Основные экономические показатели деятельности предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Ижевский государственный технический университет

Факультет «Менеджмент и маркетинг»

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

на тему: «Основные экономические показатели деятельности

предприятия»

Вариант 23

Содержание

1. Принципы создания оптимальной организационной структуры управления предприятием

2. Расчет баланса рабочего времени одного среднесписочного работника на I квартал 2010года

3. Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия. Факторный анализ изменения производительности труда и объема продукции

4. Распределение заработной платы в бригаде

5. Изучение затрат рабочего времени

Литература

1. Принципы создания оптимальной организационной структуры управления предприятием

Структура предприятия -- это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, участков, отделов, лабораторий и других подразделений, составляющих единый хозяйственный объект.

Организационная структура управления предприятием -- упорядоченная совокупность служб, управляющих его деятельностью, взаимосвязями и соподчинением. Она непосредственно связана с производственной структурой предприятия, определяется задачами, которые стоят перед персоналом предприятия, многообразием функций управления и их объемом. [3,с 7]

В организационной структуре каждый ее элемент имеет определенное место и связи соответствующие, посредством которых в процессе управления возникает взаимодействие элементов (прямые и обратные связи).

Связи между элементами подразделяют на линейные, функциональные и межфункциональные.

Линейные связи возникают между подразделениями и руководителями разных уровней управления. Они появляются там, где один руководитель административно подчинен другому (директор -- начальник цеха -- мастер).

Функциональные связи характеризуют взаимодействие между подразделениями и руководителями, связанными с ведением определенной деятельности на разных уровнях управления при отсутствии между ними административного подчинения (начальник цеха - производственно-диспетчерский отдел по вопросам формирования производственной программы цеха).

Межфункциональные связи возникают между подразделениями одного и того же уровня управления (между начальниками разных цехов или руководителями разных функциональных подразделений предприятия).

Характер перечисленных связей определяет тип организационной структуры управления.

Линейная организационная структура. Наиболее простой организационной структурой является линейная (рис.1). Ее основные принципы: все функции управления сосредоточены у руководителя предприятия, прямое подчинение персонала руководителю с диапазоном контроля в 5--10 человек (в зависимости от ситуации), иерархия и единоначалие, универсализм линейного руководителя.

Рис.1 Линейная организационная структура

Такая структура проста и экономична, обеспечивает конечную ответственность, дает возможность соблюдения баланса власти и ответственности. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений и поддержания необходимой дисциплины. Однако у линейной структуры есть крупный недостаток: ни один руководитель не может быть универсальным специалистом и охватывать все стороны деятельности предприятия.

Такая структура ориентирована лишь на реализацию текущих задач, для нее характерны отсутствие гибкости, склонность к бюрократизму, возможность искажения информации при передаче с одного уровня управления на другой.

Функциональная структура. При функциональной структуре (рис.2) руководители функциональных подразделений специализируются на определенной области деятельности и отвечают за реализацию соответствующих функций, непосредственно дают распоряжения производственным подразделениям по вопросам, находящимся в их компетенции. Основные преимущества функциональной структуры -- прямое воздействие специалистов на производство, высокий уровень специализации управления, глубокая разработка, обоснование принимаемых решений. Основной недостаток - сложность и неэкономичность (много подразделений, а следовательно, и каналов управления).

Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних

условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить предприятия, действующие в металлургической резинотехнической промышленности, в отраслях, производящих сырьевые материалы.

Рис.2 Функциональная организационная структура

Линейно - штабная организационная структура представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определённых функций. При линейных руководителях создаются специальные подразделения (штабы), которые помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления.

Эти штабы могут:

Ограничиваться центральными уровнями управления (штабы руководства);

Находиться в нескольких уровнях управления;

Образовывать штабную иерархию на всех уровнях управления.

Штабы на нескольких уровнях иерархии должны давать консультации и участвовать в подготовке решений, но они не обладают правами принятия решений и руководства нижестоящими подразделениями или исполнителями.

Чем крупнее фирма и сложнее её управляющая структура, тем острее стоит вопрос координации деятельности функциональных служб или создания крупных специализированных подразделений с высококвалифицированными специалистами. Преимуществами и недостатками линейно-функциональной структуры можно назвать:

Преимущества:

Возможность получить высокую степень профессиональной специализации сотрудников.

Точно определить места и необходимые ресурсы (особенно кадров).

Способствует стандартизации, формализации и программированию процесса.

Недостатки:

Затрудняет горизонтальное согласование.

С трудом реагирует на изменение.

Дивизиональная структура управления. В результате диверсификации производства многие предприятия перестраивают свою организационную структуру, образуя отделы, ориентирующиеся на производство определённой продукции (продуктовая структура управления) или на пространственное единство (региональная структура управления).

Рис.3. Дивизиональная структура

Таблица 1.Сравнительные достоинства линейно-функциональной и дивизионной структур

Линейно-функциональная · Стабильность (наиболее эффективна в стабильной среде). · Экономия на управленческих расходах. · Специализация и компетентность · Быстрое решение простых проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы. · Ориентация на стабильную технологию и сложившийся рынок . · Ориентация на ценовую конкуренцию	Дивизиональная · Гибкость (наиболее эффективна в динамичной среде) · Оперативность принятия решений · Междисциплинарный подход · Быстрое решение сложных межфункциональных проблем · Ориентация на новые рынки и технологии · Ориентация на неценовую конкуренцию

Продуктовая структура. Один из распространенных способов развития фирм - это увеличение ассортимента производимой и реализуемой продукции. При успешном осуществлении управления несколько продуктовых линий могут достигнуть столь высокого объема продаж, что сами могут потребовать существенной структуризации. С этой проблемой столкнулись пионеры дивизионной структуры Procter & Gamble и General Motors. Они нашли решение путем создания дивизионально-продуктовой структуры организации, где отделения создавались по основному продукту. В настоящее время крупные производители потребительских товаров используют именно такую структуру.

При этой структуре полномочия по руководству производством и сбытом какого-либо продукта или услуги передаются одному руководителю. Руководители вторичных функциональных служб должны отчитываться перед управляющим по этому продукту.

Рис.3 Продуктовая структура.

Продуктовая структура позволяет уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма, выпускающая один-два вида продукции. По результатам исследований, фирмы с продуктовой структурой достигают больших успехов в производстве и реализации новой продукции. Это может происходить от того, что в продуктовой структуре очень четко определено, кто отвечает за получение прибыли, для нее характерен контроль затрат и соблюдение графиков. Эти организации способны на более быстрое реагирование на изменения условий конкуренции, технологии и покупательского спроса.

Возможный недостаток структуры - увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции. В каждом продуктовом отделении есть свою функциональные подразделения, но, возможно, не такого размера, чтобы максимально эффективно использовать имеющиеся технические средства и оборудование.

Организационная структура, ориентированная на потребителя. Некоторые организации производят большой ассортимент товаров или услуг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребителей (рынков). Каждая группа имеет четко определенные специфические потребности. Если два или более таких клиента становятся особенно важными для фирмы, она может использовать организационную структуру, ориентированную на потребителей.

Рис.4 Организационная структура, ориентированная на потребителя.

Цель такой структуры состоит в том, чтобы удовлетворить этих потребителей так же хорошо, как и организация, которая обслуживает всего одну их группу.

Большие издательства, например, имеют подразделения, занимающиеся литературой для взрослых (общего чтения), юношеской литературой, учебниками для высшей и средней школы. Каждое из этих подразделений ориентируется на своего покупателя и действует как практически независимая компания. Следовательно, каждое из них имеет свой редакторский отдел, отделы маркетинга и финансов, производственный. Другой пример активного использования организационной структуры, ориентированной на потребителя, - это коммерческие банки. Основные группы пользующихся их услугами - это индивидуальные клиенты (частные лица), фирмы, организации (пенсионные фонды и университеты), трастовые фирмы, банки-корреспонденты, международные финансовые организации. Организационные структуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны для торговых фирм, торгующих оптом и в розницу.

Преимущества и недостатки структуры, ориентированной на покупателя, в общем, те же, что и у продуктовойструктуры, если учесть различия, связанные с разной целевой функцией.

Матричная организационная структура. Матричная организационная структура возникает в условиях диверсифицированного производства, когда предприятие осуществляет разработку и выпуск нескольких разнородных видов продукции, реализует несколько инвестиционных или инновационных проектов и т. п. Она представляет собой синтез линейно-функциональной и дивизиональной структур.

Общие указания исполнителям даются линейными руководителями, а особые инструкции -- руководителями проектов. Последние являются лицами, принимающими решения, наделяются специальными полномочиями, аккумулируют и интерпретируют поступающую от функциональных подразделений, осуществляют контроль над ходом реализации проекта. С ними письменно согласовываются распоряжения линейных руководителей касающиеся работ по данному проекту. Преимущества такой структуры -- гибкость, динамизм, гарантии сохранения и расширение технологического капитала и инновационной активности.

Личная заинтересованность руководителя проекта в его успехе, обусловленная такими мотивами, как стремление к профессиональному росту и отождествление целей, стимулирует интерактивность, т е. сплоченность коллектива.[6,с 215]

Другой тип организации структур управления предприятием - органический. Этот тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру.

В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах. Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации. В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией. В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.[7,с 156]

Оптимальная организационная структура предприятия как "структура, обеспечивающая достижение наилучших результатов".

Выбор оптимальной организационной структуры является одной из наиболее важных задач для функционирования и успешного развития любой компании. Организационная структура должна отвечать целям и задачам предприятия, должна быть адекватна воздействующим на него внешним и внутренним факторам в существующих и ожидаемых условиях, а также реализуемым стратегиям. Оптимальность организационной структуры определяется по характеризующим ее критериям: минимальный путь от звена управляющей системы до объекта управления; оптимальное число ступеней и звеньев; четкая регламентация управленческих функций для каждого звена; отсутствие дублирования работ. Кроме того, организационная структура должна обладать возможностями для ее непрерывного совершенствования.[12,с 18]

2. Расчет баланса рабочего времени одного среднесписочного работника на I квартал 2010 года

Таблица 2.1 - Исходные данные

№ п/п	Показатели	Значения
1	Среднесписочная численность, чел.	108
2	Численность учеников вечерней школы, чел.	4
3	Численность студентов-заочников (январская сессия), чел.	2
4	Численность народных заседателей (отзыв в феврале), чел.	1
5	Среднесписочная численность в базовом периоде, чел.	105
6	Потери по болезням в базовом периоде, дни	188
7	Численность несовершеннолетних до 16 лет, чел.	2
8	Численность несовершеннолетних от 16 до 18 лет, чел.	3
9	Численность кормящих матерей, чел.	4
10	Численность рабочих на вредных работах, чел.	6
11	Невыходы с разрешения администрации в базовом периоде, дни.	20
12	Количество ночных смен на одного человека.	4

Расчеты по балансу:

1. календарный фонд рабочего времени, дни: 90

2. количество нерабочих дней: 34

2.1. праздничные дни: 8

ТК РФ ст. 112 Нерабочие праздничные дни «Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день».

2. 2. выходные дни: 26

ТК РФ ст. 111 Выходные дни «Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю…»

3. номинальный фонд времени: 56

4. целодневные невыходы, дни:7,58

в т.ч. 4. 1. очередные отпуска: 14,77

для работников старше 18 лет: 28

Согласно ТК РФ ст. 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».

для работников в возрасте до 18 лет: 31

Согласно ТК РФ ст. 267 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время».

где - продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет, рабочие дни;

- продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам старше восемнадцати лет, рабочие дни;

- численность несовершеннолетних;

- численность работников старше восемнадцати лет

- среднесписочная численность.

рабочих дней, дней

рабочих дня, дня

дней

4.2. учебные отпуска: 0,33

По ст. 173 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

«Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней)»

где m=2 - количество сессий в году;

- продолжительность учебных отпусков, рабочие дни;

- численность студентов-заочников;

- среднесписочная численность.

Все работники являются студентами 3 курса.

Переведем календарные дни в рабочие:

рабочих дня, т. е. дня;

дня

4. 3. дополнительные отпуска: 0,17

Согласно ст. 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)».

В коллективном договоре предприятия для работников, занятых на вредных работах, установлен дополнительный отпуск, можно взять от 6 до 36, в рабочих днях.

где - продолжительность дополнительных отпусков;

- численность рабочих на вредных работах.

дня

4.4. больничные:1,79

где - потери по болезням в базовом периоде;

- среднесписочная численность в базовом периоде.

дня

4.5. выполнение государственных обязанностей:0,18

Статья 170 ТК РФ Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

«Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения».

Для выполнения государственных обязанностей работников отзывают на один месяц. В данном случае работников отзывают в феврале 2010 года. В связи с тем, что 2010 год не високосный, то в феврале 28 календарных дней.

Переведем календарные дни в рабочие, вычитая выходные и праздничный день: 28-8-1=19 рабочих дней.

4. 6. отпуска с разрешения администрации: 0,19

Статья 128 ТК РФ Отпуск без сохранения заработной платы

«По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

· участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

· работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

· родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

· работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

· работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

· в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором».

где - невыходы с разрешения администрации в базовом периоде, дни

дня

5. число рабочих дней:38,7

6. внутрисменные потери, часы:

в т.ч. 6. 1. сокращенные и предпраздничные часы: 0,05

По ст. 95 ТК РФ Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней. «Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час».

6. 2. сокращенный рабочий день подростков, часы: 0,29

В соответствии со статьей 94. Продолжительность ежедневной работы (смены). «Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов»

где - сокращенный рабочий день для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет, часы;

- численность несовершеннолетних (до 16 лет);

- сокращенный рабочий день для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет, часы;

- - численность несовершеннолетних (16-18 лет).

часа

6. 3. перерывы в работе кормящих матерей:0,04

Согласно ст. 258. Перерывы для кормления ребенка. «Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)».

где - время, на которое сократился рабочий день, часы;

- численность кормящих матерей.

час;

часа;

6. 4. сокращенные часы на вредных работах:0,04

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени. «…для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

где - время, на которое сократился рабочий день, часы;

- численность рабочих на вредных работах;

часа, = часа.

часа.

6.5. сокращенные часы для учащихся в вечерних школах:0,06

По Статье 176 ТК РФ Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

«Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда».

,

где - время, на которое сократился рабочий день, часы;

- численность учеников вечерней школы;

часа.

часа

6. 6. сокращенные часы при работе в ночную смену:0,07

Согласно ст. 96. Работа в ночное время

«Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)».

где- количество смен на одного человека;

- время, на которое сократился рабочий день, часы;

- явочный фонд, рабочих

- численность рабочих освобожденных от ночных смен;

В соответствии со ст. 96. Работа в ночное время.

«К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов…(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)».

часа

Итого: внутрисменных невыходов

7. средняя продолжительность рабочего дня, часы:7,74

По ст. 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

«Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю».

часа;

8. эффективный фонд рабочего времени: (5)*(7)=7,74*38,7=299,54

Таблица 2.2. Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника на I квартал 2010 года

Показатели	Расчет
1. Календарный фонд времени, дни 2. Количество нерабочих дней, в т.ч. 2.1. праздничных дней 2.2. выходных дней 3. Номинальный фонд времени, дни 4. Целодневные невыходы, дни, в т.ч. 4.1. очередные отпуска 4.2. учебные отпуска 4.3. дополнительные отпуска 4.4. больничные 4.5. выполнение государственных обязанностей 4.6. отпуска с разрешения администрации 5. Число рабочих дней (явочных фонд) 6. Внутрисменные потери, часы, в т.ч. 6.1. сокращенные предпраздничные часы 6.2. сокращенный рабочий день подростков 6.3. перерывы в работе кормящих матерей 6.4. сокращенные часы на вредных работах 6.5. сокращенные часы для учащихся вечерней школы 6.6. сокращенные часы при работе в ночную смену 7. Средняя продолжительность рабочего дня, час 8. Эффективный фонд рабочего времени, час	90 34 8 26 56 7,58 14,77 0,33 0,17 1,79 0,18 0,19 38,7 0,26 0,04 0,08 0,04 0,04 0,06 0,07 7,74 299,54

3. Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия. Факторный анализ изменения производительности труда и объема продукции

Одним из важнейших показателей эффективности производства является повышение производительности труда.

Таблица 3.1. Определения понятия «производительность труда»

Волков О. И., Склярина В. К. Экономика предприятия. [3]	Производительность труда - это показатель, характеризующий эффективность затрат труда и определяется количеством продукции, в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.
Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. [11]	Производительность труда - это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а именно как конкретный результат труда.
Экономика предприятия / Под ред. проф.Н. А. Сафронова. [9]	Производительность труда - важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т. е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. [11, с 297]

В связи с этим при характеристике производительности труда различают понятия производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда - это результативность живого труда, как отдельного работника, так и коллектива работников. [11, с 298]

Производительность общественного труда - это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. [11, с 298] Расчет производительности общественного труда очень сложен. Однако для планирования, учета и анализа производительности труда необходимы количественные характеристики данного экономического явления. Разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы ее измерения. Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства:

.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. На предприятиях (фирмах) производительность труда рассматривается как эффективность затрат только живого труда и может быть определена через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, имеющие обратно пропорциональную зависимость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

 или

Аналогично определяется и часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выработка на одного рабочего:

Где ОП_мес - объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час; Т_дн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год). [3, с 187]

При расчете часовой выработки в отработанные человеко-часы не включаются внутрисменные простои, следовательно, она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда, а при расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Ее можно рассчитать как отношение затрат рабочего времени (Т) на объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или в нормо-часах (В):

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость обратным. Выработка более универсальный показатель производительности труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

1. Натуральный метод - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках). Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам и сортам. [9, с 147]

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - в текстильной, цементной, металлургической промышленности [3, с 178]. Преимущество данного метода заключается в непосредственной сравнимости показателей производительности труда. Недостатком является возможность измерения производительности труда лишь для отдельных рабочих мест и для бригад.

2.Стоимостный метод: заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные стоимостные измерители объема производства: валовая продукция, товарная продукция, реализованная продукция и чистая продукция. [9, с 148]

Крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции. Преимуществом является возможность сравнения разнообразных видов работ и приведения их к единому измерителю.

Валовая продукция - стоимость товарной продукции по ценам реализации за минусом косвенных налогов.

Товарная продукция (валовой конечный продукт) - стоимость продукции, предназначенной и готовой к реализации в ценах реализации.

Реализованная продукция - это продукция, которую удалось реализовать, она отличается от товарной продукции на сумму предназначенной, но нереализованной продукции.

Чистая продукция - это сумма товарной продукции, отчислений и прибыли за вычетом материальных затрат, амортизации и зарплаты.

3. Трудовой метод измерения производительности труда основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат (норма-часов). Недостатком данного метода является его применение только при хорошо нормированном труде при наличии обоснованных и неизменных норм времени. Данный метод применяется лишь в тех сферах, где выработку нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денежном выражении, т. е. на отдельных рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию. В качестве измерителя продукции используется величина нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года. [3, с 179]

Уровень производительности труда и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда подразумевают причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под факторами роста производительности труда понимаются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. В качестве таких факторов выделяют: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

Существует пять групп факторов роста производительности труда на уровне предприятия:

1. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономическо-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов, свободных ресурсов рабочей силы, воды; рельеф местности, расстояние до коммуникаций и т. п.).

2. Факторы структурных сдвигов - сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

3. Факторы ускорения НТП - внедрение новых поколений высокоэффективной техники, использование автоматизированных систем в проектировании, применение современных ЭВМ.

4. Организационные факторы - совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

5. Социальные факторы - сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда, улучшение условий труда; факторы социального партнерства. [9, с 148-149]

Рассчитаем динамику основных экономических показателей деятельности предприятия.

Таблица 3.2 - Исходные данные

№	Показатели	Годы
		1	2	3	4
1.	Объем ТП в сопоставимых ценах, тыс. р.	12272	13300	14340	15365
2.	Численность: ППП, чел.	824	874	888	906
	в т. ч. производственных рабочих, чел	702	715	730	740

Таблица 3.3 - Экономические показатели деятельности предприятия

	годы показатели	1	2	3	4
1	ПТППП, руб/чел	12272	13300	14340	15365
Базисные индексы
2	IПТппп	1	1,066	1,169	1,252
3	IЧппп	1	1,061	1,078	1,090
4	Iv	1	1,019	1,040	1,054
Цепные индексы
5	IПТппп	1	1,066	1,061	1,050
6	IЧппп	1	1,061	1,016	1,020
7	Iv	1	1,019	1,021	1,014

График 3.1.Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия

1) Рост производительности труда на предприятии за счет снижения технологической трудоемкости и роста объема производства

А) за счет снижения технологической трудоемкости:

где изменение численности основных производственных рабочих;

численность промышленно-производственного персонала в рассматриваемом периоде;

гдеиндекс объема производства;

численность основных производственных рабочих в базовом периоде;

численность основных производственных рабочих в рассматриваемом периоде;

чел.

чел.

чел.

Б) за счет изменения объема производства:

гдеизменение численности вспомогательно-управленческого персонала;

изменение промышленно-производственного персонала в рассматриваемом периоде;

где индекс объема производства;

численность вспомогательно-управленческого персонала в базовом периоде;

численность вспомогательно-управленческого персонала в базовом периоде;

чел.

чел.

чел.

Общий рост производительности труда за счет совокупности факторов:

Рассчитаем изменения объема производства за счет изменения производительности труда и численности работающих.

Методика расчета роста объема производства:

1) рассчитываем изменение объема производства по факторам:

a. за счет изменения численности рабочих

b. за счет роста ПТ

c. общее изменение объема производства

рассчитываем рост объема производства по факторам:

a. за счет изменения численности рабочих

b. за счет роста ПТ

1. Примем за базисный год - 1, а за отчетный - 2.

2. Примем за базисный год - 2, а за отчетный - 3.

3. Примем за базисный год - 3, а за отчетный - 4.

Таблица 3.4 - Факторный анализ изменения производительности труда и объема продукции

Показатель	Периоды
	2	3	4
ДЧосн.пр.р., чел.	45,81	40,91	42,18
ДЧВУП, чел.	12,24	13,43	3,29
%ДПТтехн, %	5,24	4,61	4,66
%ДПТV, %	1,36	1,49	0,34
%ДПТ, %	6,60	6,10	5,00
ДVЧ, тыс. руб.	760,5	226,1	305,28
ДVПТ, тыс. руб.	808,4	821,56	719,28
% ДVЧ, %	73,9	21,74	29,78
% ДVПТ, %	78,6	79,00	70,17

1. Рост производительности труда за второй год за счет снижения технологической трудоемкости составил 5,24%, а за счет роста объема производства 1,36%, что в общем составило 6,60%; рост производительности труда за третий год составил за счет снижения технологической трудоемкости 4,61%, а за счет роста объема производства 1,49%, что в общем составило 6,10%; рост производительности труда за четвертый год составил за счет снижения технологической трудоемкости 4,66%, но также произошел спад объема производства, который составил 0,34%, в связи с чем общий рост составил 5,00%;

2. За второй год изменение объема производства за счет роста производительности труда составило 78,6%, а за счет роста численности 73,9%; за третий год изменение объема производства за счет роста производительности труда составило 79,00%, а за счет роста численности 21,74%; за четвертый год изменение объема производства за счет роста производительности труда составило 70,17%, а за счет роста численности 29,78%.

4. Распределение заработной платы в бригаде

заработный плата рабочий время

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; работодателю -- получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [8, с. 242]

Многие авторы различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной же формой, по их мнению, является денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако неденежные формы оплаты труда могут получить более широкое распространение в современных условиях кризисного состояния экономики, нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. [11, с. 319]

Очень часто на предприятиях различных форм собственности распространены две формы оплаты труда: сдельная - за каждую единицу продукции и выполненный объем работ и повременная - оплата за рабочее отработанное время, нормативное, которое регулируется законом. Обе формы труда можно представить как системы.

1. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объемы выполненных работ.

Основой является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Р_ед), которую можно определить по формулам

где - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб./ч.;

- продолжительность смены, ч;

- нормы выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка и сдельная формы оплаты труда могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

При установленной норме времени, сдельная оценка определяется по формуле:

где - норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Простая сдельная система оплата труда

При простой сдельной, или прямой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

По сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

где - заработная плата сдельно-премиальная, руб;

- простая заработная плата, руб;

- премия, руб.

Косвенно-сдельная система оплата труда

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда. Данная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики).

где - количество обслуживаемых объектов (норма обслуживания).

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Аккордно-сдельная система оплата труда

По аккордно-сдельной оплате труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что способствует стимулированию с помощью этой системы в роста производительности труда.

Сдельно-прогрессивная система оплата труда

При сдельно-прогрессивной оплате труда оплата труда производится по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда вводится на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. По этой системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

2. Повременная форма оплаты труда используется при невозможности и не целесообразности установления количественных параметров труда.

При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. [3, с. 190] Некоторые авторы различают почасовую, поденную, понедельную и помесячную формы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Можно устанавливать часовая, дневная, месячная тарифная ставка. [3, с. 191]

где - ЗП простая повременная, руб.;

- фактически отработанное количество часов.

При помесячной оплате расчет заработной платы исходя из ставок, числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце, либо планового количества дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работника. [3, с. 191]

Окладная система оплаты труда

По окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. [10, с. 269] Окладная система также предусматривает элементы премирования за количественные и качественные показатели. Месячный оклад работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности).

Контрактная система оплаты труда

Оплата труда руководителей государственных предприятий оговаривается в трудовом договоре (контракте).

3. Бестарифные системы труда оплаты труда

Одной из важнейших проблем для предприятий в условиях рыночной экономики является поиск механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. В современных рыночных условиях широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.

В соответствии с трудовым законодательством РФ предприятия имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда -- применения бестарифных моделей. Бестарифная система оплаты труда -- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников). [9, с 189]

На Вешкенском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· отработанного времени. [3, с. 192]

Основной элемент организации оплаты труда - квалификационный уровень, который устанавливается для всех членов трудового коллектива. Квалификационный уровень определяется по следующей формуле:

где - фактическая ЗП работника за прошлый период;
- минимальная ЗП на предприятии.

За основу оценки квалификационного уровня работника принимается его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В результате, все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Помимо квалификационного уровня для работников рассчитывается также коэффициент трудового участия (КТУ). При этом коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) распределяется в соответствии с КТУ.

Способы распределения зарплаты бригады:

1. Пропорционально отработанному времени

2. Пропорционально отработанному времени с учетом квалификации

3. С учетом коэффициента трудового участия

а) По КТУ распределяется вся зарплата бригады

б) По КТУ распределяется премия или приработок

в) По КТУ распределяется и премия, и приработок, при этом тарифная часть выплачивается полностью.

4. С учетом количества баллов, заработанных каждым работником

Расчет заработной платы при таком способе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

4.1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

;

где К - квалификационный уровень i-го работника;

Т - количество отработанных чел./ч i-ым работником;

КТУ - коэффициент трудового участия г-го работника.

4.2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

4.3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4.4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:



РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В БРИГАДЕ ЧЕТЫРЬМЯ СПОСОБАМИ:

1. Пропорционально отработанному времени

2. Пропорционально отработанному времени с учетом квалификации

3. С учетом коэффициента трудового участия (по КТУ распределяется и премия, и приработок)

4. С учетом отработанного времени, квалификации работника и КТУ

Таблица 4.1 - Распределение заработной платы в бригаде по отработанному времени

№	ФИО	Разряд работ	Тотр, час	КТУ	Тарифный коэффициент
1	Копысов Н.Н.	2	130	1	1,11
2	Якупов Р.И.	3	135	1,2	1,23
3	Белоногов Н.А.	5	140	1,5	1,51
4	Дерюшев Д.В.	7	176

Подобные документы

• Сравнительный анализ основных показателей деятельности предприятия

  Мероприятия по повышению фондоотдачи активной части основных фондов. Факторный анализ объема производства, использования фондов рабочего времени и заработной платы, производительности труда. Анализ прибыли и рентабельности по отдельным видам продукции.
  
  контрольная работа [119,6 K], добавлен 14.02.2010
  

• Технико-экономические расчеты к проекту отделения по получению оксида европия

  Расчет фонда времени работы оборудования в году. Расчет сметной стоимости зданий и сооружений. Составление баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Расчет фонда заработной платы. Проектная калькуляция себестоимости (оксид европия).
  
  курсовая работа [82,4 K], добавлен 29.11.2012
  

• Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности

  Определение влияния степени использования рабочего времени на изменение объема производства. Анализ соотношения производительности труда и средней заработной платы. Расчет влияния факторов на выработку одного рабочего. Анализ прибыли и рентабельности.
  
  контрольная работа [160,0 K], добавлен 13.12.2012
  

• Технико-экономический расчет цеха по производству 4,4-диметилдиоксана-1,3

  Организация производственного процесса. Технико-экономические показатели и определение экономической эффективности проектируемого производства. Составление баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Расчет себестоимости продукции.
  
  курсовая работа [62,8 K], добавлен 16.12.2013
  

• Определение числа предприятий, объема продукции, среднесписочного числа работников

  Методы группировки предприятий по численности работников. Расчет числа предприятий, объема продукции, средней выработки продукции на одного работника. Процент выполнения плана по объему реализованной продукции. Расчет дисперсии заработной платы рабочих.
  
  контрольная работа [93,9 K], добавлен 10.01.2011
  

• Технико-экономические обоснование создания цеха по производству "Пентафталиевой эмали ПФ-226 для пола"

  Организация производственного процесса. Выбор и обоснование режима работы проектируемого объекта. Расчет фонда времени работы оборудования в году, сметной стоимости зданий, сооружений. Составление баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
  
  курсовая работа [291,8 K], добавлен 03.02.2015
  

• Анализ хозяственной деятельности в промышленности

  Анализ объема и ассортимента продукции. Анализ производительности труда. Анализ фондоотдачи ОПС. Анализ структуры продукции. Анализ потерь рабочего времени. Анализ МТО предприятия сырьем и материалами. Анализ сортности продукции.
  
  шпаргалка [30,2 K], добавлен 18.05.2006
  

• Пути повышения производительности труда и его оплаты с оценкой их эффективности на примере( ЗАО "Куйбышевское")

  Теоретические основы повышения производительности труда и его оплаты в сельском хозяйстве. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и структуры. Использования фонда рабочего времени. Факторный анализ производительности труда.
  
  дипломная работа [469,4 K], добавлен 12.05.2009
  

• Анализ объема производства

  Показатели объема производства и анализ их динамики. Определение факторов изменения объема производства. Резервы роста объемов производства. Выявление потерь рабочего времени. Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда.
  
  контрольная работа [54,3 K], добавлен 25.11.2014
  

• Анализ труда и затрат рабочего времени персонала компании

  Анализ затрат рабочего времени. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике. Тенденции развития и основные изменения в содержании труда в условиях рыночного хозяйства, факторы роста его производительности.
  
  курсовая работа [48,2 K], добавлен 12.10.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам