Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии ОАО "Ливнынасос"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Современное состояние и тенденции формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии легкой промышленности

1.1 Роль и место эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятиях легкой промышленности

1.2 Проблемы формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятиях легкой промышленности на региональном уровне

1.3 Особенности системы оплаты труда и стимулирования персонала предприятия

2. Анализ и оценка системы эффективной оплаты труда и стимулирования на предприятии ОАО «Ливнынасос»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Оценка системы оплаты труда и стимулирования на предприятии

3 Направления по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала ОАО «Ливнынасос»

3.1 Рекомендации по повышению эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Введение

В данной курсовой работе рассматривается заработная плата как экономическая категория, как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работе описываются структура и функции заработной платы. Также рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципе организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия , которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной платы, ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.

1. Современное состояние и тенденции формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии легкой промышленности

1.1 Роль и место эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии легкой промышленности в России

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1) Это стимулирование высокой производительности работников.

2) Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1)Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2)Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

1.2 Проблема формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии легкой промышленности на региональном уровне

В промышленном комплексе области в 2009 году функционировало 1822 хозяйствующих субъекта, занимающихся промышленным производством. Численность работников промышленных предприятий более 57 тыс. человек (снизилась к предыдущему году на 14,2 %).

Доля промышленного производства в общем объеме ВРП составила 22,5 % (в 2008 году - 24,4 %). Налоговые поступления от промышленности области в бюджеты всех уровней сложились в сумме 3766,2 млн. рублей, или 72,3 % к уровню прошлого года. Доля промышленного комплекса в общих налоговых поступлениях составила 28,5 %.

Направлено инвестиций в основной капитал в объеме 2425,3 млн. рублей, что ниже уровня предыдущего года на 43,9 %. Инвестиции, направленные в промышленное производство составили 19,1 % от общей суммы по области.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников промышленного комплекса увеличилась по сравнению с прошлым годом на 0,7 % и составила 11573 рубля.

Индекс промышленного производства за 2009 год составил 72,2 % к уровню предыдущего года, в том числе по обрабатывающим производствам - 68,9 %, что ниже среднего общероссийского значения соответственно на 17 и 15,1 процентных пунктов.

Объем отгруженных товаров собственного производства достиг 47,8 млрд. рублей, что составило к соответствующему периоду предыдущего года 83,2 %, в том числе по обрабатывающим производствам соответственно - 38,1 млрд. рублей, или 78,4 %.

Факторы, обуславливающие спад промышленного производства в области, сохранялись в течение всего прошедшего года: недостаточный внутренний и внешний спрос на промышленную продукцию, сокращение объемов заказов, недостаток финансовых ресурсов для восполнения оборотных средств, высокие процентные ставки по банковским кредитам, низкий уровень инвестиций в промышленное производство, рост тарифов на электроэнергию.

Все это привело к сокращению производства, поиску новых рынков сбыта, переносу на более поздний срок или отказу от выполнения инвестиционных программ, уменьшению количества занятых, введению неполного рабочего времени и другим негативным последствиям.

Однако с сентября 2009 года началась тенденция постепенного восстановления промышленного производства, индекс производства постепенно увеличивался: январь-сентябрь - 65,1 %, январь-октябрь - 66,5 %, январь-ноябрь - 69,2 %, январь-декабрь - 72,2 %. В декабре 2009 года индекс производства по сравнению с декабрем 2008 года вырос на 18,1 %, в том числе в обрабатывающих производствах - на 30,2 %, что свидетельствует о начале активизации промышленного производства.

Рис. 1. Основные показатели работы промышленного комплекса области за январь-декабрь 2009 года по видам экономической деятельности

В структуре промышленного производства области обрабатывающие производства занимают 79,7 %, производство и распределение электроэнергии, газа и воды - 20,1 %, добыча полезных ископаемых - 0,2 процента.

Итоги развития промышленного производства в разрезе видов экономической деятельности.

Обрабатывающие производства сосредоточены на 1660 предприятиях области, в них занято 47,8 тыс. человек (ниже предыдущего года на 16,6 %). Это составляет 84 % от общего количества занятых в промышленном комплексе области. Среднемесячная заработная плата составила 10833 рубля и по сравнению с прошлым годом снизилась на 2,3 %.

Объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами, за истекший период составил в действующих ценах 38,1 млрд. руб., или 78,4 % к уровню прошлого года. Индекс промышленного производства - 68,9 %.

Наибольший спад физических объемов производства продукции наблюдался в следующих видах экономической деятельности: производстве электрооборудования, электронного и оптического оборудования (на 59,4 %), производстве машин и оборудования (на 58 %), прочих производствах (на 57 %), обработке древесины и производстве изделий из дерева (на 53,7 %), металлургическом производстве (на 45 %), производстве транспортных средств и оборудования (на 39,9 %).

Незначительное снижение произошло в производстве пищевых продуктов, включая напитки (на 4,4 %), производстве неметаллических минеральных продуктов (на 10,5 %).

Прирост производства наблюдался только в текстильном и швейном производстве (на 18,9 %), химическом производстве (на 8,3 %), производстве кожи, изделий из кожи и производстве обуви (на 0,9 %).

Производство машин и оборудования области представлено следующими видами экономической деятельности:

· производство насосов, компрессоров и гидравлических систем;

· производство промышленного холодильного и вентиляционного оборудования;

· производство машин и оборудования для сельского и лесного хозяйства;

· производство машин и оборудования специального назначения.

Ведущими предприятиями являются: ОАО «Ливгидромаш», ОАО «Ливнынасос», ООО «Фригогласс Евразия», ООО «Завод им. Медведева-Машиностроение», ЗАО «Дормаш», ЗАО «Орел-Погрузчик» и другие.

Среднемесячная заработная плата в данном виде экономической деятельности осталась практически на уровне 2008 года и составила 12135 рублей. Численность работающих снизилась на 20 % и составила 7,1 тыс. человек.

В 2009 году производство машин и оборудования сократилось на 58 % против уровня 2008 года. Объем отгруженных товаров собственного производства сложился в сумме 5,3 млрд. руб., что в действующих ценах составило 59,5 % к уровню 2008 года.

Развитие данного вида экономической деятельности в прошедшем году происходило на фоне влияния негативных финансово-экономических тенденций 2008 и 2009 годов. Большое сокращение объемов производства продукции обусловлено высокими темпами роста производства в предыдущие годы. Снижение производства наблюдалось по всем товарным подклассам данного раздела.

Так, индекс производства по подклассу «производство насосов, компрессоров и гидравлических систем» составил 72,4 % к 2008 году. Производство насосов центробежных, паровых и приводных снизилось на 29 %, установок электронасосов для добычи нефти - на 46 %. Однако, в декабре 2009 года по отношению к декабрю 2008 года производство этих видов продукции увеличилось соответственно в 2,8 и 2 раза.

Доля продукции Орловской области на российском рынке производства насосов и насосного оборудования составляет 44 %.

В прошедшем году ОАО «Ливгидромаш» отгружено продукции около 1,3 млрд. рублей (85 % к 2008 году). Поставка продукции для автомобильной промышленности на предприятии заметно снизилась, но выросли продажи насосов для атомной энергетики, судостроения и бытовые насосы. Инвестиции в размере 52 млн. рублей были направлены на приобретение нового, замену и модернизацию действующего оборудования, выполнение мероприятий по охране труда, улучшение качества продукции.

На ОАО «Ливнынасос» отгружено продукции собственного производства на уров-не 2008 года - 0,8 млрд. рублей благодаря заказу МЧС России на поставку мощных насосов для откачки воды. Инвестиции в развитие производства 51 млн. рублей направлены на реконструкцию механосборочного цеха с закупкой нового высокопроизводительного технологического оборудования.

«Производство промышленного холодильного и вентиляционного оборудова-ния» в 2009 году снизилось по сравнению с 2008 годом на 64 % в связи с сокращением выпуска оборудования холодильного, выпускаемого ООО «Фригогласс Евразия». В настоящее время производственные мощности предприятия позволяют выпускать до 300 тыс. холодильных агрегатов в год. В развитие производства за последние три года инвестировано свыше 550 млн. рублей. Несмотря на то, что предприятие является высокотехнологичным и инновационно ориентированным, негативные последствия кризиса коснулись и его. Объем отгруженной продукции за прошедший год снизился почти в два раза к уровню 2008 года и составил около 1,5 млрд. рублей. Основная причина - сокращение спроса со стороны крупных торговых сетей, которые были основными потребителями торгового холодильного оборудования.

Характерным для многих компаний России, в том числе и предприятий Орловской области, является ограниченность, а порой отсутствие современной эффективной системы оплаты труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

1.3 Особенности системы оплаты труда и стимулирования персонала предприятия

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер[8.с.31].

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

Доплаты за работу в ночное время.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Оплата сверхурочной работы

Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

Оплата специальных перерывов в работе

Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями ( на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам , так и перечисленные гос. организациям

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству

Оплата труда работников не списочного состава.

Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава(за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4)Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

Оплата ( полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах , в виде талонов , предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств , направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес себестоимости оказанных услуг. Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства[7.с.105].

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда по ОАО «Ливнынасос».

Таблица 1 - Среднесписочная численность и заработная плата.

ПОКАЗАТЕЛИ	за отчетный период	период предыдущего года
среднесписочная численность человек	561	555
расходы на оплату труда	36342	28831
объем работ и услуг в сопоставимых ценах, т.р.	267829	206340
затраты на оплату труда на 1 руб., СМР., коп.	21,59	17,32

На основании таблицы 1 можно дать общую оценку расходов на оплату труда.

По сравнению с предыдущим годам объем выполненных работ возрос на 14%( 267829*100), а расходы на оплату труда увеличены при этом

206340

на 14% ( 36342*100 )

28831

Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы , услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в действующих ценах.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Структура заработной платы показана на рисунке 1.

		Заработная плата
Основная заработная плата				Дополнительная заработная плата
		Премии, вознаграждения по итогам работы за год

Рисунок 1. - Структура заработной платы.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в ОАО "Ливнынасос" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки (ФСП), единый фонд социального развития и производств (ЕФСРиП), дивиденды формируются централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом:

ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;

начисление дивидендов - 20% чистой прибыли;

в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течении четырех лет по 5% ежегодно.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются:

соблюдение штатной дисциплины;

использование фонда зар. платы;

выполнение плана себестоимости;

качество работы;

экономия энергоресурсов;

отсутствие актов о браке, снижение норматива по браку.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. В приложении Р дана показатели и размеры премий по аппарату управления и по подразделениям[5.с.44].

Размер премиям отдельным работникам повышается за:

снижение затрат на 1 руб. СМР;

своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;

своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;

самостоятельность, творчество, инициативу;

качество всех выполняемых работ;

трудовую и производственную дисциплину;

производственную активность;

общественную активность;

соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди пред пенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

2 Анализ и оценка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии ОАО «Ливнынасос»

2.1 Общая характеристика предприятия

ОАО «Ливнынасос» входит в ОАО «Группа ГМС», он расположен в городе Ливны, городе насосостроителей занимающихся производством насосов с 1947 года и специализируется на производстве электро-насосных агрегатов типа " ЭЦВ" с погружным электродвигателем, предназначенных для подачи воды из артезианских скважин городского, промышленного, сельскохозяйственного водоснабжения, орошения и понижения уровня грунтовых вод.

В 1995 году коллектив завода вошел в состав 5-ти тысяч ведущих предприятий России, имеющих статус" Лидер российской экономики" по темпам роста производства. ОАО" Ливнынасос" награждено призами в 1996 году по объемам реализованной продукции " Золотая пальма" , в 1997 году за качество выпускаемой продукции, " Большое золотое клише".

Философия, лежащая в основе нашей репутации- производство долговечных насосов с постоянным улучшением качества. Рынок предъявил жесткие требования к качеству продукции при оптимальном соотношении сценой изделия. Номенклатура выпускаемых электро-насосных агрегатов постоянно расширяется. Завод осуществляет ремонт насосов собственного производства.

Для повышения сроков службы электро-насосных агрегатов ОАО " Ливнынасос" выпускает станцию управления и защиты (СУЗ), которая поставляется, как самостоятельное изделие, предназначена для автоматического, дистанционного и местного управления, защиты трехфазных асинхронных электродвигателей погружных насосов и обеспечивает защиту от неполнофазного режима работы, перегрузок по току и коротких замыканий, ток силовой линии от 10А до 200А.

ОАО " Ливенский завод погружных насосов" - член Российской Ассоциации производителей насосов России и стран, входящих в Европейскую ассоциацию " Europump" . За производство погружных насосов высокого качества марок ЭЦВ5, ЭЦВ6, ЭЦВ8, ЭЦВ10,ЭЦВ12 по результатам Всероссийской программы-конкурса 2000 года заводу вручен Диплом победителя среди 100 лучших товаров России. Предприятие работает по замкнутому циклу. С самого начала мы поставили перед собой цель: самостоятельно производить все наши изделия: от разработки, изготовления, до завершающей сборки насосных агрегатов.

ОАО "Ливнынасос" крупнейший в России производитель погружных центробежных электронасосов, которые применяются, в городском, промышленном, сельскохозяйственном и бытовом водоснабжении. В 2009 году завод приближается к миллиардному рубежу по выпуску товарной продукции.

ОАО "Ливнынасос" начинал производство с одного типоразмера насоса ЭЦВ6-10-140. Потом номенклатура расширилась. Были освоены практически все типоразмеры, в которых есть необходимость у потребителя. Шести - восьми - десятидюймовые, разных объемов, насосы глубиной погружения 140 метров, 220 метров. Потребители продукции ОАО "Ливнынасос" получают всю гамму насосов, какие требуются.

Сейчас в арсенале завода самое разнообразное оборудование, сложные пресс-автоматы для выпуска статорных и роторных машин, обеспечивающие точность и высокую производительность, машина для литья подшипников армированных с 16-местной пресс-формой Technostar -100 с линией подготовки резины. Это целый комплекс, прогрессивное оборудование, который позволяет не только для себя, но и для других заказчиков изготавливать детали. На заводе используются новейшие станки с ЧПУ, обрабатывающие центры токарные и фрезерные, которые позволяют с помощью импортной оснастки обрабатывать детали насосов быстро и качественно.

На 12-дюймовые насосы ЭЦВ ставится нержавеющий отвод, все рабочие органы из нержавейки, что дает качественные преимущества. Вся насосная продукция ОАО "Ливнынасос" сертифицирована.

Новый этап в развитии производства начался в тот момент, когда завод вступил в "Группу ГМС". Большое внимание уделяется культуре производства. На предприятии работают десятки компьютеров, улучшился труд конструктора и технолога, действует единая заводская сеть.

Сегодня ОАО "Ливнынасос" имеет высокий авторитет и стремится не уступать своих позиций, соответствовать уровню развития рынка, расширять номенклатуру изделий, увеличивать объемы, внедрять современные технологии.

Открытое акционерное общество «Ливенский завод погружных насосов» (ОАО «Ливнынасос») сегодня знают десятки тысяч потребителей погружных насосов по всей России и далеко за ее пределами. Завод является крупнейшим производителем центробежных скважинных насосов типа ЭЦВ и обеспечивает 70% потребностей рынка в дачных насосах, предназначенных для подъема воды из артезианский скважин с целью осуществления водоснабжения, орошения и других подобных работ. С января 2007 года предприятие входит в Инвестиционно - промышленную группу «Гидравлические машины и Системы», обладающую самым мощным на территории России и стран СНГ научно - производственным комплексом в области разработки и производства насосного оборудования, силовых агрегатов и сложных гидравлических систем для различных отраслей промышленности, энергетики, трубопроводного транспорта, водного хозяйства и ЖКХ.

Завод ведет свою историю с 1970 года. Приказом министерства приборостроения №189 от 7 августа образован Ливенский опытный завод чертежного оборудования. Первой продукцией завода стали чертежные трафареты. Для реализации программ по внедрению систем автоматизированного проектирования в 1983 году предприятие преступило к выпуску изделий с применением электронной техники. Тогда же предприятие было переименовано в Ливенский опытный завод средств машинной графики. Обладая мощным производственным потенциалом квалификационным инженерным, и рабочим персоналом в 1992 году было освоено и поставлено на производство ЭЦВ 6-10-140,ЭЦВ 8-25-140. В последующие годы шло планомерное расширение номенклатуры выпускаемых насосов, а также освоение новых видов продукции. В настоящее время завод выпускает в год более 50 тысяч электронасосов 150 типоразмеров. Выпускается также и другая продукция. В рамках проведения реконструкции предприятия в 2007 году на предприятии построен новый цех площадью 1200 м² . За десять месяцев 2008 года темпы роста по:

Выпуску товарной продукции - 134%

Получению денежных средств - 128%

Отгруженной продукции - 127%

Постоянно приобретается и обновляется новое оборудование как российского, так и зарубежного производства.

В основе деятельности ОАО «Ливнынасос» принцип «Надежность, Качество, Оперативность».

Численность работников списочного состава СПП на 01.01.96 г. составляет 557.

Текучесть работников ОАО в 2007 г. составила 5,9%

Исходя из данных таблицы 2, средний разряд рабочих - 2 В таблице 2 представлены данные о квалификационном составе специалистов.

Таблица 2 - Сведения о наличии рабочей силы ОАО «Ливнынасос»

Профессия	Р	а	з	р	я	д	Всего
Сл. сборщик паяльщик Сл. опресовщик Эл. Сварщики Оператор станков Слесарь - ремонтник Токари Упаковщик Протяжник Маляр Плотник Фрезеровщик Шлифовальщик Резчик Штамповщик Прессовщик Наладчик И т о г о:	1 18 18	2 2 13 5 10 65 5 1 2 8 2 14 7 3 137	3 9 3 6 3 4 26 1 6 3 1 1 1 64	4 4 1 1 3 5 2 2 18	5 3 4 5 3 1 16	6 6 6	34 6 14 18 24 4 99 5 1 1 2 6 11 2 15 10 7 259

Организация труда рабочих сдельщиков и повременщиков бригадная. Оплата труда рабочих сдельно-премиальная по нормам и расценкам, утвержденным ОАО «Ливнынасос».

Кроме отдельных объектов оплата основана на договорных условиях. Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается исполнителем и производителем работ.

Производятся доплаты за разъездной характер работ. Вредные условия труда.