Использование трудовых ресурсов на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика предприятия»

Тема курсовой работы

«Использование трудовых ресурсов на предприятии»

ВВЕДЕНИЕ

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий. Умение взаимодействовать с людьми и управлять этим процессом - основа современного бизнеса. Управление людьми сегодня - центральная проблема любой организации. Это - обязательная составная часть менеджмента. И, конечно же, правильное использование трудовых ресурсов - самостоятельная, трудная, но и увлекательна профессия. В данной области сегодня происходят кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Причем они имеют разный характер.

Для стран с развитой рыночной экономикой в сфере эффективного использования персонала сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующая их творческий потенциал (индивидуальный и коллективистский). Для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям технологий формирования и использования персонала. Это связано с дефицитом профессиональных знаний и умений в области кадрового менеджмента и значительного числа руководителей предприятий, менеджеров и специалистов кадровых служб государственных предприятий, и особенно, в малом бизнесе. Несмотря на то, что система управления каждой крупной организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, большая часть работы была «размыта» между службами и линейными руководителями подразделений. Потребность в приобретении новых знаний привела к появлению монографий, учебных пособий, учебников по методологии использования персонала, по-разному освещающих круг проблем, которым прежде не уделялось должного внимания.

Если рассматривать проблему формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий с точки зрения конкретной территориальной единицы, то эта проблема имеет, безусловно, самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно - хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работников в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

Цель данной курсовой работы - изучить процесс формирования и использования персонала в условиях российской практики.

С учетом этого определяются основные практические задачи в процессе написания курсовой работы:

1) получить четкое представление о содержании и методах работы с кадрами на предприятии, для чего необходимо:

- осознать назревшую потребность качественного использования персонала как необходимой части предпринимательской политики, стратегии развития;

- ясно представить различные категории персонала, их роль в производстве;

- всесторонне изучить содержание конкретной работы с персоналом: найм, вознаграждение, оценку, развитие персонала (методы, документы, процедуры);

2) провести анализ техники использования трудового потенциала предприятия, для чего необходимо:

- систематизировать представления о различных моделях и стилях руководства, о типах подчиненных;

- изучить приемы руководства, положительно влияющие на производительность труда, на отношение людей к своей работе;

- научиться анализировать поведение в качестве труда:

3) разработать мероприятия по совершенствованию методов и процедур формирования персонала.

Объектом курсовой работы является промышленное предприятие по производству насосного оборудования ОАО «ГМС Насосы».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства. Например, неукомплектованность персонала детских садов, яслей, медсанчастей и т.д.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях предприятия.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Следует проанализировать соответствие классификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. 

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно - производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно - коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.д.). 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Таким образом, в процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким - либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К пр.)

(1)

- коэффициент оборота по выбытию (К выб.)

(2)

- коэффициент текучести кадров (Кт)

(3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К п.с.)

(4)

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. 

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

(5)

где, Чб - базисная численность;

Jq - планируемый индекс изменения объема производства;

Эч - относительная экономия численности.

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

(6)

где, t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; 

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); 

Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле: 

(7)

где, t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m - количество изделий данного вида продукции, единиц. 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

Таким образом, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.3 Анализ эффективного использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени

Основными задачами анализа являются:

- оценка динамики численности персонала предприятия;

- оценка использования рабочего времени;

- оценка динамики производительности труда;

- оценка влияния факторов производительности труда на его динамику;

- определение возможного прироста продукции под влиянием факторов производительности труда.

Для проведения анализа потребуется определенный набор информации, источником которой являются:

- Форма статистической отчетности «П-4№, сведения о численности , заработная плата и движение работников;

- Данные табельного учета и отдела кадров;

- Штатное расписание предприятия;

- Материалы бухгалтерии о начислении заработной платы;

- Законодательные и нормативные акты.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во - первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда (ПТ) предприятия за год определяется по формуле:

(8)

где, ДВ - денежная выручка;

ЧР - среднесписочная численность населении;

Во - вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Это можно сделать следующим образом, с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(9)

или

(10)

где, П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу предприятия и его подразделений.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

(11)

где, ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается следующим образом:

(12)

где, ФРВк - календарный фонд рабочего времени;

ПВ - праздничные и выходные дни.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени по следующим формулам:

(13)

где, Н - неявки на работу.

(14)

где, Рдн - продолжительность рабочего дня.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление об использовании рабочего времени дает его баланс, в котором отражается (по причинам) неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляется коэффициент сменности рабочих мест - это отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко - дней к числу человеко - дней, отработанных в наиболее многочисленной смене.

В заключение анализа эффективного использования трудовых ресурсов необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Повышения производительности труда можно добиться путем:

- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «ГМС Насосы»

2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

ОАО «ГМС Насосы» специализируется на разработке и выпуске насосного оборудования для нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной промышленностей, энергетических, коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства России, осуществляет сервисное обслуживание по регионам Волго-Вятского района, Прибалтики, Урала, Сибири, Центрального Черноземья.

На протяжении всего периода хозяйствования ОАО «ГМС Насосы» поддерживает стабильные пропорции производства, осуществляет выпуск насосного оборудования в объеме и ассортименте, требуемом рынком. При этом, за счет передовых конструкторских и технологических разработок предприятие ежегодно наращивает объем выпуска своей продукции.

Устойчивые объемы реализации насосного оборудования позволяют ОАО «ГМС Насосы» финансировать производственно - финансовую деятельность преимущественно за счет собственных средств, привлечение заемного капитала носит единовременный характер и обусловлено финансированием отдельных инвестиционных программ и проектов.

Кроме того, предприятие регулярно и своевременно производит расчеты с бюджетом и государственными внебюджетными фондами, а производство насосного оборудования ОАО «ГМС Насосы» сопровождается разработкой мероприятий по снижению его себестоимости.

ОАО «ГМС Насосы» имеет необходимый производственный потенциал, позволяющий постоянно увеличить выпуск насосного оборудования.

Произведем расчет показателей, характеризующих хозяйственную деятельность ОАО «ГМС Насосы» по следующему алгоритму:

1) показатель фондоотдачи составит:

(15)

где, В - выручка от реализации;

- среднегодовая стоимость основных фондов;

2) показатель фондоемкости составит:

(16)

3) коэффициент оборачиваемости оборотных средств составит:

(17)

где, - среднегодовая стоимость основных средств;

4) длительность одного оборота составит:

(18)

5) показатель фондовооруженности труда составит:

(19)

где, - среднесписочная численность основных производственных рабочих;

6) рентабельность продукции составит:

(20)

где, Пр - прибыль от реализации продукции;

С - себестоимость реализованной продукции;

Так, в таблице 1 представим исходные данные о состоянии производственной - хозяйственной деятельности ОАО «ГМС Насосы», использованные в процессе расчета необходимых показателей, а также результаты произведенных вычислений.

Необходимые исходные данные представлены в приложениях 1 - 6 к данной курсовой работе.

Кроме того, методом сравнения проведем анализ изменения показателей хозяйственной деятельности ОАО «ГМС Насосы» в динамике.

При этом вычислим абсолютное отклонение и темп роста анализируемых показателей в 2009г. в сравнении с уровнем 2008г, 2007 г.

Таблица 1 - Анализ хозяйственной деятельности ОАО «ГМС Насосы» за 2007 - 2009 г.г

Показатель	2007	2008г.	2009г.	Абсолют	Абсолют	Темп
				измен.	измен.	роста,
				(4-3)	(4-2)	%
1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка от продажи	1735289	1560145	1387854	-172291	-347435	88,96
2. Себестоимость реализованной продукции	1130852	1070723	918685	-152038	-212167	85,8
3. Валовая прибыль	566321	489424	469169	-20255	-97152	95,86
4. Среднегодовая стоимость имущества	486237	489379	527796	38417	415559	107,85
5. Среднегодовая стоимость основных средств	210405	202309	227926	25617	17521	112,66
6. Среднегодовая стоимость оборотных средств	295040	287070	299870	12800	4830	104,46
7. Фондоотдача, руб./руб.	7,69	7,71	6,09	-1,62	-1,6	78,96
8. Фондоемкость, руб./руб.	0,12	0,13	0,16	0,03	0,04	126,65
9. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (в числе оборотов)	6	5	5	-1	-1	85,16
10. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (в днях)	55	67	79	12	24	117,42
11. Среднесписочная численность работников, чел.	2730	2602	2342	-260	-388	90,01
12. Среднесписочная численность основных производственных рабочих, чел.	2260	2080	1870	-210	-390	89,9
13. Производительность труда, руб.	786500	689418	567084	-122334	-219416	82,26
13. Расходы на оплату труда персонала	366320	359534	299488	-60046	-66832	83,3
14. Среднемесячная ЗП, руб.	12368,2	11514,7	10656,4	-858,25	-1711,8	92,55
15.Фондовооруженность труда, руб./чел.	103594	97263,7	121886	24621,8	18292	125,31
16. Прибыль от реализации продукции	203695	195298	173360	-21938	-30335	88,77
17. Чистая прибыль	135945	101476	65869	-35607	-70076	64,91
18. Рентабельность	18,03	18,24	18,87	0,84	0,84	106,46

Таким образом, на основании данных таблицы следует сделать вывод, что в 2009г. экономический потенциал и финансовые позиции ОАО «ГМС Насосы» значительно ослабевают. Это характеризуется снижением выручки от реализации насосного оборудования на 11,04%, 12,3% и валовой прибыли на 4,14%, 5,06%.

Снижение объема продаж обусловлено сложным экономическим положением предприятия на рынке вследствие стабилизации посткризисного состояния в стране и условиями восстановления платежеспособности потребителей.

Снижение валовой прибыли привело в свою очередь к снижению объема прибыли от реализации продукции на 11,83%, 12,05% и, как следствие, произошло снижение чистой прибыли на 35,09%, 34%.

Однако, ОАО «ГМС Насосы» в 2009г. несколько оптимизировало затратный механизм, обеспечив снижение себестоимости реализованной продукции на 14,2%, 13,8%. При таких условиях увеличилась рентабельность насосного оборудования на 3,46%, 3,05%.

Сложная экономическая обстановка, вызвав падение объема реализации, привела к снижению выпуска товарной продукции, что в конечном итоге увеличило длительность цикла оборачиваемости оборонных средств предприятия на 17,42%, 17,02%.

Необходимым фактом в условиях хозяйствования в 2009г. явилась оптимизация персонала предприятия, в т.ч. численности основных рабочих на 10,0%, 9,85%.

При этом снизалась эффективность использования трудовых ресурсов ОАО «ГМС Насосы» посредством снижения уровня производительности труда на 17,74%, 17,01%. В сложившихся условиях на предприятии произошло снижение заработной платы работников в среднем на 7,45%, 6%, что привело к снижению фонда оплаты труда по предприятию на 16,7%, 15,8%.

Однако, увеличение стоимости основных фондов предприятия, за счет ввода в эксплуатацию нового производственного оборудования, в 2009г. увеличился показатель фондовооруженности труда на 25,31%, 26,8%.

Итак, проанализировав хозяйственную деятельность ОАО «ГМС Насосы», необходимо сделать вывод, что, не смотря на отрицательную динамику экономических показателей, предприятие обеспечивает выполнение необходимых плановых заданий, в полной степени обеспечивает производственные процессы необходимым ресурсным потенциалом и является прибыльным и платежеспособным предприятием.

2.2 Система формирования, набора и отбора персонала на предприятии

Являясь частью общей системы планирования организации, кадровое планирование на ОАО «ГМС Насосы» решает задачи обеспечения её рабочей силой необходимой численности. Квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Положительное влияние планирования проявляется в следующем:

? оно позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный ранее потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места;

? дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, избежать кризисных ситуаций, возникающих при нехватке рабочей силы;

? на его основе проводится профессиональное обучение, позволяющее поддерживать уровень квалификации работников;

? определяет тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала;

? способствует сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики.

Чтобы определить потребность ОАО «ГМС Насосы» в работниках, необходимо определить, под влиянием каких факторов эта потребность формируется.

ОАО «ГМС Насосы» является открытой социальной системой, и её потребность в рабочей силе возникает под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутренние факторы. В первую очередь потребности в рабочей силе зависят от стоящих перед ОАО «ГМС Насосы» целей. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И, наоборот, при изменении стратегии ОАО «ГМС Насосы» в области продукта, рынков, потребности как в численности, так и квалификации работников могут существенно измениться.

Другим существенным фактором является внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и др.

Внешние факторы. Из множества таких факторов следует выделить те, которые непосредственно влияют. Наиболее действенные макроэкономические параметры - темп экономического роста, структурные изменения. Устойчивый экономический рост обычно приводит к увеличению платежеспособного спроса на ОАО «ГМС Насосы». Одновременно с этим растет спрос на труд и, соответственно, заработная плата. Сокращение производства приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на работу.

Развитие техники и технологии на ОАО «ГМС Насосы» может кардинальным образом изменить потребность в рабочей силе. Значительно снижает её, например, внедрение робототехники, персональных компьютеров.

В наибольшей степени потребность в рабочей силе зависит от конкуренции и состояния рынка сбыта. Так, усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к сокращению численности сотрудников, в то время как быстрорастущий спрос на продукцию обусловливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.

Таким образом, непредсказуемое влияние разнонаправленных факторов осложняет применение общепринятых методов и процедур планирования потребности в кадрах

ОАО «ГМС Насосы» использует разные способы определения потребности в человеческих ресурсах - от самых простых методов до сложных многофакторных моделей, как показано в таблице 2.

Таблица 2 - Потребность в рабочей силе в ОАО «ГМС Насосы» на период до 2011г

Категории работающих	Факт 2008г.	Факт 2009г.	План на 2010г.	План до 2011г.
1. Рабочие	1775	1708	1700	1720
в т.ч. - основные - вспомогательные	872 1231	677 1031	700 1000	720 1000
2. Ученики	58	28	28	28
3. ИТР	659	509	565	570
4. Служащие	61	51	61	61
5. МОП	49	46	49	49
Всего:	2602	2342	2403	2428

Экстраполяция - наиболее распространенный метод, который заключается в перенесении нынешней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность его - в общедоступности, а ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии ОАО «ГМС Насосы» во внешней среде. Данный метод подходит для краткосрочного планирования.

Метод экспертных оценок - основывается на использовании мнений специалистов, причем в качестве экспертов выступают руководители ОАО «ГМС Насосы». Используются групповые обсуждения, письменный обзор, независимая экспертиза. К достоинствам метода следует отнести использование знаний и опыта линейных руководителей. Недостатки связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, нельзя исключать и субъективность их суждений.

Теперь кратко остановимся на группе балансовых и нормативных.

Балансовый метод основывается на соответствии ресурсов, которыми располагает ОАО «ГМС Насосы», и потребностей в них в рамках планового периода. При планировании занятости персонала применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени, как представлено в таблице 3.

Таблица 3 - Распределение работ и рабочих по тарифным разрядам балансовым методом

Состав работающих	Разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты
	I 1,0	II 1,09	III 1,2	IV 1,33	V 1,5	VI 1,71	Всего
Токари: требуется наличие ?	17 13 -4	44 57 +13	31 6 -25	36 17 -19	20 49 +29	7 3 -4	155 145 -10
Фрезеровщики: требуется наличие ?	20 22 +2	8 9 +1	27 4 -23	14 11 -3	4 3 -1	6 6 0	79 55 -24
Слесари: требуется наличие ?	4 15 +11	24 30 +6	8 11 +3	11 7 -4	4 5 +1	5 2 -3	56 70 +14
Всего: требуется наличие ?	41 50 +9	76 96 +20	66 21 -45	61 35 -26	28 57 +29	18 11 -7	290 270 -20

Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда заработной платы и др.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания численности, управляемости. Нормативный метод может использоваться как самостоятельно, так и в качестве дополнительного к балансовому.

На ОАО «ГМС Насосы» существует ряд планов по персоналу: планы-программы, оперативные планы.

Рассмотрим содержание и порядок составления среднесрочного (2 - 3 года) плана потребности в кадрах. Процесс планирования включает в себя три главных этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Первый этап анализа и оценки базируется на объективных характеристиках: личностные характеристики работников (возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации, стаж в организации); потери времени по разным причинам; характер занятости (полная или частичная, временная или постоянная); рабочие места, режим работы; условия труда; основная и дополнительная оплата; социальные выплаты и др.

Вторым этапом является прогнозирование потребностей в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, источникам покрытия; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; необходимых изменений условий труда и форм вознаграждения.

Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, адаптация, обучение и повышение квалификации; действия на рынке труда; изменение заработной платы; финансирование соответствующих мероприятий (например, план подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства или план мероприятий по высвобождению и перемещению рабочей силы).

Схема планирования потребности в персонале приводится на рисунке 2

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае требуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планы ОАО «ГМС Насосы»: план материально-технического снабжения;

финансовый план;

организационный план;

производственный план;

план сбыта и др.

Информация о персонале

ОАО «ГМС Насосы»

Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале

Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов)

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

Кадровое планирование на ОАО «ГМС Насосы» реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом на ОАО «ГМС Насосы» приведена в таблице 4.

Таблица 4 - Структура типового оперативного плана работы отдела кадров с персоналом на ОАО «ГМС Насосы»

№ п/п	Виды работ	Срок исполнения
1	Сбор информации о персонале	январь 2009 г.
2	Определение цели планирования производства	январь 2009 г.
3	Проверка информации о персонале на соответствие её целям планирования производства	январь 2009 г.
4	Планирование потребности в персонале	февраль - май 2009 г.
5	Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала	май 2009 г.
6	Планирование использования персонала	май 2009 г.
7	Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала	июнь 2009 г.
8	Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения	июль-август 2009 г.
9	Планирование расходов на персонал организации на 2010 г.	сентябрь 2009 г.
10	Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования	в течении года

На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего на ОАО «ГМС Насосы», определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:

- детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие;

- подбор кандидатов;

- отбор кандидатов;

- оформление на работу.

Для привлечения кандидатов организация может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Что же касается привлечения сотрудников со стороны, то здесь возможности в последнее время значительно расширяются.

Кратко охарактеризуем традиционные и новые источники набора.

Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества очевидны; недостатки: сравнительно длительный период поиска.

Рекомендации ныне работающих сотрудников. Доверие к ним; ответственные и взвешенные рекомендации.

Поиск среди выпускников учебных заведений. Современные знания; возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику (Орел ГТУ; ПТУ №16; МТУ им. Баумана).

Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Информирование в широких масштабах; высокая стоимость (газета «Ливенский рабочий»).

Государственная служба занятости. Затруднителен подбор подходящего сотрудника; несовпадение интересов.

Выбор из тех, кто сам обратился. Осознанный поиск работы.

Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить её.

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. ОАО «ГМС Насосы» подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «ГМС Насосы»

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в ОАО «ГМС Наосы» по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию и оформляется рапортом движения рабочей силы, форма которого представлена в приложении 7.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Как и в анализе любой сферы деятельности предприятия, в том числе ОАО «ГМС Насосы», так и в анализе использования трудовых ресурсов используется в первую очередь метод сравнения показателей в динамике.

Показатели по численности прибывших, выбывших, проработавших работников круглый год представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Движение рабочей силы за 2008 - 2009 гг.

Показатели	2008г. чел.	2009г чел.	Абсолют откл.	Темп роста, %
Количество принятых работников	242	309	+67	127%
Общее количество выбывших	370	283	-87	76%
Количество уволенных по собственному желанию	254	168	-86	56%
Количество уволенных за нарушение дисциплины	12	28	+16	233%
Количество проработавших круглый год	2212	2152	-60	97%

Рассчитаем основные показатели текучести кадров за 2008-2009гг., подставив значения в формулы 1 - 4 соответственно:

1) коэффициент оборота по приему рабочих:

2) коэффициент оборота по выбытию:

3) коэффициент текучести кадров:

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Таким образом, из расчетов видно, что в 2009г. было принято работников на 67 человек больше, чем в 2008г., об этом свидетельствует рассчитанный коэффициент оборота по приему в 2008г. он составил 0,09, а в 2009г. - 0,11, однако, за тот же период было уволено работников меньше на 87 человек (76%), однако, уволенных за нарушение трудовой дисциплины увеличилось более чем в 2 раза, это отрицательный фактор для деятельности предприятия. Однако текучесть кадров уменьшилась, и это положительная сторона для предприятия. Об этом свидетельствуют рассчитанные коэффициенты текучести кадров, он уменьшился на 0,02, и коэффициент постоянства, он увеличился и составил в 2008г. - 0,78, а в 2009г. - 0,79.