Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Российский и зарубежный опыт особенностей современных систем оплаты труда

Российский и зарубежный опыт особенностей современных систем оплаты труда

Современные системы оплаты труда. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы при различных методических подходах. Расчет суммы оплаты по аккордному заданию и определение заработной платы за выполненную работу, бестарифная оплата труда.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 29.07.2011
Размер файла 170,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра «Экономика и антикризисное управление»

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

на тему:

Российский и зарубежный опыт особенностей современных систем оплаты труда

Содержание

Вступление

Современные системы оплаты труда

  • 1. Тарифная система оплаты труда
    • 1.1 Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы
      • 1.2 Формы тарифной системы
        • 1.2.1 Системы повременной заработной платы
        • 1.2.2 Системы сдельной заработной платы
      • 1.3 Особенности организации коллективной оплаты труда
    • 2. Бестарифные системы заработной платы
      • 2.1 Коллективные варианты бестарифной оплаты труда
        • 2.1.1 Система квалификационных уровней (КУ)
        • 2.1.2 Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС)
        • 2.1.3 «Вилка» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)
      • 2.2 Индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда
        • 2.2.1 Система плавающих окладов
        • 2.2.2 Комиссионная оплата
        • 2.2.3 Дилерская система
      • 2.3 Поощрение работников социальными льготами и выплатами
    • 3. Зарубежный опыт оплаты труда
      • 3.1 Дифференцированные системы оплаты труда
        • 3.1.1 Система Ганнта (США)
        • 3.1.2 Система Аткинсона (Великобритания)
        • 3.1.3 Система Хэлси
      • 3.2 Системы участия в прибыли
        • 3.2.1 Система Скэнлона
        • 3.2.2 Система Ракера
      • 3.3 Бонусы, «долевые схемы», опционы
      • 3.4 Система «оценки заслуг»
      • 3.5 Системы оценки работ и рабочих мест

Заключение

Список литературы

Вступление

Организация оплаты труда во многом определяет успех деятельности отдельной фирмы и, следовательно, развитие экономики страны в целом. В настоящее время существует множество систем оплаты труда, большинство из которых направлены на стимулирование труда работников. Цель настоящей работы - рассмотреть различные формы и системы оплаты труда, применяемые как в России, так и за рубежом.

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

Заработная плата трактуется трудовым законодательством как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Можно выделить группы факторов, формирующих уровень заработной платы (Рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Факторы, формирующие уровень заработной платы.

Современные системы оплаты труда

1. Тарифная система оплаты труда

1.1 Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы

Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных централизованного или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

v Сложности выполняемой работы;

v Условий труда;

v Интенсивности труда;

v Ответственности и значимости выполняемой работы;

v Природно-климатических условий выполнения работы.

Рассмотрим основные элементы тарифной системы.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифные коэффициенты - величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Можно выделить четыре основных вида тарифных сеток (Табл. 1).

Табл. 1. Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов.

Виды тарифных сеток

Квалификационные разряды

1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

Тарифные коэффициенты

Равномерная

Межразрядная разница %

1,00

1,16

16

1,35

16

1,57

16

1,82

16

2,10

16

2,45

16

2,85

16

Прогрессивная

Межразрядная разница, %

1,00

1,13

13

1,29

14

1,48

15

1,72

15

2,01

17

2,38

18

2,85

20

Регрессивная

Межразрядная разница, %

1,00

1,20

20

1,42

18

1,67

17

1,92

16

2,2

15

2,5

14

2,85

13

Смешанная

Межразрядная разница, %

1,00

1,16

16

1,35

16

1,62

20

2,00

23

2,29

15

2,61

14

2,85

9

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени.

Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда называется тарификацией.

Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей и служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с 1 января 2006 г.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, их трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Поскольку приведенные в ЕТКС примеры не могут исчерпывать всех работ каждой отрасли, на предприятиях могут разрабатываться и утверждаться дополнительные примеры работ.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов.

1.2 Формы тарифной системы

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы - сдельную и повременную.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами (Рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда.

1.2.1 Системы повременной заработной платы

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

v Почасовая

v Поденная

v Помесячная

При почасовой оплате используются часовые тарифные ставки и учитывается количество отработанных часов. Заработок начисляется как

,

где - количество фактически отработанных часов;

- часовая тарифная ставка.

Пример 1 Если работник отработал за месяц 168 ч, его часовая тарифная ставка 18 руб., повременный заработок составит 16818=3024руб.¦

При поденной оплате используются дневные тарифные ставки и учитывается количество отработанных дней:

,

где - количество фактически отработанных дней;

- дневная тарифная ставка.

Пример 2 Если работник отработал 22 смены, дневная тарифная ставка равна 144 руб., заработок составит: 22144=3168 руб. ¦

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок начисляется несколько иначе:

,

где - количество фактически отработанных дней в месяце;

- количество рабочих дней в данном месяце согласно производственному графику;

- месячная ставка (оклад).

Пример Если оклад работника 8200 руб, он отработал 21 рабочий день из 22 дней по графику, его повременный заработок будет равен: руб. ¦

Область применения простой повременной системы ограничена, поскольку ее стимулирующая роль достаточно слаба.

Более распространено применение повременно-премиальной системы. При ней, помимо прямого повременного (тарифного) заработка, работник получает премию за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которой устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время:

,

где - общий заработок по повременно-премиальной системе;

- тарифный заработок за отработанное время;

- премия в процентах к тарифному заработку.

При тарифном заработке за отработанное время 3168 руб. и премии в размере 40% общий заработок составит: руб.

1.2.2 Системы сдельной заработной платы

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы, услуги). Сдельный заработок определяется по формуле:

,

где - прямой сдельный заработок;

- сдельная расценка, руб./шт.;

- фактическая выработка работника, шт.

Сдельные расценки рассчитываются двумя способами:

1) В массовом и крупносерийном производстве обычно применяется норма выработки. Сдельная расценка определяется по формуле:

,

где - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

- часовая (сменная) норма выработки.

2) В единичном и мелкосерийном производстве обычно применяется норма времени. Сдельная расценка определяется по формуле:

- норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Пример 1 Если дневная тарифная ставка по разряду работ составляет 200 руб., а сменная норма выработки - 16 изделий, сдельная расценка равна: руб. за изделие.

Если часовая тарифная ставка по разряду работ составляет 25 руб., норма времени на изделие - 0,5 нормо-ч, сдельная расценка будет равна: руб. за изделие.

Тогда, если за месяц работник изготовил 350 изделий, прямой сдельный заработок составит: руб. ¦

Прямая сдельная оплата достаточно проста для расчетов и доступна для понимания работников, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, и в росте производительности труда. Вместе с тем, явно ориентируя работника на количественный результат, она слабо заинтересовывает его в качественных показателях, рациональном расходовании всех видов ресурсов.

Косвенная сдельная система оплаты устанавливает зависимость заработка работника от косвенного результата его труда.

Чаще всего она используется для организации оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков оборудования, транспортных рабочих, комплектовщиков и т.д.), от качества деятельности которых в существенной мере зависит результат работы обслуживаемых ими основных рабочих. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих рассматривается выработка основных, обслуживаемых ими.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие могут иметь разные нормы выработки и их натуральные измерители, косвенная сдельная расценка определяется отдельно по каждому объекту обслуживания:

,

где - косвенная сдельная расценка по обслуживанию i-го основного рабочего, руб./шт.;

- дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

- норма обслуживания косвенного сдельщика, чел./смену;

- сменная норма выработки i-го основного рабочего, шт./смену.

Пример 2 Дневная тарифная ставка косвенного сдельщика - вспомогательного рабочего составляет 144 руб., в соответствии с нормой обслуживания он обслуживает в течение смены трех основных рабочих, нормы выработки которых составляют соответственно: деталей А, деталей Б, деталей В. Косвенные сдельные расценки составят:

руб.; руб.; руб.

Если первый основной рабочий изготовил за месяц 480 деталей А, второй - 890 деталей Б, третий - 1350 деталей В, то заработок вспомогательного рабочего по косвенной сдельной системе будет равен:

руб. ¦

Упрощенный вариант начисления косвенного сдельного заработка предполагает увеличение заработка вспомогательного рабочего, исчисленного по тарифной ставке за отработанное время, пропорционально среднему коэффициенту выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Пример 3 Если часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего равна 18 руб., он отработал за месяц 168 ч, а средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими - 109% (коэффициент выполнения норм - 1,09), то заработок косвенного сдельщика будет равен: руб. ¦

Данная система оплаты труда может применяться и для других категорий работников. Так, если в организации создаются коллективы (бригады, группы) смешанного типа, включающие все категории персонала, повысить заинтересованность руководителей, специалистов, служащих в конечных результатах работы всего коллектива возможно путем введения для них косвенной сдельной оплаты.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Размеры премий, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работ и утверждаются руководителем организации.

Величина заработка при сдельно-премиальной системе:

,

где - заработок при сдельно-премиальной системе;

- прямой сдельный заработок;

- премия за выполнение показателей премирования, %;

- премия за каждый процентный пункт перевыполнения показателей премирования, %;

- перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктов.

Пример 4 Прямой сдельный заработок составляет 5000 руб. Процент премии за выполнение установленных показателей - 20%, за каждый процентный пункт перевыполнения установленных показателей - 2% прямого сдельного заработка. Если показатели премирования выполнены на 110%, то общий процент премии составит:. Размер премии составит: 5000 руб. 0,4 = 2000 руб. Общий заработок по сдельно-премиальной системе равен: 5000 руб. + 2000 руб. = 7000 руб. ¦

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). В одноуровневой шкале вся продукция, изготовленная сверх базового уровня, оплачивается по одной повышенной сдельной расценке. В двухуровневой шкале используются два уровня повышения расценок. Например, если принять за базовый уровень выполнения норм 105%, то до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.

Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

,

где - заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

- базовая расценка за единицу продукции, руб.;

- выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.;

- прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.;

- выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Пример 5 Пусть действует приведенная выше двухуровневая шкала, базовая расценка равна 20 руб. за штуку, сменная норма выработки - 8 шт. Отработав 22 смены, рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105%, он произвел бы: деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: детали.

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30%: деталей; по расценке, повышенной на 50%: детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

руб. ¦

Сдельно-прогрессивную систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, выходящих в аккордное задание. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному заданию составляется детальная калькуляция (Табл. 2). Сумма по столбцу 6 и является суммой оплаты по аккордному заданию Общая сумма заработка объявляется работникам до начала работ.

Табл. 2. Расчет суммы оплаты по аккордному заданию.

№ п/п

Вид работы

Ед. изм.

Объем работы

Норма времени на единицу работы, нормо-ч

Сдельная расценка, руб.

Сдельный заработок по видам работ, руб.

А

1

2

3

4

5

6=

1

Разгрузка металлоконструкций с сортировкой

т

120

0,58

7,13

855,60

2

Монтаж основания из швеллерной стали

т

14

2,75

42,08

589,12

3

Постановка болтовых соединений

шт.

870

0,05

0,69

600,30

4

Монтаж основной конструкции с подъемом элементов автокраном (на высоте)

т

100

11,95

182,83

18283

5

Электросварка швов

м пог.

150

0,30

5,22

783

Итого по аккордному заданию

21 111,02

Обычно применение аккордной оплаты связано с установлением срока выполнения задания, часто используется премирование за соблюдение и сокращение назначенных сроков работы. Следует отметить, что заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения аккордного задания может снизить их внимание к качеству работы. Поэтому часто в задании, положении об аккордной оплате труда устанавливается, что выявленные брак и недоделки устраняются без дополнительной оплаты.

Применяется аккордная система чаще всего тогда, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Эта система достаточно широко распространена в отраслях с длительным производственным циклом (строительство, сельское хозяйство, судостроение). Целесообразно ее применение и там, где важно сократить сроки выполнения работ (например, срочный ремонт крупных промышленных агрегатов).

При длительном расчетном сроке выполнения аккордного задания работникам выдается ежемесячный аванс заработной платы в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном периоде. Окончательный расчет производится по подписании акта сдачи-приемки работ.

1.3 Особенности организации коллективной оплаты труда

Современное производство зачастую требует коллективной работы. В этих условиях возможно применение коллективной организации оплаты труда. Она предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение. Это позволяет повысить эффективность труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения.

Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости от запланированных показателей. Для этого каждому подрядному цеху в зависимости от его специфики утверждаются численные и количественные значения факторов КТВ. Целесообразно устанавливать 3-4 фактора и исходить из того, что сумма их количественных значений не должна превышать единицу.

Например, для определения КТВ цеха могут быть установлены следующие факторы и их исходные значения:

Выполнение задания по объему и номенклатуре

0,3

Выполнение задания по качеству продукции

0,5

Соблюдение уровня себестоимости продукции (работ)

0,2

Исходные количественные значения показателей могут быть повышены или понижены в зависимости от достигнутых результатов.

Если цех обеспечил выполнение плана по объему продукции (0,3), ее качеству (0,5), но задание по снижению себестоимости (цеховых затрат на производство продукции) выполнено на 90%, то КТВ за месяц цеха составит:

КТВ=0,3+0,5+0=0,8

Шкалы увеличения исходного количественного значения рекомендуется устанавливать и по другим факторам, например, по сокращению сроков выполнения работ, причем при несоблюдении сроков, указанных в договоре о подряде, этот фактор принимается равным нулю.

При утверждении КТВ цеху могут учитываться и дополнительные показатели работы (хозрасчетные претензии подразделений друг к другу, состояние трудовой дисциплины, техники безопасности, охраны труда и т.д.).

Пример 1 Приведем распределение поощрительного фонда предприятия по заводоуправлению и по отдельным цехам с учетом фактических результатов работы (Табл. 3).

Табл. 3. Распределение поощрительного фонда предприятия по итогам работы за месчц.азделение

Средства на оплату труда, тыс. руб.

Фактический объем выпуска продукции (работ), тыс. руб.

Норматив заработной платы на рубль продукции (работ), коп.

Зарплата, исчисленная по нормативу (или фиксированная зарплата), тыс. руб.

Средства на выплату доплат и надбавок, носящих индивидуальны характер, тыс.руб.

Поощрительный фонд предприятия, тыс. руб.

КТВ

Расчетная величина

Поощрительный фонд подрядных коллективов, тыс. руб.

1

2

3

4

5

6

7

8

9=

10

Предприятие в целом

475

-

275,34

54,37

145

252,9

-

Заводоуправление

-

1700

1

17

3,3

-

0,5

8,5

4,87

Цех №1

-

900

9,3

83,7

18

-

0,7

58,6

33,59

Цех №2

-

520

12,08

62,82

15

-

1

62,8

36

Цех №3

-

580

19,28

111,82

18,07

-

1,1

123

70,5

Поощрительный фонд определяется путем умножения его расчетной величины на частное от деления поощрительного фонда предприятия на сумму расчетных величин подрядных коллективов. Например, для заводоуправления поощрительный фонд составит: . Средства на оплату и стимулирование труда подрядного цеха подлежат распределению между входящими в его состав участками и бригадами. КТВ участка может определяться по тем же факторам и в том же порядке, что и для цеха. Для каждой бригады устанавливается базовый коэффициент распределения. Базовые коэффициенты распределения рассчитываются как частное от деления заработной платы бригады на заработную плату всего участка и служат для расчета коэффициентов трудового вклада бригад. Но в отличие от КТВ цеха и участка, с учетом которых определяются только поощрительные фонды, коэффициент распределения применяется для расчета заработной платы бригады за выполненный объем работ и ее поощрительного фонда.

Коэффициент распределения может быть повышен или понижен в зависимости от фактических результатов работы бригады. Его повышение или понижение осуществляется по факторам, которые устанавливаются для каждой бригады (с указанием их количественного значения).

Пример 2 На участке № 1 цеха № 2 созданы три бригады: рабочих, обслуживающих станки с числовым программным управлением (ЧПУ); гальваников; специалистов, служащих и рабочих, занятых подготовкой производства. Фактический объем выполненной работы составил 10700 нормо-ч; норматив заработной платы 85,1 коп. на 1 нормо-ч; заработная плата участка за фактический объем выполненной работы равна: руб. Определение фактической заработной платы за выполненный объем работ и поощрительного фонда бригад участка приведено в Табл. 4.

Табл. 4. Определение заработной платы за выполненный объем работ и поощрительного фонда бригад участка № 1 за месяц.

Подразделение

Заработная плата за фактический объем работ, руб.

Базовый коэффициент распределения

Фактический коэффициент распределения заработной платы за объем работ

Заработная плата за выполненный объем работ, руб.

Фактический коэффициент распределения поощрительного фонда

Поощрительный фонд, руб.

1

2

3

4

5=

6

7

Участок № 1

9106

-

-

9106

-

6550

Бригада, обслуживающая станки с ЧПУ

-

0,411

0,411

3742

0,511

3347

Бригада гальваников

-

0,434

0,434

3952

0,334

2188

Бригада специалистов и рабочих

-

0,155

0,155

1412

0,155

1015

Базовый коэффициент распределения бригаде, обслуживающей станки с ЧПУ, повышен на 0,1 за оказание помощи бригаде гальваников, у которой коэффициент распределения поощрительного фонда соответственно понижен. Распределение коллективного заработка в бригаде между работниками осуществляется пропорционально отработанному времени, присвоенному тарифному разряду и коэффициенту трудового участия (КТУ), позволяющего учесть в индивидуальном заработке особые индивидуальные достижения или упущения.

Формирование КТУ возможно в двух основных вариантах.

Первый предполагает установление базового КТУ, равного единице, отражающего нормативное трудовое поведение работника. Эта величина уменьшается или увеличивается (примеры повышающих и понижающих факторов см. Табл. 5) в зависимости от достижений или упущений в работе обычно в интервале 0,8-1,5. В принципе, возможно уменьшение КТУ до нуля, но только тогда, когда с его помощь не распределяется весь заработок. В подобном случае минимальная величина КТУ должна обеспечить работнику получение тарифного заработка за отработанное время.

Нецелесообразно создавать слишком обширный перечень повышающих и понижающих факторов, так как это может нейтрализовать их суммарное воздействие на величину КТУ. Достаточно 3-4 наиболее существенных факторов повышения и понижения.

Практика показывает, что при рациональной организации труда и расстановке кадров в бригаде КТУ определяет перераспределение не более 10-15% бригадного заработка.

Табл. 5. Факторы, повышающие или понижающие КТУ.

Повышающие

Понижающие

Выполнение обязанностей отсутствующего работника

Невыполнение заданий

Применение прогрессивных методов труда

Перерасход материальных ресурсов

Систематическое выполнение работ по смежной профессии в комплексной бригаде

Нарушение правил техники безопасности

Оказание помощи новым работникам

Нарушение правил трудовой дисциплины

При втором варианте КТУ формируется от некоторой минимальной базовой величины (если распределяются только надтарифная часть заработка или премия, эта величина может быть равна нулю) путем ее увеличения за те или иные достижения в работе. Психологически неначисление дополнительных баллов может восприниматься менее остро, чем уменьшение базового КТУ, как в первом варианте его формирования.

Каждому члену бригады КТУ может устанавливаться решением собрания бригады по итогам работы за месяц или выполнения конкретного задания, завершения комплекса работ. Другой вариант - установление КТУ бригадиром. В этом случае последний ежедневно выставляет работникам КТУ по результатам работы за смену, а в конце месяца рассчитывает его среднемесячную величину.

Пример 3 Заработок звена из трех рабочих-сдельщиков, включая премию, составил 20 000 руб.

1) В Табл. 6 приведено распределение надтарифной части заработка с учетом квалификации работника, отработанного времени и КТУ.

Табл. 6. Распределение надтарифной части коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ.

Ф.И.О. и табельный номер

Разряд

Часовая тарифная ставка, руб.

Отработанное время, ч

КТУ

Расчетная величина

Тарифная заработная плата, руб.

Премия и сдельный приработок, руб.

Весь заработок, руб.

1

2

3

4

5

6=345

7=34

8=6

9=7+8

1

5

20

176

0,8

2816

3520

3450

6970

2

4

18

160

1,2

3456

2880

4234

7114

3

3

15

168

1,1

2772

2520

3396

5916

Итого

-

-

-

-

9044

8920

11080

20000

Распределяемая надтарифная часть бригадного заработка = 20 000-8940=11 080

Коэффициент распределения заработка =11 080:9044=1,2251

2) В Табл. 7 приведено распределение всего заработка с учетом квалификации работника, отработанного времени и КТУ.

Табл. 7. Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ,

Ф.И.О. и табельный номер

Разряд

Часовая тарифная ставка, руб.

Отработанное время, ч

КТУ

Расчетная величина

Заработок, руб.

1

2

3

4

5

6=

7=

1

5

20

176

0,8

2816

6227

2

4

18

160

1,2

3456

7643

3

3

15

168

1,1

2772

6130

Итого

-

-

-

-

9044

20000

=20000:9044=2,2114

Во втором случае КТУ оказывает большее влияние на итоговый заработок работника, чем в первом случае, т.к. КТУ учитывается при распределении всего заработка, в то время, как в первом случае КТУ влияет только на величину надтарифной части заработка. ¦

Необходимость определения величины заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады создает дополнительные сложности. В частности, возможна ситуация, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и к демотивации тех, кто трудится в полную силу, что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде.

В определенной степени такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного работника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших параметрах коллективной работы, как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива (как правило, переменная), а другая - от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная - должностной оклад). Представляет интерес опыт некоторых зарубежный компаний, которые рассматривают умение сотрудника работать в коллективе как один из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада.

бестарифная труд оплата тариф

2. Бестарифные системы заработной платы

В соответствии с современным трудовым законодательством частные организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным финансированием, самостоятельны в установлении форм и систем оплаты труда. При этом они могут применять и бестарифную модель, в которой увязка количественных и качественных параметров трудового вклада работника с размером вознаграждения обеспечивается без использования тарифной системы.

2.1 Коллективные варианты бестарифной оплаты труда

Бестарифным системам заработной платы, имеющим характер коллективной оплаты труда, присущи:

v Связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;

v Расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников, на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;

v Использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения.

2.1.1 Система квалификационных уровней (КУ)

Основы системы квалификационных уровней были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза», применительно к промышленному предприятию система была адаптирована на Вешкинском комбинате торгового оборудования.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период:

,

где - квалификационный уровень i-го работника;

- средняя заработная плата i-го работника за предшествующий период;

- минимальная средняя заработная плата на предприятии за предшествующий период.

В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещения профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве.

В некоторых вариантах системы КУ в качестве зарплатообразующей величины при распределении коллективного заработка используется индивидуальный КУ, в других - он служит основанием для отнесения работника к группе по КУ, а заработок начисляется по групповому показателю. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования работники объединялись в 10 групп по КУ (Табл. 8).

Табл. 8. Группировка работников по квалификационным уровням.

№ п/п

Группа работников

Групповой КУ

1

Руководитель предприятия

4,5

2

Главный инженер

4

3

Заместитель руководителя предприятия

3,6

4

Руководители ведущих подразделений

3,25

5

Ведущие специалисты

2,65

6

Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации

2,5

7

Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие

1,7

8

Специалисты III категории и квалифицированные рабочие

1,7

9

Специалисты и малоквалифицированные рабочие

1,3

10

Рабочие низшей квалификации

1,0

Отнесение работника к той или иной группе осуществляется на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. При существенном улучшении или ухудшении качества работы в текущем периоде по представлению непосредственного руководителя индивидуальный КУ может быть повышен или понижен и в межаттестационный период. Кроме того, текущий результат труда отражает и устанавливаемый работнику ежемесячно КТУ,

Коллективный заработок распределяется с учетом КУ, КТУ и отработанного времени. Индивидуальный заработок определяется как:

,

где - заработок i-го работника за месяц;

- распределяемый фонд заработной платы;

- квалификационный уровень используемый для начисления заработка i-го работника;

- коэффициент трудового участия i-го работника;

- время, фактически отработанное i-м работником за месяц.

В некоторых разновидностях системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника:

,

где - коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

- коэффициент условий труда, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную сменную, к тарифной ставке 1-го разряда;

- коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

- коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

2.1.2 Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС)

Система коэффициентов трудовой стоимости впервые была применена в РСУ ГУВД Москвы.

Коэффициент трудовой стоимости представляет собой частное от деления суммы заработной платы работника (включающую оплату за выполненную работу и отработанное время, премии, в том числе единовременные, доплаты и надбавки) за последние 3-6 месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Результатом является своего рода сложившаяся средняя «цена» рабочего дня работника, или его «трудовая стоимость». КТС округляется до целой величины по результатам аттестации: при положительном результате - в сторону повышения, при наличии серьезных претензий к работнику - в сторону понижения. Заработок каждого работника находится следующим образом:

.

Пример 1 У рабочего Иванова за три последних месяца заработок составил 2,8 тыс. руб, рабочих дней за это время было 59. При таких условиях КТС Иванова составил руб. Месячный фонд оплаты подразделения подлежащий распределению по КТС, равен 43 тыс. руб. (). Иванов отработал в данном месяце 22 дня, отсюда у него коэффициенто-дней (). Сумма всех коэффициенто-дней по подразделению в данном месяце равна 11140 (). Заработная плата Иванова в данном месяце составит тыс. руб. ¦

2.1.3 «Вилка» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)

На ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г. Ташкент, Жетыбайское УБР ПО «Мангышлакнефть», ПЭЗ «ВИЛАР» г Москва и др.) внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом.

Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника () рассчитывается по следующей формуле:

,

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

n - численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

- арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Уровень оплаты труда зависит не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. На практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. Целесообразно устанавливать «местные» нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника непосредственно зависит, как минимум, о трех условий:

1. Его квалификации;

2. Фактически трудового вклада;

3. Результатов работы предприятия.

Разрабатывается сетка соотношений в оплате труда работников, которая может иметь, например, следующий вид (Табл. 9).

Табл. 9. Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий.

Квалификационные группы работников

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными

1,0-1,8

1,4-2,4

1,9-3,1

2,5-3,9

3,2-4,8

4,0-5,0

4,5-5,5

5,0-6,0

Рабочие

+

+

+

Служащие, техники

+

+

Специалисты всех направлений

+

+

+

Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов

+

+

+

Директор завода, главный инженер, заместители директора завода

+

+

+

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

При определении конкретной величины в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать критерии, показатели и условия, непосредственно отражающие фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, в настоящее время применяемые для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения может увеличиться или уменьшиться. Мера повышения или снижения может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно.

Модель ВСОТРК учитывает и моральное стимулирование работников, так как коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия.

2.2 Индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда

2.2.1 Система плавающих окладов

Для руководителей организации и его подразделений возможно использование системы так называемых плавающих окладов. Существует несколько вариантов и разновидностей этой системы.

1. Оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Пример 1 По схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 5,5 тыс. руб., а планируемая прибыль равна 235 тыс. руб. процент отчислений от прибыли при таких условиях составляет . При фактической прибыли в 300 тыс. руб. оклад руководителя составит тыс. руб. ¦

2. По результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше): размер оклада специалиста, например, за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Пример 2 Руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 5000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще 1000 руб. (), а его новый оклад составит 6000 руб. ¦

3. Еще один вариант расчета «плавающих окладов» разработан для технических мастеров: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером). Вначале определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада. Затем определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце.

Пример 3 Баллы мастеров могут прибавляться или повышаться за производительность по смене, соблюдение трудовой дисциплины, количество претензий со стороны другого цеха к качеству продукции и т.д.

Табл. 10. Расчет «плавающих окладов» мастеров.

Ф.И.О.

Утвержденный месячный оклад, руб.

Итоговая сумма баллов аза месяц

Месячный оклад, руб.

Иванов А.Б,

1800

599

2019

Петров В.Г.

1800

496

1672

Сидоров Д.Е.

1800

507

1709

Итого

5400

1602

Расчетный коэффициент .

Фактический месячный оклад каждого мастера определяется как произведение расчетного коэффициента () на итоговую сумму баллов за месяц. ¦

2.2.2 Комиссионная оплата

Данная система играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукции находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.

Существует несколько методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. С.В.Шекшня называет следующие методы:

v Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

v Фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

v Фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимального благоприятными для продавца условиями платежи. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

v Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работ всей компании.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации, поэтому вознаграждение работников отдела продаж определяется на основе учета не одного фактора, а нескольких. В качестве примера такого подхода можно привести опыт одного из промышленных предприятий Свердловской области.

В основу действующего варианта стимулирующей системы оплату труда положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям. Вся производимая продукция разбита на несколько групп (Табл. 11).

Табл. 11. Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов.

Номер группы продукции

Процент от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС

Процент от суммы проступивших денежных средство путем проведения взаимозачета за минусом НДС

1

5

2

При взаимозачетах на сумму свыше 300 тыс. руб. процент определяется отдельно

2

2,5

1

При взаимозачетах на сумму свыше 500 тыс. руб. процент определяется отдельно

3

2

0,5

4

0,5

-

5

3

0,5

6

0,5

0,25

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада (по штатному расписанию) и суммы премии, составляющей 70% от величины полученных им денежных средств согласно приведенной выше шкале. Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:

,

где - сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.

- сумма денежных средств, поступивших по взаимозачету, тыс.руб.

- процента вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет;

- процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету.

По данному варианту стимулирования продаж заработок работника в основном зависит от результатов его непосредственной работы.

В организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги, часто применяется система оплаты труда, при которой размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (или, например, от суммы заключенных договоров страхования). Можно предусмотреть положение о том, что при наличии претензий клиентов размер их снижается, установив шкалу понижения.

Следует, однако, отметить, что, используя плавающие оклады (в том случае, когда оклад формируется в процентах от прибыли организации) и комиссионную оплату, мы тем самым запускаем механизм своего рода автоматической индексации заработной платы работников по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. В подобном случае увеличение заработка работников не будет связано с количественными и качественным совершенствованием его трудового вклада, и рост затрат на заработную плату представляется не вполне обоснованным. Для того чтобы нивелировать негативный эффект этой «автоматической индексации» можно либо использовать смешанные системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную величину, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и условия периодического пересмотра фиксированного комиссионного процента или ставки трудового вознаграждения.

2.2.3 Дилерская система

По этой системе дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечислит фирме определенную сумму. Иногда работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует. Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

2.3 Поощрение работников социальными льготами и выплатами

При наличии финансовых средств на предприятии могут выплачиваться дополнительные социальные льготы и выплаты, которые получили название «социальный пакет». В социальный пакет входят дополнительные суммы, выделяемые предприятием работнику на питание, транспорт, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, обучение, частичное возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержание детей в дошкольных учреждениях и учебных заведениях, в связи с праздничными и юбилейными датами и др. На финансово устойчивых предприятиях перечень льгот, предоставляемых сотрудникам, существенно шире. Использование социального пакета улучшает конкурентоспособность организации, способствует повышению эффективности труда персонала, сокращению его текучести.

Система социальных льгот должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей более эффективно выполнять дополнительную стимулирующую роль. При использовании гибкой системы социальных льгот и выплат на каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Помимо этого и сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности делать определенные взносы, цель которых - увеличить сумму на счете работника и, соответственно, расширить возможности для приобретения каких-то предпочтительных именно для него видов социальных льгот. При этом работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого «меню возможностей» (в пределах установленной суммы) те льготы и выплаты, которые нужны в данный момент, заменять одни виды другими, «покупать», например, потребовавшийся внезапно отпуск за счет других видов льгот или, наоборот, «продавать» его в пользу других льгот.

Страница:


Подобные документы

  • Российский и зарубежный опыт особенностей современных систем оплаты труда

    Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.

    курсовая работа [342,8 K], добавлен 02.08.2011

  • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

    Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.

    курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014

  • Тарифные системы оплаты труда

    Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

    курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010

  • Сущность, состав и содержание тарифной системы оплаты труда

    Понятие заработной платы и методы ее формирования. Сущность и состав тарифной системы оплаты труда, ее главные формы: повременная, сдельная, косвенно-сдельная, аккордная. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда, его расчет.

    курсовая работа [259,3 K], добавлен 13.11.2014

  • Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

    Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

    курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019

  • Бестарифная система оплаты труда

    Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

    реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015

  • Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования

    Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

    дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010

  • Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

    Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

    дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010

  • Формы и системы оплаты труда

    Понятие и содержание форм и систем заработной платы как необходимого элемента организации оплаты труда, их цели и функции, оценка значения в успешной деятельности современного предприятия. Условия использования тарифной, бестарифной системы оплаты труда.

    реферат [29,3 K], добавлен 22.10.2013

  • Организация оплаты труда на предприятии ООО "Трио"

    Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

    курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены