Российский и зарубежный опыт особенностей современных систем оплаты труда
Современные системы оплаты труда. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы при различных методических подходах. Расчет суммы оплаты по аккордному заданию и определение заработной платы за выполненную работу, бестарифная оплата труда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.07.2011 |
| Размер файла | 170,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В гибких планах социальных льгот и выплат используются также так называемые банки отпускных дней. В них накапливаются все оплачиваемые дни отпусков, отгулы. Когда работнику требуется взять один или несколько дней для своих нужд, он может распорядиться запасом свободных дней, использовать их в счет будущих отпускных или взять в обмен (по стоимости) на другие льготы. Если работник не использует какие-либо полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменять все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.
3. Зарубежный опыт оплаты труда
3.1 Дифференцированные системы оплаты труда
Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.
3.1.1 Система Ганнта (США)
Система Ганнта является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие:
v При выполнении нормы выработки до 100% оплата труда производится за отработанное время, т.е. повременно, по часовым тарифным ставкам повременщиков, которые на 10-15% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующих разрядов;
v При выполнении норм выработки на 100% и более работники оплачиваются сдельно, по расценкам за единицу продукции, рассчитанным по базовым тарифным ставкам сдельщиков;
v При выполнении особо сложных и ответственных работ базовая тарифная ставка сдельщика, используемая для расчета сдельной расценки, может быть повышена до 40%.
Пример 1 Расчетная тарифная ставка сдельщика равна 10 долл., повременщика - 8,5 долл. Норма времени на изделии - 0,5 нормо-ч. Базовая сдельная расценка равна: долл. При условии 100%-го выполнения норм за месяц (168 ч) рабочий изготовит: деталей.
Если рабочий, отработав 168 ч, выполнил норму лишь на 95%, он получит: долл.
Выполнив норму на 100%, он получит долл.
При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: деталей. Соответственно его заработок составит: долл.
Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40% и увеличится до долл. В этом случае заработок рабочего долл. ¦
Таким образом, в этой системе при невыполнении норм выработки рабочий имеет невысокий, но гарантированный заработок. Вместе с тем создаются мощные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.
3.1.2 Система Аткинсона (Великобритания)
Система Аткинсона напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцируемой системой. В ней повременная оплата труда по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков, используемых для расчета сдельных расценок) применяется при выполнении напряженных норм выработки на уровне до 75%.
В интервале 76 - 99,9% выполнения норма ставки, используемая для расчета сдельных расценок, постепенно нарастает до тарифной ставки сдельщика - увеличение составляет 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%.
При достижении 100%-го выполнения норм выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка. Далее применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение расчетных тарифных ставок на 5% за каждый процент перевыполнения норм.
3.1.3 Система Хэлси
В системе Хэлси заработок образуется из двух частей:
v Тарифного заработка за отработанное время;
v «Премии за сэкономленное время», т.е. за разницу между нормированной трудоемкостью изготовленной продукции и фактически затраченным на ее изготовление временем.
Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается:
,
где - часовая тарифная ставка;
- фактически отработанное время, ч;
- нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-ч;
- коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).
Выполнение норм на 100% означает, что нормированные трудозатраты равны фактически отработанному времени.
Пример 2 Часовая тарифная ставка равна 10 долл., норма времени на деталь - 0,5 нормо-ч, сменная норма выработки - 16 деталей. Коэффициент регрессии примем равным 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: долл. Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, т.е. «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.
Если рабочий перевыполнил задание, изготовив 20 деталей за смену, его заработок составит: =92 долл. Обратим внимание, что при простой сдельной оплате работник получил бы больше (сдельная расценка будет равна долл., простой сдельный заработок: долл.).
Если рабочий не выполнил задание, изготовив 14 изделий за смену, он получит: долл. При простой сдельной оплате заработок был бы меньше: долл. ¦
При применении системы Хэлси благодаря коэффициенту регрессии при перевыполнении задания заработок рабочего увеличивается, а при невыполнении уменьшается в меньшей степени, чем при простой сдельной системе.
3.2 Системы участия в прибыли
В условиях стабилизации экономической деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно применен на российских предприятиях.
3.2.1 Система Скэнлона
Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках.
1. Определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:
,
где и - соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год.
2. Определяется эконом
3. я средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле:
,
где и - соответственной фактический объем реализованной продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение.
4. Получена экономия распределяется в пропорции 1:3, т.е. 25% - это выгода компании, 75% - доля работников. Затем 20% доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть - на выплаты из прибыли.
3.2.2 Система Ракера
Данная система рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется здесь несколько иначе.
1. Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Ракера, как доля затрат на оплату труда в стоимости условно-чистой продукции (УЧП):
.
При этом условно-чистая продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.
2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со стандартом Ракера:
Обратим внимание, что экономия образуется, если снижаются затраты заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со стандартом Ракера. Это возможно либо при снижении ФЗП, либо при увеличении УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.
3.3 Бонусы, «долевые схемы», опционы
Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.
Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Руководство фирмы определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы, в хороший финансовый год - 70%, в плохой - 30%.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях.
Схемы предоставления права собственности на акции для работников или схемы акционирования работников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы»), имеют существенное значения для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.
В настоящее время такие схемы получили широкое распространение во многих развитых странах. В США данные схемы получили название планов предоставления работникам опционов на акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно - текущая рыночная цена или 95% этой цены).
Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации - важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно,, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе.
Недостаток этих систем состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.
Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются:
v Усиление мотивации работающего персонала;
v Удержание персонала в компании;
v Увеличение финансового участия работников в достижениях компании;
v Более глубокое понимание работниками нужд компании по получению долгосрочных прибылей.
К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются различные схемы в зависимости от размера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим участвовать в долевой схеме, или, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего - высшего управленческого персонала). Как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствует стимулирующему воздействию этих схем.
3.4 Система «оценки заслуг»
В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут носить как производственных характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы «оценки заслуг» - балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностных трудовым характеристикам.
Рассмотрим распределение средств на оплату труда на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда. Сущность метода заключается в следующем:
1. На уровне организации и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;
2. На ежемесячном заседании экспертного совета на уровне организации каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе.
v Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);
v В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, организации в целом);
v 3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
v В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению организацией договорных обязательство. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется в организациях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
3.5 Системы оценки работ и рабочих мест
В таких системах оплаты труда базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности. Так, в американской корпорации 3М используется балльная система оценки работ и рабочих мест. Например, для служащих оценка складывается на основе следующих факторов;
1. Знания и профессиональная подготовка, необходимы для выполнения работ;
2. Опыт (реальный срок, на протяжении которого работник должен полностью изучить и освоить круг должностных обязанностей);
3. Сложность обязанностей;
4. Ответственность за возможные ошибки (оценивается как «цена ошибки» для корпорации в виде суммы потерь или упущенного дохода);
5. Ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;
6. Ответственность за сохранение конфиденциальной информации;
7. Условия труда.
По каждому фактору предусмотрен диапазон баллов, конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой. Конкретный работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале 80-120% базовой в зависимости от эффективности его труда. Внутри указанное интервала выделяют четыре зоны эффективности, показывающие соответствие деятельности конкретного работника описанию его трудовых функций (Рисунок 3).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 3. Диапазон изменений индивидуальной ставки работника.
Формирование индивидуальной ставки в зоне R1 означает, что работником не выполняется одна или несколько главных позиций описания трудовых функций, что свидетельствует об отсутствии необходимых квалификации или опыта; в зоне R2 - что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются; в зоне R3 - что работник значительно преуспевает в выполнении заданий; в зоне S - осуществляется в исключительных случаях, для наиболее эффективных работников.
Заключение
С переходом к рыночной экономике изменяются системы оплаты труда. Работник уже не рассматривается как «винтик» в организации, выполняющий свою работу «от звонка до звонка» и совершенно не заинтересованный в результатах своей деятельности и деятельности всей фирмы. Работник - это, прежде всего, член коллектива, которому не безразлична судьба организации, в которой он работает. В свою очередь, организации должна заботиться о каждом своем сотруднике, больше внимания уделять развитию потенциала работников, применять материальную мотивация их деятельности, выражающуюся, прежде всего, в установлении заработной платы, учитывающей квалификацию, опыт работника, его личностные характеристики, трудовой вклад работника при выполнении определенного коллективного задания и т.д.
Наиболее эффективным является индивидуальный подход к каждому работнику при установлении заработной платы. Бестарифные системы существенно индивидуализируют условия оплаты труда. Применение большинства бестарифных систем связано с регулярной аттестацией работников, что усложняет их применение, по сравнению с заработной платой, устанавливаемой по тарифной системе. Однако возникающие сложности, безусловно, меньше, чем извлекаемые затем выгоды.
В России накоплен немалый опыт организации оплаты труда. Многие эффективные системы оплаты труда, учитывающие и личные качества каждого работника, и вклад работника в общее дело, разработаны и успешно применяются на российский предприятиях. Вместе с тем, полезен зарубежный опыт, так как рыночная экономика развитых стран имеет более длительную историю. Стоит отметить, что при восприятии зарубежного опыта всегда существует опасность простого копирования определенных систем без учета особенностей нашей страны или отдельной организации.
Системы оплаты труда, рассмотренные в настоящей работе не представляют собой исчерпывающий перечень. По мнению автора, каждой организации следует разрабатывать свою систему оплаты труда на основе уже существующих и применяемых систем, но с учетом целей и специфики деятельности конкретной организации.
Список литературы
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
Книги:
2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2002.
3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М.: Экзамен, 2003.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2006.
5. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.
6. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие. / Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2006..
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
8. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и. доп. - М.: Экономистъ, 2005.
Периодические издания:
9. Алеева Е.В. Каждому - по возможности. // Малое предприятие, 2004, № 11, с. 31-33.
10. Богатыренко З.С. Международная организация труда в XXI веке: новые условия и новые перспективы. // Трудовое право, 2006, № 4, с. 31-48.
11. Боровский Д. Почему россияне плохо работают? // Малое предприятие, 2002, № 6, с. 3.
12. Вагнер Ульрих. Регулирование рынка труда: опыт Германии и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2003, №1, с. 69-74.
13. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях. // Экономист, 2003, № 3, с. 72-77.
14. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда. // Вестник Московского университета: Серия 6: Экономика, 2002, № 5, с. 49-65.
15. Староверов О.В. Вложения в человеческий капитал и оплата труда // Экономика и математические методы, 2005, № 2, с. 38-43.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.
курсовая работа [342,8 K], добавлен 02.08.2011Экономическое назначение заработной платы, стимулирование развития производства, повышение его эффективности. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда. Расчет заработной платы. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в гостинице.
курсовая работа [387,2 K], добавлен 25.04.2014Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010Понятие заработной платы и методы ее формирования. Сущность и состав тарифной системы оплаты труда, ее главные формы: повременная, сдельная, косвенно-сдельная, аккордная. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда, его расчет.
курсовая работа [259,3 K], добавлен 13.11.2014Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.
реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".
дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Понятие и содержание форм и систем заработной платы как необходимого элемента организации оплаты труда, их цели и функции, оценка значения в успешной деятельности современного предприятия. Условия использования тарифной, бестарифной системы оплаты труда.
реферат [29,3 K], добавлен 22.10.2013Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014
