Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи їх підвищення (на прикладі ТОВ "Хіммашбуд")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики України

Сумський національний аграрний університет

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємств»

На тему : «Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи їх підвищення (на прикладі ТОВ «Хіммашбуд»)»

План

Вступ

І. Теоретичні основи ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Поняття, сутність та склад трудових ресурсів

1.2 Система показників використання трудових ресурсів

1.3 Порядок нарахування і виплати заробітної плати

ІІ. Сучасний стан використання трудових ресурсів на ТОВ «Хіммашбуд»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.2 Характеристика та динаміка складу трудових ресурсів

2.3 Показники ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

ІІІ. Шляхи покращення використання трудових ресурсів

3.1 Роль матеріального стимулювання у підвищенні продуктивності праці

3.2. Зростання продуктивності праці за рахунок покращення умов праці

Висновки і пропозиції

Список використаних джерел

Вступ

Перехід до ринкової економіки на сучасному етапі характеризується поступовим зрушенням в структурі зайнятості населення за галузями, сферами та секторами економіки України. Розглядаючи проблеми структурних зрушень в економіці, вітчизняні економісти тривалий час аналіз структури зайнятості ігнорували або, як правило, розглядали як чисто соціальний феномен, що зумовлює інтерес тільки з позиції масштабів безробіття, його професійних і статево-вікових аспектів. Науковий підхід має бути значно глибшим - структурна криза економіки є й кризою структури зайнятості, що склалася в народному господарстві. За умов тривалого кризового скорочення виробництва на тлі прогресуючих інфляційних процесів проблема аналізу та прогнозування зайнятості населення постає як важлива для розробки обгрунтованої комплексної системи заходів сприяння досягненню повної продуктивної вільно обраної зайнятості, новий зміст якої на етапі ринкової трансформації економіки.

До факторів структурних зрушень у зайнятості населення належать: демографічний фактор, державна політика структурної перебудови економіки, інвестиційна та грошово-кредитна політика, державна політика пріоритетного розвитку окремих галузей і територій, галузеві відмінності в оплаті праці та рівнях доходів населення, соціальна переорієнтація економіки, темпи й ефективність проведення роздержавлення та приватизації.

Використання трудових ресурсів України залежить від природних, економічних, демографічних та соціальних особливостей економічних регіонів країни. Формування та використання ринку праці регіону - серйозна економічна та соціальна проблема. Реальний стан регіонального ринку праці пов'язаний з трансформацією економічної системи країни та спадом виробництва, що веде до скорочення попиту на робочу силу.

Мета даної курсової роботи - розкрити проблеми сучасного стану трудових ресурсів, визначити шляхи їх максимально ефективного використання в умовах переходу до ринкової економіки.

Основними завданнями даної курсової роботи є:

1. Визначити рівень забезпеченості господарства трудовими ресурсами з урахуванням потреби в працівниках основних професій, що потребують спеціальної підготовки, а також у фахівцях-керівниках.

2. Визначити ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві та проаналізувати одержані показники.

3. Проаналізувати використання фонду оплати праці в досліджуваному господарстві.

4. Визначити динаміку продуктивності праці на підприємстві та зробити висновки.

В курсовій роботі приведений аналіз трудових ресурсів, розглянутий на прикладі ТОВ «Хіммашбуд».

І. Теоретичні основи ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Поняття, сутність та склад трудових ресурсів

Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фізичним станом, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві [6, с.34].

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить, як на нашу думку, для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте продовжує використовуватися і в наш час.

Кількісно трудові ресурси складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку [23, с.141].

Поняття «трудові ресурси» ширше, ніж поняття «економічно активне населення», оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що стаціонарно навчаються.

Реально за поняттям «трудові ресурси» стоїть кількість населення, яке можна примусити працювати, тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж «економічно активне населення» - це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати.

Оскільки в Конституції України проголошена заборона примусової праці, поняття «трудові ресурси» поступово втрачає своє економічне значення. Адже ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволення потреби (в даному випадку - потреби в робочій силі).

Тому нелогічно називати трудовими ресурсами ту частину населення, яку можна залучити до праці лише насильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці є економічно активне, або трудоактивне населення. Однак, на нашу думку, і поняття «трудові ресурси» має право на існування оскільки показує максимально можливу (за екстремальних умов) кількість трудоактивного населення [6, с.55].

Відміна трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства в тому, що кожний найманий працівник може відмовитись від пропонованих йому умов та вимагати змін умов праці і модифікації неприйнятних, з його точки зору, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям або, можливо, нарешті звільнитися з підприємства по власному бажанню [13,с.105].

На наш погляд, трудові ресурси підприємства - це головний ресурс кожного підприємства, від якості і ефективності використання котрого багато в чому залежать результати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність.

Також необхідно зазначити, що облік труда і заробітної плати - один із найважливіших ділянок роботи, які потребують точних та оперативних даних, в котрих здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів, відображаються зміни в чисельності робітників та затратах робочого часу [14, с. 317].

Працівники реалізують право на труд шляхом укладання трудового договору на підприємстві. Колективний договір укладається з ціллю регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працюючих.

Розглянемо поняття трудових відносин. Трудові відносини - це відносини між роботодавцями та найманими робітниками стосовно умов і оплати праці. Трудові відносини переважно регулюються договором та будуються на контрактних печатках.

Трудовий договір - це погодження між робітниками та власником підприємства або фізичною особою, згідно з котрим робітник зобов'язаний виконувати роботу, визначену погодженням, а власник зобов'язаний виплачувати заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Кодексом законів про працю України регулюються трудові відносини всіх робітників.

В теперішній час широко використовується оплата праці по контракту, котрий укладається по домовленості сторін на визначений час, по закінченні терміну він може бути припинений, згідно із бажанням обох сторін або продовжений [2, с.150].

Але чим вища середня заробітна плата одного працівника, тим меншу їх кількість буде найнято. Зростання ж ціни на робочу силу зумовлює зменшення попиту і, навпаки. Зокрема, при зниженні рівня зарплати роботодавцям вигідно наймати додаткових працівників, що збільшує попит на працю. При цьому частина незайнятих громадян, яка не погоджується з рівнем зниженої зарплати, прагне піти з ринку, тим самим зменшуючи пропозицію робочої сили та створюючи дефіцит кадрів.

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі. [17, c 153]

Таким чином, ми розкрили економічну сутність трудових ресурсів, з чого вони складаються і розглянули такі основні поняття, як трудові відносини, розкрили сутність трудового договору та оплати праці по контракту, які взаємозв'язані між собою. Було з'ясовано, що облік труда і заробітної плати ? одна із найважливіших ділянок роботи.

1.2 Система показників використання трудових ресурсів

До числа показників, що характеризують забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, відносяться:

- середньосписочна чисельність персоналу, його структура (групи, категорії, професійний склад і рівень класифікації);

- показники чисельності робочої сили;

- показники розвитку трудового потенціалу.

Визначаючи чисельність працівників, необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища:

· ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності;

· циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загальноекономічного спаду;

· регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей у регіони з більш дешевою робочою силою);

· державні (урядові) програми та замовлення;

· юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками);

· можливості використання тимчасового наймання працівників для надомної праці.

Ознайомимось із системою основних розрахунків на прикладі промислового підприємства. Загальна чисельність промислово--виробничого персоналу визначається, в основному, трьома методами. Розглянемо їх.

1) Метод розрахунків на основі повної трудомісткості виготовлення продукції ;

,(1)

,(2)

де Ті - повна трудомісткість виробничої програми розрахункового періоду (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо--год.;

Ni - виробнича програма, шт.;

Fн -- номінальний фонд робочого часу одного працівника, год;

Fеф - розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного працівника, год;

К_В.Н. -- коефіцієнт виконання нормативів.

Fеф = Fн - - Н, (3)

де - середньозважена відпустка, год.;

= №1*В1+№2*В2, (4)

Н - інші невиходи на роботу;

де t_i -- планова трудомісткість одиниці виробу i-го виду, нормо-год.;

n_i - кількість виробів i-го виду, од;

2) Чисельність обслуговуючого персоналу

,(5)

де m_o -- кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються;

ф _зм -- кількість змін роботи на добу;

К_я.о.-- коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховується за фактичними даними:

,(6)

Ноб -норма обслуговування одного робочого;

Метод розрахунків на основі виробки ;

,(7)

де Q - виробнича програма, шт.;

q - виробка одного робочого, грн/роб.;

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPі з загальної середньосписочною чисельністю персоналу підприємства P.

dPі = Pі/ P чи dPі - (Pі*100)/P.

де, Pі середньсписочна чисельність працівників і категорії, чол..

Для аналізу використання трудових ресурсів фактичну наявність працівників порівнюють з плановою, типовими штатами та діючими нормами. Слід мати на увазі, що загальне зменшення кількості працюючих ще не свідчить про економію праці. Для цього визначають відносне відхилення, розраховуючи планову потребу в робітниках на фактичний обсяг валової продукції. [16, c 142]

За даними облікового складу працюючих слід також установити, наскільки постійним є склад виробничих бригад, механізованих ланок, оскільки переведення з однієї ланки або бригади в іншу протягом року знижує зацікавленість робітників у кінцевих результатах своєї праці та їх відповідальність.

У виробничо-фінансових планах господарств наводяться розрахунки в потребі робочої сили по галузях і за спеціальностями, що дає змогу аналізувати забезпеченість їх трудовими ресурсами.

За цими даними можна визначити в яку галузь треба додатково залучити робітників, за рахунок власних ресурсів (переведення з іншої галузі), чи потрібно залучити працівників зі сторони. [12, c 141]

1.3 Порядок нарахування і виплати заробітної плати

трудовий продуктивність праця заробітна

Законом України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1].

В нашому розумінні, заробітна плата - це винагорода за труд. А оплата праці робітників - це ціна трудових ресурсів, які залучені у виробничому процесі.

Заробітна плата включає в себе основну зарплату, додаткову і інші заохочувальні та компенсаційні виплати [19, с.315].

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, тобто плата за фактично відпрацьований час або вироблену продукцію, послуги, виконання посадових обов'язків. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством і премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [5, с.307].

Розрізняють заробітну плату номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це її вираз у кількості одержаних грошових одиниць. Реальна заробітна плата - її вираз через кількість матеріальних благ і послуг, які може придбати працівник за свою грошову заробітну плату [18, с.401].

Законом визначено також поняття мінімальної заробітної плати як розміру плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати [24, с.35].

Підприємства ведуть облік робочого часу. Облік робочого часу і контроль за станом трудової дисципліни на підприємствах здійснюються табельним обліком.

Сутність табельного обліку в щоденній реєстрації явки працівників на роботу, виходу з роботи, спізнень і неявок із зазначенням причин, а також часу простоїв і надурочної роботи.

Кожному прийнятому на роботу присвоюється табельний номер, робиться відмітка в його трудовій книжці [14, с. 318] .

Табельний облік ведеться такими способами: жетонним - із використанням жетонів (на яких проставлено табельні номери); картковим - з використанням контрольних годинників, що автоматично позначають час явки кожного працівника в його картці; за пропускною системою, за якої працівники при явці на роботу здають свої перепустки, а по закінченні роботи отримують їх.

Табель є єдиною основою для нарахування заробітної плати категоріям працівників з погодинною системою праці. Для нарахування заробітної плати працівникам з погодинною формою оплати праці ще необхідно мати посадові оклади (ставки) за штатним розписом, присвоєні кваліфікаційні розряди працівникам (на підставі наказів по підприємству) [16, с.107].

Табельний облік є формою контролю за використанням робочого часу та станом трудової дисципліни на підприємстві, установі, організації.

Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання робочого часу (форми №П-12, №П-13). Дані табельного обліку використовуються бухгалтерією при нарахуванні заробітної плати робітникам [11, с.150].

Законом України «Про відпустки» визначені наступні види відпусток:

1) Щорічні відпустки і основна відпустка, додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткова відпустка за особливі умови праці та інші додаткові відпустки.

2) Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням.

3) Соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей.

4) Творча відпустка.

5) Відпустка без збереження заробітної плати.

Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Святкові та неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам не враховуються.

Заробітна плата за час відпусток розраховується виходячи із середнього заробітку. [11, с.207].

Таким чином, ми розглянули поняття заробітної плати, ведення на підприємствах обліку робочого часу, основу тарифної системи, облік виробітку, типові форми, первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями, вивчили порядок надання відпусток та повний порядок нарахування і виплати заробітної плати.

ІІ. Сучасний стан використання трудових ресурсів на ТОВ «Хіммашбуд»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

Об'єктом дослідження даної курсової роботи було обрано Відкрите Акціонерне Товариство «Хіммашбуд», скорочена назва якого: ВАТ «Хіммашбуд».

Товариство розташовано за такою адресою: м. Суми, вул. Машинобудівників, 2.

Метою діяльності Товариства є об'єднання матеріальних та фінансових ресурсів для здійснення господарської діяльності та отримання прибутку.

Метою діяльності Товариства є об'єднання матеріальних та фінансових ресурсів для здійснення господарської діяльності та отримання прибутку.

Предметом діяльності Товариства є:

– Виготовлення, ремонт та реалізація продукції виробничо-технічного призначення.

– Виготовлення та реалізація товарів народного споживання (з металу, дерева, гуми, пластмаси та інших).

– Виконання будівельно-монтажних робіт по ремонту та капітальному будівництву..

– Комерційна діяльність, торгівельно-посередницька.

Товариство є власником:

– майна, переданого засновниками у власність;

– продукції, виробленої в результаті своєї господарської діяльності;

– одержаних доходів, як від виробничої діяльності, так від інших видів діяльності в межах чинного законодавства;

– іншого майна.

Товариство має право продавати, передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним та фізичним особам засоби виробництва та інші матеріальні цінності.

Товариство здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів господарської діяльності, а також веде статистичну звітність і подає її в установленому обсязі органам статистики.

Середньосписочна чисельність працюючих на заводі - 41 чоловік.

Директором ВАТ «Хіммашбуд» є Колосков Є.М.

Трудовий колектив Товариства створюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту), а також інших форм погодження регулюючих трудові відношення робітника з Товариством.

Заборгованості по виплаті заробітної плати на підприємстві немає.

Обсяг і структуру продукції (робіт, послуг) на підприємстві можна переглянути в таблиці 1.

Таблиця 1 Обсяг та структура продукції (робіт, посуг) ВАТ "Хіммашбуд"

Види продукції (робіт, послуг)	2 006 рік	2 007 рік	2 008 рік	В середньому за три роки
	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%	тис. грн.	питома вага,%
Будівництво	1252,8	97,0	1876	97,0	3422,6	92,3	2183,9	94,5
Оренда обладнання	2	0,2	0	0,0	8	0,2	3,3	0,1
Послуги	36,1	2,8	57,2	3,0	121,1	3,3	71,5	3,1
Торгівля будматеріалами	0	0,0		0,0	156,9	4,2	52,3	2,3
Разом по підприємству	1290,9	100,0	1933,6	100,0	3708,6	100,0	2311,0	100,0

По даним таблиці ми бачимо, що підприємство відноситься до вузькоспеціалізованих. В середньому за три роки 94,5 % припадає на будівництво, 3,1 - на послуги, 2,3 - на торгівлю будматеріалами і 0,1 - оренда обладнання. Виходячи з цих показників мі визначили, що основна спеціалізація підприємства - будівництво. Динаміка основної галузі за три роки майже незмінна. Основні і додаткові галузі підібрані раціонально.

Аналіз рівня наявності основних засобів є важливим у економічній характеристиці підприємства.

У русі продуктивних фондів головну роль відіграють основні фонди - 2/3 національного багатства країни і є тією частиною продуктивних фондів, вартість яких переноситься живою працею на заново створений продукт поступово, протягом ряду кругооборотів і повертається підприємству в грошовій формі частинами. У практиці обліку і планування до складу основних фондів включають засоби праці, які служать більше 1 року. У таблиці 2 розглянемо динаміку забезпеченості та ефективності використання основних засобів за 2005-2007 рр.

Таблиця 2 Динаміка забезпеченості та ефективності використання основних фондів

Показники	2005р.	2006р.	2007р.	Відхилення 2008р. в % до 2006р.
1. Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис.грн.	25,95	21,6	17,85	68,7
2. Фондоозброєність	0,6	0,5	0,4	75,3
3.Фондовіддача	49,75	89,52	207,76	417,7
4. Фондомісткість	0,020	0,011	0,005	23,9
5.Вироблено ВП на 1 працівника, грн	28,1	43,0	88,3	314,6

Дані таблиці 2 свідчать про те, що протягом останніх трьох років спостерігається тенденція до зменшення фондоозброєності працівників, яка зменшилась на 24,7%.

Фондовіддача основних засобів схильна до зростання, у 2008 році порівняно з 2006 роком вона збільшилась на 317,7%, що обумовлює зменшення показника фондомісткості товарної продукції на 75,9%, адже показник фондомісткості є обернено пропорційним до показника фондовіддачі. Високий рівень коефіцієнта фондовіддачі свідчить про зниження питомої ваги основних фондів у собівартості, тобто ефективне використання основних фондів. Також збільшилось виробництво валової продукції на 1 працівника на 214,6%.

Підприємство працює стабільно і прибутково, в чому можна пересвідчитись з таблиці 3.

Таблиця 3 Основні фінансово-економічні показники ВАТ “Хіммашбуд”

Показники	2006 рік, тис. грн.	2007 рік, тис. грн.	2008 рік, тис. грн.	Відхилення, 2006 до 2008
				+/-	%
Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	1570,4	2373,4	4450,3	2879,9	283,4
Непрямі податки та інші вирахування з доходу	279,5	395,6	741,7	462,2	265,4
Чистий дохід (виручка) від реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	1290,9	1977,8	3708,6	2417,7	287,3
Разом чисті доходи	1308,7	1977,8	3708,6	2399,9	283,6
Разом витрати	1296,5	1914,0	3573,9	2277,4	275,7
Чистий прибуток (збиток )	12,2	63,8	134,7	122,5	1104,1
Рівень рентабельності, %	0,9	3,3	3,7	2,8	411

Результати аналізу показують, що ВАТ «Хіммашбуд» на протязі трьох років має прибутки. Так , в 2007 році сума прибутку збільшилась на 51,6 тис. грн. до 2006 року. А в 2008 році в порівнянні з 2006 роком прибуток збільшився на 122,5 тис. грн. При цьому спостерігається тенденція збільшення витрат на виробництво і збільшення виручки. З 2006 року до 2008 року витрати збільшились на 2277,4 тис.

Таблиця 4 Динаміка доходу від реалізації продукції

Показники	2006р.	2007р.	2008р.	Відхилення 2008р. до 2006р. у %
Сума, тис.грн	1570,4	2373,4	4450,3	283,4
Припадає на одного працівника, тис.грн	34,1	52,7	106	310,8

Аналізуючи таблицю 4, варто зауважити, за період, що досліджується на ТОВ «Хіммашбуд» спостерігалася значна варіація в доході від реалізованої продукції. За період 2006-2008р. доход від реалізованої продукції збільшився на 283,4% і він має тенденцію до зростання. Так як середньооблікова чисельність працівників на підприємстві протягом останніх 3 років залишається практично незмінною, із цього випливає, що сума доходу від реалізованої продукції на одного працівника також збільшилася, а саме на 310,8%.

В процесі аналізу було виявлено, що працівники підприємства задоволені умовами праці та рівнем заробітку.

2.2 Продуктивність праці та динаміка складу трудових ресурсів, їх характеристика

Один і той же результат в процесі виробництва може бути отриманий при різному ступені ефективності праці. Міра ефективності праці в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміють її результативність або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції [25, с.211].

Цьому показнику потрібно приділяти особливу увагу, тому що саме від нього залежить рівень багатьох інших показників - обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду заробітної плати та інше.

Колектив кожного підприємства повинен добиватися підвищення продуктивності праці для зростання виробництва без збільшення чисельності працюючих.

Основне завдання аналізу продуктивності праці : визначити виконання плану і динаміку продуктивності праці одного працівника, чинники, що впливають на формування її рівня, проаналізувати затрати праці на виробництво одиниці основних видів продукції і виявити резерви подальшого їх зниження [20, с.387].

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції одним працюючим. Його величина залежить не тільки від виробітку робітників, але й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня. [23, с.452].

Чисельність, наявність, склад, рівень кваліфікації та ефективність використання трудових ресурсів - все це впливає на ефективність виробництва. Адже трудові ресурси підприємства - це його головний ресурс, від ефективності використання якого залежать результати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність.

Головним показником звітності підприємств і організацій по праці є середньоспискова чисельність працівників. Її використовують для розрахунків значної кількості важливих якісних показників роботи підприємств (продуктивність праці, середня заробітна плата, фондоозброєність та інше). Середньоспискова чисельність характеризує розміри робочої сили, який мало підприємство у звітному періоді, і за своїм змістом являє собою середню арифметичну зі спискового складу працівників за кожен день періоду. [8, c 137]

Рух робочої сили можна проаналізувати за допомогою наступних коефіцієнтів:

· Коефіцієнт загального обороту, що розраховується як відношення числа прийнятих і звільнених працівників за досліджуваний період до середньоспискової чисельності працівників.

· Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому - відношення числа прийнятих до середньоспискової чисельності працівників:

Коп.=Чп/Чсс

· Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню - відношення числа звільнених з загальних причин до середньоспискової чисельності працівників:

Коз=Чзз/Чсс

· Коефіцієнт плинності - відношення чисельності звільнених за власним бажанням , прогули та інші порушення дисципліни, а також з інших причин, не пов'язаних з виробництвом до середньоспискової чисельності працівників того ж періоду:

Кп=Чз/Чсс [20, c 233]

В даному розділі проведемо аналіз динаміки складу трудових ресурсів та продуктивності праці. При цьому були використані : «Звіт з праці за 2006 рік», «Звіт з праці за 2007 рік», «Звіт з праці за 2008 рік», «Звіт про використання робочого часу за 2006 рік», «Звіт про використання робочого часу за 2007 рік», «Звіт про використання робочого часу за 2007 рік». Розглянемо таблицю 2.2.1

Таблиця 5 Аналіз руху робочої сили

Показники	2006р.	2007р.	2008р.	Відхилення 2008р до 2006р у %
Облікова чисельність штатних робітників	46	45	42	91
Прийнято, чол.	-	-	-	-
Звільнено, чол.	1	3	1	0
З них:
З причин скорочення штатів	-	-	-
За власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді	1	3	1	0

Дані таблиці 5 свідчать про те, що за період 2006-2008 рр. на підприємство не було прийнято жодного робітника, в той час як звільнено за цей період 5 робітників. На підприємстві вивчають причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та інше).

Напруження в забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, росту продуктивності праці робітників, комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження нових технологій. В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах. Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свою виробничу потужність, створює нові робочі міста, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям та професіям та джерела їх залучення [25, с.608].

Таблиця 6 Динаміка доходу від реалізації продукції

Показники	2006р.	2007р.	2008р.	Відхилення 2008р. до 2006р. у %
Сума, тис.грн	1570,4	2373,4	4450,3	283,4
Припадає на одного працівника, тис.грн	34,1	52,7	106	310,8

Аналізуючи таблицю 6, варто зауважити, за період, що досліджується на ТОВ «Хіммашбуд» спостерігалася значна варіація в доході від реалізованої продукції. За період 2006-2008р. доход від реалізованої продукції збільшився на 283,4% і він має тенденцію до зростання. Так як середньооблікова чисельність працівників на підприємстві протягом останніх 3 років залишається практично незмінною, із цього випливає, що сума доходу від реалізованої продукції на одного працівника також збільшилася, а саме на 310,8%.

В процесі аналізу було виявлено, що працівники підприємства задоволені умовами праці та рівнем заробітку.

Таблиця 7 Віковий склад робітників підприємства

Показники	2006р.	2007р.	2008р.	Відхилення 2008 р. до 2006 р., %
	чол.	%	чол.	%	чол.	%
Працівників всього	46	100	45	100	42	100	91
15-34	11	23,9	15	33,3	14	33,3	127,3
35-54	23	50	20	44,5	17	40,5	73,9
55-59	7	15,2	5	11,1	6	14,3	85,7
За 60	5	10,9	5	11,1	5	11,9	-

Дані таблиці 7 вказують на те, що максимальна кількість робітників (23 осіб) за 2006р. та (17 осіб) за 2008р. належить до вікового складу від 35-54 років. Визначимо середній вік працівників по підприємству за 2006 - 2008 рр. та порівняємо їх.

За 2006р:42

За 2007р39

За 2008р.:39

Таким чином, середній вік працівників у 2005р., так і в 2007р. залишається відносно стабільним - 42-39 років. Отже, можна відмітити, що відбувається омолодження трудового колективу. Адже частка працюючих віком 35-54 роки становить близько 45% від загальної чисельності працівників кожного року, що досліджується.

Таблиця 8 Статевий склад і структура робітників підприємства

Статевий склад	2006р.	2007р.	2008р.	2008р. до 2006р. у %
	Кількість осіб, чол.	Питома вага, %	Кількість осіб, чол.	Питома вага, %	Кількість осіб, чол.	Питома вага, %
Жінки	18	39,1	17	37,8	16	38,1	88,8
Чоловіки	28	60,9	28	62,2	26	61,9	92,8
Всього	46	100	45	100	42	100	91

За даними таблиці 8 можна побачити, що структура статевого складу працівників підприємства майже незмінна протягом всього дослідного періоду, а саме частка жінок у колективі має меншу питому вагу 39,1% у 2006р., 37,8% у 2007р. та 38,1% у 2008р. Простежується незначне зменшення загальної кількості жінок на 11,2% в порівнянні 2008р. з 2006р. Частка чоловіків має більшу питому вагу 60,9% у 2006р., 62,2% у 2007р. та 61,9% у 2008р. Простежується зменшення загальної кількості чоловіків на 7,2% в порівнянні 2008р. з 2006р

Для зростання продуктивності праці велике значення має забезпечення господарств кваліфікованими кадрами, здатними ефективно використовувати засоби виробництва, удосконалювати технології, впроваджуючи прогресивні форми організації і оплати праці на основі досягнень науково-технічного прогресу.

Ознайомимось з рівнем освіти працівників на підприємстві (табл. 9)

Таблиця 9 Склад і структура чисельності працівників за рівнем освіти

Рівень освіти	2006р.	2007р.	2008р.	2008р. до 2006р. у %
	Робітників, чол.	Питома вага, %	Робітників, чол.	Питома вага, %	Робітників, чол.	Питома вага, %
Середня технічна	39	84,8	34	75,5	31	73,8	79,4
Неповна і базова вища	2	4,3	4	8,9	6	14,3	300
Повна вища	5	10,9	7	15,6	5	11,9	0
Всього	46	100	45	100	42	100	0

Аналізуючи дані таблиці 9, можна відмітити, що спостерігається стабільне зменшення кількості робітників з середньою технічною освітою, а саме у 2008р. до 2006р. на 20,6%. Робітників з неповною і базовою вищою освітою за цей же період збільшилось у 3 рази. Це свідчить про те, що робочий колектив підприємства вже має великий потенціал для зростання продуктивності праці.

2.3 Показники ефективності використання трудових ресурсів

Чисельність працівників і рівень їх фондоозброєності еквівалентні обсягу виробничих фондів. Показник чисельності працівників можна також представити еквівалентним обсягу основних виробничих фондів, де якісний показник, будучи зворотним показнику фондоозброєності праці, відображає рівень працезабезпеченості основних фондів. Ефективне виробництво можливо лише при нормативній забезпеченості його робочою силою. Недостатня забезпеченість робочою силою може привести до недоотримання продукції. Забагат працезабезпеченість призводить до не повного використання робочої сили. Раціоналізація трудових процесів дозволяє ефективно поєднати техніку і робітників в єдиному виробничому циклі, виконувати роботи з меншою кількістю людей, що знижує потребу в робочій силі. [7 c 153]

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку із оплатою праці. Із ростом продуктивності праці створюються реальні можливості для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки при таких умовах створюються можливості для підвищення темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання засобів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. В процесі його потрібно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції [25, с.224].

Таблиця 10 Динаміка чисельності робітників та ефективність використання робочої сили

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	Відхилення 2008р. до 2006р.
				+/-	%
Середньооблікова кількість працівників, осіб	46	45	42	-4	91
Відпрацьовано людино-годин	79118	73266	72006	-7112	91
Відпрацьовано в середньому днів 1 працівником	245	233	245	0	100
Вироблено ВП на 1 працівника, грн	28,1	43,0	88,3	60,2	314,6
Середньорічний фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	490,2	647,9	766,5	276,3	156
Середньорічній фонд оплати праці 1 працівника, тис. грн.	10,6	14,4	18,3	7,7	172

Як видно з наведених даних таблиці 10, наявні трудові ресурси ВАТ «Хіммашбуд» використовує достатньо повно. В середньому одним робітником відпрацьовано по 245 днів. Зменшилась середньорічна чисельність робітників на 4 особи. Зменшення цього фактору привело до зменшення фонду робочого часу на 7112 люд.-год. Відсутність надурочно відпрацьованого часу свідчить про добру організацію виробничого процесу.

Таким чином, було з'ясовано, що для того щоб виявити резерви подальшого зростання ефективності використання трудових ресурсів підприємства, потрібно детально проаналізувати стан використання працівниками робочого часу, головним чином - причини його непродуктивних витрат [22, с.356].

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Однак потрібно мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці робітників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

Для характеристики ефективності використання трудових ресурсів слід розглянути зміну фонду оплати праці за досліджуваний період (табл. 11)

Таблиця 11 Динаміка фонду оплати праці

Показники	2006р.	2007р.	2008р.	2008р. до 2005р., %
Чисельність робітників, чол.	46	45	42	91
Середньомісячна оплата праці, грн.	920,1	1329,4	1660,7	180,5
Фонд оплати праці, тис.грн	507,9	717,9	837,0	164,8

Аналізуючи отримані результати, робимо висновок, що середньорічна заробітна плата за досліджуваний період за 2006-2008 рр. зросла на 80.5% (з 920 грн. 10 коп. до 1660 грн. 70 коп). При цьому кількість робітників зменшилась, а фонд оплати праці збільшився - на 64.8%.

Продуктивність праці, як відомо, є головним показником оцінки ефективності використання трудових ресурсів. Ефективність продуктивності праці є вирішальним чинником у підвищенні ефективності виробництва. Суть ефективності продуктивності праці полягає в тому, що вона виражає співвідношення між кількістю виробленої продукції та затратами робочого часу на її виготовлення. Тому слід розглянути динаміку цього показника на ТОВ «Хіммашбуд» (табл. 12)

Таблиця 12 Динаміка продуктивності праці

Показники	2006р.	2007р.	2008р.	2008р. до 2006р у %
Чисельність робітників, чол.	46	45	42	91
Вироблено ВП, тис.грн	1570,4	2373,4	4450,3	283,4
Продуктивність праці, тис.грн/люд	34,1	54,7	106	310,8

Аналізуючи таблицю 12, можна зробити висновок про те, що з кожним роком досліджуваного періоду продуктивність праці на підприємстві збільшується, так, якщо у 2006р. цей показник складав 34.1 тис.грн/люд, то у 2008р - 106 тис.грн/люд, тобто збільшився на 210,8%.

Отже, можна зробити наступні висновки: підприємство ТОВ «Хіммашбуд» є рентабельним із середнім рівнем рентабельності за період 2006-2008 рр. 2,6%. Також зросли обсяги робіт та послуг з 1570,4 тис.грн у 2006 році до 4450,3 тис.грн. у 2008 році (що на 283,4% більше). Це пов'язано з підвищенням попиту на проектно-будівельні роботи внаслідок поліпшення економічної ситуації у країні, так як з кожним роком ВВП на душу населення зростає. Щодо працюючих на підприємстві, відбувається омолодження персоналу, але більша частина робітників відноситься до вікової категорії 35-54 роки. Це пояснюється дефіцитом кваліфікованих кадрів у Сумській області. Приємно відзначити, що з кожним роком зростає продуктивність праці. Так, за період 2006-2008 рр. цей показник збільшився на 210,8% і має тенденцію до подальшого зростання.

3. Шляхи покращення використання трудових ресурсів

3.1 Роль матеріального стимулювання у підвищенні продуктивності праці

Одним з основних факторів підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства є забезпечення належного матеріального стимулювання його працівників. Але рівень заробітної плати ТОВ «Хіммашбуд» є не зовсім достатнім для забезпечення нормального відтворення робочої сили. Адже слід ураховувати негативний вплив таких процесів, як перехід безкоштовних послуг (охорона здоров'я, освіта, надання житла тощо) у платне, випереджувальний ріст тарифів на платні послуги населенню. Хоча ці процеси є характерними для перехідної економіки, але при цьому повинен діяти принцип: із подорожчанням платних послуг одночасно має зростати й заробіток, який є головною складовою доходів населення. Звичайно ж, за таких умов розраховувати на сталий розвиток економіки і тим більше - на бажані темпи економічного зростання практично неможливо.

Необхідність державного регулювання підприємницької діяльності виходить з об'єктивно притаманних державі економічних функцій, однією з яких є забезпечення соціального захисту та соціальної гарантії. Зміст цієї політики - у гарантованому забезпеченні усіх працюючих мінімумом заробітної плати, пенсіями, допомогою по безробіттю, захисту найбідніших верств населення. Здійснюючи таку політику, держава не допускає соціального напруження у суспільстві. [2, c 324]

До матеріальних стимулів підвищення продуктивності праці належать заробітна плата, премії, надбавки, компенсаційні виплати тощо. Основним матеріальним заохоченням є заробітна плата. Вона буває наступних видів:

· основна заробітна плата - залежить від результату праці робітників і визначається тарифними ставками, розцінками, а також надбавками та доплатами, розмір яких не перевищує встановлених законодавством;

· додаткова заробітна плата - залежить від господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, компенсаційних виплат, нагород, які не передбачені трудовим законодавством;

· мінімальна заробітна плата - установлений державою розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата праці за фактично виконану найманим робітником повну місячну норму праці;

· реальна заробітна плата - визначається кількістю товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

Історично склалося так, що номінальна та мінімальна заробітні плати мають тенденцію до збільшення, але так не завжди відбувається з реальною заробітною платою. Адже купівельна спроможність номінальної заробітної плати залежить від рівня цін. Таким чином, розмір реальної заробітної плати прямо пропорційний номінальній і обернено пропорційний рівню цін. [21, c 94]

До основних функцій заробітної плати належать наступні:

· відтворювальна - відповідно до якої оплата праці має бути достатньою для задоволення життєвих потреб людини;

· стимулююча - оплата праці повинна стимулювати залучення робітників до процесу праці та ефективне їх використання;

· розподільча - за допомогою заробітної плати визначається місце праці кожного окремого працівника.

Проаналізуємо формування та використання фонду оплати праці Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності". Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Рис. 1. Етапи аналізу формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства

На жаль, сьогодні у нашій країні спостерігається швидке зростання цін, що значно випереджає зростання заробітної плати. Отже, не дивлячись на зростання номінальної заробітної плати, реальна залишається сталою.

Заробітна плата залежить від обсягів робіт. Так як підприємство ТОВ «Хіммашбуд» належить до сфери послуг, то замовлень на його послуги стає все більше, адже, у всьому світі сфера послуг переживає період майже революційних змін, у якому встановлено визнані правила та способи ведення бізнесу. На початку нового тисячоліття ми стаємо свідками того, як докорінно змінюється спосіб життя і праці завдяки новим розробкам у сфері послуг. Нововведення постійно привносять нові способи задоволення наших існуючих і задовольняють потреби, про існування яких ми навіть не знали.

3.2 Зростання продуктивності праці за рахунок покращення умов праці

Згідно ст. 47 Конституції України, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законами України, що входять до Кодексу Законів про Працю «Про охорону праці" та "Про колективні договори і угоди", передбачено внесення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці в колективні договори та визначення обов'язків сторін з цих заходів. [4]

Кодекс законів про працю (КЗпП) України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенні якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. [3]

Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем і працівниками з першочергових соціальних питань,у тому числі з питань охорони праці.[7, c 256]

Колективний договір повинен обов'язково містити зобов'язання сторін щодо заходів захисту прав та соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків або профзахворювань, а також утриманців і членів сімей загиблих.

Згідно ст. 11 Закону України "Про охорону праці" рекомендовано включати до розділу "Охорона праці" договору заходи із поліпшення умов праці інвалідів, жінок, підлітків, надання їм пільг за виконання вимог щодо охорони праці.

Згідно з Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу України про адміністративні правопорушення і Кримінального кодексу України", адміністративним правопорушенням вважається ухилення від участі в переговорах щодо укладання, зміни або заповнення колективного договору, угоди; порушення строків переговорів або ухилення від переговорів роботодавців, уповноважених трудових колективів, або незабезпечення роботи комісій із представників сторін по укладенню, зміні або доповненням колективного договору, і передбачає накладення на порушника штрафу в розмірі десяти мінімальних заробітних плат. Порушення чи невиконання колективного договору особами роботодавців, уповноваженим трудового колективу, представниками трудових колективів передбачає накладання штрафу у розмірі до ста мінімальних заробітних плат.

Ненадання особами, які представляють роботодавців або інші уповноважені трудовим колективом органи, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод передбачає накладання штрафу у розмірі п'яти мінімальних заробітних плат. [4]

Далі приведемо приблизну редакцію розділу «Охорона праці» в колективному договорі.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язується:

1. Забезпечити своєчасне виконання комплексних заходів щодо забезпечення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, створення безпечних і нешкідливих умов праці, підвищення існуючого рівня охорони праці.

2. Створити фонд охорони праці на підприємстві в розмірі одного відсотка від обсягів виробництва.

Кошти фонду використовувати на доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог, підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві або на виконання комплексних заходів, що забезпечують досягнення встановлених нормативів з охорони праці, на придбання спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, проведення атестацій робочих місць на відповідність їх нормативам, актам з охорони праці, придбання устаткування та матеріалів з метою профілактики профзахворювань та реабілітації потерпілих від нещасних випадків, проведення технічної експертизи аварійних приміщень і споруд, а також попередження дорожньо-транспортних пригод.

3. Провести навчання і атестацію працівників, які зайняті на роботах з підвищеною небезпекою (додаток).

4. Забезпечити суворе дотримання посадовими особами та інженерно-технічними працівниками вимог Закону України "Про охорону праці", нормативних актів про охорону праці, технологічних процесів, графіків планово-попереджувальних ремонтів устаткування та вентиляції.

5. Своєчасно видавати працюючим, відповідно до норм, спецодяг, спецвзуття, інші засоби індивідуального захисту. Компенсувати працівникам витрати на придбання ними засобів індивідуального захисту, якщо по нормі строк їх видачі закінчився, а на підприємстві в наявності їх немає. У випадку дострокового їх зносу не з вини працівників, замінювати за рахунок підприємства.

6. З метою поліпшення умов праці жінок, реалізувати такі заходи:

а) не допускати жінок на важкі роботи з небезпечними умовами праці (додаток);

б) не допускати жінок до піднімання і перенесення вантажу, вага якого перевищує гранично допустимі норми (додаток).

7. Відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням трудових обов'язків у повному розмірі втраченого заробітку, а також оплачувати потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого) одноразову допомогу. Якщо відповідно до медичного висновку у потерпілого встановлена стійка втрата працездатності, ця допомога повинна бути не менше суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку за кожний відсоток втрати ним професійної працездатності.

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги повинен бути не менше п'ятирічного заробітку працівника; його сім'ї, крім того, не менше однорічного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилася після смерті.

8. Якщо нещасний випадок трапився внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшений лише у порядку, що визначається трудовим колективом підприємства, але не більше як на 50%. Факт наявності вини потерпілого встановлюється комісією по розслідуванню нещасного випадку.

9. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві, зберігати місце роботи та середню заробітну плату на весь період до відновлення працездатності без визнання їх в установленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи, забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

10. За порушення Закону та нормативних актів по охороні праці притягувати винних працівників до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, судової відповідальності, згідно зі ст. 49 Закону України "Про охорону праці" та іншими актами законодавства. [3]

Висновки та пропозиції

Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності як співвідношення між результативністю праці та економічністю виробничих витрат. Процес постійної цілеспрямованої праці з підвищення ефективності праці можна назвати ефективізацією праці.

У даній курсовій роботі було розглянуто наявність та ефективність використання трудових ресурсів на прикладі підприємства ТОВ «Хіммашбуд».

Аналіз складу робочої сили та її руху проводиться на основі таких показників, як середньоспискова чисельність персоналу, його структура, рівень кваліфікації, склад працівників по статі та віку. Аналіз руху робочої сили проводиться за такими показниками, як коефіцієнт плинності, обороту робочої сили по прийому та вибуттю.

За період, що досліджувався, а саме 2006-2008 рр., кількість працюючих на підприємстві зменшилась на 4 особи. Середній вік складає 39 років - це свідчить про омолодження персоналу. Для залучення молодих спеціалістів необхідно збільшити обсяги робіт шляхом підвищення кількості головних інженерів. Адже саме вони шукають підприємства, установи чи організації, що потребують проектні роботи.