Организация оплаты труда на предприятии

В расчеты с персоналом по оплате труда учитываются выплаты работникам, сумма удержанного налога, своевременно не возвращенные подотчетными лицами авансы, суммы за причиненный материальный ущерб, за брак, по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц [16;с264].

При определении соотношений в оплате труда внутри предприятия на основе тарифных ставок в первую очередь учитывается качественная характеристика труда, которая определяется главным образом сложностью выполняемых работ. На ОАО «ЛЗПМ» приняты свои тарифные ставки для промышленных предприятий (Приложение К).

Тарифные ставки подразделяются по видам работ. Размер 1 разряда тарифной ставки повременщика нестаночника не может быть ниже минимального размера оплаты труда (4330 рублей).

Для определения тарифных ставок II,III,IV,V,VI разрядов на ОАО «ЛЗПМ» применяются следующие коэффициенты: 1,12; 1,24; 1,44; 1,62; 1,83 к тарифной ставке 1 разряда соответствующего вида работ (Приложение К).

Работникам, занятым на работах с вредными, опасными или иными особыми условиями труда, отклоняющихся от нормальных производятся доплаты. Работникам литейного цеха применяются повышающие коэффициенты к тарифной сетке соответствующего вида работ за вредные условия труда:

- заливщики, выбивальщики - 20 %

- формовщики - 16%

- стерженщицы - 12%

Производятся доплаты и в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных :

- при выполнении работ различной квалификации, труд работников с повременной оплатой труда оплачивать по работе более высокой квалификации, труд работников со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой ими работы, а при выполнении работ тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов производить выплату межразрядной разницы;

- при совмещении профессий (должностей) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, оплата устанавливается по соглашению сторон;

О введение новых норм труда работников ОАО «ЛЗПМ» извещают не позднее, чем за 2 месяца. При пересмотре или замене норм труда, производимом работодателем по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования работников извещают не позднее, чем за 2 недели.

Доплаты к заработной плате бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от своей основной работы производят от 4% до 15%, в зависимости от численности работающих в бригаде вместе с бригадиром. Доплаты водителям за классность производятся:

2 класс - 10%;

1 класс - 25%.

По решению администрации на ОАО «ЛЗПМ» производят доплаты за профессиональное мастерство рабочим 3-6 разряда, имеющим стаж работы на заводе не менее года, не имеющим претензий со стороны ОТК и перевыполняющим нормы выработки:

- рабочим 3 разряда - до 12%;

- 4 разряда - до 16%;

- 5 разряда - до 20%;

- 6 разряда - до 24%.

Рабочим со сдельной оплатой труда, за период освоения новой продукции, производять доплату до среднего заработка или оплату по среднему заработку.

На предприятии ОАО «ЛЗПМ» практикуется обучение вновь принятых работников рабочим специальностям и переобучение другим специальностям уже работающих рабочих. Оплату труда ученикам, обучающихся по индивидуальной форме производится на основании специальных Положений. Работникам, производящим обучение, после присвоения ученику квалификации производится оплата в размере 700 рублей, а обучающим в ЭМЦ и инструментальном цехе- 1000 рублей.

Рассмотрим расчет повременной заработной платы работников ОАО «ЛЗПМ». Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени за сентябрь месяц 2008 года, при 22 рабочих днях и штатного расписания (Приложения Л, Ж):

1) грузчик Любимов А.Б. (оклад - 6250 руб.) отработал 15 дней и брал 7 дней отпуска без содержания (Приложение Л, Ж).

2) слесарь-ремонтчик Хомяков А.П. (оклад - 8400 руб.) отработал 22 дня.

Повременная заработная плата указанных рабочих рассчитывается по формуле:

3пов= Тм : В г х Вф, (1)

где Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, руб;

Вг -время работы по графику за данный месяц, дней (Приложение М);

Вф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

Подставив данные в формулу 1 произведем расчет заработной платы, согласно отработанного времени:

1) Любимова А.Б. - 4261 руб. 36 коп. (6250 / 22*15);

2) Хомякова А.П. - 8400 руб. 00 коп. (8400 / 22*22).

По результатам работы за март работники премируются соответственно в размере 10% и 15%фактического заработка,который определяется по формуле:

П = 3пов х Р_п (2)

где П_ф - премия фактическая, за отработанное время, руб;

Р_п - размер премии данного специалиста, %;

Подставив данные в формулу 2 произведем расчет премиальных выплат по фактическому заработку:

1) Любимов А.Б. - 426 руб. 14 коп. (4261 руб. 36 коп.*10% / 100%);

2) Хомяков А.П. - 1260 руб. 00 коп. (8400 руб. 00 коп.*15% / 100%).

Отсюда сумма повременно-премиального заработка за март составит:

3ф = 3пов + П ( 4)

где Зф -- заработная плата фактическая, за отработанное время, руб.

1) Любимов А.Б. - 4687 руб. 50 коп. (426 руб. 14 коп. + 4261 руб. 36 коп.)

2) Хомяков А.П. - 9660 руб. 00 коп.(1260 руб. 00 коп. + 8400 руб. 00 коп.)

Сдельная форма оплаты труда применяется на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата.

Рассмотрим расчет сдельной заработной платы токаря ОАО «ЛЗПМ» Крылова Л.Н. Рабочий-сдельщик отработал полный месяц, то есть 22 рабочих дня. За это время он изготовил и сдал ОТК 1230 изделий, оплачиваемых по сдельно -премиальной системе труда, при норме 1000 шт. и расценке 7-34 руб. на одно изделие.

По основным расценкам расчет заработной платы проведем по формуле:

Зсд = Ии х Р_и (3)

где Ии - изготовленные и принятые ОТК изделия, шт;

Р_и - расценок на изделие, руб.

Подставив данные в формулу 3 произведем подсчет заработной платы токаря Крылова Л.Н.

1230 х 7-34 = 9028-20 руб.

Кроме того, он работах сверхурочно. Оплата часов сверхурочной работы, которая допускается в исключительных случаях и с разрешения профкома организации, оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Проведем расчет оплаты за сверхурочные часы токарю Крылову Л.Н. Сдельщик V разряда Крылов Л.Н. отработал в сентябре 2008 года сверхурочно в следующие дни:

4 сентября- 2 часа.; 9 сентября -3 часа.; 15 сентября -4 часа.; 26 сентября-1 час. (Приложение Л)

Итого к оплате - 10 часов (2+3+4+1), при этом в полуторном размере оплачивается 7 часов (2+2+2+1) и в двойном размере оплачивается 3 часа (1+2).

Тарифная ставка сдельщика станочника V разряда за 1ч. - 51-01 руб. (Приложение К)

Сумма доплат за сверхурочные часы составит 841- 66 руб., из них :

535-60 руб. (7 х 51-01 х 1,5) в полуторном размере;

306-06 руб. (3 х 51-01 х 2) в двойном размере.

Произведем расчет общей заработной платы токарю Крылова Л.Н., отработавшему в сентябре 2008 года по сдельно- премиальной системе оплаты труда 22 рабочих дня (9869 - 86 руб.) из них 4 дня сверхурочно (841- 66 руб.):

9028-20 руб. + 841- 66 руб. = 9869 - 86 руб.

Оплата работы в выходные и праздничные дни на ОАО «ЛЗПМ» компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч): час ночной работы оплачивается в повышенном размере - 40 %, предусмотренном коллективным договором организации.

Работникам ОАО «ЛЗПМ», переведенным на нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости или с целью сохранения занятости производится доплата до среднего заработка или оплата по среднему заработку прежде выполняемой работы.

Для расчета средней заработной платы бухгалтерией ОАО «ЛЗПМ» учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

При исчислении среднего заработка учитываются все премии, предусмотренные положениями об оплате труда работников организации независимо от источников и периодичности их выплат.

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием и др.

Основанием для назначения пособия служит выданный работнику лечащим учреждением листок нетрудоспособности (больничный лист).

Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы работника и выплачивается в размере: до 5 лет - 60% его заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет - 100% заработка. Законодательством предусмотрены случаи, когда независимо от непрерывного трудового стажа пособие выдается в размере 100% заработной платы работника, в частности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; лицам, имеющим на своем иждивении 3-х и более детей, лицам, не достигших 16 лет [51;с.284].

При работе с больничным листом бухгалтеру необходимо помнить следующее:

1. Если работник работает у нескольких работодателей, то листки нетрудоспособности (больничные) выдаются лечебным учреждением в соответствии с числом работодателей и у всех работодателей они оплачиваются [50;с.106].

1. Первые два дня нетрудоспособности оплачиваются за счет работодате-ля, только если заболел или получил бытовую травму сам сотрудник.

2. За первые два дня временной нетрудоспособности оплачивает предприятие. А начиная с третьего - уже за счет средств соцстраха России.

3. Дневная сумма пособия не может превышать максимальную величину, рассчитанную исходя из 17 250 руб. в месяц. Законом также установлен предельный размер пособия по временной нетрудоспособности: на 2009 год - 18 720 руб., на 2010 год - 20 030 руб. и на 2011 год - 21 390 руб. Максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать в 2009 году 25 390 рублей, в 2010 году - 27 170 рублей, в 2011 году - 29 020 рублей. [33;с.4 ].

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из фактического заработка работника, в который включаются все виды заработной платы, денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработной плате: вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

На ОАО «ЛЗПМ» постоянно производится индексация заработной платы в соответствии с увеличением уровня минимальной заработной платы, установленной одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

Расчетные листки с указанием всех видов начислений и удержаний за отработанный месяц выдаются работникам 10 числа следующего за расчетным месяца (Приложение Н).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) по платежным ведомостям (Приложение П). Днем выплаты заработной платы установлен последний день текущего месяца и окончательный расчет 15 числа следующего за расчетным месяца. Заработная плата выплачивается работнику перечислением на указанный работником счет в банке или в месте выполнения им работы.

Анализируя организацию оплаты труда в ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что оплата труда работников ОАО «ЛЗПМ» производится на основе Положений об оплатах, доплатах и премиальных Положений, являющихся неотъемлемою частью коллективного договора. Для оплаты труда работников предприятия на ОАО «ЛЗПМ» применяется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно- прогрессивная системы оплаты труда. Правильный учет труда и заработной платы на предприятии ОАО «ЛЗПМ» позволяет осуществлять своевременные и правильные расчеты по оплате труда, своевременно составлять бухгалтерскую и статистическую отчетности по труду и его оплате.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ЛЗПМ»

3.1 Резервы повышения эффективности использования фонда оплаты труда

В современных условиях руководитель предприятия не должен следовать мифу о выгодности «дешевого труда». Так называемый «дешевый труд» дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, порождает неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. «Дешевый» работник опасен для окружающих. «Дешевый» труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

Для изыскания резерва экономии фонда оплаты труда на предприятии, соединяя материальные интересы личности с интересами коллектива и общества необходимо:

- перестроить систему оплаты труда, исходя из задач резкого повышения его эффективности и качества, усиления заинтересованности трудящихся в выполнении работ с меньшим числом занятых;

- вести политику, направленную на получение трудовыми коллективами средств для оплаты труда и социального развития, обеспечивать возможности их полного использования.

Практическое осуществление мер по изыскание резерва экономии фонда заработной платы на предприятии в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, и обеспечение на этой основе реализации требования о том, чтобы средства на оплату труда были заработаны трудящимися;

- повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрение действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой;

- наряду с последовательным укреплением принципа распределения по труду; в этой связи необходимо существенно усилить материальную заинтересованность трудовых коллективов и отдельных работников в раскрытии своих возможностей, увеличении трудового вклада;

- преодоление всех видов уравниловки в распределении средств на оплату труда; преимущества в оплате труда следует предоставлять работникам, вносящим наибольший вклад в достижение высоких конечных результатов;

- создание механизма оплаты труда, обеспечивающего преимущества работникам, вносящим наибольший трудовой вклад в ускорение научно-технического прогресса, повышение качества выпускаемой продукции, одновременно более полный учет в оплате труда его условий;

-рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования фондов, направляемых на оплату труда.

Для ОАО «ЛЗПМ» можно применить ряд нетрадиционных систем оплаты труда, разработанных с учетом ведущих западных фирм и отечественных предприятий.

Новая гибкая тарифная система, базируемая на дифференциации тарифных ставок и окладов работников предприятия на оплату труда, с учетом критериев, определяющих результаты труда каждого работника. С учетом специфики этих критериев могут быть разработаны варианты организации оплаты труда для рабочих основного и вспомогательного производств, административно-управленческого и цехового персонала ОАО «ЛЗПМ».

Система строится на основе аттестации рабочих и на «плавающих» тарифных ставках и объединяет гарантированную оплату по тарифным ставкам и стимулирующие выплаты в виде надбавок, доплат и премий.

Основные принципы системы: ежегодное изменение тарифной ставки рабочего первого разряда в соответствии с результатами хозяйственной деятельности предприятия за год; дифференциация тарифных ставок внутри каждого тарифного разряда в виде «ступеней»; ежегодная аттестация рабочих по балльной системе с учетом степени профессионализма рабочего, результатов его труда, личных качеств, отношения к труду.

Аттестация дает суммарную оценку труда рабочего в баллах по разработанным показателям. По таблице соответствия тарифных коэффициентов и количества баллов определяются тарифный разряд и «ступень» рабочего, которые и будут являться основой для оплаты его труда.

В основе системы организации заработной платы работников вспомогательного производства ОАО «ЛЗПМ» лежит количественная оценка профессиональных качеств рабочего и его отношения к труду: стаж работы по специальности, применение на практике смежных профессий, качество работы, форма подготовки по специальности, предприимчивость, инициатива и др.

В ходе ежегодной аттестации рабочему присваивается рейтинг на основе бальной оценки показателей, что и является основой определения его месячного заработка.

В основу организации оплаты труда административно-управленческого и цехового персонала ОАО «ЛЗПМ» может быть положен индивидуальный базовый оклад каждой категории работников, который включает стимулирующие выплаты в гарантированную часть заработной платы и устанавливается сроком в один год. Среднегодовая величина заработка, включающего эти элементы, представляет собой индивидуальный базовый оклад каждого работника. Корректирующим показателем является оценка качества труда, которая действует в сторону снижения заработной платы и учитывается дифференцированно для каждого отдела службы. В этой системе размеры тарифных ставок и окладов связаны с конечными результатами труда работников, рентабельностью предприятия и его устойчивостью на рынке, а индивидуальный заработок зависит от профессиональных качеств отдельного работника ОАО «ЛЗПМ».

Применение комплексной системы оплаты труда основывается на:

- определении постоянной (гарантированной) части данной суммы;

- определении и распределении между работниками структурных подразделений ОАО «ЛЗПМ» переменной части суммы средств на оплату, исходя из фактических средств предприятия.

Постоянная часть суммы средств на оплату труда устанавливается исходя из часовой тарифной ставки и окладов, переменная - вычитанием из фактической суммы средств на оплату труда за расчетный месяц постоянной части. Переменная часть заработка распределяется с учетом отношения к труду каждого работника и фактически отработанного времени.

Применение в ОАО «ЛЗПМ» сдельной системы оплаты труда с использованием единой тарифной ставки (ЕТС) для всех категорий работающих является наиболее приемлемой при переходе к рыночным отношениям. Необходимость сохранения тарифной системы объясняется тем, что именно она позволяет обеспечивать социальную защиту работников, дифференцировать оплату труда в соответствии с квалификацией и учитывать затраты на заработную плату.

В основу ЕТС для рабочих, специалистов и служащих предусматривается заложить минимальный размер оплаты труда, соответствующий прожиточному минимуму. ЕТС будет рассчитываться при помощи тарифных коэффициентов, прогрессивно нарастающих от разряда к разряду.

Сдельную систему целесообразно дополнить системой показателей (коэффициентов), объективно учитывающих количественные и качественные результаты труда работников и отдельных коллективов. Оплата труда должна быть построена так, чтобы усилить заинтересованность работников в освоении новых профессий, расширении зон обслуживания, росте профессионального мастерства.

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда оплата труда всех работников должна проводиться по трудовому рейтингу. В этом случае благосостояние каждого работника будет поставлено в прямую зависимость от его трудового вклада, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Рейтинг каждого работника определяется произведением пяти коэффициентов:

(4)

где R - рейтинг работника;

К₁ - характеризует общеобразовательный уровень, который возрастает пропорционально росту знаний, доли участия в рационализаторстве и изобретательстве;

К₂ - отражает опыт работы, числовые значения коэффициента подобраны так, чтобы уменьшить текучесть кадров;

К₃ - коэффициент значимости, характеризующий умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. Он может уменьшаться у пассивного и увеличиваться у творчески мыслящего, инициативного работника;

К₄ - учитывает отработанное время в отчетном периоде;

К₅ - процент выполнения производственного задания [3;с.51].

Большой рейтинг автоматически увеличивает заработную плату работника, которая определяется умножением цены рейтинга на личный рейтинг каждого работника. Цена рейтинга рассчитывается делением фонда оплаты труда предприятия на сумму рейтингов работников предприятия, цеха, бригады. Между работниками появляется конкуренция за больший рейтинг. Чем меньше отдача от работника, тем меньше его рейтинг. В то же время система коэффициентов должна быть разработана так, чтобы работник стремился как можно быстрее повышать свои знания и закрепляться на рабочем месте, внедрять все новое, передовое, осваивать смежные профессии. Это приводит к тому, что заработная плата работников ОАО «ЛЗПМ» может повышаться без каких-либо ограничений.

Применение в ОАО «ЛЗПМ» системы оплаты труда, основанной на «плавающих» окладах, может быть использована для оплаты руководителей и специалистов. По этой системе размер окладов может быть установлен в процентной зависимости от среднемесячной заработной платы рабочих, который ежемесячно повышается или понижается.

Таким образом, правильная организация оплаты труда заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует подъему социальной и творческой активности широких масс трудящихся и, в конечном счете, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития предприятия, появляются резервы для экономии фонда заработной платы на предприятии.

3.2 Совершенствование оплаты труда на ОАО «ЛЗПМ»

В условиях рыночной экономики система организации труда должна гарантировать работникам предприятий минимальный уровень заработной платы, установленный государством независимо от вида собственности. Исходя из складывающейся на рынке труда цены рабочей силы, предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты с учетом сложности выполняемых работ, квалификации работников, общих для данной отрасли и специфических для конкретного рабочего места условий труда, результатов труда, стоимости жизни в разных природно-климатических регионах. Кроме того, должна быть обеспечена материальная заинтересованность работников в росте показателей, характеризующих эффективность труда. В зависимости от формы собственности предприятия, его технико-экономического уровня, организации производства и других факторов требуется дифференцированный подход к выбору системы оплаты труда.

Анализируя данные таблицы 5 можно сделать вывод о том, что рост среднемесячной заработной платы опережает рост производительности труда на 2,6 %, что с экономической точки зрения не допустимо. Только при условии опережения роста производительности труда над средней заработной платой будут создаваться накопления, необходимые для развития производства и удовлетворения социально- экономических нужд трудового коллектива. Это связано с тем, что на предприятии большая текучесть кадров, и как результат - низко-квалифицированный уровень рабочих. Для того, чтобы снизить текучесть кадров предприятию ОАО «ЛЗПМ» необходимо повысить заработную плату и при этом увеличить производительность труда. Это можно сделать с помощью сдельно- прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - но повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной си-темы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу,- это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Как показывает опыт, наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база), т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она сможет оказать на снижение себестоимости продукции.

Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

На участках, где возможен учет результатов работы в натуральных единицах, исходная база должна устанавливаться в этих единицах (штуках, тоннах и т. п.).

Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы выработки.

Выполнение нормы для начисления прогрессивной оплаты на работах, оплачиваемых частично по сдельно-прогрессивной системе, а частично по сдельным расценкам, определяется по общим результатам работы за .месяц.

Основанием для оплаты в ОАО «ЛЗПМ» по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда будут служить данные ежедневного оперативного учета. Премия на повышенные расценки выплачивается на общих основаниях, согласно премиальному положению.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

- дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства,

- нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

- отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза, исходя из производственной необходимости.

Неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда порождает перерасходы заработной платы и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому ОАО «ЛЗПМ» даже временное ее применение в каждом отдельном случае обязательно требует серьезного экономического обоснования; в частности, надо определить, как влияет введение данной системы на уровень себестоимости продукции, и выяснить условия, при которых она обеспечивает ее снижение. Недопустимо произвольно расширять круг работ, оплачиваемых по данной системе, ее можно временно применять только на узких местах производства по ограниченному кругу работ в случаях действительной производственной необходимости. ОАО «ЛЗПМ» следует также иметь в виду, что при этой системе оплаты труда необходим точный учет, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок.

Таким образом можно сделать вывод о том, что для того, чтобы снизить текучесть кадров на предприятии ОАО «ЛЗПМ» необходимо повысить уровень оплаты труда и при этом увеличить производительность труда с помощью сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, а индивидуальный заработок будет зависит от профессиональных качеств отдельного работника.

3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий

Экономический эффект это разница между результатами экономической деятельности и затратами, произведенными для их получения и использования. Когда результатом экономической деятельности являются не только экономические, но и более широкие социально-экономические последствия, правильнее говорить о социально-экономическом эффекте.

Предположим, что рабочий токарь ОАО «ЛЗПМ» Крылов Л.Н. со сдельной оплатой труда работает по сдельно - прогрессивной оплате труда. Рассмотрим расчет сдельной заработной платы, если он отработал полный месяц, то есть 22 рабочих дня. За это время он изготовил и сдал ОТК 1230 изделий, оплачиваемых по сдельно- прогрессивной системе, при норме 1000 шт. и расценке 7-34 руб. на одно изделие (Приложение Ж, Л).

По разработанной шкале, которую ОАО «ЛЗПМ» должно отразить в Положении об оплате труда, при изготовлении изделий оплата производится:

до 1000 шт. - 100 % расценка на изделие;

от 1001 до 1300 шт - 120 % расценка на изделие;

от 1301шт. - 130 % расценка на изделие.

Изделия в количестве 230 штук, изготовленные сверх нормы, оплачиваются по повышенным на 20% расценкам, то есть по 8-81 руб .(7-34 х 20%/100%).

Подставив данные в формулу 3 произведем подсчет заработной платы токаря Крылова Л.Н. по основным расценкам:

1000 х 7-34 = 7340-00 руб.

Кроме того, по повышенным расценкам за 230 изделий (1230 - 1000= 230) по 8-81 (8-81 х 50) он получит:

230 х 8 - 81 = 2026-30 руб.

Итого его зарплата составит:

7340-00 + 2026-30 = 9366-30 руб.

Оплата часов сверхурочной работы производится за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Проведем расчет оплаты за сверхурочные часы токарю Крылову Л.Н. Сдельщик V разряда Крылов Л.Н. отработал в сентябре 2008 года сверхурочно в следующие дни:

4 сентября- 2 часа.; 9 сентября -3 часа.; 15 сентября -4 часа.; 26 сентября-1 час. (Приложение Л)

Итого к оплате - 10 часов (2+3+4+1), при этом в полуторном размере оплачивается 7 часов (2+2+2+1) и в двойном размере оплачивается 3 часа (1+2).

Тарифная ставка сдельщика станочника V разряда за 1ч. - 51-01 руб. (Приложение К)

Сумма доплат за сверхурочные часы составит 841- 66 руб., из них :

535-60 руб. (7 х 51-01 х 1,5) в полуторном размере;

306-06 руб. (3 х 51-01 х 2) в двойном размере.

Произведем расчет общей заработной платы токарю Крылова Л.Н., отработавшему в сентябре 2008 года по сдельно- премиальной системе оплаты труда 22 рабочих дня (9869 - 86 руб.) из них 4 дня сверхурочно (841- 66 руб.):

9366-30 руб. + 841- 66 руб. = 10207 - 96 руб.

Сопоставив данные по расчету общей заработной платы токаря Крылова Л.Н. в главе 2.2, отработавшего в сентябре 2008 года 22 рабочих дня из них 4 дня сверхурочно показали, что заработная плата его по сдельно- премиальной системе оплаты труда составила 9869 - 86 руб., по сдельно- прогрессивной оплате труда составила 10207 - 96 руб., что на 338 - 10 руб. больше.

Экономическое значение заработной платы проявляется в сопоставлении с показателями производительности труда. При этом рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Только при этом условии будут создаваться накопления, необходимые для развития производства и удовлетворения социально- экономических нужд трудовых коллективов.

Соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой определяют экономию или перерасход фонда заработной платы, которые могут быть определены по формуле:

Э_ф = Ф_зп х (У_ср.з - У_пр.т) : У_ср.з, (5)

где Э_ф - экономия или перерасход фонда заработной платы;

Ф_зп = 9869,86 - месячный фонд заработной платы;

У_ср.з = - индекс заработной платы;

У_пр.т = - индекс производительности труда.

Подставив данные в формулу 5 произведем расчеты:

Экономия месячного фонда заработной платы при прогрессивной оплате труда составит 1916,48 рублей, при этом увеличится заработная плата на 3 % и производительность труда на 23% и более.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при сдельно- прогрессив-ной оплате труда токарь Крылов Л.Н. получит на 338-10 рублей больше, чем при сдельно- премиальной системе оплаты труда. Кроме того, применение этой системы является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности труда, что повлечет за собой и дальнейшее увеличение заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя:

- для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

- для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать

Заработная плата подразделяется на:

- начисленную, причитающуюся работнику за его труд;

-выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

-реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Основой организации заработной платы работников предприятия являются тарифные условия оплаты труда, которые обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации и сложности труда, а так же по видам работ и их значимости.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата

Структура заработной платы любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:

- постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;

- переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли.

В промышленности применяются две формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная.

Широкое применение на промышленных предприятиях получила повременно- премиальная система заработной платы и в значительно меньших размерах простая повременная система оплаты труда

При сдельной форме труд рабочего оплачивается в соответствии с количеством произведенной продукции определенного качества или объемом выполненной работы и установленной расценки за единицу продукции.

Проблема мотивации работников в современных компаниях относится к числу центральных в управлении персоналом. Мотивировать - значит побуждать к действию. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом.

Оплата труда работников ОАО «ЛЗПМ» производится на основе Положений об оплатах, доплатах и премиальных Положений, являющихся неотъемлемою частью коллективного договора

Для оплаты труда работников предприятия на ОАО «ЛЗПМ» применяется повременно-премиальная, сдельно-премиальная и аккордная системы оплаты труда. Руководителю оплата труда производится по трудовому договору. Конкретные оклады руководителей, специалистов, служащих, рабочих повременщиков и тарифные разряды рабочих сдельщиков по профессиям приведены в штатном расписании.

Анализ показал, что в 2008 году фонд заработной платы в сравнении с 2007 годом увеличился на 670,6 тыс.руб., среднемесячная з/плата одного работника списочного состава по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1 053руб., рост среднемесячной заработной платы составил 13,7 %.

В 2008 году темп роста производительности труда составил - 111,1 %, что на 16,6 % больше в сравнении с 2007 годом. Темп роста среднемесячной заработной платы ППП составил - 113,7%. Рост среднемесячной заработной платы опережает рост производительности труда на 2,6 %, что с экономической точки зрения не допустимо. Только при условии опережения роста производительности труда над средней заработной платой будут создаваться накопления, необходимые для развития производства и удовлетворения социально- экономических нужд трудового коллектива.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий при сдельно- прогрессивной оплате труда в ОАО «ЛЗПМ» повысится заработная плата. Кроме того, применение этой системы является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности труда, что повлечет за собой и дальнейшее увеличение заработной платы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

заработная плата труд

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - М. ЮНИТИ, 2004.-с. 85-99.

2. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет: Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина -2-изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2001. -С.15-17

3. Лукин, В.П., Дудник, Т.А. Экономика предприятия [Текст]: Курс лекций - Орел ГТУ, 2000.-С.55-69

4. Нормативные акты для кадровика: информ.-аналит. журн. / учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2001, июнь - . - М. : Новости 2009- . - Годов. 2009.- № 10. - 36 400 экз.

5. Нормативные акты для бухгалтера : информ.-аналит. журн. / учредитель ООО «РедСо». - 2001, январь - . - М. : Бератор- Пресс, 2005- . - Годов. 2005.- № 5. - 59 6200 экз.

6.Панченко, Т. М. Оплата труда в натуральной форме: Бухгалтерский вестник. №5. 2003 - С.43-51

7. Постановление от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

8. Поляков, И.А, Ремизов, К.С. Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях 6-е издание,переработанное и дополненное - :Экономика, 1988, 238с

9. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть вторая) [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 19 июля 2000 г.: с изм. и доп., вступившими в силу с 18 мая 2005 г.]- «Консультант Плюс».

10. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 21 декабря.2001 г.: с измен. и доп. в ред. от в силу с 09 мая 2005 г.]- «Консультант Плюс».

11.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие /6-е изд. перераб. и доп.- М.: Новое знание, 2001.-

12.Справочник кадровика: информ.-аналит. журн. / учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2000, январь - .- М.: Новости 2008- Годов. 2008.- № 1. -6 300 экз.

13. Справочник по управлению персоналом: информ.-аналит. журн. / учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2000, январь - . - М. : Новости 2002- Годов. 2002.- № 1. -6 300 экз.

14. Финансовый учет: Учебник/Под ред. проф. В.Г. Гетьмана -М.: Финансы и статистика, 2002. - С.260-272

15. Федеральный закон от 25 ноября 2008 года n 216-фз «о бюджете фонда социального страхования российской федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов (принят государственной думой 31 октября 2008 года.)

16. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А.Сафронова -М.: Юристъ, 2002. - С.608

Размещено на Allbest.ru