Размещено на http://www.allbest.ru/

37

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика предприятия»

на тему: «Организация системы оплаты труда на предприятии»

Содержание

Введение

1. Формы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы работников

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

1.3 Формы и системы оплаты труда

2 Характеристика предприятия, сфера его деятельности, ассортимент выпускаемой продукции

2.1 Поставщики сырья, потребители продукции, проблемы по обеспечению предприятия сырьем и сбыта продукции

2.2 Политика в области маркетинговых исследований, методы формирования спроса и стимулирования сбыта продукции

2.3 Политика в области качества выпускаемой продукции

3 Состав и структура персонала.

3.1 Обучение и переподготовка персонала.

3.2 Система мотивации труда и уровень заработной платы

3.3 Начисление заработной платы подразделению службы технического сервиса

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: “больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

1. Формы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы работников

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.2. Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

законе стоимости.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Федеральным законом РФ “О повышении минимального размеров оплаты труда”, минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 1998 г. - 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность технического нормирования труда;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

заработная плата труд работник



Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно - премиальный или сдельно - прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или , (1.1)

где - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выпол няемой продукции, руб./час.;

- часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

- норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

, (1.2)

где - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

, (1.3)

где - общий заработок рабочего, руб.;

- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;

- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

, (1.4)

где - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

- фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно - прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

, (1.5)

, (1.6)

где - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

- сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

- выполнение норм выработки рабочим, ;

- базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;

- коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

(1.7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

(1.8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

(1.9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

, (1.10)

где - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

- число рабочих часов по графику в данном месяце;

- количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

2. Характеристика предприятия, сфера его деятельности, ассортимент выпускаемой продукции

ООО «Железногорск - Молоко» является одним из ведущих предприятий по производству и реализации молочной продукции в Железногорском регионе. На предприятии выпускается более 70 видов продукции: цельномолочная продукция, сухое цельное молоко, сухое обезжиренное молоко, сыры, масло сливочное, творог, и другая молочная продукция.

Цельномолочная продукция выпускается в фасованном виде. Планируется выпуск продукции в полистирольных стаканчиках. Вся продукция вырабатывается из натурального, экологически чистого коровьего молока.

Основные направления деятельности ООО «Железногорск - Молоко» - это:

-Производство цельномолочной продукции;

-Производство обработанного жидкого молока;

-Производство сметаны и жидких сливок;

-сухое обезжиренное молоко (СОМ), сухое цельное молоко (СЦМ), сыр, масло крестьянское, лактоза (молочный сахар), сухая сыворотка, концентрат сывороточных белков, сухие молочные смеси быстрого приготовления, белково-углеводные стабилизаторы.

ООО «Железногорск - Молоко»- выделенное в отдельное звено предприятие, замкнувшее на себя несколько производственных организаций, являющееся звеном, снабжающим собственные производства и осуществляющее оптовые продажи.

2.1 Поставщики сырья, потребители продукции, проблемы по обеспечению предприятия сырьем и сбыта продукции

Продажа цельномолочной продукции происходит по всем традиционным каналам розничных продаж. Это супермаркеты, гастрономы, киоски, павильоны и, так называемая «продажа с колес» на малых рынках. Для удобства учета, всех розничных продавцов мы поделили на три основные категории: супермаркеты, магазины и малые рынки. Чуть больше половины розничных продаж молочной продукции (прежде всего за счет пакетированного молока региональных производителей) приходится на малые рынки (55%). Гастрономы и супермаркеты занимают 35 и 10% рынка соответственно.

Таким образом, если ООО «Железногорск - Молоко» до 2006 года фактически контролировал 90-95% рынка, сегодня ситуация изменилась существенно. Появились две новые категории производителей молочной продукции: региональные и Курские. Каждый из производителей сформировал свой канал розничных продаж продукции. Большая часть продукции ООО «Железногорск - Молоко» продается через сеть гастрономов.

В связи со специализацией производителей, произошла и специализация каналов сбыта на категориях молочной продукции. Большая часть молока и кисломолочной продукции (до 65%) продается через малые рынки. Творожная продукция и сметана-- через магазины (табл. 1-2).

Таблица 1. Розничная продажа пакетированного молока по каналам сбыта, т/сутки

Каналы сбыта	Малые рынки	Магазины	Региональные молочные заводы	Итого
Супермаркеты	3	8-10	1-2	12-15
Магазины	3	40	5	48
Малые рынки	1	5	120	126
Итого	7	55	127	186-189

Таблица 2. Розничная продажа кисломолочной продукции по каналам сбыта, т/сутки

Каналы сбыта	Малые рынки	Магазины	Региональные молочные заводы	Итого
Супермаркеты	0,1-0,2	2	-	2,1-2,2
Магазины	0,1-0,2	25 - 37	-	25,1-37,2
Малые рынки	-	40	4	44
Итого	0,2-0,4	67-79	4	71,4-83,4

2.2 Политика в области маркетинговых исследований, методы формирования спроса и стимулирования сбыта продукции

В процессе исследования были получены следующие данные относительно количества производителей молочной продукции.

В рейтинг регионов по производству цельномолочной продукции в апреле 2008 года в пятерку лидеров вошли г. Москва, Московская область, Краснодарский край, г. Санкт-Петербург и Курская область. На долю этих регионов пришлось порядка 33,5% общероссийских объемов цельномолочной продукции в апреле 2008 года.

По сравнению с мартом 2008 года производство цельномолочной продукции среди регионов-лидеров увеличилось в Московской области и Краснодарском крае - соответственно на 9% и 3,5%, в остальных регионах-лидерах производство снизилось. Наибольшее снижение было отмечено в предприятиях Москвы - 10,8%.

По сравнению с апрелем 2007 года производство цельномолочной продукции повысилось во всех регионах-лидерах. Причем в Москве производство увеличилось в наименьшей степени (80878 тонн в апреле 2008 года против 80840 тонн в апреле 2007 года). Максимальный рост был зафиксирован в Московской области - 22,9%.

Объемы производства сливочного масла в разрезе субъектов федерации в сравнении с аналогичным периодом прошлого года и предыдущим месяцем текущего года

В апреле 2008 года предприятиями пищевой промышленности России было произведено 16,1 тыс.тонн сливочного масла, что ниже уровня апреля 2007 года на 7,7%, или на 1,3 тыс.тонн. В апреле 2008 года объемы производства масла относительно показателя марта 2008 года снизились на 0,3%, или на 0,1 тыс.тонн.

Что касается тенденций изменения объемов производства сливочного масла по месяцам, увеличение начинается с марта месяца. В июне отмечаются наивысшие объемы производства масла, с июля начинается сезонный спад. В январе и в 2006 и в 2007 году было произведено наименьшее количество масла. В этом году ситуация на рынке сливочного масла изменилась. В апреле произошел нетрадиционный спад объемов производства сливочного масла, хотя и незначительный.

В рейтинг регионов по производству сливочного масла в апреле 2008 года основными лидерами стали Саратовская область, Республика Татарстан, Новосибирская область, Краснодарский край и Нижегородская область. На долю этих регионов пришлось порядка 29% общероссийских объемов производства сливочного масла в апреле 2008 года.

2.3 Политика в области качества выпускаемой продукции

Качество продукции относится к числу важнейших показателей функционирования деятельности предприятия ООО «Железногорск - Молоко». Повышение качества продукции в значительной мере определяет выживаемость ООО «Железногорск - Молоко» в условиях рынка, темпы технического прогресса, внедрения инноваций, рост эффективности производства, экономию всех видов ресурсов, используемых на предприятии. В современных условиях конкуренция между предприятиями развертывается главным образом на поле качества выпускаемой продукции.

Покупатель считает качественной ту продукцию, которая отвечает условиям потребления независимо оттого, какие специфические потребности ей предназначалось удовлетворять. По мере развития научно-технического прогресса и потребностей общества происходит формирование новых требований, и качественная продукция становится недостаточно качественной.

Действительно, совокупность свойств продукции может быть той же (т.е. качество не изменилось), но для потребителя эта продукция может быть неприемлемой.

Совокупность свойств не может быть плохой или хорошей вообще. Качество может быть только относительным. Если необходимо дать оценку качества продукции, то надо сравнить данный набор свойств (совокупность свойств) с каким-то эталоном. Эталоном могут быть лучшие отечественные или международные образцы, требования, закрепленные в стандартах или технических условиях. При этом применяется термин «уровень качества».

Но любой документ или эталон узаконивает определенный набор свойств и характеристик лишь на какой-то период времени, а потребности непрерывно меняются, поэтому предприятие, изготовляя продукцию даже в точном соответствии с нормативно-технической документацией, рискует выпускать ее некачественной, не устраивающей потребителя.

Следовательно, качество как экономическая категория -- это общественная оценка, характеризующая степень удовлетворения потребностей в конкретных условиях потребления той совокупности свойств, которые явно выражены или потенциально заложены в товаре.

Показатели транспортабельности отражают степень возможности транспортировки изделия различным транспортом без нарушения его свойств. Патентно-правовые показатели характеризуют патентную защиту и патентную чистоту продукции.

В категории "сливки к кофе" по результатам тестирования 7 "отличников". Это "Томмолоко", Alpenland, Hochwald, Meggle, Oldenburger, Zoma и Zott. Два образца получили оценку "хорошо" - "Баланс" (самый дешевый в своей категории) и Turm (самый дорогой продукт в этой категории). Сухие сливки к кофе не очень понравились: у сливок "Абсолют" оценка "удовлетворительно", у продукции Coffeeta оценка "плохо". Оба образца взбитых сливок в баллончиках (May и HuLaLa) были оценены на "хорошо". Кроме одинаковой оценки у этих сливок практически одинаковая и цена. В категории сливок предназначенных для приготовления кремов и соусов оценку "отлично" получили "На здоровье", Arla, Duetto, Hu La La, Parmalat. Сливки "Фанни" были оценены на "хорошо", они же и самый дешевый образец в своей категории.

3. Состав и структура персонала

Секретов из методов своей работы на ООО «Железногорск - Молоко» не делают. На его базе не раз проходили семинары и тренинги для руководителей предприятий области и начальников кадровых подразделений. Здешняя система работы с кадрами давно признана эталонной в Курской области. Именно умело выстроенная система управления персоналом позволила компании добиться столь высоких результатов и выйти на мировой уровень.

Динамичный рост компании, ее географическое расширение- все это требует иных подходов в плане управления персоналом. На сегодняшний день, тот уровень, которого достигло ООО «Железногорск - Молоко» , достаточно высок. Но ООО «Железногорск - Молоко» должен двигаться вперед. Поэтому сейчас вместе с «ЭКОПСИ Консалтинг» ООО «Железногорск - Молоко» начинает совместный проект по формированию системы управления персоналом. Одна из стратегических задач, которую ставит руководство, заключается в том, что ресурс-персонал нужно растить быстрее, чем растут активы компании. Кроме того - это поддержка стратегии географического расширения.

Персонал ООО «Железногорск - Молоко» - это коллектив единомышленников, тех людей, которые умеют и хотят работать.

Генеральный директор, функциональные директора предприятия, директора предприятий и заместители директоров, директора производств и заместители директоров, руководители основных цехов, руководители ведущих отделов, начальники вспомогательных цехов, заместители начальников ведущих отделов, руководители отделов, ведущие специалисты, начальники участков, специалисты 1, 2 и 3 категории.

Предприниматели - работники производственных подразделений занятых в производственном процессе, деятельность которых напрямую влияет на результаты работы предприятия: гофропроизводства, кроме техников по учету, завскладом; начальник отдела по развитию и продвижению новых упаковочных решений.

Работники службы продаж - работники, деятельность которых непосредственно направлена на реализацию продукции предприятия потребителю

Обслуживающие - работники подразделений, обслуживающих основное производство, не занятые основной деятельностью: энергослужбы; службы технического сервиса; начальник и инженеры отдела закупок вспомогательных материалов и организации складского хозяйства, отдела капитального строительства службы обеспечения, работники службы безопасности.

Бюджетники - работники, деятельность которых прямо не влияет на краткосрочные результаты работы предприятия: финансово-бухгалтерской службы, службы обеспечения (кроме начальника и инженеров отдела закупок вспомогательных материалов и организации складского хозяйства), службы делового администрирования, службы развития персонала, отдела охраны труда и техники безопасности, бюро рекламы, юридического бюро, бюро пожарной безопасности промышленных объектов, бюро переводчиков, канцелярии, офис-секретарь, секретарь, диспетчер отдела продаж, техники по учету и завскладом готовой продукции гофропроизводства.

3.1 Обучение и переподготовка персонала

Внутрифирменное обучение - это обучение, направленное на подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы на предприятии с учётом взаимосвязи между обучающими программами и бизнес-процессами предприятия.

Внутрифирменное обучение включает в себя:

руководство и консультирование более опытным специалистом на рабочем месте (наставничество);

стажировку; профессиональную ротацию;

стандартные методы обучения (лекции, семинары);

активные методы обучение (деловые игры, тренинги);

работу над специальными проектами в рабочих группах и в группах внедрения;

работу с профессиональными консультантами (участие в консалтинговых проектах);

самообразование.

Внутрифирменное обучение состоит из: стандартных методов обучения; методов активного обучения; методов обучения на рабочем месте.

К стандартным методам обучения относятся: лекция; семинар. учебный видеофильм.

Активные методы обучения, по сравнению с традиционными, большее внимание уделяют практической отработке передаваемых обучающимся знаний, навыков и умений. УМЦ использует следующие активные методы обучения: тренинги;

групповые обсуждения (информационные совещания); деловые игры; мультимедиа-обучение.

Методы обучения на рабочем месте (профессионального обучения) характеризуются тем, что обучение проводится не в учебной аудитории, а в процессе осуществления обучающимися профессиональной деятельности.

К методам профессионального обучения относятся:

- наставничество; стажировки;

- профессиональная ротация.

Наставничество характеризуется тем, что для подготовки привлекаются высококвалифицированные работники, способные формировать у учеников (стажёров) необходимые практические навыки, деловые качества, отношение к работе, нормы внутрифирменного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Стажировки используются для того, чтобы обучить работников навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировки наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определённые задачи под их руководством и таким образом осваивает навыки решения всё более широкого круга профессиональных задач.

Профессиональная ротация заключается в горизонтальном перемещении работника с одного рабочего места на другое внутри предприятия с целью ознакомления работника с различными структурными подразделениями предприятия и целью предоставления работнику возможности проявления своих профессиональных предпочтений. Данный метод обучения используется, в основном, для работников, включённых в группу резерва кадров на руководящие должности.

Обучение производственного персонала с целью повышения квалификации производится при:

- изменении технологии;

- вводе в строй нового оборудования;

- выявленных в результате внутреннего аудита существенных отклонений знаний и навыков от требуемых.

Обучение состоит из теоретического обучения, осуществляемого по специально разработанной для каждой специальности программе, где указаны сроки, темы для изучения, а также ответственные за обучение. График теоретического обучения составляется с учётом сменных графиков работы участников учебные мероприятия таким образом, чтобы они проходили во внерабочее время.

Программа обучения разрабатывается УМЦ совместно с внутренними преподавателями на основании технического задания, согласуется с Заказчиками и утверждается директором производства или руководителем предприятия.

Решение о проведении учебных мероприятий в соответствии с утверждённой программой принимает руководитель предприятия по предоставлению УМЦ всех необходимых документов, согласованных с Заказчиком:

- программы учебного мероприятия;

- списка участников;

- графика проведения

- сметы расходов (в т.ч. стоимости участия в семинаре одного работника);

ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ:

При приёме на работу работник направляется на стажировку для прохождения профессиональной и социальной адаптации на новом рабочем месте.

Обучение осуществляется по индивидуальной программе стажировки, копия которой выдаётся стажёру под роспись.

На период стажировки за стажёром закрепляется наставник из числа ведущих специалистов, в обязанности которого входит ознакомление стажёра с необходимой для выполнения должностных обязанностей информацией. Контроль за ходом стажировки осуществляет УМЦ.

Не позднее чем за 3 дня до окончании срока стажировки наставник или непосредственный руководитель составляет письменную характеристику на стажёра, где указываются показатели работы стажёра за время прохождения стажировки, и даётся заключение о его профессиональной пригодности. Эта характеристика является первичным документом для рассмотрения кандидатуры стажёра экзаменационной комиссией.

По окончании срока стажировки проводится заседание экзаменационной комиссии. Состав комиссии:

- руководитель структурного подразделения; юрисконсульт единого центра по учету кадров;

- специалист БОТ и МП;

- менеджер ОПРП;

- методист УМЦ.

Результаты заседания экзаменационной комиссии оформляются протоколом, результатам которого Единый центр по учёту кадров подготавливает и издаёт приказ.

3.2 Система мотивации труда и уровень заработной платы

Условно-постоянная/постоянная часть оплаты труда

Для работников, относящихся к категориям предприниматели и обслуживающие - устанавливается условно-постоянная часть фонда оплаты труда.

Для работников, относящихся к категории бюджетники, устанавливается гарантированная постоянная часть фонда оплаты труда.

Размер условно-постоянной/постоянной части оплаты труда определяется формулой:

ОТ_У-_{ПОСТ/ПОСТ} = РО * ( 1+ K_дд + К_пк + К_к + К_н + К₃ ), где:

РО - рейтинговый оклад (произведение минимальной оплаты труда, установленной по предприятию (ОТ_мин), и рейтингового коэффициента (К_Р), определяемого в соответствии с рейтингом рабочего места, принадлежащим к определенной группе)

ОТу-пост/пост - итоговая условно-постоянная/постоянная часть оплаты труда, руб.

Кдд - коэффициент должностной доплаты

Кпк - персональной квалификации

К_к - коэффициент квалификации выполняемой работы

К_н - коэффициент напряженности труда

К₃ - коэффициент рыночной значимости специалиста

Уровень оплаты труда работника по итогам отчетного периода не может быть ниже минимальной оплаты труда, принятой на предприятии.

Под отчетным периодом принимается месяц, по результатам которого производятся расчет и начисление заработной платы.

Должностная доплата (Кдд) рассматривается как часть оплаты труда и характеризует степень заинтересованности предприятия в данной должности, ее статусную значимость, высокую квалификацию работ, требуемых в данной должности.

Значимость рабочего места подразумевает уровень квалификации и знаний, требуемых от сотрудника на данном рабочем месте, его влияние на основные показатели работы предприятия (подразделения), значимость последствий от возможных ошибок, степень сложности работ, выполнение функций по руководству коллективом.

Рекомендуемый размер доплаты - до 80% рейтингового оклада, в исключительных случаях размер доплаты может быть установлен выше.

Размер должностной доплаты, устанавливается путем относительного сравнения по группе должностей (уровней) генеральным директором предприятия по представлению непосредственного руководителя.

Окладом, соответствующим рабочему месту, является рейтинговый оклад с учетом должностной доплаты.

Надбавки также рассматриваются как часть оплаты труда, характеризуют степень необходимости и полезности работника производству и определяются индивидуально для каждого работника в зависимости от его личных качеств, а также специфических особенностей рабочего места, требующих от работника.

Условно-переменная/переменная часть оплаты труда:

Итоговая сумма условно-постоянной части оплаты труда дополняется условно-переменной частью.

Условно-переменная часть - это дополнительное вознаграждение, которое устанавливается для:

- предпринимателей - в размере 80% от базовой условно-постоянной части оплаты труда.

- обслуживающих - в размере 60% от базовой условно-постоянной части оплаты труда.

Итоговая сумма постоянной части оплаты труда дополняется переменной частью.

Переменная часть - это дополнительное вознаграждение, которое устанавливается для:

-бюджетников - в размере 30% от базовой постоянной части оплаты труда.

- руководителей подразделений предприятия, относящихся к категории бюджетников - в размере 60% от базовой постоянной части оплаты труда.

Определение базового фонда оплаты труда:

Полученная в итоге сумма условно-постоянной/постоянной и условно-переменной/переменной частей оплаты труда по каждому конкретному работнику предприятия является базовым фондом оплаты труда работника (ФОТ) и служит основой для расчета фактической заработной платы по результатам отчетного периода.

Ежегодно на основании финансовых результатов работы предприятия пересматривается размер минимальной оплаты труда, принятой на предприятии и базового фонда оплаты труда для каждого работника.

Порядок расчета условно-постоянной и условно-переменной частей фонда оплаты труда работников (для предпринимателей и обслуживающих):

Финансовый результат (показатель «Чистый денежный поток», далее «ЧДП»), запланированный в годовом бюджете предприятия является контрольным при подведении итогов работы предприятия за отчетный период.

Порядок расчета фонда оплаты труда работников службы продаж:

Показатель оценивает компетентность менеджера по продажам, критериями оценки являются следующие показатели:

1.Своевременность и качество заполнения форматов по процедуре "Развитие ключевого клиента", согласование, утверждение;