и имеющим тенденцию к постоянному росту уровнем безработицы, высокой текучестью кадров, большими объемами скрытой безработицы. Таким образом, существует острая необходимость совершенствования перемещения работников на рынке труда в масштабах всей экономики, а также в масштабах предприятия.

Осуществление мер в этом направлении является фактором оптимизации использования трудовых ресурсов, эффективной трудовой деятельности и снижения текучести. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Трудовые ресурсы предприятий являются важнейшей составляющей их производственного потенциала, от обеспеченности ими зависят основные результативные показатели, такие как прибыль и рентабельность.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения продукции и повышения эффективности производства продукции и оказываемых услуг: от обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность трудовой деятельности. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Поэтому, на сегодняшний день повышение экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях является особенно актуальной темой. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Целью курсовой работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на ОАО «Коммаш». Для достижения цели курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты повышения эффективности использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии;

- рассмотреть показатели, характеризующие финансово-экономическую деятельность ОАО «Коммаш» по материалам бухгалтерской отчетности за 2009 и 2010 годы, сделать выводы о динамике этих показателей и причинах их изменений;

- оценить эффективность использования трудовых ресурсов на ОАО «Коммаш»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Коммаш».

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

Объектом исследования в данной работе является Открытое акционерное общество «Мценский завод коммунального машиностроения».

1. Теоретические аспекты состояния современного рынка труда и эффективного использования персонала

1.1 Характеристика современного состояния рынка труда в РФ

В статье 37 Конституции Российской Федерации говорится о том, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Исполнение законов о трудовой занятости населения - одна из важнейших гарантий обеспечения конституционного права на труд. В сложных условиях переходного периода, когда в стране формируются рыночные отношения, необходима целенаправленная ориентация результатов проводимых реформ на человека с помощью адекватной политики занятости населения. В свою очередь, политика занятости должна опираться на рыночную экономику с социальной направленностью. Фундаментальную основу создания долгосрочных уникальных преимуществ составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности [4, с. 7]. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны. Определяющую роль играют сфера труда, условия занятости, глубокие преобразования во всей системе трудовых отношений, без которых невозможно осуществить действительный поворот к человеку как главной цели функционирования социально - ориентированной экономики. Важнейшими индикаторами на рынке труда являются показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы. Повышение этих показателей ведет к несомненному улучшению рынка труда и его благосостояния. В отличие от других рынков рынок труда характеризуется высокой степенью неопределенности, особенностью функционирования, поскольку имеет дело со специфическим товаром. В этой связи исследование процессов формирования рынка труда и разработка адекватной системы его регулирования является для России одной из приоритетных задач, требующих решения в ближайшее время. Экономическая основа трудовых отношений в нашей стране за последние полтора десятилетия претерпела серьезную трансформацию. Изменились и сами трудовые отношения. В частности, возросла роль таких форм занятости, которые либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику [2, с. 16]. Экономическая политика государства по содействию занятости населения в настоящее время должна обеспечить скоординированное функционирование рынка труда и капитала, регулирование процессов формирования и движения инвестиций по территории России, использование корпоративного и частного капитала с учетом обеспечения занятости на уровне, достаточном для поддержания воспроизводства населения в рамках, гарантированных конституцией и законами РФ.

Современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается снижением производительности труда [2, с. 25].

Можно выделить следующие особенности развития рынка труда в России:

1. Рост безработицы. В соответствии с методологией оценки безработицы в Федеральном законе «О занятости населения в Российской Федерации» официальный (по данным Госкомстата) уровень безработицы составляет всего 8,2%, однако оценки, например, английских транзитологов определяют его в границах 30%.

Следует учесть и тот факт, что среди высвобождаемых работников по разным причинам наметилось увеличение незанятости среди выпускников высших учебных заведений.

2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики - значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики. Относительно широкое распространение получила вторичная занятость, возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников, повышение эффективности их использования.

3. Появление 2 млн. беженцев и вынужденных переселенцев, нуждающихся в трудоустройстве.

4. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно: объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых, существовавший и ранее на многих предприятиях избыток рабочей силы стал еще более очевиден.

5. Неполная занятость, обусловленная не ее гибкостью, а простоями предприятий: 3,7 млн. человек (8,6% работающих) имеют неполный рабочий день (неделю), 4,2 млн. (9,7%) - находились в вынужденных отпусках.

6. Глубокая территориальная дифференциация занятости - до 10 раз различается уровень безработицы в экономически активных и депрессивных регионах. Такая дифференциация в уровнях безработицы по регионам объясняется степенью деловой активности в регионах, сохранившимися у населения навыками самостоятельного хозяйствования, в частности, на земле.

7. Особенностью занятости в постсоциалистических странах является формирование так называемого придерживаемого типа (модели) занятости - рабочая сила не используется в производстве, но и не высвобождается в другие сферы.

8. Низкий уровень пособий по безработице также выступает отличительной чертой российского рынка труда.

9. Размывание границ между официальной и теневой занятостью, расширение теневой занятости.

В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он достаточно криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен.

10. Существенные различия между общей численностью и официально регистрируемой численностью безработных.

11. Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы [15, с. 45].

Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.

В развитии рынка труда России прослеживаются следующие тенденции:

1. Рост естественной нормы безработицы. Экономический спад обостряет проблему безработицы.

Для традиционных рыночных экономик естественна реакция работодателей на падение объемов производства или чрезмерный рост заработных плат в виде сужения спроса на труд и высвобождения.

В нашей экономике реакция оказалась иной- излишняя рабочая сила преимущественно осталась в трудовых коллективах.

2. Сохранение перегруженности рабочей силой большинства крупных и средних предприятий является важной особенностью российской модели реформ в отличие от восточноевропейской, где уже в первой фазе реформ безработица достигла уровня, количественно соответствовавшего примерно половине от общего падения производства.

В России эта пропорция была в 3-4 раза ниже. «Придерживание» избыточной рабочей силы в первый период реформ, хотя и препятствовало росту производительности труда и формированию необходимого рынка труда, но, с другой стороны, способствовало снижению социальной напряженности в условиях низкого уровня дохода.

3. Такое удерживание занятости проявилось в скрытой безработице, что затрудняет реализацию системы регулирования отношений на рынке труда.

4. Усуглубляется несоответствие между быстро изменяющейся структурой спроса на рынке труда и сложившейся ранее профессионально - квалификационной рабочей силы. В переходный период рынок труда характеризуется высоким уровнем структурной безработицы.

5. Рынок определяет рациональную структуру занятости с точки зрения эффективного, по Парето, распределения ресурсов. Но его структура может быть неэффективна с социальной точки зрения, с позиции удовлетворения потребностей общества в материальных благах, создания условия расширенного воспроизводства [15, с. 61].

Рынок труда в настоящее время, несмотря на достаточно жесткое регулирование, является наименее институциализированным элементом в структуре современной отечественной экономики.

Современный российский рынок труда характеризуется несбалансированностью и неравновесностью.

Перспективы выхода российской экономики из кризисного состояния во многом зависят от выбора модели занятости, применения эффективных методов регулирования рынка труда с целью устранения диспропорций и деформаций[14].

1.2 Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i - той категории к общей среднесписочной численности персонала:

(1)

где dPi - удельный вес каждой категории работников,

Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, чел.,

P - общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства,

- тип производства (единичный, серийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно - правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии.

Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

- - создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.

1.3 Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале организации - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и «непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости); методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости; стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ; методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка. Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным, и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП, (2)

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В, (3)

где ОП - объем производства;

В-выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

ДПР = А_пл - А_б, (4)

где А_пл, А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = А_пл * К_в, (5)

где К_в - коэффициент выбытия специалистов;

- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);

- вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников,

Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = ЧР * К_н, (6)

где ЧР - среднесписочная численность работающих;

К_н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

1.4 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее. При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Квалифицированный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П, (11)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих предприятия;

Д - отработанно дней одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из - за неисправности оборудования, машин, механизмов, из - за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко - день или человеко - час.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ_ППП - У_Д * Д * П * ЧВ, (12)

где У_Д - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего;

ГВ_ППП - среднегодовая выработка одного рабочего.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и т.д. Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (Чв_xi) можно рассчитать по следующей формуле:

Чв_xi =, (13)

где ФРВ_xi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Для того чтобы узнать, как за счет определенного фактора изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко - часов одним рабочим в текущем периоде:

ГВ_xi= (14)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности предприятия:

ГВ_xi = (15)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет определенного фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность работников предприятия:

ВП = (16)

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности персонала предприятия).

(17)

2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Коммаш»

2.1 Общая характеристика ОАО «Коммаш»

Начало производственной деятельности Мценского завода «Коммаш» относится к 1956 г., когда приказом от 18 июля 1956 года в г. Мценске был создан Механический завод. Производство было организовано на базе спиртзавода и номенклатура выпуска состояла из лотковых вагонеток и металлических емкостей объемом 3 и 5 м/куб. Численность в 1958 году составляла 180 человек. В 1959 году завод был переименован в завод дорожно-уборочных машин. В этом же году Постановлением Совета Министров РСФСР от 12 августа определена специализация завода, а в октябре 1959 года завод переименован в Мценский завод коммунального машиностроения.

В настоящее время Мценский завод «Коммаш» выпускает технику коммунального и дорожного назначения. Численность работающих на сегодняшний день составляет 1140 человек. Завод оснащен самым современным оборудованием, применение которого позволяет выпускать машины отвечающие современным требованиям, предъявляемым к данной категории спец. техники. На сегодняшний день завод выпускает около 30 наименований коммунальной и дорожной техники. Наряду с выпуском основной продукции, выпускается продукция экологического назначения (установка по обезвреживанию гальваностоков, фильтра коллективного пользования для очистки питьевой воды), а также товары народного потребления.

Перспективы развития

Завод «Коммаш» стремится выпускать весь спектр коммунальной и дорожной техники. За это говорит то, что на протяжении двух лет освоен выпуск техники для обслуживания дорожных магистралей КО-806-08 на базе шасси КАМАЗ-53213 и совершенно новая по своим эксплуатационным характеристикам машина КО-815 на базе шасси ЗИЛ-433362, ЗИЛ-432902. Это комбинированная машина предназначена для круглогодичного использования по содержанию городских дорог с твердым покрытием. На сегодняшний день прошел всесторонние испытания комплекс по сбору мусора, который состоит из мусоровоза марки КО-427 на базе шасси КАМАЗ-53213-076 с массой загружаемых бытовых отходов - 11200 кг и мусоровоза - «сборщика» КО-442 на базе шасси ЗИЛ-5301БС(бычок) масса загружаемых бытовых отходов-2475 кг. Уже прошла испытания и изготавливается установка для очистки взлетно-посадочных полос от снежного наката и льда, а также ее просушки.

Основным видом деятельности завода «Коммаш» является выпуск техники коммунального и дорожного назначения. Завод оснащен современным оборудованием, применение которого позволяет выпускать машины отвечающие требованиям, предъявляемым к данной категории спец. техники. Акционерное общество Мценский завод «Коммаш» на сегодняшний день выпускает около 30 наименований коммунальной и дорожной техники. Наряду с выпуском основной продукции, выпускается продукция экологического назначения (установка по обезвреживанию гальваностоков, фильтра коллективного пользования для очистки питьевой воды), и товары народного потребления. Для производства данной техники предприятие имеет всю необходимую производственную инфраструктуру, которая состоит из основного производства и вспомогательного:

К основному производству на предприятии относятся следующие цехи: механический цех, цех металлоконструкций, сборочно-малярный, чугунно-литейный.

К вспомогательному производству относятся следующие подразделения: инструментальный цех; ремонтно-механический; транспортный; ремонтно-строительный; участок товаров народного потребления. Организационная структура ОАО «Коммаш» представлена в приложении А.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «Коммаш» за период 2009-2010 гг.

Анализ технико-экономических показателей деятельности ОАО «Коммаш» будет производиться на основании и по данным бухгалтерского баланса (форма №1) (Приложение Б, В).

Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия включает себя исследование следующих направлений:

1. анализ объема произведенной и реализованной продукции;

2. анализ использования основных средств;

3. анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

4. анализ себестоимости продукции;

5. анализ финансовых результатов

Экономический анализ играет важную роль в обеспечении повышения эффективности производства. С его помощью оцениваются результаты эффективности предприятия.

Цели анализа стоят в выявлении резервов роста производства, прибыли и рентабельности. Для анализа финансового состояния предприятия необходимо проанализировать динамику объема производства и реализации продукции. Анализ подразумевает расчеты по следующим формулам:

Рентабельность производства

где БП - балансовая прибыль

ОФ_ср - среднегодовая стоимость основных фондов

НО_БС - нормируемые оборотные средства

Прибыль от реализации

где ВР_р - выручка от реализации

Прибыль чистая

П = П_м - З_пост

где П_м - маржинальная прибыль

З_пост - постоянные затраты

Себестоимость товарной продукции планового года, исходя из уровня затрат базового года

С_Т ^П(б) = С_Р^(б) * Q_Т(б) ^П / 100,

Себестоимость товарной продукции в плановом году в сопоставимых с базовым годом ценах и условиях

С_Т(б) ^П = С_Т ^П(б) + С,

Материалоемкость продукции

Таблица 1 - Динамика объема производства и реализации продукции ОАО «Коммаш»

Показатели	2009 г	2010 г	абсолютное отклонение	относительное отклонение, %
Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), тыс. руб.	380512,8	792559,4	412046,59	108,29
Объем реализованной продукции в действующих оптовых ценах, тыс. руб.	336737	701380	364643	108,29
Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	253 171	461483	208312	182,28
Материальные затраты, тыс. руб.	241321	419628	169131	234,29
Амортизация основных средств, тыс. руб.	143 339	120 278	23061	183,9
Чистая продукция, тыс. руб.	92850	278727	185877	200,19
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	140671	131808,5	-8862,5	93,69
Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, тыс. руб.	167779	204201	36422	129,44
Среднесписочная численность ППП, чел.	1165	1508	343	118,22
Среднесписочная численность основных производственных рабочих, чел.	960	1135	175	250
Материалоемкость товарной продукции, руб.	0,6	0,5	-0,1	83,3

По данным таблицы 1 можно сделать вывод об общем увеличении объема производства и реализации продукции ОАО «Коммаш». Так, объем товарной продукции увеличился в 2010 году на 412046,59 тыс. руб., соответственно наблюдается увеличение и реализованной продукции на 364643 тыс. руб. в 2010 году. Общая себестоимость реализованной продукции, в том числе материальные затраты постоянно увеличиваются.

Себестоимость продукции увеличилась в 2010 году на 208312 тыс. руб., материальные затраты на 169131 тыс. руб. Наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала на 343 чел. В 2010 году, это говорит о том, что предприятие располагает достаточными финансовыми средствами.

Таким образом, прослеживается улучшение деятельности предприятия, наблюдается рост объемов производства и реализации, растет чистая прибыль. Вместе с тем увеличивается себестоимость готовой продукции и растут материальные затраты.

Без анализа эффективности использования основных средств (таблица 2), невозможно сделать окончательные выводы о состоянии предприятия. Для анализа используем следующие формулы:

Фондоотдача

где ОП - объем выпуска валовой продукции;

ОФ_ср - среднегодовая стоимость основных производственных фондов

Фондоемкость

где ОП - объем выпуска валовой продукции;

ОФ_ср - среднегодовая стоимость основных производственных фондов;

Ф_о - фондоотдача

Фондовооруженность

где Ч_ср - среднесписочная численность работников

ОФ_ср - среднегодовая стоимость основных производственных фондов

Рентабельность основных фондов

где БП - балансовая прибыль;

ОФ_ср - среднегодовая стоимость основных производственных фондов

Таблица 2 - Анализ эффективности использования основных средств

Показатели	2009 г	2010 г	абсолютное отклонение	относительное отклонение, %
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. pvб.	140671	131808,5	-8862,5	93,69
Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), тыс. руб.	380512,8	792559,4	412046,59	208,28
Амортизация основных средств, тыс. руб.	143339	120278	23061	83,91
Доля активной части основных средств в основных производственных фондах, %	35,47	45,74	10,27	128,95
Коэффициент износа основных средств, %	0,551	0,563	0,012	102,17
Коэффициент обновления основных средств, %	100,4	73,4	-27	73,10
Фондоотдача, руб./руб.	3,95	6,91	2,96	174,94
Фондоемкость, руб./руб.	0,25	0,14	-0,11	56
Фондовооруженность 1 работника ППП, тыс. руб./чел.	73,27	67,36	-5,91	91,93
Фондовооруженность (по активной части основных средств) на 1 работника ППП, тыс. руб./чел.	88,91	89,49	-5,91	100,65
Рентабельность основных средств, %	0,1132	0,2935	0,1803	259,27

По данным таблиц 2 можно сделать вывод от том что в исследуемом периоде предприятие повысило эффективность использования основных фондов. Об этом свидетельствуют показатели фондоотдачи и фондоемкости.

Наблюдается уменьшение среднегодовой стоимости основных средств в 2010 году на 8862,5 тыс. руб. Амортизация основных средств в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 23061 тыс. руб. Наблюдается увеличение, и доли активной части основных средств. Фондоотдача в 2010 году составила 6,91 руб./руб., превысив уровень 2009 года на 74,94%. Фондовооруженность 1 работника ППП сократилась на 5,91 тыс. руб., однако, фондовооруженность (по активной части основных средств) на 1 работника ППП увеличилась на 5,91 тыс. руб. Фондоемкость, наоборот, снизилась в 2010 году на 44% по сравнению с предыдущим годом. Рентабельность увеличилась в 2010 году на 0,1803%.

Проведем анализ эффективности использования оборотных средств. Для анализа воспользуемся следующими формулами:

Высвобождение оборотных средств

=

где - ОП - объем реализованной продукции;

К_о - коэффициент оборачиваемости нормируемых оборотных средств

Коэффициент оборачиваемости

К_о = D / Фоб,

где D - годовая сумма доходов предприятия,

Фоб - сумма оборотных средств

Коэффициент загрузки

Продолжительность одного оборота

Таблица 3 - Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатели	2009 г	2010 г	абсолютное отклонение	относительное отклонение, %
Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, тыс. pvб.	167779	204201	36422	121,70
Объем реализованной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), тыс. руб.	336737	701380	364643	208,28
Продолжительность одного оборота нормируемых оборотных средств, дни	179	105	-74	58,66
Коэффициент оборачиваемости нормируемых оборотных средств, оборотов	2,01	3,44	1,43	171,14
Коэффициент загрузки нормируемых оборотных средств	0,5	0,3	-0,2	30
Высвобождение	-145055,74

В 2010 году наблюдалось увеличение эффективности управления оборотными средствами (таблица 3).

Оборачиваемость возросла на 171,14%, а продолжительность одного оборота уменьшилась на 58,66%. Это выше уровня 2009 года.

Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств повысилась на 36422 тыс. руб. в 2010 году по сравнению с 2009 годом.

Коэффициент загрузки нормируемых оборотных средств снизился в 2010 году на 30%, что свидетельствует о неполной загрузке производственного оборудования.

В 2010 году происходит увеличение коэффициента оборачиваемости нормируемых оборотных средств на 1,43 оборотов.

Таким образом, анализ показал, что эффективность использования оборотных средств в 2010 году по сравнению с 205 годом повысилась

Прежде чем перейти к анализу эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо проанализировать состояние заработной платы и производительности труда (таблица 4).

Таблица 4 - Анализ заработной платы и производительности труда

Показатели	2009 г	2010 г	абсолютное отклонение	относительное отклонение, %
Расходы на оплату труда ППП, тыс. руб.	17212	30103	12891	174,9
Расходы на оплату труда ОПР, тыс. руб.	12843	24682	11839	192,2
Среднемесячная оплата труда одного работника ПП, руб.	14700	19900	5200	135,4
Среднемесячная оплата труда одного рабочего, руб.	16800	21700	4900	129,2
Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на 1 работника ППП, тыс. руб.	326,6	525,6	199	160,9
Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на 1 работника, тыс. руб.	396,4	698,3	301,9	176,2
Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на 1 работника ППП, тыс. руб.	289,07	465,08	176,01	160,9
Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на 1 рабочего, тыс. руб.	350,8	617,9	261,7	176,1

Данные таблицы 4 позволяют сделать вывод о том, что с увеличением численности персонала, соответственно, увеличиваются расходы на оплат труда ОПР и ППП.

Возросла среднемесячная оплата труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом на на 5200 руб. - работника ППП, и на 4900 руб. - рабочего ОПР.

Возросла в 2010 году производительность труда по всем показателям.

Это свидетельствует о том, что материальное стимулирование работников, в виде повышения заработной платы, повлекло за собой заинтересованной работниками трудом, и в следствии, к повышению производительности труда.

Прослеживается увеличение расходов на оплату труда в 2010 году на 12891 руб. на оплату труда ППП, и на 11839 руб. на оплату ОПР,

Производительность труда в 2010 году увеличилась по всем показателям, что свидетельствует о том, что руководство проводит эффективную мотивационную политику персонала.

Расчет темпа роста (снижения) производительности труда, определяется делением фактической среднегодовой выработки на выработку предыдущего года

Расчет темпа роста (снижения) производительности труда, определяется делением фактической среднегодовой выработки на выработку предыдущего года:

темп роста производительности труда в расчете на 1 работающего:

ТР(С) = 525,6 / 326,6 = 160,93%

темп роста производительности труда в расчете на 1 рабочего:

ТР(С) = 698,3 / 396,4 = 176,16%

темп роста производительности труда в расчете на 1 отработанного человеко / день:

ТР(С) = 465,08 / 289,07 = 160,88%

темп роста производительности труда в расчете на 1 отработанного

человеко/час:

ТР(С) = 617,9 / 350,8 = 176,14%

По произведенным расчетам можно сделать вывод: на темп увеличения производительности труда в расчете на 1 работающего, который составил 160,88%, повлияло увеличение численности управления персонала на 8 человека по сравнению с планом и их доля в общей численности работающих составило 2,7%, в то время как число рабочих за этот период увеличилась на 175 человек.

Предприятию необходимо пересмотреть структуру персонала, а то производство будет не выгодным, так как идут большие расходы на содержание управленческого аппарата.

Наблюдается прирост по производительности труда в расчете на 1 отработ. человек / день, что произошло за счет работ в выходные и праздничные дни.

На счет снижения производительности труда в расчете на 1 отработанного человек/час на 0,3% можно сказать о существующих на предприятии внутрисменных простоев.

Предприятию необходимо обратить внимание на организацию труда.

Анализ затрат на 1 рубль товарной продукции проанализируем с помощью таблицы 5.

Таблица 5 - Анализ затрат на 1 рубль товарной продукции

Показатели	2009 г	2010 г	абсолютное отклонение	относительное отклонение, %
Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	253171	461483	208312	82,28
Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), тыс. руб.	380512,8	792559,4	412046,59	108,29
Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб.	0,75	0,66	-0,09	-12,0

В 2010 году наблюдается снижение затрат на 1 рубль товарной продукции на 0,09 руб. Этому свидетельствует увеличение товарной продукции в 2010 году на 412046,59 тыс. руб., и соответственно увеличилась себестоимость товарной продукции на 208312 тыс. руб.

Таблица 6 - Анализ финансовых результатов деятельности ООО «Коммаш»

Показатели	2009 г	2010 г	абсолютное отклонение	относительное отклонение, %
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	336 737	701 380	364643	208,3
Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	253171	461483	208312	182,28
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	28 653	135 452	106799	472,7
Прочие доходы, тыс. руб.	9339	14805	5466	158,5
Прочие расходы, тыс. руб.	26517	30642	412500	155,5
Балансовая прибыль (убыток), тыс. руб.	72216	107488	35272	148,8
Налог на прибыль, тыс. руб.	13000	19 250	6250	148,07
Чистая прибыль, тыс. руб.	70838	88238	17400	124,5
Рентабельность производства, %	0,0414	0,3079	0,2664	743,7
Рентабельность продукции, %	0,1132	0,2935	0,1803	259,3
Рентабельность продаж, %	0,0851	0,1931	0,1080	227
Рентабельность оборота, %	1,2	2,7	1,5	225
Число оборотов, %	0,5	0,9	0,4	180
Рентабельность общая, %	0,6	2,43	1,83	405

В 2010 году наблюдалось повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Об этом свидетельствуют рост показателей рентабельности, то есть относительных доходности предприятия.

Рентабельность активов повысилась на 0,2664 тыс. руб., рентабельность продаж на 0,1080 тыс. руб. и рентабельность основной деятельности на 0,1803 тыс. руб. Выручка от реализации продукции увеличилась в 2010 году на 364643 тыс. руб. Чистая прибыль увеличилась на 17400 тыс. руб.

Анализ основных технико-экономических показателей работы завода за период с 2009 по 2010 годы выявил отдельные отклонения от оптимального уровня управления различными ресурсами, в том числе и трудовыми, а также выделил положительные тенденции.

Так 2009 год стал для предприятия по сравнению с 2010, годом снижения уровня многих показателей. Произошло это, по-видимому, из-за прерывания договоров поставки техники для предприятий Ирака в связи с возникшими форс-мажорными обстоятельствами.

Однако анализ показателей финансового состояния акционерного общества свидетельствует о повышении уровня финансовой устойчивости завода в 2010 году. Заработная плата в целом по предприятию в 2010 году увеличилась. Объем реализованной продукции в действующих оптовых ценах увеличился в 2010 году на 364643 тысячи рублей или 108,29%.

Объем чистой продукции соответственно в 2010 году на 185877 тысячи рублей или 200,19%. Но сумма затрат, в том числе и материальных увеличивается меньшими темпами, чем объем реализованной продукции.

Поэтому удельные затраты в 2010 году уменьшились на 9 копеек или на 12%. Материалоемкость, хоть и увеличилась в 2009 году на 3 копейки, но снизилась в 2010 году на 10 копеек или на 15, 7%.

Таким образом, все вышесказанное позволяет говорить о повышении эффективности управления затратами на предприятии, в том числе и материальными.

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Коммаш»

Главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «Коммаш». Количественный и качественный состав персонала за 2009-2010 годы представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Уровень образования трудовых ресурсов ОАО «Коммаш» за 2009-2010 годы

Наименование категории Работающих	Уровень образования
	Начальное	Высшее	Среднеспец	Среднее (незаконченное)	Итого
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010
1. Руководители 2. Специалисты 3. Служащие 4. Рабочие итого	- - - 142 142	- - - 112 112	33 181 64 60 338	36 190 57 40 323	18 364 131 993 468	16 364 131 993 478	- - 108 204 312	- - 87 200 287	39 26 185 960 1165	39 14 205 1135 1508

По данным таблицы 7 можно сделать вывод о том, что численность работников в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 343 чел., а значит, предприятие остается обеспеченным трудовыми ресурсами в достаточной мере, так как практически сократился состав работников основного производства.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук.

Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.