Показатели использования кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации постоянно меняется, ведь он напрямую зависит от персонала организации. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития. Можно сказать, что кадровый потенциал организации - это совокупность трудовых потенциалов каждого из ее работников.

В наше время для эффективной работы и успеха на рынке предприятию необходимо иметь не только производственную или управленческую, но и кадровую политику.

Актуальность данной темы заключается в том, что организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Объектом исследования является ОАО «Ливенский завод противопожарного машиностроения» («ЛЗПМ»).

Предмет исследования - показатели кадрового потенциала.

Целью написания данной работы является попытка обосновать утверждение о том, что кадровый потенциал - это основа, фундамент, на котором строится вся кадровая политика фирмы, сегодня стало очевидно, что именно от деятельности людей в организации зависит ее процветание.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- изучить теоретические понятия показателей использования кадрового потенциала;

- проанализировать показатели использования кадрового потенциала ОАО «ЛЗПМ»

- разработать мероприятия по совершенствованию проведения кадровой политики ОАО «ЛЗПМ».

Для того чтобы фирма была конкурентоспособной необходимо наличие эффективного производственного и управленческого персонала. Помимо профессиональных навыков и опыта работы, приобретаемых на предприятии, у работников должны быть определенные качества, либо привнесенные извне, либо воспитанные.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Кадровый потенциал предприятия и его показатели

В любой экономической системе человек является главной производительной силой. Люди, персонал служат одновременно важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения как внешние между производителями и потребителями, так и внутренние между всеми сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу фирмы.

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками. [2]

Решение задач полного рационального использования кадрового потенциала и его повышение является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики корпорации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной

структуры коллектива, а успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения корпорации.

Процесс управления численностью и структурой корпорации упрощенно показан на рисунке 1 [2].

Рисунок 1. Процесс управления персоналом

Кадры являются основным ресурсом предприятия и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников.

Кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:

- уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;

- демографическими особенностями;

- психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;

- специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.

Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность.

Конкурентоспособность работников - это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

Кадровый потенциал каждого предприятия оценивается по следующим показателям:

- общее количество сотрудников, относящихся к списочному составу, то есть общее количество сотрудников, занимающих деятельность предприятия.

- количество сотрудников, являющихся промышленно-производственным персоналом предприятия (ПГШ) - основной вид трудовой деятельности;

- количество штатных ППП, имеющих высшее образование;

- количество штатных ППП, имеющих среднетехническое образование;

- количество штатных ППП, имеющих среднее образование;

- количество штатных ППП, имеющих начальное образование;

- количество штатных сотрудников, прошедших повышение квалификации (стажировку);

- средний возраст сотрудников;

- общее количество сотрудников квалифицированных;

- общее количество сотрудников низкоквалифицированных;

- общее количество вакантных единиц и так далее.

На основании этих показателей определяются критерии оценки деятельности любого предприятия.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный уровень характеризуется следующим соотношением:

П=Ф=Т (1)

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П>Ф=Т (2)

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован как прямой необходимости нет.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим,

П>Ф<Т, (3)

т.е. свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала же настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен и такой вариант:

П=Ф<Т (4)

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низко качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [3].

Для того чтобы реально управлять персоналом, кроме интеграции всех функций, ориентированных на персонал, необходим охват всех стадий полного жизненного цикла человеческих ресурсов - от поиска и найма работников, включая организацию заработной платы, премирования, дополнительного социального страхования, разработку специальных программ кадрового планирования, развития и индивидуальной поддержки до отправки на пенсию или увольнения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации.

1.2 Использование кадрового потенциала

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. Не являются исключением и промышленные предприятия.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику [4].

Кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

Целью концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентире ванных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием интереса к личности работника и поискам новых стимулов.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают: цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.); цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена па улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1) Обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

2) Создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе [10].

Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

Активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор. Основными характеристиками кадровой политики в компании представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Основными характеристиками кадровой политики в компании

Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем чтобы выявить у каждой фирмы «профиль» кадровой политики [6].

Сегодня можно считать, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики фирмы. Она имеет цель - создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе становятся:

-разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

-проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

-разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

-работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

-проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами [6].

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную па демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

-разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

-организационно - штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

-информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

-финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

-политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

-оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации. Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

-разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

-активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

-организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия предприятия. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписанных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

Управление формированием трудового потенциала, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной мере должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличения капиталовложений в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить, отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования [6].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что без осуществления целенаправленной кадровой политики эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно.

1.3 Влияние кадрового потенциала рабочих на эффективность производственного процесса

В современных условиях стабильность деятельности предприятия обеспечивает конкурентоспособность его продукции. Она достигается системой показателей, обеспечивающих эффективность функционирования производства в целом. К ним можно отнести использование ресурсов предприятия: финансовых, материальных, имущественного капитала и трудовых ресурсов. Сегодня в качестве одного из приоритетов эффективного функционирования и развития производства выделяют именно трудовые ресурсы с акцентом на наличие и реализацию трудового потенциала. Как известно, трудовой потенциал складывается из врожденных личностных и приобретенных трудовых качеств человека. [3]

В процессе производства личностные и приобретенные трудовые качества человека оказывают влияние на эффективность работы. Необходимо отметить, что в экономической литературе рассматривают методики оценки трудового потенциала, отмечают, что данная категория, безусловно, оказывает влияние на эффективность производства, и приводят обобщающий показатель данного влияния в виде показателя производительности труда, но эта категория не отражает причин и следствий достигнутого уровня эффективности. Поэтому авторами поставлена задача сформировать систему показателей, отражающих зависимость эффективности производства от показателей трудового потенциала.

Традиционно в литературе принято рассматривать эффективность производства в целом. Авторы исходят из посыла, что эффективность производства есть сумма эффективных производственных процессов. Для целей настоящего исследования под эффективностью производственных процессов понимается результат производственных процессов в виде трех составляющих: качество продукции, выполнение запланированного объема производства, производительность цеха, участка.

Для оценки эффективности производственных процессов требуется определить критерии оценки. Под критерием понимается принципиальный подход, главный признак, под углом зрения которого с помощью различных показателей оценивается достигнутый уровень и эффективность [8].

Критерии оценки эффективности, разработанные Д.Синком отвечают требованиям современности, поэтому положим их в основу измерения. Итак, следуя Д.Синку, в качестве критериев эффективности производственных процессов примем:

-действенность, то есть степень достижения цели;

-экономичность, то есть степень использования ресурсов;

-качество, то есть соответствие системы требованиям и ожиданиям;

- производительность, то есть соотношение количества продукции системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции;

- качество трудовой жизни, то есть степень удовлетворения потребностей и запросов участников производства в процессе трудовой деятельности. [9]

Успех реализации каждого критерия оценки определяется адекватностью представленных показателей оценки, под которыми автор понимает модель количественной стороны эффективности, устанавливающую что, где, когда, каким образом подлежит измерению. Для разработки показателей потребовалось изучение особенностей реализации трудового потенциала для обеспечения эффективности производственных процессов по предложенным критериям оценки:

где Взф - фактически затраченное время на выполнение задания, н-ч;

Вн - норма времени выполнения задания, н-ч;

Кб- количество бракованных изделий, произведенных рабочим, шт.;

Кк -количество качественной продукции, шт.;

Оф- количество технологических отходов фактически, руб.;

Он - количество отходов по нормативам, руб.;

В_едф (В_едп) - время на производство 1 ед.продукции, факт(план), н-ч;

П_ин - применяемые инновационные приемы работы, шт.;

Р_ин - рекомендуемые инновационные приемы работы, шт.;

К_Об, К_ин, К_тех - профессионализм рабочего, обеспечивающий доведение состояния оборудования, инструмента, технологии до стандартного уровня, расчетный показатель;

Ч_к - численность рабочих, получивших повышение разряда или должность в цехе, чел.;

Ч_ппп- численность 111111 в цехе, чел.;

Ф_н- количество нетрудоспособных дней в году, дн.;

Ф_Эф - эффективный фонд времени рабочих в год, дн.;

Н_о - количество обоснованных норм, шт.;

ОН - общее количество норм, шт.;

П_вн - внутрисменные потери рабочего времени за год, н-ч;

КэргКутКоб - коэффициенты эргономики рабочего места, условий труда и обеспеченности РМ оборудованием, материалами, инструментами;

О_п - объем продукции, произведенный ППП за период, шт.;

Ч_ппп - численность ППП, чел.;

К_трм- рабочих мест, организованных по типовым решениям, шт.;

К_Общ - общее количество рабочих мест, шт.;

Э_вр - экономия времени от внедрения рацпредложений, н-ч.;

Т_пр -трудоемкость продукции, н-ч;

Р_пр-количество рацпредложений, принятых к реализации, шт.;

Робщ- общее количество выдвинутых рацпредложений, шт.;

К_Рф --разряд рабочего фактически, значение разряда;

Р_р- разряд выполняемых рабочим работ, значение разряда работ;

Ф_пол- полезный фонд рабочего времени, дн.;

Б - уровень забракованной продукции за период, шт.;

Т_пр- трудоемкость производственной программы за период, н-ч;

Ф_об- эффективный фонд времени работы оборудования за период, н-ч.

Состав разработанных показателей представлен в таблице 1.

Таблица 1

Показатели оценки влияния трудового потенциала на эффективность производственных процессов

Важно отметить, что для каждого из показателей представлены экономические выражения, позволяющие исчислить их [1].

Названные выражения предполагают использование отчетных и оперативных данных, характеризующих протекание производственных процессов. Доступность информационной базы для исчисления системы показателей позволяет проводить сравнительный анализ уровня эффективности производственных процессов при имеющемся потенциале рабочих между подразделениями выявляя наиболее приоритетные направления развития трудового потенциала с целью дальнейшего повышения эффективности производственных процессов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в процессе производства личностные и приобретенные трудовые качества человека оказывают влияние на эффективность работы и систему показателей, отражающих зависимость эффективности производства от показателей трудового потенциала.

2. Анализ показателей использования кадрового потенциала ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Общая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

В 1992 году в соответствии с Указом Президента РФ от 01.07.1992 года №21 "Ливенский машиностроительный завод" включен в реестр предприятий, подлежащих обязательному преобразованию в акционерное общество открытого типа. На общем собрании трудового коллектива 17 сентября 1992 года было принято решение о приватизации предприятия, а 25 июня 1993 года собрание приняло первый Устав.

С 01.01.2003 года завод был переименован в "Ливенский завод противопожарного машиностроения (ЛЗПМ)". Основным видом деятельности предприятия ОАО "ЛЗПМ" является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности.(Приложение А)

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом.

Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное Общество "Ливенский завода противопожарного машиностроения"(ЛЗПМ),- зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 31 декабря 2003 года.

Наименования на иностранном языке не предусмотрено. Идентификационный номер налогоплательщика: ИНН 5702006570.

ОАО "ЛЗПМ" имеет следующие расчетные счета: рублевый счет р./сч. 407028103002400000230 филиал в г. Орел ОАС "Мин. Б", кассовый счет -к/сч. 30101810800000000790, БИК 045402790, ОКПО 11967975.

Отраслевая принадлежность: Код ОКНХ -14541.Местонахождения, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 303800, город Ливны Орловской области, улица Гражданская 23, код (08677), телефон 2 -23 -86, 2 - 24 - 86, Е-тап: ротроп@КУ. опе1.

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000 рублей. Уставный капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной (Приложение Б). Органами управления предприятия являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, отдел труда и заработной платы, отдел экономического анализа и. др. Управление производством на ОАО «ЛЗПМ» осуществляет заместитель директора по производству.

ОАО "ЛЗПМ" осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции; производство насосного оборудования; производство товаров народного потребления и др.

ОАО "ЛЗПМ" имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Завод относится к отрасли "Машиностроение и металлообработка".

В номенклатуру выпускаемой предприятием ОАО «ЛЗПМ» продукции входят порошковые и углекислотные огнетушители, пожарные лафетные стволы, пожарные насосы.

Контроль за деятельностью ОАО "Ливенский машиностроительный завод" осуществляют следующие организации: Казначейство, Пенсионный фонд, Государственная налоговая инспекция города Ливны, Орловский центр стандартизации и сертификации - на предмет качества выпускаемой продукции и её соответствия нормативно-технической документации, Областная метрология, Областной комитет по охране окружающей среды и природных ресурсов, Областная инспекция по труду.

У ОАО "ЛЗПМ" имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Элементы внешней среды ОАО «Ливенский машиностроительный завод»

Поставщики	Покупатели	Конкуренты	Дилеры
1)АООТ	1 ) АОЗТ «Юкос	1) ОАО «Пожарная	1) ТОО «Алтей», г.
огнеупорный	Сервис»	техника», г.	Анапа;
2) ОАО «Каменск	компании	Тверская область;	2) ЗАО «Ракурс», г
Уральский завод	2)МЧС	2) ПО «Берег», г.	Волгоград;
обработке	Федерации;	Пассад;	3)ООО
металлов»;	3)АО	3) Государственное	им. Димитрова», г.
3) ООО «Фирма	4)	унитарное	Краснодар;
Алюмина»;	энергетики	«Машиностроител	4) ЗАО «Маяк», г.
4) ОАО	Узбекистан;	завод «Штамп», г.	Новосибирск;
г.Волгоград;	5) АО	4) ОАО	5)000
5) ОАО	республики	Белев, Тверская	Брукс», г. Нижний
г. Ярославль.	Узбекистан.	5) ОАО «ПНТЗ», г.	Новгород.
		Первоуральск.

Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.

В 2007 году резко снизился их выпуск продукции, в сравнении с 2006 годом. Снижение выпуска по насосам пожарным на 551 штуку, по огнетушителям углекислотным на 33263 штуки, по мотонасосам МН - 7/60 на 8 штук, что соответственно повлекло за собой снижение объема производства на 8698 тыс.руб. Исходя из данной ситуации, предприятие вынуждено было снизить цены на ряд изделий, в частности, огнетушители порошковые, углекислотные.

Предприятие имеет товарный знак. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

- выгодное географическое положение (центр России); -достаточно низкие цены при хорошем качестве (поставка пускозапорного устройства из Китая);

- гибкая система скидок;

-транспортные связи (автомобильные дороги, железнодорожный транспорт);

-сеть коммуникации (факс, телефон, телетайп, Интернет).

Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

2.2 Оценка кадрового потенциала ОАО «ЛЗПМ»

От того, в какой степени предприятие обеспеченно кадровыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Социально-экономические реформы в России привели к переменам в жизни общества: проведена приватизация, ликвидирована система централизованного планирования и управления и т.д. В результате этого произошло снижение эффективности хозяйства и падения производства. Снизился план производства, в результате чего прошло большое сокращение кадров.

Набор кадров на предприятии практически прекращен, за исключением высококвалифицированных специалистов рабочих профессий. Перераспределение должности и специальности производится только из внутренних источников или на место выбывших работников принимаются ранее сокращенные работники. Работники предприятия распределяются на производственно промышленный персонал (ППП) т. е основное производство и не основной вид деятельности.

Работники предприятия распределяются на производственно промышленный персонал (ППП) т.е основное производство и не основной вид деятельности .

К непромышленному персоналу относятся Общежитие , Мед.пункт.

Из среднесписочной численности работающих на ОАО «Ливенский машиностроительный завод» за 2008 год видно:

-общая численность составляет 514 чел.

-удельный вес в общей численности:

-основных рабочих составляет: 153: 514*100=29,8%

-вспомогательных рабочих: 218: 514*100=42,4%

-учеников : 16: 514*100=3,1 %

-специалистов: 55: 514*100=10,7%

-руководителей: 69: 514* 100= 13,4%

-служащих: 2: 514 * 100 = 0,4 %

-непромышленного персонала: 1:514 * 100= 0,2%

Проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, изменения структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы и.т.д. за три последних года. Одна из основных задач, стоящих перед предприятием, это улучшение условий труда работников, повышение их квалификации и стимулирование. В связи с этим большое значение приобретает анализ эффективности использования трудовых ресурсов, движения рабочей силы и фонда оплаты труда работников.

Обеспеченность ОАО «ЛЗПМ» трудовыми ресурсами характеризуется данными аналитической таблицы 5.

Таблица 5

Обеспеченность ОАО «ЛЗПМ» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2006	2007	Абсол. изм 2006 к 2007	Относит, изм, %	2008	Абсол. Изм 2008 к 2007	Относит изм,%
Всего, в том числе	482	510	+28	105,8	514	+4	100,8
Основная деятельность, из них:	476	505	+29	106,1	513	+8	101,6
Рабочие	347	379	+32	109,2	387	+8	102,1
Руководители	65	65	-	-	69	+4	106,2
Специалисты	62	59	-6	90,3	55	-4	93,2
Служащие	2	2	-	-	2	-	-
Не основная деятельность	6	5	-1	83,3	1	-4	20,0

Как видно из таблицы 5, численность персонала основной деятельности увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 6,1%, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1,6%. В этот период наблюдается также увеличение всей численности за исключением специалистов, где снижение произошло на 6,8 %. Снижение численности работников, занятых не основной деятельностью составило 4 человека. Это связано с упразднением столовой и передачей общежития в муниципальную собственность.

В процессе анализа важно изучить изменение структуры персонала предприятия. Данное изменение представлено в таблице 6.

Таблица 6

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	2006г.		2007 г.		2008 г.
	Кол-во чел	Уд. вес, %	Кол-во чел	Уд. вес, %	Кол-во чел	Уд. вес, %
Персонал основной деятельности всего, в том числе	476	100	505	100	513	100
Рабочие основные	134	28,1	152	30,1	269	52,4
Рабочие вспомогат.	213	44,7	227	45,0	218	42,5
Руководители	65	13,6	65	12,9	69	13,5
Специалисты	62	13,0	59	11,6	55	10,7
Служащие	3	0,6	2	0,4	2	0,4

Из приведенных расчетов видно, что на ОАО «ЛЗПМ» удельный вес основных рабочих в 2007 году увеличился по сравнению с 2006 годом на 0,3%, а в 2008 по сравнению с 2007 увеличился на 24,7%. Удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов в общей численности за аналогичные периоды снизился.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. (Приложение Е)

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 7.

Таблица 7

Движение рабочей силы

Показатель	2006	2007 год	2008 год
Принято, чел	118	143	142
в.т.ч. на дополнительно	7	8	-
введенные рабочие места
Выбыло, чел	111	129	145
в.т.ч. в связи с сокращением численности	2	-	-
по собственному желанию	56	55	91
Среднесписочная численность	482	510	514
Коэффициент оборота:
- по приему, %	24,5	28,0	27,6
- по выбытию, %	23,0	25,3	28,2
Численность работников на конец года	496	1, 510	507

Материалы таблицы 7 показывают, что на ОАО «ЛЗПМ» наблюдается большая текучесть кадров. В течение 2006 года выбыло 111 человека, 2007 года - 129 человек, 2008 года -145 человек, что на 16 человек больше, чем в 2007 году. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по их снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

В целях повышения эффективности производства ОАО «ЛЗПМ», качества работы и профессионального образования, отделом кадров проводятся работы по подбору и расстановке руководящего состава, специалистов, рабочих. По совершенствованию подготовки и переподготовки кадров, а также под постоянным контролем находились вопросы по предотвращению нарушений трудовой и производственной дисциплины, своевременного оформления пенсий, отпусков и т. д.

Для того, чтобы выявить соотношение квалифицированных и неквалифицированных работников, а также соотношение числа мужчин и женщин, работающих на предприятии воспользуемся таблицей 8.

Таблица 8

Анализ социально-квалификационной структуры работников

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Изменение (+/-)
Общая численность работников	482	510	514	+28	+4
В том числе : рабочие служащие	347 135	379 131	387 127	+32 -4	+8 -4
Из обшей численности: мужчин женщин	305 177	328 182	352 162	+23 +5	+24 -20
Рабочие, занятые трудом: квалифицированные неквалифицированные	256 9	278 101	283 104	+22 -10	. +5 +3
Средний квалификационный разряд	3,3	ЗД	3,05	-0,2	-0,05

Полученные данные позволяют сказать о том, что с 2006 года по 2007 год произошло увеличение общей численности работников на 28 человек, а затем в 2008 году увеличение на 4 человека.

По данным 2008 года из общей численности работающих на предприятии мужчин насчитывается 352 человека, их число увеличилось по сравнению с 2006 годом на 47 человек. Численность женщин за аналогичный период снизился на 15 человек и составила 162 человека. Количество рабочих, занятых квалифицированным трудом в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 5 человек, неквалифицированным же трудом -увеличилось на 3 человека. Снижение среднего квалификационного разряда связано с тем, что на предприятии большая текучесть кадров, а вновь принятые работники принимаются на предприятие учениками с последующим присвоением разряда.

Анализируя кадровый потенциал ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что это основа, фундамент, на котором строится вся кадровая политика ОАО «ЛЗПМ», что именно от деятельности людей в организации зависит ее процветание.

2.3 Анализ трудовых показателей ОАО «ЛЗПМ»

Одним из важнейших вопросов в деятельности любого предприятия является обеспечение надлежащего управления существующих трудовых процессов в повседневной трудовой деятельности. Анализ трудовых показателей предприятия ОАО «ЛЗПМ» является важным элементом в системе управления производством. В традиционном понимании анализ представляет собой метод оценки и прогнозирования состояния трудовых показателей предприятия на основе его бухгалтерской отчетности за 2005-2007 года (Приложение В).

Показатели хозяйственной деятельности ОАО «ЛЗПМ» представлены в Приложении Г, из которых видно, что показатель объема товарной продукции за рассматриваемый период увеличился с 103131 тыс. руб. в 2006 году до 125956 тыс. руб. в 2008 году, хотя в 2007 году он составлял 134646 тыс. руб. Себестоимость товарной продукции имеет четкую тенденцию к увеличению, так темп роста в 2007 году по сравнению с 2006 составил 123,2%, а в 2008 году по сравнению с 2006 - 108,5%. Такая ситуация сложилась из-за увеличения материальных затрат на выпуск товарной продукции: 2006 год - 58621 тыс. руб., 2007 год - 67814 тыс. руб., 2008 год -72583 тыс. руб. Показатель валовой выручки от продаж имеет тенденцию к увеличению: в 2007 году данный показатель увеличился на 18720 тыс. руб. по сравнению с 2006 годом, в 2008 году увеличение произошло на 10613 тыс. руб. Величина себестоимости реализованной продукции увеличилась с 98212 тыс. руб. в 2006 году до 140223 тыс. руб. в 2008.

Как следствие этого, показатели прибыли имеют четкую тенденцию к уменьшению. Прибыль от реализации продукции в 2008 году уменьшилась на 12880 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом и на 12676 тыс. руб. по сравнению с 2006 годом. Прибыль от продаж уменьшилась с 4072 тыс. руб. до -9085 тыс. руб. в период с 2006 по 2008 года. Чистая прибыль также имеет тенденцию к уменьшению: 2006 год - 1758 тыс. руб., в 2007 году убыток составил 62 тыс. руб., а в 2008 году убыток уже составил 9584 тыс. руб.

Основной целью работы предприятия является извлечение прибыли при производстве и реализации высококачественной продукции. Все абсолютные показатели прибыли в 2008 году имеют отрицательное значение, как видно из Приложения Г.

Правильное расходование заработной платы - важная задача каждого предприятия. Основной задачей анализа расходования заработной платы является определение абсолютного и относительного перерасхода или экономии фонда оплаты труда. Для того, чтобы проанализировать использование фонда оплаты труда и производительность труда работников воспользуемся таблицей 3.

Таблица 3

Анализ фонда оплаты труда

№	Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонение
1	Фонд оплаты труда работников предприятия, тыс. руб.	40 779,6	46 116,9	+ 5 337,3 (113%)
2	Фонд оплаты труда работников списочного состава, тыс. руб.	40 282,3	45 648,3	+ 5 366(113%)
3	Среднесписочная численность списочного состава, чел.	510	514	+ 4(101%)
4	Среднемесячная з/плата одного работника списочного состава, руб.(%)	6 582	7 400	+ 818(112%)
5	Фонд оплаты платы труда работников промперсонала, тыс. руб.	40 058,3	45 583,2	+ 5 524,9
6	Среднесписочная численность промперсонала, чел.	505	513	+ 8
7	Среднемесячная з/плата промперсонала, руб. (%)	6610	7404	+ 794
8	Фонд оплаты труда непромышленной группы, тыс. руб.	224,0	65,1	- 158,9
9	Фонд оплаты труда БЛФ и других лиц, тыс. руб.	497,3	468,6	-28,7
10	Социальные выплаты работников списочного состава, тыс.руб.	112,2	107,3	-4,9

В 2008году фонд оплаты труда работников предприятия в сравнении с 2007 годом увеличился на 5337,3 тыс.руб. и составила 46 116,9 тыс.руб. Среднемесячная з/плата одного работника списочного состава по сравнению с 2007 годом увеличилась на 818 рублей и составила 7400 рублей. Рост среднемесячной заработной платы составил 112 %.

Среднесписочная численность работников списочного состава за 2008 год в сравнении с 2007 годом увеличилась на 4 человека и составила 514 человек,

Фонд оплаты труда непромышленной группы снизился в 2008 году в сравнении с 2007 годом на 158,9 тыс. руб. за счет передачи общежития.

Снижение социальных выплат 2008 года в сравнении с 2007 годом составило 4,9 тыс.руб.

Производительность и интенсивность труда, представленные в таблице 4, оказывают влияние на фонд оплаты труда, который в 2008 году увеличился, что привело к повышению среднемесячной заработной платы одного работника.

Таблица 4

Анализ роста производительности труда за 2008 год.

№ п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонение
1	2	3	4	5
1.	Товарная продукция (в действующих ценах) тыс. руб.	134 646	125 956	-8 690
2.	Среднесписочная численность промышленно производственного персонала, чел.	505	513	+ 8
3.	Выработка на 1 работающего промперсонала, руб.	266 626	245 528	-21098
4.	Прирост товарной продукции за счет роста численности, тыс. руб.	X	X	+ 2 133
5.	Прирост товарной продукции за счет роста производительности труда, тыс.руб.	X	X	-10 823
.	Фонд оплаты труда промперсонала, тыс. руб.	40 051	45 577	+ 5519
7.	Среднемесячная зарплата промперсонала, руб.	6 610	7 404	+ 794
8	Темп роста производительности труда, % .	X	X	92
9.	Темп роста среднемесячной заработной платы ППП, %	X	X	112

Выработка на 1 работающего промперсонала в сравнении с 2007 годом снизилась на 21098 руб. Снижение роста товарной продукции за счет снижения производительности труда составило - 10823 тыс.руб. Прирост роста товарной продукции за счет роста численности составил - 2133 тыс.руб. В результате вышеперечисленных показателей снижение роста товарной продукции в целом за 2008 год к уровню 2007 года составил 8690 тыс. руб.

В 2008 году темп роста производительности труда составил - 92 %, темп роста среднемесячной заработной платы ППП составил - 112%. Рост среднемесячной заработной платы опережает рост производительности труда, что с экономической точки зрения не допустимо. Только при условии опережения роста производительности труда над средней заработной платой будут создаваться накопления, необходимые для развития производства и удовлетворения социально- экономических нужд трудового коллектива.

В связи с увеличением прожиточного минимума, минимальной оплаты труда, тарифов на все виды платных услуг в 2008 году были увеличены должностные оклады, тарифная сетка. Фонд оплаты труда списочного состава в 2008 году составил 45 648,3 тыс.руб., что на 5 366 тыс. руб. больше 2007 года. Среднемесячная заработная плата одного работника списочного состава возросла в сравнении с 2007 годом на 818 руб. и составила 7400 руб.

За 2007 год работниками списочного состава было отработано 846 867 человеко-часов, 168 человек было предоставлено 1111 человеко-дней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию, что на 77 человеко- дней меньше в сравнении с 2007 годом. Число человеко-дней по болезни, приходящиеся на рабочие дни по календарю, составило 4716, что на 830 человеко- дней меньше в сравнении с 2007 годом.

Для характеристики доходности используют показатель рентабельности (доходности), отражающий относительный уровень прибыли. Рентабельность продукции снижается в 2007 году на 1,49 (20,01%) и на 10,34 (138,42%) в 2008 году по сравнению с 2006 годом. Рентабельность основных средств снижается на 5,75 (61,11%) в 2007 году и на 61,77 (656,32%) в 2008 году.

Снизилась и рентабельность активов на 6,19 (102,7%) в 2007 году и 35,41 (587,54) в 2008 году по сравнению с 2006 годом.

Финансовое состояние организации характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации, представленных в Приложении Д.

На предприятии ОАО «ЛЗПМ» степень платёжеспособности характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2006 году составлял 2,08, в 2007 году - 2,02 и в 2008 году - 3,09, то есть за рассматриваемые три года он значительно увеличилась.

Коэффициенты задолженности ОАО «ЛЗПМ» в 2006 - 2008 гг. составляли:

- коэффициент задолженности по кредитам банков и займам в 2006 году был равен 0,17, в 2007 году - 0,24, в 2008 году - 0,11;

- коэффициент задолженности другим организациям в 2006 году был равен 1,12, в 2007 году - 1,08, в 2008 году - 1,48;

-коэффициент задолженности фискальной системе в 2006 году составлял 0,15, в 2007 году - 0,19, в 2008 году - 0,54;

- коэффициент внутреннего долга в 2006 году был равен 0,64, в 2007 году - 0,50, а в 2008 году - 0,96;

Степень платежеспособности по текущим обязательствам характеризует ситуацию с текущей платежеспособностью организации, объемами ее краткосрочных заемных средств и сроками возможного погашения текущей задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2006 году составил 1,81, в 2007 году - 1,75, в 2008 году - 1,25, то есть имелась тенденция его снижения.

Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами в 2006 году имел значение 0,64, в 2007 году - 0,61, в 2008 году- 0,45. Снижение данного показателя за анализируемый период свидетельствует о понижении уровня ликвидности активов ОАО «ЛЗПМ».

Собственный капитал в обороте характеризует наличие собственного капитала в обороте, а доля собственного капитала в оборотных средствах (коэффициент обеспеченности собственными средствами) характеризует соотношение собственных и заемных оборотных средств. Наблюдается уменьшение собственного капитала в обороте ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году на 7596 тыс. руб. по сравнению с 2006 годом. В 2006 году данный показатель составлял 14889 тыс. руб., в 2007 году - 15691 тыс. руб., в 2008 году - 7293 тыс. руб.

Коэффициент автономии, или финансовой независимости, определяется отношением стоимости капитала и резервов ОАО «ЛЗПМ», очищенных от убытков, к сумме средств организации в виде внеоборотных и оборотных активов. В 2006 году данный показатель был равен 0,64, в 2007 году - 0,61 и в 2008 году - 0,45.

Коэффициент обеспеченности оборотными средствами в 2006 году был равен 3,77, в 2007 году - 3,52 и в 2008 году- 3,86. Таким образом, в 2008 году данный показатель имел самое высокое значение за весь анализируемый период, а самое низкое значение было в 2007 году.