Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Филиал в г. Барнауле

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

«Организация оплаты труда работников»

Барнаул 2007г.

Содержание

Введение

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

1.1 Принципиальные положения регулирования заработной платы

1.2 Формы и системы заработной платы

2. Технико-экономическая характеристика и особенности применения различных форм и систем оплаты труда в ООО «СтройТехноКомплект»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Особенности оплаты труда на предприятии

2.3 Структура и динамика персонала предприятия

2.4 Мотивация труда на предприятии

2.5 Планируемая система оплаты труда на предприятии

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Заключение

Библиографический список

Приложение

Введение

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и помощи работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия.

Уставной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Рыночные отношения влияют на механизм формирования фонда оплаты труда на предприятиях. Дополнительно к традиционным системам и формам оплаты труда появились новые, ориентированные на углубление хозяйственного расчета и финансирования.

Актуальность выбранной темы обусловлена несовершенством организации и оплаты труда на предприятиях.

Целью данной работы является изучение теоретической и сложившейся системы организации и оплаты труда на примере ООО «СтройТехноКомплект».

Для этого необходимо решить следующие задачи:

1. изучить формы оплаты труда;

2. определить виды оплаты труда;

3. исследовать системы оплаты труда;

4. дать понятие оплаты труда работников организации;

5. рассмотреть производственно-экономическую характеристику ООО «СтройТехноКомплект»;

6. изучить организацию и оплату труда в ООО «СтройТехноКомплект»;

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «СтройТехноКомплект».

В процессе исследования использовались следующие методы: монографический, экономико-статистический, методы экономического и финансового анализа, расчетно-конструктивный. Методы применялись в комплексе.

Теоретической и методологической основой для написания работы послужили труды ученых: А.Д. Шеремета, Г.В. Савицкой, В.В. Ковалева, О.В. Ефимовой и др. Также использовалась законодательная база по проблемам функционирования частных и государственных предприятий, нормативные источники (законы, постановления, инструкции), учебная и специальная литература, так и практические пособия по бухгалтерскому учету.

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

1.1 Принципиальные положения регулирования заработной платы

Главным законодательным документом, регламентирующим трудовые отношения между работодателем и работником, является Конституция Российской Федерации.

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять статью 7 Конституции РФ, которая провозглашает, что РФ - социальное государство, политики которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Принудительный труд запрещен.

С 30.07.06г. вступил в действие новый Трудовой Кодекс РФ, который является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Согласно статье 3 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Принятый Трудовой кодекс РФ решают задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается. А также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними отношений, по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

разрешению трудовых споров [3].

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Основные принципы оплаты труда на предприятиях можно сформулировать следующим образом:

- учет минимального размера заработной платы, установленного государством;

- соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;

- обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции;

- своевременность выплаты заработной платы;

- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

- стимулирование производительности труда и рационального использования ресурсов;

- поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от экономического состояния предприятия. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 3-е изд. - М.: Изд. - торг. Корпорация «ДАШКОВ и К», 2002. - С.146.

Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием - при заключении трудового договора - определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций.[3]

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективном договоре или соглашением сторон (ст. 15 ТК).

Термин «контракт» действующим законодательством рассматривается как синоним термина «трудовой договор». Однако в ряде случаев действующее законодательство требует заключения именно трудовых контрактов.

Сторонами трудового договора (контракта) является работник и работодатель.

Работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор (контракт) с работником, Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации, действующий в соответствии с законодательством и учредительными документами организации. Руководитель организации может делегировать право приема (увольнения) работников филиалов и представительств организации их руководителям.

Работодатель - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем.

Работодатель вправе заключить трудовой договор (контракт) с лицом, достигшим 15 лет. [3]

Срок действия договора от 1 до 3 лет. Кроме того, в настоящее время на стадии перехода к рыночной экономике согласно ТК РФ трудовые отношения устанавливаются другими видами найма работников:

1. согласно личному заявлению для выполнения работ по определенной профессии, определенных функций, на определенную должность. Такой способ оформления на работу считается бессрочным. В приказе о приеме на работу должен быть указан оклад (тарифная ставка), конкретные условия труда (начало работы, конец, перерыв на обед). Общие условия труда, действующие на данном предприятии, в конкретном приказе не оговариваются.

2. на время выполнения определенных работ существует порядок найма по трудовому соглашению или гражданско-правовому договору. Исполнение работ по гражданско-правовым договорам (подряд, поручение, возмездное оказание услуг, агентский договор и др.) связано с трудовой деятельностью, но работник сам организует свой труд, выполняет определенную работу на свой риск, получает вознаграждение за конечные результаты работы. [9, с.47]

Механизм организации оплаты труда на предприятии непосредственно отражает процесс превращения рабочей силы в заработную плату, величина которой зависит от следующих факторов:

- уровня государственного регулирования в области зарплаты;

- уровня стоимости жизни;

- финансового положения предприятия, определяемого результатами его хозяйственной деятельности;

- уровня безработицы в регионе.

Организация заработной платы на предприятии включает: установление обоснованных норм труда, разработку тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда.

Важная роль в осуществлении основных принципов оплаты труда принадлежит тарификации работ, которая позволяет произвести оплату в зависимости от сложности и качества труда.

Под тарификацией понимают применение определенной тарифной системы, позволяющей учесть весь спектр условий и характер труда. [27, с.333-334].

Труд важнейшая часть современной экономики. Он является причиной появления добавочной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Для того чтобы правильно определить стоимость продукции, возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его направлениях.

1.2 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда в Приложении 1.

Структура доходов работника предприятия в Приложении 2.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда, значимости, характера производства, природно-климатических условий. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда, можно определить оплату любого другого тарифного разряда путем умножения этой ставки на тарифный коэффициент. Бычин В.Б. Нормирование труда: Учебник для вузов /В.Б. Бычин, С.В. Малинин; Под ред. Ю.Г. Оделова; Российская экономическая академия им. П.В. Плеханова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - С.22.

Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). В зависимости от характера изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду применяются следующие типы построения тарифных сеток: с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, с постепенным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов и др.

Для работников государственных предприятий применяется восемнадцатиразрядная Единая тарифная сетка (ETC), на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка -- размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы или за норму выработки. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда и изменяется по разрядам в зависимости от условий работы, характера производства.

Для начисления заработной платы рабочим в основном применяют часовые и дневные ставки, а специалистам и руководителям -- месячные должностные оклады.

За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке), до 12%, а за работу с особо вредными условиями труда до 24% оклада (тарифной ставке). На основании тарифных соглашений и коллективных договоров доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут и более высокие. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Изд-во «МИК», 2002. - С.156

Размер оплаты за труд зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях реализуется через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях. Интенсивность труда и его характер является самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Элементами тарифной системы являются:

q тарифные ставки (должностные оклады);

q тарифные сетки;

q тарифно-квалификационные справочники;

q нормы труда

Одним из принципов организации оплаты труда на предприятии является определение минимальной тарифной ставки. Тарифные ставки 1-го разряда должны быть не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ). Предприятия при наличии финансовых возможностей могут устанавливать минимальную месячную оплату выше установленной государством.

На государственных предприятиях тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации заработной платы, а для остальных, самостоятельно определяющих политику в области оплаты труда, она носит сугубо рекомендательный характер.

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады.

Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровень квалификации работника.

Ставки (оклады) используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от условий труда, квалификации, сложности производства.

Для дифференциации заработной платы, в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. При этом количественные соотношения в уровне заработной платы работников различных квалификаций (степень увеличения тарифных ставок) в зависимости от сложности работ определяется тарифными сетками, распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ - тарифно-квалификационными справочниками.

Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношением между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

Тарифный разряд, присвоенный работнику или квалификационный разряд, к которому может быть отнесена работа, является показателем квалификации рабочего или квалификационного уровня данной работы.

Тарифный коэффициент, соответствующего разряда показывает во сколько раз уровень оплаты труда, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к 1 разряду.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники квалификационных характеристик профессий (должностей), работников сгруппированных по производствам и видам работ, для тарификации работ и присвоения разрядов.

Построения справочников основано на системе разрядов той или иной работы, при этом более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Под нормами труда понимается определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера заработной платы.

Система норм основывается на том, факте, что каждый вид выполняемой работы имеет (по крайней мере, должен иметь) свою норму, позволяющую оценить вклад работников и сумму заработной платы, причитающейся работнику. Бычин В.Б. Нормирование труда: Учебник для вузов /В.Б. Бычин, С.В. Малинин; Под ред. Ю.Г. Оделова; Российская экономическая академия им. П.В. Плеханова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - С.44.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, отработавшего определенную на этот период норму и нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включаться доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные и компенсационные выплаты. В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 2 июля 2000 года установленный МРОТ применяется исключительно:

для регулирования оплаты труда;

определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Статьей 1 Федерального закона № 82-ФЗ, установлен МРОТ:

с 1 января 2001 г. - 200 руб. в месяц;

с 1 июля 2001 г. - 300 руб. в месяц;

На 01.01.2002 г. - 300 руб. в месяц;

С 1 мая 2002 г. - 450 руб. в месяц;

С 2005 - 720 руб. в месяц.

С 1 октября 2006 года - 1221 рубль в месяц

В соответствии с ТК РФ существуют 2 основные группы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При этом повременная делится на:

· простая повременная,

· повременно-премиальная.

Сдельная оплата труда в свою очередь также подразделяется на:

· простая сдельная и сдельно-премиальная,

· сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная,

· аккордная.

При простой повременной оплате труда, работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетке, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Могут применяться почасовая или поденная формы повременной оплаты труда. Заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету рабочего времени.

При повременно-премиальной оплате труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного положения о премировании имеют право на получение надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премии.

Повременная форма оплаты труда в зависимости от производственных условий могут применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Сдельная оплата труда производится за количество и качество произведенной работы или продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). При данной форме размер оплаты труда находится в прямой зависимости от объема выполненной работы (продукции), является стимулом увеличения объема производства продукции (услуг).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

Прямая сдельная система -- основная, наиболее простая система, при которой труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции (работы). Индивидуальную сдельную расценку за единицу продукции или работы определяют путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы, на норму времени на единицу продукции (работы), или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяют путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работы) за расчетный период времени.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (перевыполнение планового задания по выходу продукции, снижение затрат, улучшение качества и др.). Показатели и условия премирования устанавливают сами предприятия, количество показателей, как правило, не превышает двух-трех.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает выплату за выполнение норм производства продукции (работы) по прямым сдельным расценкам, а за каждую единицу сверх норм -- по прогрессивно увеличивающимся расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой.

Аккордная оплата труда. Заработная плата определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретная сумма заработка каждого работника - исходя из количества и качества затраченного труда.

В случае использования аккордно-премиальной оплаты труда, заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

В качестве базового значения КТУ для работников рекомендуется применять единицу.

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Используется при установлении работником норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.

Сдельные расценки. При введении сдельной оплаты труда необходимо обеспечить качественную организацию нормирования и тарификацию работ, достоверный учет фактически выполненных работ и строгий контроль их качества.

Сдельный заработок рабочего за определенный промежуток времени определяется умножением сдельной расценки на объем выполненных работ.

Сдельная расценка устанавливается по каждому виду работ, исходя из тарифной ставки соответствующей разряду выполняемой работы, и норм выработки или норм времени на данную работу. [20, С.314]

Косвенная сдельная система применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (мастера-наладчики, ремонтные рабочие и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов обслуживания основных рабочих-сдельщиков.

Аккордная система предусматривает оплату труда за весь объем произведенной продукции (работы) с периодической выдачей исполнителям аванса. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные технологические операции в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордно-премиальная система -- аккордная оплата в сочетании с премией за выполнение объема производства продукции (работы) в соответствии с условиями премирования. Суть этой системы -- оплата по аккордным расценкам за продукцию, дополняемая стимулированием за экономию затрат.

Повременная оплата труда производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 3-е изд. - М.: Изд. - торг. Корпорация «ДАШКОВ и К», 2002. - С.150.

Бестарифная система оплаты труда.

Ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Использовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности работника за конечные результаты работы.

Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень в соответствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работником коллектива за расчетный период.

Произведение квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени дает сумму баллов, которая и является основой распределения коллективного заработка.

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от форм организации труда на предприятии. В зависимости от этого системы оплаты труда делятся на два вида:

- затратные -- доход формируется как оплата за затраченный труд и не зависит от затрат на производство продукции, эффективности использования живого труда и материально-денежных ресурсов;

- хозрасчетные -- доход напрямую зависит от эффективности использования рабочей силы и материальных затрат, что присуще подрядным формам организации труда.

2. Технико-экономическая характеристика и особенности применения различных форм и систем оплаты труда в ООО «СтройТехноКомплект»

2.1 Характеристика предприятия ООО «СтройТехноКомплект»

Основной деятельностью предприятия является получение прибыли.

Основными видами деятельности общества являются:

производство и реализация тормозных накладок для вагонов МПС, тракторов, буровых установок 10-ти наименований; накладок фрикционных для дисков сцепления 16-ти видов; секторов, вкладышей фрикционных 12-ти видов; накладок тормозных асбестовых для автомобилей, прицепов, автобусов, троллейбусов, трамваев более 30-ти видов; ленты тормозной ЛАТ-2 более 100 видов; набивок сальниковых более 150 видов; листовых прокладочных материалов типа «паронит» более 200 наименований; различных вырубных ремкомплектов из паронита; асбестовых шнуров.

Основными поставщиками сырья предприятия являются:

ОАО «Асбест», г. Бийск; «Алтайасбест», г. Рубцовск; «Бийский льнокомбинат», г. Бийск; «Сибволокно», г. Красноярск; «Воронежский завод синтетического каучука», г. Воронеж; «Красноярский завод синтетического каучука», г. Красноярск.

Постоянными клиентами предприятия являются:

ОАО «Сибнефтегаз»; ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз»; ОАО «Алюминий Алтая»; ОАО «Братский алюминиевый завод»; ОАО «Алтайский трактор»; ЗАО «Химуглемет»; ОАО «Алтайэнерго». На предприятии налажены деловые контакты как со странами СНГ.

Основными конкурентами ООО «СтройТехноКомплект» являются:

ОАО «Новосибирский завод асбестовых изделий», г. Новосибирск; ОАО «Новоалтайский завод АТИ», г. Новоалтайск; ОАО «Завод тормозных, уплотнительных и теплоизоляционных изделий», г. Томск; ОАО «Асбестовые и резиновые технические изделия», г. Омск; ОАО «Фритум-Трейд», г. Новокузнецк и др.

Таблица 1 Численность работников ООО «СтройТехноКомплект»

№	Показатели	Ед. измер.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004 2003	2005 2004
1	Среднесписочная численность ППП	Чел.	872	1001	884	114%	88,3%
2	Среднесписочная численность основных производственных рабочих	Чел.	258	290	267	112%	92%
3	Удельный вес основных произв. рабочих в численности ППП	%	29,6	29	30,2	- 0,6%	+ 1.2%
4	Списочная численность всего персонала на конец периода	Чел.	994	975	1056	98%	108%

Среднесписочная численность ППП в 2004 году увеличилась на 14% по отношению к 2003 году, а в 2005 году по отношению к 2003 году уменьшилась на 11,7%. Списочная численность всего персонала также изменялась, причем она менялась в зеркальном отражении среднесписочной численности ППП. Удельный же вес основных производственных рабочих оставался на протяжении трех практически неизменным.

Показатели производства продукции и реализации в динамике в таблице 2 (Приложение 3)

Таблица 3 Структура основных производственных фондов ООО «СтройТехноКомплект» в стоимостном и процентном содержании

№	Показатели	Стоимость тыс. руб.	%
1	Здания и сооружения	74398	60
2	Машины и оборудование	26251	21,17
3	Передаточные устройства	1239	1
4	Измерительные и регулирующие приборы	14673	11,83
5	Вычислительная техника	619	0,5
6	Транспортные средства	2479	2
7	Инструменты и приспособления	1859	1,5
8	Производственный инвентарь	2479	2
	Всего	123997	100

Техническое состояние парка основного оборудования определяется технико-экономическими показателями. Наиболее распространенным показателем является средний возраст оборудования (ПОТО), рассчитывается по формуле:

Т_ср = (t₁ x n₁+ t₂ x n₂ +…+ t_i x n_i)/ (n₁+ n₁+…+ n_i);

где: t₁ -итый возраст единицы оборудования;

n₁ - количество оборудования с i-м возрастом.

Т_ср = (10 x 174+20 x 422+30 x 724) / (174+422+724) = 24 года

Средний возраст оборудования ООО «СтройТехноКомплект» составляет 24 года. Из приведенной таблицы видно, что основная часть оборудования (примерно 55%) имеет срок службы более 20 лет, а оборудование со сроком службы до 5 лет на предприятии отсутствует.

Коэффициент износа основных производственных фондов рассчитывается, как отношение износа ОПФ к полной балансовой стоимости ОПФ в процентах и для ООО «СтройТехноКомплект» он составляет:

(65687: 123997) x 100% = 53%.

Коэффициент износа машин и оборудования рассчитывается как отношение их износа к их полной балансовой стоимости в процентах: 21209:26251 = 81%.

К общим показателям хозяйственной деятельности предприятия относятся прибыль и рентабельность.

Используя данные из отчета формы 2 осуществим расчет валовой и чистой прибыли по годам исследуемого периода.

Таблица 4 Валовая и чистая прибыль за 2003-2005гг

	2003г.	2004г.	2005г.
Валовая прибыль, тыс. руб.	22066	11957	13912
Чистая прибыль, тыс. руб.	13622	1060	7995

Для оценки эффективности работы предприятия необходимо сопоставить прибыль и производственные фонды, с помощью которых она создана. Этим показателем является рентабельность.

Таблица 5 Сводная таблица показателей рентабельности ООО «СтройТехноКомплект»

Показатели рентабельности	Годы
	2003г.	2004г.	2005г.
Производства	1,5%	0,79%	12,3%
Реализованной продукции	8,7%	0,6%	6%
Активов	9,4%	0,8%	9,3%
Оборотных активов	25,7%	1,6%	16,5%
Инвестиций	20,6%	1,6%	1,6%
Собственного капитала	19%	1,6%	19,2%

Из таблицы 5 видим, что данное предприятие имеет положительную рентабельность, однако в 2004 году произошло резкое снижение всех показателей рентабельности. Это потому, что в 2004 году предприятие имело недостаточный объем чистой прибыли, так как оборудование на предприятии к 2003 году имело изношенность 55%, что значительно снижало эффективность хозяйственно-экономической деятельности.

Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности, под которой понимается способность предприятия рассчитываться по внешним обязательствам. Следовательно, предприятие считается платежеспособным, если сумма оборотных активов больше или равна его внешней задолженности. Сравним оборотные активы и внешнюю задолженность ООО «СтройТехноКомплект» за три года, представив данные бухгалтерского баланса (ф. №2) в таблице 6.

мотивация труд оплата

Таблица 6 Соотношение оборотных активов и внешних обязательств ООО «СтройТехноКомплект»

Год	Оборотные активы	Знак соотношения	Внешние обязательсва
2003	н.г.	45314 т.р.		69409 т.р.
	к.г.	60589 т.р.		75799 т.р.
2004	н.г.	60589 т.р.		75799 т.р.
	к.г.	70886 т.р.		70345т.р.
2005	н.г.	70886 т.р.		70345т.р.
	к.г.	97337 т.р.		85725 т.р.

Сравнивая оборотные активы с внешними обязательствами, отметим, что анализируемое предприятие стало платежеспособным на конец 2004 года и сохранило платежеспособность в 2005 году, поскольку на начало и конец года, оборотные активы стали больше обязательств.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя оборотные активы. В практике аналитической работы используют систему показателей ликвидности: коэффициент текущей ликвидности; показатель восстановления платежеспособности; коэффициент срочной ликвидности; коэффициент абсолютной ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности (К_тл) характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств. Этот коэффициент согласно Методическим положениям должен иметь значение не менее 2 и рассчитывается по формуле:

К_тл =IIА/VП-(стр.640+стр.650+стр.660)

где: IIА - итог раздела 2 актива баланса;

VП - итог раздела 5 пассива баланса.

Таблица 7 Расчет коэффициента текущей ликвидности

год	расчет	значение
2003	нг	(45314-2470)/(69409+37)	0,62
	кг	(60589-2888-143)/(75407+380)	0,76
2004	нг	(60589-2888-143)/(75407+380)	0,76
	кг	(70886-42)/(10000+60345)	1,01
2005	нг	(70886-42)/(10000+60345)	1,01
	кг	(97377-1281)/(13849+71876)	1,12

В рассматриваемом примере коэффициент текущей ликвидности в исследуемом периоде меньше 2. Такое положение дел свидетельствует о не совсем удовлетворительной структуре баланса предприятия, но тенденция благоприятная, т.е. принимаются меры по восстановлению платежеспособности.

Показатель восстановления платежеспособности предприятия (К_вос). Период, в течение которого должна быть восстановлена платежеспособность, установлен один для всех предприятий - 6 месяцев. Данный коэффициент рассчитывается по формуле:

К_вос =( К_тл(к) +6/Т(К_тл(к) - К_тл(н)))/2

где: К_тл(к) и К_тл(н) - коэффициенты текущей ликвидности на конец и начало года;

Т - число месяцев в анализируемом периоде;

2 - нормативное значение К_тл.

Таблица 8

Расчет коэффициента восстановления платежеспособности (К_вос)

год	расчет	значение
2003	(0,76+0,5*(0,76-0,62))/2	0,42
2004	(1,01+0,5*(1,01-0,76))/2	0,57
2005	(1,14+0,5*(1,14-1,01))/2	0,6

Нормативное значение этого коэффициента не менее 1. Полученные значения К_вос меньше норматива, но динамика данного коэффициента говорит о том, что предприятие принимает меры к тому, чтобы быть платежеспособным

Коэффициент срочной ликвидности определяется по формуле:

К_сл =( ДЗ+КФВ+ДС )/ КО

где: ДЗ - дебиторская задолженность;

КФВ - краткосрочные финансовые вложения;

ДС - денежные средства;

КО - краткосрочные обязательства.

Нормальным значением является соотношение К_сл(кг)/К_сл(нг) не менее, 1/1.

Таблица 9 Расчет коэффициента срочной ликвидности (К_сл)

год	расчет	значение	Соотношение Ксл(кг) / Ксл(нг)
2003	Нг	(12931+280)/(69409+37)	0,19	0,31/0,191/1
	кг	(23267+502-143+359+158)/(75407+380)	0,31
2004	Нг	(23267+502-143+359+158)/(75407+380)	0,31	0,31/0,311/1
	кг	(17707+2193-42+368+1307)/70345	0,31
2005	Нг	(17707+2193-42+368+1307)/70345	0,31	0,31/0,311/1
	кг	(18649+3307+1162+1970)/85725	0,31

Полученные значения коэффициента срочной ликвидности говорят об устойчивом финансовом положении предприятия, т.к. соотношение К_сл(кг) / К_сл(нг) не менее 1 по всем годам исследуемого периода.

Коэффициент абсолютной ликвидности (К_ал) определяется по формуле:

К_ал = (КФВ+ДС)/КО

Нормативное значение данного коэффициента не менее 0,2.

Таблица 10 Расчет коэффициента абсолютной ликвидности (К_ал)

год	расчет	Значение
2003	нг	280/(37+69409)	0,004
	кг	359/(75407+380)	0,005
2004	нг	359/(75407+380)	0,005
	кг	(2193-42+368)/(10000+60345)	0,036
2005	нг	(2193-42+368)/(10000+60345)	0,036
	кг	(3307+1162)/(13849+71876)	0,052

Коэффициент абсолютной ликвидности меньше норматива, но тенденция также благоприятная, означающая, что в 2005 году предприятие имеет большую способность рассчитываться по своим обязательствам за счет наиболее ликвидных активов.

К числу основных показателей, характеризующих структуру источников средств, относятся коэффициент независимости, коэффициент финансовой устойчивости, коэффициент финансирования, коэффициент обеспеченности.

Коэффициент независимости определяется по формуле

К_нез=(СС/ВБ)*100%

где: СС - собственные средства;

ВБ - валюта баланса.

Таблица 11 Расчет коэффициента независимости (К_нез)

год	расчет	Значение
2003	нг	(71715/141161)*100	50,8 %
	кг	(71715/147894)*100	48,5 %
2004	нг	(50070/126249)*100	39,7 %
	кг	(68033/139104)*100	48,9 %
2005	нг	(68033/139104)*100	48,9 %
	кг	(72545/159492)*100	45,5 %

Данные бухгалтерского учета анализируемого предприятия свидетельствуют о достаточно высоком значении коэффициента независимости (нормативное значение 50%), т.к. К_нез в исследуемом периоде близок к 50%, т.е. основная часть имущества предприятия формируется из собственных источников.

Коэффициент финансовой устойчивости (К_фу) показывает удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может использовать в своей деятельности длительное время. Поскольку по данным бухгалтерского баланса анализируемое предприятие не имело долгосрочных кредитов, значение К_фу совпадает с рассчитанным ранее К_нез.

Коэффициент финансирования К_фин:

К_фин = СС /ЗС

Где: СС - собственные средства;

ЗС - заемные средства.

Нормативное значение К_фин не менее 1.

Таблица 12 Расчет коэффициента финансирования (К_фин)

год	расчет	значение
2003	нг	71717/69446	1,03
	кг	71715/76179	0,9
2004	нг	50070/76179	0,7
	кг	68033/71071	0,96
2005	нг	68033/71071	0,96
	кг	72545/86947	0,83

Данный коэффициент меньше норматива, но незначительно. Видим, что в исследуемом периоде произошло уменьшение с 1,03 в 2003 году до 0,83 в 2005 году. Такое его значение хотя и не значительно меньше 1, но общая тенденция является отрицательной. Иначе говоря, у руководства предприятия в случае необходимости получения кредита могут возникнуть затруднения в его получении.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами (К_осс) характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости и определяется по формуле:

К_осс = (СК-ВА)/ОА

Где: СК - собственный капитал;

ВА - внеоборотные активы;

ОА - оборотные активы.

Таблица 13

Расчет коэффициента обеспеченности собственными средствами (К_осс)

год	расчет	Значение
2003	нг	(71715-68657)/45314	0,07
	кг	(71715-65660)/60589	0,1
2004	нг	(71715-65660)/60589	0,1
	кг	(68759-68218)/70886	0,01
2005	нг	(68759-68218)/70886	0,01
	кг	(73767-62155)/97337	0,11

Нормативное значение К_осс не менее 0,1. Из таблицы видим, что его значение в 2004 году стало ниже нормативного, но к концу 2005 года этот показатель стал соответствовать нормативному. Можно сделать вывод, что у предприятия есть собственные средства необходимые для его финансовой устойчивости.

Из анализа хозяйственной деятельности ООО «СтройТехноКомплект» можно сделать следующие выводы:

производственные мощности предприятия недозагружены, использование производственных мощностей в среднем по всем изделиям составляет 57%;

капитал предприятия используется недостаточно эффективно;

по состоянию на конец 2005 года предприятие имеет прибыль, рентабельность по основным показателям положительная;

предприятие не имеет кредиторской задолженности, нет долгов по заработной плате; средняя заработная плата по предприятию увеличилась с 2565 руб. в 2004г. до 4273 руб. в 2005г.

Предприятие имеет положительную тенденцию в своей хозяйственной деятельности, которая сохранится при условии рационального использования своих ресурсов, т.е. будет максимально использовать свои производственные мощности и достаточно эффективно стимулировать производственный персонал.

2.2 Особенности оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы предприятия:

Оплата труда работников предприятия осуществляется по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам и по контрактам, рассчитанных по тарифным коэффициентам.

Оплата труда работников не списочного состава осуществляется по трудовым договорам и контрактам.

Сдельная оплата труда применяется к персоналу цехов и участков по производству продукции, в автопарке, хозяйственном цехе, строительстве, торговле и общественном питании.

Повременная оплата труда применяется во вспомогательных и обслуживающих цехах и участков (лаборатория, механический цех, электроцех, котельная, компрессорная, охрана, экспедиция, грузчики, водители служебного транспорта, водители по централизованному заводу продукции и молока) в пределах средств предусмотренных калькуляциями, сметами, лимитами.

Расчет заработной платы при повременной форме отплаты труда производится бухгалтерами на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата в бухгалтерии ООО «СтройТехноКомплект» определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время.

Приведем пример расчета заработка работника ООО «СтройТехноКомплект».

Работнику установлен оклад 3000 руб. В октябре месяце работник три дня проболел. Количество рабочих дней по графику в октябре - 23, следовательно, количество отработанных дней составит 20 (23 - 3). Тогда работнику будет начислено: 3000 руб. / 23 дня * 20 дней = 2608 руб. 70 коп.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Рассмотрим некоторые из них, которые применяются на ООО «СтройТехноКомплект».

Трудовым Кодексом Российской Федерации определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

Например, работник ООО «СтройТехноКомплект» отработал за месяц 164 часа. Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Сверхурочные составили 4 часа, по 2 часа в течение 2 дней. За месяц работнику начислена заработная плата в сумме 3300 руб. Оплата сверхурочно составила:

3300 руб. / 160 час. * 4 час. * 1,5 = 123 руб. 75 коп

Заработная плата работника составила

3300 руб. + 123 руб. 75 коп. = 3423 руб. 75 коп.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены. В таких случаях доплаты бухгалтерами ООО «СтройТехноКомплект» оформляются следующими документами:

- нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд, как правило, содержит какой-либо отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

- листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Он может быть выписан на бригаду или отдельного рабочего; в нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причина, виновник доплат и расценка;

- листком учета простоев за простои не по вине рабочих, где указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Руководство ООО «СтройТехноКомплект» применяет сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не превышают для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Доплаты за работу в сверхурочное время в бухгалтерии ООО «СтройТехноКомплект» начисляют на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно.

За первые два часа работы в сверхурочное время оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работник ООО «СтройТехноКомплект» отработал за месяц 164 часа. Месячная норма рабочего времени - 160 часов. Сверхурочные составили 4 часа, по 2 часа в течение 2 дней. За месяц работнику начислена заработная плата в сумме 3300 руб. Оплата сверхурочных составит:

3300 руб. / 160 час. * 4 час. * 1,5 = 123 руб. 75 коп

Размер оплаты труда за работу в праздничный день установлен на ООО «СтройТехноКомплект» самостоятельно и внесен в коллективный договор, в положение об оплате труда. Работа в праздничный день на ООО «СтройТехноКомплект» оплачивается в двойном размере. По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

Порядок исчисления среднего заработка ежегодно определяется постановлением Министерства труда и социального развития РФ. При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в издержки производства и обращения ООО «СтройТехноКомплект». Начисленные отпускные суммы включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца. Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается бухгалтерами ООО «СтройТехноКомплект» как выданный аванс.

Бывает, что работники ООО «СтройТехноКомплект» заболевают и берут больничный лист. Рассмотрим порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности.

Работнику ООО «СтройТехноКомплект» выдан листок нетрудоспособности с 15-го по 19 мая включительно. Количество рабочих дней по графику в мае 20.

Месячный оклад работника равен 16000 руб. Непрерывный стаж работы 6 лет.

Работник имеет право на получение пособия в размере 80% заработка. Расчет размера пособия осуществляется в следующем порядке:

1. Размер дневного пособия составляет:

16 000 руб.: 20 дн. х 80 %: 100 % = 640 руб.

2. Максимальный размер дневного пособия:

300 руб. х 85 : 20 дн. = 1275 руб.

3. Количество рабочих дней, пропущенных по болезни -- 5.

4. Определяется общая сумма пособия.

Поскольку размер дневного пособия, рассчитанного с учетом установленного ограничения, больше, чем дневное пособие, рассчитанное исходя из фактического заработка, сумму пособия за дни нетрудоспособности в мае бухгалтер определяет исходя из дневного пособия в 640 руб.

Оплата труда руководителей и специалистов производится в пределах должностного оклада или по контракту.

Зарплата выплачивается ежемесячно 20-го числа.

Таблица 14

Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Сумма, млн руб.
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	96351 31011 30760 54423 200 20

По данным табл. 14 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

30760/96351 х 100 = 31,92%

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

200 х 31,92 /100 = 63,84 млн руб.

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

30760 / (96351 - 54423) х 100 =73,37 %

г) заработную плату рабочих по исправлению брака:

20 х 73,37 / 100 = 14,67 млн руб.

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление

63,84 + 14,67 = 78,51 млн руб

Анализ производительности труда. Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции. Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника ППП. При анализе причин, которые повлияли на объем выпущенной продукции, может быть использован показатель производительности труда в расчете на одного рабочего. В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно: