Номінальний продукт та його форми

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

"Номінальний продукт та його форми"

м. Івано-Франківськ 2010

Вступ

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці, забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна палата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використанні існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і виборів методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структури праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, соціальну.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобіганню безробіттю ціною зниження заробітної плати;

· забезпечення соціальних гарантій;

· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

· посилення мобільності робочої сили.

Отже, заробітна плата - це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх родин, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Тому глибоке вивчення закономірностей правильної організації оплати праці та можливостей її цілеспрямованого регулювання є дуже важливим елементом професійної підготовки економістів.

1. Основні концепції суті заробітної плати

1.1 Сутність заробітної плати

В економічній науці сформувалось два підходи до розуміння сутності заробітної плати:

1. неокласичний підхід;

2. марксистський підхід.

Неокласичний підхід. Переходячи до вивчення економічної природи заробітної плати, слід мати на увазі, що вона є трудовим доходом, тобто доходом, одержаним робітником від праці. Трудові доходи є основним джерелом доходів для величезної більшості людей. Заробітна плата та інші різновиди заробітку становлять сьогодні в розвинутих країнах до 80% національного доходу. Що являє собою категорія «заробітна плата»? різні економічні школи дають на це питання не однакову відповідь. Сучасна неокласична політична економія вважає, що»… заробітна плата, або ставка заробітної плати, - це ціна, яку платять за використання праці». Положення цієї теорії ґрунтується на теорії граничної продуктивності, яка вперше була викладена американським економістом Дж.Б. Кларком у його книзі «Розподіл багатства».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Визначення рівня заробітної плати на конкурентному ринку праці

На цьому графіку лінія D характеризує спадну граничну продуктивність додаткових одиниць праці Q, а також попит на працю, що відповідає її граничній продуктивності. Лінія S характеризує пропонування праці на окремому конкретному ринку за умов досконалої конкуренції; W_с - ставка заробітної плати. Точка а визначає граничну продуктивність останньої одиниці праці. W_с водночас характеризує витрати підприємця на оплату праці. За умов вільної конкуренції загальний рівень заробітної плати для кількості праці Oa становить W_с на одиницю і дорівнює граничній продуктивності Оа-ї одиниці праці.

Нормативна версія теорії граничної продуктивності виражається старою істиною: «Від кожного - за здібностями, кожному - за працею», сформульованою у версії неокласичної теорії.

Проте неокласична теорія має низку недоліків. Наприклад: чому менш продуктивна праця в нічний час оплачується вище; чому високо оплачується важка фізична праця, яка, однак, не є високопродуктивною; чому за тієї самої продуктивності праці є дуже великі відмінності між країнами в диференціації оплати праці?

Марксистський підхід. Протилежною неокласичній є марксистська теорія заробітної плати за капіталістичної ринкової системи. К. Маркс розглядав заробітну плату в органічній єдності з вартістю товару робоча сила. "…Вартість робочої сили - це вартість життєвих засобів, необхідних для підтримання життя її власника… Сума життєвих засобів, - писав К. Маркс, - повинна бути достатньою для того, щоб підтримати трудящого індивіда як такого в стані нормальної життєдіяльності». У життєві блага, що необхідні для нормальної життєдіяльності трудящого індивіда, К. Маркс включав:

1. блага, необхідні для задоволення природних потреб, як от: їжа, одяг, житло, паливо і т.д.;

2. блага, необхідні для утримання дітей робітника та виробництва робочої сили;

3. витрати на навчання, підготовку, виховання, необхідні для того, щоб людина набула підготовки і навиків у певній галузі праці, стала розвиненою і специфічною робочою силою.

На противагу іншим товарам вартість робочої сили включає в себе історичний і моральний елемент. На вартість робочої сили впливають також умови праці, і перш за все ті, які небезпечні для життя носія робочої сили або є тяжкими для її здійснення. Посилена затрата праці передбачає посилене заміщення.

На відміну від класиків політичної економії К. Маркс уважав, що заробітна плата»… є перетвореною формою вартості, або ціни, робочої сили». У свою чергу, у вартості робочої сили представлена така кількість уречевленої суспільної праці, яка містить частину, наприклад половину, дня суспільної середньої праці, "…тобто потрібна лише половина робочого дня для щоденного виробництва робочої сили». Інша частина виступає як не оплачена і у вигляді додаткової вартості m присвоюється капіталістом. Отже, доводилось, що робітник більше половини свого робочого дня використовує на виробництво додаткової вартості, яку різні особи під різними приводами розподіляють між собою. Ця теорія є протилежною неокласичній теорії, за якою: 1) заробітна плата є винагородою виключно за працю; 2) заробітна плата має дорівнювати граничному продукту виробника. З цього випливає, що робітник одержує за свою працю весь її продукт.

Недолік Марксової теорії полягає насамперед у тому, що в ній заробітна плата не пов'язується з результатами праці трудящого.

Марксистська концепція стосовно сутності заробітної плати в основному поділяється авторами вітчизняних підручників з політичної економії, але з певними застереженнями які варті уваги. Так, на відміну від К. Маркса, визначається, що: 1) частка заробітної плати в новоствореній вартості поступово зростає; 2) заробітна плата виражає як вартість робочої сили, так і оплату праці.

Отже, заробітна плата - це ціна, що виплачується за використання праці. Вона як економічна категорія розвинутих товарно-ринкових відносин виражає вартість товару робоча сили і оплату за працю, за витрати й результати її, що визначені ринком.

При цьому під результатом праці слід розуміти її граничний продукт.

1.2 Функції, принципи та складові елементи організації заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясовуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі [3].

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості і якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективного функціонування ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно вибирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднання економічних стимулів і соціальних гарантій.

Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що вивчає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи [3]:

1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно врахувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» [9] організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних договорів;

· трудових договорів;

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

1.3 Форми і системи заробітної плати

Заробітна плата має дві основні форми: відрядну та погодинну. Кожна із форм виявляється у відповідних системах. Відрядна заробітна плата - це форма, що заохочує збільшення обсягів виробництва продукту. Вона застосовується тоді, коли саме від інтенсивності праці робітника залежить обсяг виробництва.

Відрядна форма зарплати передбачає систему доплат за економію палива, енергії, сировини, матеріалів, за ефективне використання устаткування, за ставлення до праці, за ризик та ін.

Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології і не стимулюється.

Погодинна форма функціонує як погодинно-нормативна та погодинно-преміальна.

Перша передбачає оплату за відпрацьований час та за виконання нормативних робіт, які періодично переглядаються.

Друга передбачає оплату за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо.

Між найманим працівником і власником капіталу існує постійна суперечність. У системі оплати праці ця суперечність проявляється в тому, що найманий працівник, який отримує свою частку, незалежно від фінансового стану підприємства, на якому працює, залишається байдужим до його (підприємства) частки. Для того, щоб зацікавити найманого працівника у результативній діяльності підприємства, застосовують систему пайової участі у розподілі доходів підприємства.

Частка участі найманого працівника в доходах фірми визначається двояко:

- визначенням частки кожного працівника в чистому доході підприємства;

- у формі акціонування та отриманні дивідендів на певний обсяг акціонерного капіталу.

Розміри заробітної плати в різних країнах суттєво відрізняються. Причинами відмінностей у національному рівні заробітної плати є: розмір вартості робочої сили, технологічний рівень виробництва, рівень продуктивності праці, сила і авторитет профспілок, вплив держави на політику доходів.

В Україні діє тарифна система, яка включає: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики.

За допомогою тарифної системи заробітної плати здійснюють диференціацію робіт залежно від їх складності, а робітників залежно від їхньої кваліфікації та рівня відповідальності за розрядами тарифних сіток. Вони є основою диференціації заробітної плати.

2. Номінальна та реальна заробітна плата

2.1 Сутність номінальної та реальної заробітної плати

Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця. Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства.

Для характеристики рівня оплати праці застосовуються показники номінальної і реальної заробітної плати.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку одержує працівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок [6]. Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни ціни на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. Одиницею виміру є погодинна ставка заробітної плати, яка визначається коливанням попиту і пропозиції на ринку праці. На погодинну ставку впливають і такі чинники: фондоозброєність праці, її продуктивність і якість, рівень застосованої технології праці, кваліфікації найманих працівників, ефективність праці, природні умови (клімат) і традиції країни.

На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за всі комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім'ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це така кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок [6]. Отже, рівень реальної заробітної плати визначається сумою мінімальної оплати праці, рівнем податків і цін на життєві блага. При даному рівні цін реальна заробітна плата змінюється прямо пропорційно змінам номінальної заробітної плати, а при даному рівні номінальної заробітної плати - обернено пропорційно зміні цін на споживчі товари і послуги.

Чинник цін (рівень інфляції) в обчисленнях динаміки реальної заробітної плати розраховується як індекс вартості життя (індекс цін споживчих товарів - коефіцієнт, що відображає зміну цін). Зміна рівня реальної заробітної плати також визначається певним індексом (коефіцієнтом), який обчислюється за формулою:

Індекс реальної заробітної плати = Індекс номінальної заробітної плати Індекс цін (вартості життя) [8].

Наприклад, в Україні номінальна заробітна плата одного працівника за травень 2001 р. в середньому становила 302,96 грн., що на 42,1% більше ніж у травні 2000 р. Реальна ж заробітна плата порівняно з такою у травні 2000 р. зросла лише на 20,9%. Таким чином нижчі темпи зростання заробітної плати порівняно з темпами зростання номінальної заробітної плати пояснюється тим, що рівень цін за цей період зріс на 17,5%. Отже, в Україні індекс номінальної заробітної плати становив 142,1%, індекс рівня життя (цін) - 117,5%, тому індекс реальної заробітної плати становитиме: 142,1%: 117,5% = 120,9%

При обчисленні рівня заробітної плати застосовується показник мінімальної заробітної плати (у країнах з розвинутою економікою - гарантований мінімальний рівень погодинної оплати).

Таким чином, номінальна заробітна плата - це нарахована працівникам сума грошей за відпрацьований час або виконану роботу, а також премії, доплати, надбавки.

Реальна заробітна плата - відносний показник, який характеризує купівельну спроможність номінальної заробітної плати під впливом змін роздрібних цін на товари й послуги та рівня витрат на сплату податків і обов'язкових платежів. Абсолютна величина реальної заробітної плати розраховується діленням номінальної заробітної плати поточного періоду без урахування податків і обов'язкових платежів на індекс споживчих цін.

2.2 Динаміка реальної заробітної плати та чинники, що на неї впливають

Зміну реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, який обчислюють зіставленням суми товарних цін, які в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів для існування.

Із визначенням сутності заробітної плати випливає висновок, що її динаміка залежить передусім від її тенденцій до зростання вартості робочої сили. Ця тенденція в окремих розвинених країнах світу спостерігається з 1910 р., а у більшості з них - від часу розгортання НТР. Так, у 1970 р. порівняно з 1910 р. реальна заробітна плата зросла у США і ФРН більш ніж у 8 разів, в Англії і Франції - у 3-4 рази. Від 1965 р. до 1994 р. реальна заробітна плата у розвинених країнах світу збільшилась в 1,6 раза.

В умовах НТР розвинені країни світу надають перевагу стимулюванню представників тих професій, які безпосередньо пов'язані з передовими галузями науково-технічного процесу. Так, у США заробітна плата інженера на початку 90-х років була приблизно у 2 рази вища від заробітної плати висококваліфікованого робітника, а останні отримують в 1,5 раза більшу за заробітну плату робітників середньої кваліфікації; а робітники, які обслуговують сучасне устаткування (механіки-ремонтники електроустаткування, наладники, слюсарі-механіки), отримують платню на 200-300% вищу, ніж робітники на конвеєрі. За умов НТР все більшого поширення набуває така форма організації заробітної плати, як плата за знання, тобто за оволодіння робітником суміжними професіями.

У США середня заробітна плата найманих робітників і службовців становила у 2001 р. близько 17 дол. за год. В Німеччині - 25 дол., Франції - 15,5, в Україні - 0,43 дол. США.

Україна за рівнем продуктивності праці відставала від США у 2000 р. максимум у 20 разів, а за рівнем реальної заробітної плати приблизно у 70 разів. За рівнем соціальних виплат на душу населення (які є загальнонаціональною формою заробітної плати, без якої не можливе відтворення робочої сили нормальної якості, а отже виконання заробітною платою своєї відтворювальної функції) - у 240 разів.

В основі вартісного компонента робочої сили лежить закон вартості, в основі цінового компонента - закон попиту і пропозиції. Внаслідок несприятливої кон'юнктури на ринку робочої сили її ціна (заробітна плата) відхиляється нижче від вартості.

Водночас зростання реальної заробітної плати у розвинутих країнах світу відстало від зростання вартості робочої сили. Це унеможливлювало відтворення за рахунок реальної заробітної плати робочої сили, сукупного працівника на належному рівні, що призвело до поглиблення суперечності між потребами у відтворенні складної робочої сили і вузькими межами корпоративної власності.

Розвиток цієї суперечності зумовлює посилення процесу одержавлення робочої сили, зростання соціальних витрат держави, які є важливим елементом реальних доходів населення. Держава, здійснюючи відтворення робочої сили, надає цьому процесові здебільшого характеру колективного капіталістичного відтворення складної робочої сили.

Динаміка соціальних витрат у країнах Заходу тісно пов'язана з динамікою заробітної плати. Так, на початку та у середині 70-х років, коли темпи зростання реальної заробітної плати уповільнились, а відтак, відбулося її зниження, спостерігалось значне зростання витрат держави. З 1970 до 1979 року вони збільшилися у США приблизно на 160 млрд. дол., а в 1979-1995 рр. за рахунок федерального бюджету зросли на 308 млрд. дол. Крім того, значно зросли витрати корпорацій і фірм на соціальні цілі.

В Україні у 1990 р. середньорічна заробітна плата становила 247 крб., річна 2964, а у доларовому еквіваленті за офіційним курсом близько 1927 дол., у 2000 р. - 445 дол. США. Водночас заробітна плата у тіньовому секторі була майже утричі вищою, ніж у народному господарстві.

Заробітна плата в Україні в 90-х роках не виконувала ні відтворювальної, ні стимулюючої функції (або виконувала її незадовільно), ні соціальної функції. Частково реалізувалася лише її розподільча функція. Це виявилось у відпливі частини робочої сили з найменш оплачуваних посад, у переході з вищої школи, науково-дослідних інститутів, у відпливі значної робочої сили за кордон.

Загалом середньомісячна зарплата в Україні в 2001 р. становила не менше 60 дол. США, а за стандартами ООН межа бідності в країнах Центральної та Східної Європи становила 4 дол. на день.

2.3 Номінальна та реальна заробітна плата за теорією Мальтуса

Мальтус розрізняє номінальну (грошову) та реальну заробітну плату, вказуючи, що сукупність необхідних засобів існування, які робітник може придбати на свою заробітну плату, визначає її реальну величину, а номінальна заробітна плата - це сума отриманих робітником грошей; вона менше зв'язана з обсягом життєвих засобів, є відносно самостійною і змінюється під впливом кількох чинників.

Підвищення ставки реальної заробітної плати передбачає зменшення норми прибутку, капіталіст втрачає стимули до нагромадження, починається спад виробництва, зайнятості й попиту. Відтак Мальтус робить висновок, що заробітна плата має відповідати кільком вимогам: не перешкоджати нагромадженню, забезпечувати реалізацію тієї частини суспільного продукту, що є необхідною для відтворення певної, визначеної обсягами виробництва, кількості робочої сили, сприяти стабілізації відтворювального процесу.

На його думку, сталість процесу зростання попиту можна забезпечити за рахунок стабілізації номінальної заробітної плати, тобто заморожування фонду заробітної плати на «природному рівні». Це дасть змогу стабілізувати інвестиційний процес, який орієнтуватиметься на певний фонд заробітної плати. Природний рівень фонду заробітної плати, на думку Мальтуса, визначається обсягами виробництва, він є сталим для певного проміжку часу, а коливання заробітної плати зв'язані лише з динамікою зайнятості.

За зростання обсягів інвестованого капіталу зростає й попит на робочу силу. Але Мальтус зростання зайнятості не розглядає як чинник збільшення фонду заробітної плати. Зв'язок між ними еластичний. За Мальтусом, збільшення фонду відбувається тоді, коли пропозиція товарів збільшується. При цьому, за відносно сталих розмірів номінальної заробітної плати, реальна заробітна плата зросте, оскільки у грошовому вираженні ціни на товари знизяться. Тобто зміни відбудуться в межах фонду заробітної плати, і не спричинятимуть скорочення виробництва з усіма його негативними наслідками.

Зазначивши, що існує об'єктивно зумовлений фонд заробітної плати, який тісно зв'язаний з обсягами виробництва, з визначеною кількістю засобів існування, що зростають повільніше, ніж населення, Мальтус формулює закон спадання рівня заробітної плати, згідно з яким перенаселення спричиняє зниження заробітної плати до прожиткового мінімуму. Тобто заробітну плату Мальтус розглядає як економічний чинник, що сприяє обмеженню приросту населення.

На думку Мальтуса, зафіксований фонд заробітної плати визначального впливу на виробництво не матиме, але виступатиме як один із факторів зростання попиту на інвестиції. Він доводить, що рівень зайнятості за умов спаду виробництва не можна регулювати з допомогою заробітної плати (скажімо, знизивши заробітну плату нижче за реально необхідний рівень, забезпечити тим самим зростання попиту на робочу силу в межах фонду), оскільки зменшується не лише постійний капітал, а й фонд заробітної плати разом із ним. З іншого боку, зменшення фонду номінальної заробітної плати, яке завжди супроводжується падінням реальної, призводить до звуження сукупного попиту.

Отже, на думку Мальтуса, стабільне тривале зростання виробництва можна забезпечити, створивши умови для постійного збільшення нагромаджень, що досягається стабілізацією платоспроможного попиту (сталим фондом номінальної заробітної плати).

Причинами зростання і стабілізації попиту Мальтус уважає також зростання доходів непродуктивних класів, тобто зайнятих у сфері послуг, і землевласників, що беруть участь у перерозподілі суспільного продукту.

Водночас Мальтус доходить висновку, що вирішення проблеми попиту забезпечується як раціональним розподілом доходів, так і розвитком галузей, що надають послуги, а також розвитком внутрішньої та міжнародної торгівлі.

Міжнародна торгівля. Мальтус, як і всі тогочасні економісти, приділяв увагу проблемі впливу міжнародної торгівлі на внутрішній економічний - розвиток. На його думку, тільки міжнародна торгівля створює умови для вдосконалення структури попиту й розширює можливості виробництва та межі застосування капіталів. Але, обстоюючи право на вільне підприємництво як основну умову саморегулювання економіки, Мальтус разом з тим був прихильником втручання держави у сферу міжнародної торгівлі. Зокрема він пропонує прийняти обмежувальні закони на ввезення продуктів харчування, пояснюючи це негативним впливом конкуренції іноземних виробників на ціни та заробітну плату, якщо витрати виробництва за кордоном нижчі, чи родючість землі більша. Крім того, він убачає загрозу для усталеної дії механізмів саморегулювання інвестиційних процесів, оскільки приплив товарів негативно впливає на прибутковість національних галузей. Мальтус пропонує контролювати рух товарів між країнами, забезпечуючи розвиток власної економіки, але не стримувати міграції капіталів.

Мальтусу належить заслуга ґрунтовної розробки теорії ренти, яка впритул підводить його до започаткування основ теорії спадної віддачі факторів виробництва.

3. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

3.1 Сучасне регулювання оплати праці

В умовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою:

· державного регулювання;

· договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних тарифних угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

· механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

В умовах ринкових відносин державна політика в галузі оплати праці відіграє здебільшого на економічну, а соціальну роль. Так, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання встановленням розміру заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах, оподаткування доходів працівників тощо.

Сфери державного регулювання оплати праці:

Ш встановлення мінімальної заробітної плати;

Ш встановлення державних норм та гарантій щодо оплати праці (за роботу в понадурочний та нічний час, святкові та вихідні дні, за час виконання державних обов'язків тощо);

Ш встановлення умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці;

Ш встановлення умов та розмірів оплати в бюджетних установах та організаціях;

Ш регулювання величини витрат на оплату праці працівників підприємств монополістів;

Ш встановлення рівня оподаткування доходів підприємств та працівників.

Мінімальна заробітна плата являє собою гранично допустиму величину оплати праці, нижче якої не можна платити працівникові за виконану ним норму робочого часу. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється державою з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету; загального рівня середньої заробітної плати у господарстві країни; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов у країні. Він переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги.

Держава встановлює мінімальні норми та гарантії в оплаті праці. До встановлених державою норм оплати праці належить оплата праці: за працю в позаурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою не з вини працівника; працівникам, яким не виповнилось вісімнадцять років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та інші.

До державних гарантій в оплаті праці належить оплата: щорічних відпусток; часу виконання державних обов'язків; часу підвищення кваліфікації працівника; службових відряджень тощо.

Держава, зважаючи на форми власності та господарювання суб'єктів, визначає джерела грошових коштів на оплату праці.

Для госпрозрахункових підприємств таким джерелом є частина доходу та інші грошові кошти, отримані в результаті їхньої господарської діяльності. У бюджетних установах та організаціях джерелом виплати заробітної плати є грошові кошти які надаються із відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності та інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з грошових коштів, які формуються відповідно до статуту їхньої діяльності.

На підставі законодавчих та нормативних актів, що визначають порядок укладання генеральної угоди на державному рівні, галузевих та регіональних угод, держава бере участь у встановленні міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Зважаючи на законодавчі та нормативні акти України, умови генеральної, галузевої та регіональної угод і колективних договорів, держава встановлює в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів умови і розміри оплати праці в бюджетних установах та організаціях. Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ та організацій затверджуються одночасно з відповідним бюджетом.

Регулюванням величини витрат на оплату праці працівників підприємств-монополістів держава обмежує і контролює середній рівень заробітної плати в господарстві країни, чим впливає на соціально-економічний стан у країні.

Оподаткування доходів підприємств і працівників здійснюється як з фіскальною метою (формування фінансових ресурсів держави для забезпечення виконання нею своїх функцій), так і соціальною-економічною (регулювання середнього рівня споживання в країні, який визначає ділову активність її суб'єктів господарювання).

До основних законодавчих і нормативних актів, які регулюють оплату праці, належать: Кодекс законів про працю України, Закони України «Про оплату праці», «Про відпустки» та інші.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на підставі укладення системи тарифних угод на рівнях:

Ш міжгалузевому - генеральна тарифна угода;

Ш галузевому - галузева тарифна угода;

Ш регіональному - регіональна тарифна угода;

Ш виробничому - тарифна угода як складова колективного договору.

Тарифна угода - це договір, який укладається між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Сторонами генеральної тарифної угоди виступають:

v профспілки, що об'єдналися для ведення колективних переговорів від імені більшості членів профспілок - найманих працівників країни;

v власники або уповноважені ними органи, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників країни.

У генеральній тарифній угоді визначаються:

o розмір мінімальної оплати праці у відсотках до величини мінімального споживчого кошика;

o співвідношення в оплаті за кваліфікаційно-посадовими групами;

o співвідношення в оплаті праці робітників середньої кваліфікації та спеціалістів за професіями, найхарактернішими для тієї чи іншої галузі;

o перелік наскрізних професій та посад, що потребують єдиних умов оплати праці незалежно від галузевої належності підприємства.

Сторонами галузевої тарифної угоди є:

v профспілки, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання галузевої тарифної угоди від імені працівників більшості підприємств галузі;

v власники, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників галузі;

v профспілки, що виражають працівників окремих професійних груп.

Предметом галузевої тарифної угоди є:

o єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів;

o особливості оплати окремих груп працівників;

o оплата за тяжкі або шкідливі умови праці.

Сторонами регіональної тарифної угоди:

v профспілки від трудових колективів підприємств, які є комунальною вартістю;

v місцеві органи самоврядування або ті, що уповноважені управляти комунальною власністю.

Регіональні тарифні угоди визначають:

o те саме коло питань, що й генеральна тарифна угода, якщо існує змога та необхідність встановити вищі гарантії щодо оплати праці;

o умови оплати праці за наскрізними професіями та посадами; перелік підприємств та організацій, яким рекомендується з метою збалансованого розвитку території уповільнити (або прискорити) темпи зростання заробітної плати;

o розміри надбавок та умов їх виплати, що стимулюють приплив робочої сили на дану територію та тривалий стаж роботи на ній.

Предметом тарифної угоди, що виступає складовою частиною колективного договору підприємства, є:

o форми та системи оплати праці, які застосовуються для різних категорій і груп працівників;

o норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів з урахуванням галузевих та територіальних угод;

o конкретні розміри гарантійних та компенсаційних виплат;

o основні розміри та умови отримання стимулюючих виплат (доплат, надбавок, премій, винагород);

o коло працівників, яким умови оплати праці будуть встановлюватись індивідуально;

o строки виплати заробітної плати та розміри штрафів за затримку заробітної плати.

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, можуть застосовуватись лише тимчасово, на період подолання підприємством фінансових труднощів на строк до 6 місяців.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється у першочерговому порядку після сплати обов'язкових платежів.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових одиницях, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, що не нижчі за собівартість) у тих галузях і за тими професіями, де така виплата, що є еквівалентною по вартості оплати праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

3.2 Мінімальна заробітна плата і її критерії

заробітний плата ринок мінімальний

Важливе теоретичне і практичне значення має встановлення мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата (МЗП) - це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу)

До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

МЗП застосовується у всіх країнах з ринковою економікою.

Основні критерії становлення мінімальної заробітної плати були визначені Конвенцією МОП №131 1970 p., які мають враховувати, з одного боку, загальний стан і реальні можливості економіки країни, а з другого - потреби працівника та його сім'ї з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, соціальних виплат, рівня життя соціальних груп.

Застосування регламентованої мінімальної заробітної плати передбачає реалізацію таких цілей: грошового забезпечення мінімально необхідного рівня відтворення робочої сили; підвищення загального рівня оплати праці, виходячи з потреб зростання якості життя найманих працівників; протидії тенденції зниження величини реальної заробітної плати; узгодження соціально-економічної політики із динамікою економічного розвитку країни.

Особливістю мінімальної заробітної плати є її швидке «старіння», що зумовлює необхідність регулярного коригування її розмірів. Це пов'язано зі змінами в обсягах виробництва і структурі економіки, тенденцій на ринку праці, доходів та цін на споживчі товари, з процесами глобалізації. У зв'язку з цим важливого значення для практичного втілення мінімальної заробітної плати у господарську діяльність країни набувають проблеми визначення термінів, критеріїв, методів, важелів та інструментів коригування.

Світовий досвід переконує, що терміни коригування мінімальної заробітної плати мають, з одного боку, враховувати постійні зміни в динаміці цін і загальних доходів працівників з метою забезпечення захисту окремих категорій працівників, які мають найменші доходи, а з іншого - забезпечувати стабільність тарифної системи у разі прямого або побічного впливу на неї мінімальної заробітної плати, зменшення ризику інфляційного тиску, пов'язаного зі зростанням рівня заробітної плати і цін. Чим коротший інтервал між термінами коригування, тим більше рівень мінімальної заробітної плати збігається зі змінами окремих критеріїв, що на нього впливають.

3.3 Проблеми заробітної плати й прожиткового мінімуму в Україні

На сьогоднішній день показник величини прожиткового мінімуму (ПМ) залишається одним з ключових при характеристиці рівня життя населення. Він є державним нормативом, що використовується при визначенні більшості показників соціального блоку бюджету, саме тому привертає до себе найбільшу увагу. Невідповідність прожиткового мінімуму породжує дезорієнтацію в соціальній політиці загалом і в політиці забезпечення доходів населення зокрема. Наразі недосконалість ПМ полягає в наступному:

1) Прожитковий мінімум не став в Україні базовим соціальним стандартом, яким він повинен бути у відповідності до ст. 46 Конституції України. ПМ орієнтується на мінімально допустимі розміри споживання найбільш незахищених верств населення та не забезпечує нормального відтворення робочої сили і залишається суто розрахунковим показником. Фактично розмір ПМ всупереч законодавству затверджується не з метою забезпечення встановлених законодавством соціальних прав, а виходячи з можливостей виділення обмежених бюджетних сум.

2) Застарілими є норми розрахунку прожиткового мінімуму. Розрахунки прожиткового мінімуму здійснюються, виходячи з наборів продуктів харчування, мінімальних наборів непродовольчих товарів та послуг, затверджених постановою Кабінету Міністрів №656 від 14 квітня 2000 року. Згідно із Законом України «Про прожитковий мінімум», набори продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг для основних соціальних і демографічних груп населення мають переглядатися не рідше одного разу на п'ять років. Такий тривалий період веде до того, що внаслідок швидких змін споживчих переваг структура споживання, що відображається в індексі інфляції, не встигає за змінами переваг українців.

3) Не виконуються вимоги законодавства. Науково-експертна рада, що була створена на тристоронній основі за участю представників держави, профспілок та роботодавців у 2005 році, затвердила перелік наборів продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг. Рішення було передано на розгляд уряду, але при цьому не оприлюднене в пресі, як того вимагає ст. 4 Закону України «Про прожитковий мінімум». Тобто дане рішення не вступило в силу. Таким чином вже дев'ятий рік країна живе за застарілими нормами.

4) Непослідовним є використання прожиткового мінімуму як базового соціального стандарту для розрахунку соціальних платежів, пенсій та інших соціальних стандартів. На даний момент прожитковий мінімум застосовується лише для встановлення розміру державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім'ям та сім'ям з дітьми, соціальної допомоги особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам. Незважаючи на вимогу ст. 46 Конституції України, прожитковий мінімум не застосовується до визначення мінімальної зарплати, мінімальної пенсії, пільгових пенсій та допомоги.