Оплата труда на предприятии торговли

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОРГОВЛИ

1.1 Структура и значение оплаты труда

1.2 Тарифная система

1.3 Определение нормы труда

1.4 Основные формы и системы оплаты труда на предприятии

1.5 Состав фонда оплаты труда

1.6 Система стимулирования

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ

2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Сибинструмент»

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда

ГЛАВА 3. ИННОВАЦИОННОЕ ВНЕДРЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Дерево целей

3.2 Организационная структура проекта. Матрица ответственности

3.3 Структурная работ

3.4 Расчет ресурсов

3.5 Эффективность внедрения современной системы заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Успех деятельности предприятия обеспечивает работающий персонал. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение той функциональной сферы управленческой деятельности, которая связана с руководством персоналом предприятия. В центре этой концепции находится наивысшая ценность - человек. Поэтому все системы управления персоналом нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. В этой связи основное внимание следует уделять развитию человеческого потенциала, особенно - его образовательной составляющей. Причем возможно повышение профессионального мастерства, квалификации и образовательного уровня, как в специальных образовательных центрах, так и непосредственно на рабочих местах.

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации, особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Объектом выпускной квалификационной работы являются работники предприятия ООО "Сибинструмент".

Предметом выпускной квалификационной работы являются системы оплаты труда на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение оплаты труда работников торговли и ее совершенствование в условиях рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью в работе поставлены следующие задачи:

обозначить основные принципы оплаты труда;

описать основные элементы оплаты труда;

раскрыть формы и системы оплаты труда;

описать стимулирование труда;

назвать документы, регулирующие оплату труда на предприятии;

привести порядок начисления зарплаты работникам предприятия;

система оплата труд торговля

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОРГОВЛИ

1.1 Структура и значение оплаты труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг. Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

1.2 Тарифная система

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й - на 13%, с 16-го по 18-й - на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда, как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.

1.3 Определение нормы труда

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда).

Нормирование труда - это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).

Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.

1.4 Основные формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1.1).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

Рис.1.1 Формы и системы оплаты труда

При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

1.5 Состав фонда оплаты труда

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

(1.1)

где - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3 Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

(1.2)

Где - коэффициент, учитывающий премии, %

1.4 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 - 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время :

(1.3)

Где - коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

- часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

 (1.4)

где - часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :

(1.5)

Где - коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

- годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

(1.6)

1.5 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6 Оплата специальных перерывов в работе.

1.7 Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8 Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9 Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2 Оплата учебных отпусков.

2.3 Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4 Оплата льготных часов подростков.

2.5 Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6 Оплата за время вынужденного прогула.

2.7 Оплата простоя не по вине работника.

2.8 Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9 Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10 Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1 Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2 Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3 Материальная помощь.

3.4 Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5 Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6 Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7 Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм

4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

4.1 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2 Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4 Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

4.5 Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы (статья 83 КЗОТ РФ).

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.

Фонд заработной платы рабочих, находящихся на повременно - премиальной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:

(1.7)

где - коэффициент, учитывающий премии, доли ед.;

- районный коэффициент, доли ед.;

- коэффициент, учитывающий северные надбавки, доли ед.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы работников списочного состава:

(1.8)

где - фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. руб.;

- среднесписочная численность работников, чел.

1.6 Система стимулирования

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» - французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.1.2).

Таблица 1.1 Классификация стимулов

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. денежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфортные условия труда и т.д.	Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные.	Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные	Общественные

Рис.1.2 Функции стимулирования

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЛИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сибинструмент»

ООО «Сибинструмент» владеет сетью магазинов под брендом «Стройпапа». Это розничные магазины строительных и отделочных материалов. В настоящее время торговая сеть представлена пятью магазинами:

г.Новосибирск, Большевистская, 177/1,

пос.Пашино, Восточное шоссе, 5,

г.Искитим, Советская, 219,

г.Ленинск-Кузнецкий, Площадь Кирова, 11А,

г.Киселевск, Привольная, 5А.

В данной работе будет рассмотрено одно структурное подразделение предприятия - магазин «Стройпапа» в пос.Пашино, Восточное шоссе, 5. Целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ. Основными видами деятельности Общества являются:

розничная торговля строительными и отделочными материалами;

оказание транспортных и транспортно-экспедиторских услуг, осуществление транспортных перевозок, погрузка, складирование и т.д.;

планирование, создание, размещение рекламы;

иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

ООО «Сибинструмент» занимается розничной торговлей строительных и отделочных материалов. Право Общества осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами.

Органами управления Общества являются общее собрание участников Общества, генеральный директор и ревизор. Общее собрание - высший орган Общества. Общее собрание участников проводится по месту нахождения исполнительного органа Общества. Руководство текущей деятельностью осуществляет генеральный директор. Генеральный директор осуществляет свои полномочия путем принятия решений в форме приказов. Реорганизация Общества осуществляется по единогласному решению всех его участников. Общество может быть ликвидировано: по единогласному решению его участников или по решению суда.

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов, составляет 10 тыс.руб.

Для осуществления своей деятельности Общество формирует трудовой коллектив (персонал). Персонал общества формируется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Общим собранием Участников. Общество может также привлекать работников на условиях совместительства или внештатного сотрудничества.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Сибинструмент». Данная структура представлена на рисунке 2.

Рисунок 2.1 Организационная структура управления ООО «Сибинструмент»

В основе этой структуры лежит линейный тип организации управления. Вследствие чего на всех уровнях управления выделяются линейные руководители. Они наделены единоличным правом управления в своем подразделении. Между подразделениями установлены вертикальные линейные связи, в соответствии с которыми руководитель отдает указания своим подчиненным, а подчиненные отчитываются перед ним в своих действиях и результатах работы. Для оказания помощи линейным руководителям в решении специализированных задач существуют функциональные подразделения. Их задачами являются профессиональные консультации линейных руководителей и подготовка управленческих решений. За каждой должностью закреплен определенный объем полномочий и ответственности. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями.

Управление ООО «Сибинструмент» осуществляет генеральный директор. Деятельность генерального директора включает в себя:

оперативное руководство работой Общества; распоряжение имуществом Общества в пределах, установленных Законом;

без доверенности действовать от имени Общества, представлять его во всех учреждениях, предприятиях и организациях, как в Российской Федерации, так и за ее пределами;

совершать всякого рода сделки и иные юридические действия, выдавать доверенности, открывать в банках расчетные и другие счета Общества;

утверждать правила внутреннего трудового распорядка и обеспечивать их соблюдение; утверждать должностные инструкции, штатное расписание, программы финансово-хозяйственной деятельности Общества;

принимать на работу и увольнять работников Общества, применять к работникам меры поощрения и налагать на них взыскания;

совершать иные действия, в соответствии с законодательством, настоящим Уставом, решениями Общего собрания, Совета директоров Общества и контрактом

В функции управляющего магазина и администратора входят следующие обязанности:

руководить работниками зала;

обеспечивать сохранность товарно-материальных ценностей;

участвовать в приемке товара;

обеспечивать руководителя необходимой документацией.

За главным бухгалтером закреплены следующие функции:

руководить формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, обеспечивать предоставление необходимой бухгалтерской информации внутренним и внешним пользователям;

организовать работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении;

обеспечивать сохранность бухгалтерских документов и сдачу их в установленном порядке в архив:

руководить работниками бухгалтерии, организовать работу по повышению их квалификации.

Главный бухгалтер обязан:

выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций;

производит начисление и перечисление налогов и сборов в бюджеты и фонды;

обеспечивает руководителя, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности сопоставимой и достоверной бухгалтерской информацией по соответствующим направлениям учета.

Старший продавец обязан:

вести на основе приходных и расходных документов кассовую книгу;

сверять фактическое наличие денежных сумм с остатками по кассовой книге и составлять кассовую отчетность;

*осуществлять прием возвратов от покупателей в соответствии с законом о защите прав потребителей и правил торговли;

*руководить работниками зала;

*участвовать в приемке товара.

Продавец-кассир обязан:

осуществлять операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность;

участвовать в продаже товаров;

обеспечивать сохранность товарно-материальных ценностей принадлежащих обществу;

участвовать в развеске товара;

участвовать в приемке товара.

Политика предприятия - качественный товар по доступным ценам при расширении ассортимента. Проводится контроль за появляющейся на рынке новой продукцией. Постоянно отслеживается качество товара. Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике. Она направлена на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей фирмы. Внешняя политика корпорации базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом и конкурентами, ориентирована на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.

Исследуя рынок продаж строительных материалов, можно сказать, что на данный момент прямыми конкурентами являются фирмы по месту расположения находящиеся рядом с магазином и имеющие те же страны изготовители, тот же ассортимент, и ценовую политику. Такими конкурентами являются ООО «Авангард», ООО «Практик», ООО «Гламур». Косвенными конкурентами являются те бренды, которые хотят расположить свои магазины вблизи магазина, имеющие похожий ассортимент товара и более выгодные цены. Таким конкурентом является ООО «Сибрегион». В таблице 2.1. приведем сравнительную характеристику конкурентов ООО «Сибинструмент».

Таблица 2.1 Сравнительная характеристика конкурентов ООО «Сибинструмент»

Факторы	«Сибинс-трумент»	Конкуренты
		«Практик»	«Авангард»	«Гламур»
Географическое расположение отеля (удаленность от центра)	5	5	5	5
Широта ассортимента услуг	5	5	4	3
Режим работы	5	4	5	5
Предоставление скидок	5	5	4	5
Низкий уровень цен	4	4	5	5
Доброжелательный персонал	5	5	5	3
Степень охвата рынка.	4	5	3	3
Физические характеристики (планировка торгового зала ширина проходов между оборудованием в торговом зале, освещение торгового зала и т.д)	5	5	4	3
Реклама в печатных изданиях для потребителей	4	5	3	4

Сравнительная характеристика магазинов показала, что у всех хорошее место расположения, подготовленный персонал, и положительные физические характеристики. Преимуществом ООО «Сибинструмент», ООО «Практик», ООО «Авангард» является высокое качество изделий. Ассортимент товара предназначен на широкий возрастной контингент в отличие от ООО «Гламур». У магазина за время существования образовался свой круг постоянных клиентов и положительный образ магазина путем гарантии качества предлагаемых товаров. Поэтому ООО «Сибинструмент» стремится завоевать новых покупателей путем создания более выгодных условий для своих клиентов.

Далее рассмотрим экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Сибинструмент». В таблице 2.2 приведена характеристика ресурсного потенциала исследуемого торгового предприятия.

Таблица 2.2 Характеристика ресурсного потенциала торгового предприятия ООО «Сибинструмент» за 2009, 2010 гг.

№ п/п	Показатель	2009 г.	2010 г.	2010 г. в % к 2009 г.
1.	Среднегодовая численность работников, чел.	11	13	118,2
2.	Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	105,7	120,0	113,5
3.	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	861,4	890,2	103,3
4.	Площадь торгового зала, м2	90	90	100,0
5.	Авансированный капитал, тыс. руб. - собственный капитал тыс. руб. - заемный капитал, тыс. руб.	967,1 629,1 338,0	1007,1 685,8 321,3	104,1 109,0 95,1

Из таблицы 2.2 видно, что за исследуемый период увеличилась среднегодовая численность работников, так же среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 13,5% и составила 120,0 тыс. рублей. Отсюда следует, что среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась в 2010 году на 3,3%, заемный капитал уменьшился, что говорит о положительных тенденциях. Проанализировав данные, можно сделать вывод, что финансовое состояние предприятие устойчивое и имеет хороший ресурсный потенциал.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблице 2.3).

Таблица 2.3 Данные о движении рабочей силы в ООО «Сибинструмент»

Показатель	2009г.	2010г.	Темп роста, %
Среднесписочная численность	11	13	118,2
Принято в течение года новых работников	4	7	175
Выбыло работников	3	2
- уход на пенсию, на учебу, в армию	-	-	-
- по собственному желанию	3	2
- за нарушение дисциплины	-	-	-
Оборот по приёму, %	36,36	53,84	148
Оборот по выбытию, %	27,2	15,38	56,5
Общий оборот, %	63,6	69,2	108,8
Текучесть кадров, %	27,2	15,38	56,5
Коэффициент постоянства кадров, %	72,7	84,6	116,6

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100%

Кпр.2009 = 4/11*100% = 36,36 (2.1)

Кпр.20010 = 7/13*100% = 53,84 %

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100%

Кв.2009 =3/11*100=27,2 (2.2)

Кв.2010 =2/13*100%=15,38

Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%

Коб.2009 = (4+3) / 11 *100% = 63,6 (2.3)

Коб.2010 = (7+2) / 13 *100% = 69,2

Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%

Кт.2009 = 3 / 11 * 100% = 27,2 (2.4)

Кт.2010 = 2 / 13 * 100% = 15,38

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%

Кпост.2009 = (11 - 3) / 11 * 100% = 72,7 (2.5)

Кпост.2010 = (13- 2) / 13 * 100% = 84,6

Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2010 г., показывает, что коэффициент оборота по приему = 53,84, коэффициент оборота по выбытию = 15,38, коэффициент общего оборота =69,2, коэффициент текучести кадров =15,38, коэффициент постоянства кадров = 84,6. Высокий показатель коэффициента по приему объясняется тем, что предприятие находится на стадии формирования. Расширение производства также обуславливают увеличение числа персонала, включая и вновь принимаемый на работу. Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно высокий коэффициент постоянства кадров, что говорит о незначительном изменении штата рабочих.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам (таблица 2.4).

Таблица 2.4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Сибинструмент»

Показатели	Численность работников	Удельный вес, %
	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
Группы работников: 1. по должностям: - генеральный директор - главный бухгалтер - управляющий магазином - старший продавец - продавец	1 1 1 2 6	1 1 1 2 8	9,1 9,1 9,1 18,2 54,5	7,6 7,6 7,6 15,3 61,5
2. по полу: - женщины	11	13	100,0	118,2
по возрасту: - до 30 лет - от 30 до 55 лет	5 6	6 7	45,5 54,5	46,1 53,8
по образованию: - общее среднее и незаконченное среднее образование - среднее специальное образование - высшее	1 6 4	2 6 5	9,1 54,5 36,4	15,3 46,1 38,4
по трудовому стажу: - от 1 до 3-х лет - от 3-х до 10 лет - более 10 лет	1 6 4	3 7 3	9,1 54,5 36,4	23,0 53,8 23,0

Данные, приведенные в таблице 2.4 показали, что коллектив на исследуемом предприятии состоит из женщин, 53,8% в возрасте от 30 до 55 лет, и 46,1% в возрасте до 30 лет. Основная масса работников имеют среднее специальное образование и стаж работы от 3 до 10 лет, но также видно, что увеличивается число рабочих с высшим образование и трудовым стажем от 1 до 3-х лет. Все это объясняется тем, что на такую должность как продавец-кассир в основном набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ.

Далее рассмотрим динамику основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Сибинструмент», результаты приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Динамика основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Сибинструмент»

№	Показатель	2009 г.	2010 г.	2009 г. в % к 2010 г.
1.	Розничный товарооборот, тыс. руб.	11560	12315,3	106,5
2.	Валовой доход - в сумме, тыс. руб. - в % к товарообороту	2937,7 25,4	3160 25,6	107,5 -
3.	Издержки обращения - в сумме, тыс. руб. - в % к товарообороту	2012,9 17,4	2167,5 17,6	107,7
4.	Прибыль от продаж - сумме, тыс. руб. - в % к товарообороту	942,8 8,1	992,5 8,0	105,2
5.	Валовая прибыль, тыс. руб.	941,8	991,5	105,2
6.	ЕНВД, тыс. руб.20%	133,9	151,0	122,7
7.	Чистая прибыль - в сумме, тыс. руб. - в % к товарообороту	798,7 6,9	858,6 6,9	107,4

ЕНВД (2009) = 1800 * 90 м2 * 0.15 * 1,148 * 0,8 * 12 мес. = 267,8 тыс.руб. К уплате 133,9 тыс.руб.

ЕНВД (2010) = 1800 * 90 м2 * 0,15 * 1,295 * 0,8 * 12 мес. = 302,1 тыс.руб. К уплате 151,0 тыс.руб.

Анализируя динамику основных показателей хозяйственной деятельности ООО «Сибинструмент», можно сделать вывод, что произошедшие изменения положительно сказались на результатах деятельности предприятия, так как розничный товарооборот увеличился на 6,5%, и составил в 2010 году 12315,3 тыс. рублей, а валовой доход увеличился на 7,5%, и составил 3160 тыс. рублей. Сумма издержек обращения увеличилась на 7,7%, а их уровень увеличился на 0,2%, в том числе прибыль от продаж составляет 992,5 тыс. рублей, что на 5,2% больше, чем в предыдущем году. После уплаты налогов, чистая прибыль составила 858,6 тыс.руб., это на 7,4% больше, чем в 2009 году. Это говорит об увеличении эффективности деятельности ООО «Сибинструмент».

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Целью анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.[26, с.145]

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Сравнительный анализ использования средств на оплату труда за период с 2008 по 2010 года отражены в таблице 2.6

Таблица 2.6 Сравнительный анализ использования средств, направленных на оплату труда за 2008 - 2010 г.г.

Показатель	2008г. тыс. руб.	2009г. тыс. руб.	2010г. тыс. руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.(+,-)
				в 2010г. по сравнению с 2009	в 2010г. по сравнению с 2008г.
Фонд оплаты труда, всего	70395,9	77288,3	98670,5	21382,2	28274,6
в том числе:
По тарифным ставкам и окладам	41148,5	44142,7	59717,2	15574,5	18568,7
Премии за производственные результаты	16189,9	19399,2	18663,7	-735,5	2473,8
Доплаты за проф. мастерство	350,3	444	479,9	35,9	129,6
Доплаты за работу в праздничные и в выходные дни	1658,5	2110,6	3119,3	1008,7	1460,8
Оплата ежегодных отпусков	6256,5	6202,5	7824,8	1622,3	1568,3
Оплата труда совместителей	1130	1520,2	2415,2	895	1285,2
Прочая оплата	3662,2	3469,1	6450,2	2981,1	2788
Выплаты за счет чистой прибыли	2242,9	829,9	785,7	-44,2	-1457,2
в том числе:
Премии за результаты работы по итогам года	1463	-	-	-	-1463
Материальная помощь	120,5	309,7	187,8	-121,9	67,3
Прочие единовременные выплаты	659,4	520,2	597,9	77,7	-61,5
Выплаты социального характера	146,5	202,5	324,4	121,9	177,9
в том числе:
пособия по временной не трудоспособности	111,5	171,5	248,6	77,1	137,1
стоимость профсоюзных путевок	35	31	75,7	44,7	40,7
Итого средств, направленных на потребление	72785,5	78320,9	99780,6	21459,7	26995,1
Доля в общей сумме средств на оплату труда, %	100	100	100	0	0
в том числе:
Фонда оплаты труда	96,6	98,67	98,88	0,21	2,28
Выплат из чистой прибыли	3, 19	1,07	0,79	-0,28	-2,4
Выплат за счет ФСС	0,21	0,26	0,33	0,07	0,12

Сравнительный анализ использования средств, направленных на оплату труда в 2010 году по сравнению с 2008 годом показал, что общая сумма фонда оплаты труда выросла на 28274,6 тыс. руб. или на 40,16% (28274,6/70395,9*100). На данное увеличение средств на оплату труда повлияло наибольшее увеличение в оплате труда по тарифным ставкам, которые увеличились на сумму 18568,7 тыс. руб. или на 45,13% (18568,7/41148,5*100).

На увеличение средств на оплату труда так же повлияли увеличение выплат премии за производственные результаты, которые за анализируемый период увеличились на сумму 2473,8 тыс. руб. или на 40,05% (2473,8/16189,9*100). На увеличение средств на оплату труда так же повлияли:

доплаты за работу в праздничные и выходные дни, которые увеличились на сумму 1460, 8 тыс. руб. или 88,08 % (1460,8/1658,5*100);

оплаты ежегодных отпусков, которые увеличились на 1568,3 тыс. руб. или на 25,07% (1568, 3/6256,5*100);

оплата труда совместителей, которые увеличились на 1285,2 тыс. руб. или на 113,73% (1285,361130*100);

прочие выплаты, которые увеличились на 2788 тыс. руб. или на 76,13% (2788/3662,2*100).

Необходимо отметить, что за анализируемый период увеличились так же выплаты социального характера. Так, в 2010 году по сравнению с 2008 годом они увеличились на сумму 177,9 тыс. руб. или на 121,43% (177,9/146,5*100) или в 1,2 раза.

В тоже время необходимо отметить, что выплаты за счет чистой прибыли снизились на сумму 1457, 2 тыс. руб. или на 64,97% (1457,2/2242,9*100) и данное снижение в основном произошло за счет прекращения выплат по результатам работы за календарный год.

Сравнительный анализ использования средств, направленных на оплату труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом показал, что общая сумма фонда оплаты труда выросла на 21382,2 тыс. руб. или на 27,7% (21382,2/77288,3*100). На данное увеличение средств на оплату труда повлияло наибольшее увеличение в оплате труда по тарифным ставкам, которые увеличились на сумму 15574,5 тыс. руб. или на 35,3% (15574,5/44142,7*100).

На увеличение средств на оплату труда так же повлияли увеличение выплат социального характера. Так, в 2010 году по сравнению с 2009 годом они увеличились на сумму 121,9 тыс. руб. или на 60,2 % (121,9/202,5*100). На увеличение средств на оплату труда так же повлияли: