Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

С переходом к экономике рыночного типа в России в сфере труда и социально-трудовых отношений произошли принципиальные изменения, которые коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника, но и от того, как тот, кто выплачивает заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа, что, в свою очередь, делает весьма актуальной на сегодняшний момент проблему оплаты труда работников.

Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

Объектом исследования в данной дипломной работе является деятельность такого предприятия, как «Ливенский завод противопожарного машиностроения».

Целью данной работы является изучение организации оплаты труда на предприятии. Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- охарактеризовать значение, нормативную базу учета труда и заработной платы и выявить основные его задачи;

- рассмотреть процесс организации труда и заработной платы на предприятии;

- рассмотреть процедуры проведения синтетического и аналитического учета оплаты труда и расчетов по ней;

- показать, как отражаются в бухгалтерской и статистической отчетности показатели по оплате труда и др.

В настоящее время становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия трудящихся является жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - одна из важнейших предметов для изучения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Принципы, функции и сущность оплаты труда

Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Параметры оплаты (форма, структура, доля социальных выплат (трансфертов)) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов.

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя:

- для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

- для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать [6; с.41].

Заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства:

1.Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для производства рабочей силы, воспроизводства поколений.

2.Сущность стимулирующей функция состоит в установлении заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия, при этом зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3.Измерительно - распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4.Сущность ресурсно - разместительной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

5.Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ ст. 129 «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю-щихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[23; с.53].

Для реализации функций заработной платы необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1.Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. Этот принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда. Заработная плата каждого работника каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена на рисунке 1. [1; с.97].

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить.

Заработная плата подразделяется на:

- начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

-выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

-реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату[3; с.41].

В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, представленных на рисунке 2, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает установление государственных гарантий по оплате труда. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. [10;с.130]

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Правительство Российской Федерации постановило (Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2009 г. № 925) установить по представлению Министерства труда и социального развития Р.Ф. и Государственного комитета Р.Ф. по статистике величину прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за II квартал 2009 года в расчете на душу трудоспособного населения- 5607 руб., но федеральным законом от 24.06.08 № 91-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда - 4330 рублей [4;с.21].

2.Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

3.Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

4.Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы).

6.Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

7.Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы.

8.Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

9. Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятиям предоставлены широкие права в сфере хозяйственной деятельности, в том числе в организации материального стимулирования. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников.

В рыночной экономике, когда все вопросы оплаты труда должны решаться исходя из спроса и предложения на рабочую силу, нет необходимости устанавливать верхний предел заработной платы, так как ни один предприниматель не заинтересован увеличивать издержки производства за счет необоснованного роста оплаты труда.

Анализируя принципы, функции и сущность оплаты труда можно сделать вывод о том, что заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой оплаты за труд и важным стимулом для работников предприятия. В настоящее время, вопросы оплаты и стимулирования труда персонала предоставлены предприятиям. Параметры оплаты (формы, структура, доля социальных выплат (трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов.

1.2 Механизм организация оплаты труда на предприятии

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов, являются неотъемлемой составной частью организации оплаты труда.

Механизм организации оплаты труда на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Основой организации заработной платы работников предприятия являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а так же по видам работ и их значимости.

Основные элементы тарифных условий труда:

-тарифно-квалификационные справочники;

-тарифные ставки;

-тарифные сетки [3;с.42].

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу рабочего времени - час, день, месяц в зависимости от квалификации (разряда) рабочих и форм оплаты труда. Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Минимальная величина тарифной ставки 1-ого разряда устанавливается исходя из финансовых возможностей предприятия, но не ниже государственной минимальной оплаты труда.

Для служащих предусмотрен оклад в соответствии с разрядом работника.

Тарифные сетки представляют собой таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует сложность работы, то есть квалификацию работника.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-ого разряда на соответствующий тарифный коэффициент, который показывают, во сколько раз труд рабочего каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом [3;с.42].

Согласно единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих абсолютное большинство рабочих тарифицируется по шести разрядам.

Работники здравоохранения, культуры, науки и других государственных предприятий, получающие заработную плату из бюджета, тарифицируются по государственной Единой тарифной сетке (ЕТС), состоящей из 18 разрядов.

Тарифные ставки (оклады) работников со второго по восемнадцатый разряд Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент. [4; с.81 ]

Размер тарифной ставки работника 1-ого разряда, получающего заработную плату из бюджета, устанавливается решением Правительства РФ и периодически пересматривается в соответствии с изменением минимального размера оплаты труда.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Для анализа уровня квалификации рабочего состава предприятия вычисляют средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент рабочих цеха или предприятия. Средний разряд работ (рабочих) определяется как среднеарифметическая величина их тарифных коэффициентов, взвешенная по трудоемкости работ каждого разряда.

Эти показатели при условии правильной тарификации труда характеризуют уровень квалификации рабочих цеха или предприятия. Анализируя их за различные периоды, можно выявить тенденцию в изменении уровня квалификации рабочих в связи с механизацией труда, внедрением передовых форм его организации.

Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату.

Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.

В системе трудовых показателей предприятий заработная плата представляется фондом заработной платы, компенсационным пакетом и средней заработной платой по категориям работающих.

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты, отраженные в компенсационном пакете, характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе затрат на производство.

Компенсационный пакет, который используется в организации и складывается из трех элементов:

- основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения);

- дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии);

- социальные выплаты (трансферты) или льготы (бенефиты) [13;с.87].

Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив [16;с.167].

Источником премий является прибыль. Из прибыли работники могут получать:

- материальную помощь;

-оплачивать путевки: санаторные и туристические;

- удешевлять питание в столовых;

-делать надбавки к пенсиям и т.д.

А если это предприятие - акционерное общество, то из прибыли его работники - держатели акций получают дивиденды.

Все выплаты могут быть как в стоимостном, так и в натуральном выражении (подарки, призы).

В соответствии с действующим законодательством по труду из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. [9;с.217]

По инициативе организации, через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за брак и т.д.

За счет фонда социального страхования, нераспределенной прибыли прошлых лет, производиться выплаты, которые организациям возмещаются. К ним относят: пособия по временной нетрудоспособности из фонда социального страхования; материальную помощь; оплату работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (за вредные условия труда), и т. п.[14;с274]

Анализируя организацию оплаты труда на предприятии можно сделать вывод о том, что основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Основой организации заработной платы работников предприятия являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а так же по видам работ и их значимости.

1.3 Состав и структура заработной платы работника

Заработная плата является таким элементом экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности предприятия.

Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем оплаты труда.

Структура заработной платы, изображенная любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

- постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли.

Расчет постоянной части заработной платы рабочего зависит от формы оплаты его труда.

Система оплаты труда регламентирует порядок определения заработной платы рабочих в зависимости от количества, качества труда, его интенсивности и конечных результатов. Каждая форма заработной платы включает ряд присущей ей систем:

При повременной форме оплата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата применяется:

- когда содержание и интенсивность работы столь часто меняются, что невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать на нее конкретные нормы выработки;

- когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество работы;

- на участках, где индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от рабочего, а определяется самим техпроцессом [3;с.43].

Широкое применение на промышленных предприятиях получила повременно- премиальная система заработной платы и в значительно меньших размерах простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, подневную и помесячную.

Повременно-премиальная система - это простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям .

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени.

При сдельной форме труд рабочего оплачивается в соответствии с количеством произведенной продукции определенного качества или объемом выполненной работы и установленной расценки за единицу продукции.

Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем умножением часовой тарифной ставки на норму времени изготовления продукта..

Основными условиями эффективного применения сдельной оплаты являются правильное техническое нормирование и контроль качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени. Одно из главных условий применения сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы рабочие, оплачиваемые сдельно, имели возможность увеличить выпуск продукции сверх заданного количества.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на отдельные системы оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции [8;с.72].

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что по ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работающих, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда .В современных условиях эта система применяется в отдельных организациях не только на определенных рабочих, а и на весь коллектив.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, труд рабочего в пределах установленной исходной нормы, оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

Коллективная (бригадная) форма оплаты труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад.

Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда. Бестарифный вариант оплаты выступает более предпочтительный для работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Развернутая структура фонда заработной платы рабочих представлена на рисунке 4.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно - бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления в государственные социальные фонды, доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды).

Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год и учитывается по отдельным категориям. В промышленности и других отраслях выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В фонд заработной платы не включают среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования.

Проблема мотивации работников в современных компаниях относится к числу центральных в управлении персоналом. Мотивировать - значит побуждать к действию. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом [13; с.93].

Мотивом к побуждению выступают различные награды и вознаграждения (денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

Анализируя состав и структуру заработной платы работника можно сделать вывод о том, что в каждом конкретном случае руководителем должна применяться именно та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства. Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

В 1992 году в соответствии с Указом Президента РФ от 1.07.1992 года №21 Ливенский машиностроительный завод включен в реестр предприятий, принадлежащих обязательному преобразованию в акционерное общество открытого типа. На общем собрании трудового коллектива 17.09.1992г. было принято решение о приватизации предприятия, а 25 июня 1993 года общее собрание приняло первый Устав и назначило генеральным директором Мельникова Н.А.

С 31.12.2002 года завод был переименован в «Ливенского завода противопожарного машиностроения (ЛЗПМ)». Основным видом деятельности предприятия ОАО «ЛЗПМ» является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности. ОАО «ЛЗПМ» осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции, выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности, производство насосного оборудования, производство машин для коммунального хозяйства, производство товаров народного потребления (Приложение А).

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом, относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка».

Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной (Приложение Б).

ОАО «ЛЗПМ» зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 31.12.2003 года. Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное Общество «Ливенского завода противопожарного машиностроения». Наименования на иностранном языке не предусмотрено. Идентификационный номер налогоплательщика: ИНН 5702006570.

Местонахождения, почтовый адрес и контактные телефоны: Россия, 303800, город Ливны Орловской области, улица Гражданская 23.Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000,00 (Сорок миллионов) рублей. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000 рублей.

У ОАО «ЛЗПМ» имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Сфера деятельности ОАО «ЛЗПМ» на внешнем рынке

Поставщики	Покупатели	Конкуренты	Дилеры
1.ООО «ИФГ Балт ПромСоюз»г.Санкт Питербург	55%	1.ООО «Пождело» г. Челябинск	25%	1.ОАО «Пожарная техника», г.Торжок, Тверская область;	1.ТОО «Алтей», г. Анапа;
2.ООО «Оскол-металлсервис» г.Старый Оскол	15%	2.ООО «Техинком» г.Тверь	15%	2.ПО «Берег», г. Павло- Пассад;	2. ЗАО «Ракурс», г. Волгоград;
3.ОАО «Металло- база» г.Губкин	15%	3.ООО «Росводсер-вис» г.Ростов	15%	3.ГУП «Машино- строительный завод «Штамп», г. Тула;	3.ООО «Пожарторг им. Димитрова», г.Краснодар;
4. ООО «Прогресс» г.Москва	5%	4.ООО 2Воликс» г.Москва	10%	4.ОАО «Трансмаш» г.Белев, Тверская область;	4.ЗАО «Маяк», г.Новосибирск;
5.ООО «Профиль» г.Липецк	10%	5.ООО «Пирант» г.Краснодар	35%	5.ОАО «ПНТЗ», г. Первоуральск.	5.ООО «Фоктореал» Брукс», г. Нижний Новгород.

Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.

Товарный знак предприятия известен по всему миру. Совершались поставки насосов ПН-УВ в Италию, Кубу. По мировым меркам качество выпускаемой продукции находится на среднем уровне. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

- выгодное географическое положение (центр России);

-достаточно низкие цены при хорошем качестве (поставка пускозапорных устройств для огнетушителей из Китая);

- гибкая система скидок;

-транспортные связи (автомобильные дороги, ж/д транспорт);

-сеть коммуникации (факс, телефон, телетайп, Интернет).

Оценка хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия является важным элементом в системе управления производством. В традиционном понимании финансовый анализ представляет собой метод оценки и прогнозирования финансового состояния предприятия на основе его бухгалтерской отчетности за 2006-2008 года (Приложение В).

Показатели хозяйственной деятельности ОАО«ЛЗПМ»(Приложении Г), из которых видно, что показатель объем товарной продукции в сопоставимых ценах в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшился соответственно на 22084,8 тыс. руб. и объем реализации на 3792,5 тыс. руб., или соответственно на 16,4% и 3,04%. Рассматривая эти же показатели за 2008 г. в сравнении с 2007 г., видим, что объем товарной продукции снизился с 112561,2 тыс. руб. до 98734,29 тыс. руб., т.е. на 13826,91 тыс. руб., или на 12,28%, а объем реализованной продукции снизился с 121071,5 тыс. руб. до 95113,13 тыс. руб., т.е. на 25958,37 тыс. руб., или на 21,44%.

Рассматривая себестоимость реализованной продукции в 2007 г. в сравнении с 2006 г. и 2008 г. в сравнении с 2007 г., видим, что соответственно при уменьшении выручки от продажи 3,04%, темп прироста себестоимости реализованной продукции составил 7,35% и при уменьшении выручки на 21,44% темп прироста себестоимости реализованной продукции составил (-24,45%), т. е. произошло снижение данного показателя. Это сказалось на основном показателе, характеризующем эффективность производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, - прибыли (в 2007 году имел место убыток в размере 4239,5 тыс. руб., а в 2008 году прибыль в размере 446,43 тыс. руб.).

Как следствие этого, показатели прибыли имеют четкую тенденцию к уменьшению. В 2006 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна 8136 тыс. руб., в 2007 году она имела отрицательную величину (-4239,5 тыс. руб.), а в 2008 году - 446,43 тыс. руб. Из данной динамики следует, что в 200%7 году происходит резкое снижение суммы валовой прибыли, а в 2008 году увеличение по сравнению с 2007 годом.

Основной целью работы предприятия является извлечение прибыли при производстве и реализации высококачественной продукции. Как видно из Приложения Г, все абсолютные показатели прибыли в 2008 году имеют отрицательное значение.

Для характеристики доходности используют показатель рентабель-ности, отражающий относительный уровень прибыли. Рентабельность продукции в 2008 году увеличилась в сравнении с 2007 годом и составила 37%. Рентабельность основных средств в сравнении с 2006 г. увеличивается на 57,45 (57,07%) в 2007 году и снижается на 27,32 (-27,71%) в 2008 году.

Снизилась и рентабельность активов на 23,13 % в 2007 году и на 10,37% в 2008 году по сравнению с 2006 годом.

Финансовое состояние организации характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации, представленных в Приложении Д.

На предприятии ОАО «ЛЗПМ» степень платёжеспособности характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2006 году составлял 2,02, в 2007 году - 2,622 и в 2008 году - 3,45, то есть за рассматриваемые три года он значительно увеличилась.

Коэффициенты задолженности в 2006 - 2008 гг. составляли:

- коэффициент задолженности по кредитам банков и займам в 2006 году был равен 0,24, в 2007 году - 0,09, в 2008 году - 0,11;

- коэффициент задолженности другим организациям в 2006 году был равен 1,08, в 2007 году - 1,25, в 2008 году - 1,94;

- коэффициент задолженности фискальной системе в 2006 году составлял 0,195, в 2007 году - 0,46, в 2008 году - 0,33;

- коэффициент внутреннего долга в 2006 году был равен 0,50, в 2007 году - 0,82, а в 2008 году - 1,18;

Степень платежеспособности по текущим обязательствам характеризует ситуацию с текущей платежеспособностью организации, объемами ее краткосрочных заемных средств и сроками возможного погашения текущей задолженности организации перед ее кредиторами. Данный показатель в 2006 году составил 1,75, в 2007 году - 1,25, в 2008 году - 1,18, то есть имелась тенденция его снижения.

Коэффициент покрытия текущих обязательств оборотными активами в 2006 году имел значение 0,61 , в 2007 году - 0,45, в 2008 году - 0,32. Снижение данного показателя за анализируемый период свидетельствует о понижении уровня ликвидности активов ОАО «ЛЗПМ».

Собственный капитал в обороте характеризует наличие собственного капитала в обороте, а доля собственного капитала в оборотных средствах (коэффициент обеспеченности собственными средствами) характеризует соотношение собственных и заемных оборотных средств. Наблюдается уменьшение собственного капитала в обороте ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году на 13642тыс.руб. по сравнению с 2006г. В 2006 г.у данный показатель составлял 15691 тыс. руб., в 2007 году - 7293 тыс. руб., в 2008 году - 2049 тыс. руб.

Коэффициент автономии, или финансовой независимости, определяется отношением стоимости капитала и резервов ОАО «ЛЗПМ», очищенных от убытков, к сумме средств организации в виде внеоборотных и оборотных активов. В 2006 году данный показатель был равен 0,61, в 2007 году - 0,45 и в 2008году - 0,32.

Коэффициент обеспеченности оборотными средствами в 2006 году был равен 3,52, в 2007 году - 3,26 и в 2008 году - 4,05. Таким образом, в 2008 году данный показатель имел самое высокое значение за весь анализируемый период, а самое низкое значение было в 2007 году.

Коэффициент оборотных средств в производстве характеризует

оборачиваемость товарно-материальных запасов организации. В 2006 году он был равен -3,08, в 2007 году - 2,42, в 2008 году - 3,24. Колебание показателя свидетельствует о не стабильной производственной и маркетинговой деятельности организации.

Коэффициент оборотных средств в расчетах в 2006 году составлял 0,44, в 2007 году - 0,84, в 2008 году - 0,81. Повышение данного показателя в 2007 году по сравнению с 2006 годом свидетельствует о повышении потребности восполнения оборотных средств ОАО «ЛЗПМ» за счет новых заимствований и приводит к понижению платежеспособности организации.

Рентабельность оборотного капитала отражает эффективность исполь-зования оборотного капитала организации.В 2006 г.у он был равен - 0,002%, в 2007 году - (-0,261)%, в 2008 году - (-0,13)%. Он определяет, сколько рублей прибыли приходится на один рубль, вложенный в оборотные активы.

Среднемесячная выработка на одного работника в ОАО «ЛЗПМ» в 2006 году составляла 20,4 тыс. руб., в 2007 году - 22,0 тыс. руб., в 2008 году - 21,9 тыс. руб. Данный показатель определяет эффективность использования трудовых ресурсов организации и уровень производительности труда.

Показатели исполнения обязательств перед бюджетом и государст-венными внебюджетными фондами характеризуют состояние расчетов организации с бюджетами соответствующих уровней и государственными внебюджетными фондами, отражая ее платежную дисциплину. Данные показатели ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году имеют тенденцию к снижению. Это свидетельствует о не своевременном исполнении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед соответствующими фондами и бюджетом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что продукция предприятия ОАО «ЛЗПМ» применяется во всех отраслях промышленности, но как видно из анализа, все показатели в 2008 году находятся на довольно низком для ОАО «ЛЗПМ» уровне, об этом говорит и то, что предприятие в 2008 году понесло убытки.

2.2 Анализ состава и уровня использования фонда заработной платы на ОАО «ЛЗПМ»

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием общего фонда заработной платы и фонда оплаты труда по категориям работающих, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Правильное расходование заработной платы- важная задача каждого предприятия. На предприятиях перерасход заработной платы ведет к повышению себестоимости продукции, снижению прибыли, уменьшению компенсационного пакета. Основной задачей анализа расходования заработной платы является определение абсолютного и относительного перерасхода или экономии фонда оплаты труда.

Таблица 3

Анализ фонда оплаты труда работников ОАО «ЛЗПМ»

№	Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонение
1	Фонд оплаты труда работников предприятия, тыс. руб.	46 110,8	46 781,4	+670,6
	в том числе по кодам ОКВЭД 29.12.2(перекачка жидкостей) 29.24.2(порошкообразн.материалы) 34.10.5(производство автомобилей)	27 828,8 18 288,1 -	34 735,2 11 468,3 577,9	+6 906,4 -6 819,8 +577,9
2	Фонд оплаты труда работников списочного состава, тыс. руб.	45 866,1	46 665,2	+799,1
3	Среднесписочная численность списочного состава, чел.	514	460	-54
4	Среднемесячная з/плата одного работника списочного состава, руб.(%)	7 400	8 453	+1 053
5	Фонд оплаты платы труда работников промперсонала, тыс. руб.	45 801,0	46 591,5	+790,5
6	Среднесписочная численность промперсонала, чел.	513	459	-54
7	Среднемесячная з/плата промперсонала, руб. (%)	7 440	8 458	+113,7
8	Фонд оплаты труда непромышленной группы, тыс. руб.	65,1	73,7	+8,6
9	Фонд оплаты труда БЛФ и других лиц, тыс. руб.	244,7	116,2	-128,5
10	Социальные выплаты работников списочного состава, тыс.руб.	107,3	355,9	+248,6

В 2008 году фонд оплаты труда работников предприятия ОАО «ЛЗПМ» в сравнении с 2007 годом увеличился на 670,6 тыс.руб. и составил 46 781,4 тыс.руб. Среднемесячная з/плата одного работника списочного состава по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1 053руб и составила 8 453 руб. Рост среднемесячной заработной платы составил 13,7 %. Среднесписочная численность работников списочного состава за 2008 год в сравнении с 2007 годом уменьшилась на 54 человека и составила 460 человек.

Фонд оплаты труда работников списочного состава ОАО «ЛЗПМ» увеличился в 2008 году на 799,1 тыс. руб. в сравнении с 2007 годом и составил 46 665,2 тыс.руб. Фонд оплаты труда непромышленной группы увеличился в 2008 году в сравнении с 2007 годом на 8,6 тыс. руб. и составил 73,7 тыс.руб. Снижение фонда оплаты труда БЛФ и других лиц составило 128,5 тыс.руб.

За счет сокращения численности в 2008 году в количестве 23 человек произошло увеличение социальных выплат в сравнении с 2007 годом на 248,6 тыс.руб.

В таблице 4 рассмотрим фонд оплаты труда ОАО «ЛЗПМ по категориям работающих за 2006- 2008 г.

Таблица 4

Фонд оплаты труда работающих ОАО «ЛЗПМ»

Категории работающих	Фонд оплаты труда работающих
	2006	2007	2008
	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%
Всего	43027,9	100	45868,8	100	46660,1	100
Из них: Рабочих Руководителей Специалистов Служащих Непромышленной группы	26762,4 4020,7 147,6 224,0	62,2 27,6 9,3 0,4 0,5	32026,7 9820,7 3821,0 135,3 65,1	69,8 21,4 8,3 0,3 0,2	31137,9 10975,0 4305,4 168,1 73,7	66,7 23,5 9,2 0,4 0,2

Из данных таблицы 4 видно, что фонд оплаты труда работников ОАО «ЛЗПМ», как общий фонд, так и по категориям постоянно растет. По данным таблицы 4 построим на рисунке 5 диаграммы распределения заработной платы по категориям работающих в общем фонде заработной платы.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Производительность и интенсивность труда, представленные в таблице 5, оказывают влияние на фонд оплаты труда, который в 2008 году увеличился, что привело к повышению среднемесячной заработной платы промперсонала одного работника на 1018 руб. или на 13,7% .

Таблица 5

Производительность и интенсивность труда за 2008 год.

№п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонение
1	2	3	4	5
1.	Товарная продукция (в действующих ценах) тыс. руб.	125955.8	125178.5	-777.3
2.	Среднесписочная численность промышленно производственного персонала, чел.	513	459	-54
3.	Выработка на 1 работающего промперсонала , руб.(п.1/п.2)	245528	272720	27192
4.	Прирост товарной продукции за счет роста численности, тыс. руб. (п.33 х п.25)	х	х	-13258,4
5.	Прирост товарной продукции за счет роста производительности труда, тыс.руб.(п.35 х п.24)	х	х	12481,1
6.	Фонд оплаты труда промперсонала, тыс. руб.	45801	46591,5	790,5
7.	Среднемесячная зарплата промперсонала, руб.	7440	845	1018
8.	Темп роста производительности труда, % (п.34 / п.33 )	х	х	111.1
9.	Темп роста среднемесячной заработной платы ППП, % (п.74 /п.73)	х	х	113.7

Выработка на 1 работающего промперсонала ОАО «ЛЗПМ» в 2008 году в сравнении с 2007 годом увеличилась на 27 192 руб. Прирост товарной продукции за счет роста производительности труда составил - 12 481,1 тыс.руб. Снижение роста товарной продукции за счет снижения численности составил - 13 258,4 тыс.руб. В результате вышеперечисленных показателей снижение роста товарной продукции в целом за 2008 год к уровню 2007 года составил 777,3 тыс. руб.

В 2008 году темп роста производительности труда составил - 111,1 %, что на 16,6 % больше в сравнении с 2007 годом. Темп роста среднемесячной заработной платы ППП составил - 113,7%. Рост среднемесячной заработной платы опережает рост производительности труда на 2,6 %, что с экономической точки зрения не допустимо. Только при условии опережения роста производительности труда над средней заработной платой будут создаваться накопления, необходимые для развития производства и удовлетворения социально- экономических нужд трудового коллектива.

В связи с увеличением прожиточного минимума в ОАО «ЛЗПМ», минимальной оплаты труда, тарифов на все виды платных услуг в 2008 года проводилось поэтапное увеличение должностных окладов, тарифных ставок. Фонд оплаты труда ППП состава в 2008 году составил 46 591,5 тыс.руб., что на 790,5 тыс. руб. больше 2007 года. Среднемесячная заработная плата одного работника ППП возросла в сравнении с 2007 годом и составила 8458 руб.

Анализируя состав и уровень использования фонда заработной платы работников ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что в 2008 году фонд заработной платы в сравнении с 2007 годом увеличился на 670,6 тыс.руб. , среднемесячная з/плата одного работника списочного состава по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1 053руб., рост среднемесячной заработной платы составил 13,7 %. Правильное расходование заработной платы- важная задача каждого предприятия. На предприятиях перерасход заработной платы ведет к повышению себестоимости продукции, снижению прибыли, уменьшению компенсационного пакета.

2.3 Организация оплаты труда на ОАО «ЛЗПМ»

Трудовой кодекс РФ в статье 129 под оплатой труда понимает систему отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениям и локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда работников ОАО «ЛЗПМ» производится на основе Положений об оплатах, доплатах и премиальных Положений, являющихся неотъемлемою частью коллективного договора (Приложение Е).

Для оплаты труда работников предприятия на ОАО «ЛЗПМ» применяется повременно-премиальная, сдельно-премиальная и аккордная системы оплаты труда. Руководителю оплата труда производится по трудовому договору. Конкретные оклады руководителей, специалистов, служащих, рабочих повременщиков и тарифные разряды рабочих сдельщиков по профессиям приведены в штатном расписании (Приложение Ж).

Начисление заработной платы производится ежемесячно на основании первичных документов: нарядов, рапортов, ведомостей выработки и др. По этим документам, сгруппированным в зависимости от направления расходования средств на оплату труда, составляется машинограмма - ведомость распределения начисленной заработной платы (Приложение И).